Рынок труда и заработная плата

Необходимо жестко увязать фонд оплаты труда подразделений с их вкладом в общие итоги труда организации. Это достигается системой оплаты труда, в которой сохраняются тарифные ставки и оклады, а регулируется в зависимости от трудового вклада лишь премиальная часть оплаты труда. Однако это целесообразно при условии, что доля премии в средней заработной плате организации не менее 20 - 25%.

Но рынок труда не может непосредственно оценить труд коллективов структурных подразделений, так как они не выходят на него с продуктами своего труда. В этом случае каждому структурному подразделению устанавливаются два, три и более оценочных показателя, которые зависят от него, на которые он, следовательно, может влиять.

То есть для структурных подразделений также устанавливается базовая доля в фонде оплаты труда организации, рассчитывается ежемесячный коэффициент трудового вклада и итоговая доля, определяется фонд оплаты труда:

КТВ = К₁ x З₁ + К₂ x З₂ + ... + К_n x З_n ,

где КТВ - коэффициент трудового вклада; К₁ , К₁ ... К_n - показатели оценки труда подразделения; З₁ , З₂ ... З_n - коэффициенты значимости показателей.

Подразделение получает в свое распоряжение фонд оплаты труда. Он разделяется на две части: фонд основной заработной платы и премиальный фонд. При таком подходе устанавливается прямая материальная ответственность всех коллективов за результаты выполнения своих функциональных обязанностей.

Оценка труда работников осуществляется следующим образом:

КТВ_рук. = КТВ_кол (1 + К_кор ); КТВ_раб. = 1 + К_кор.,

где КТВ_рук, КТВ_раб.- коэффициенты трудового вклада руководителя, работника, отражающие результаты и качество их работы; КТВ_кол - коэффициенты трудового вклада подчиненного коллектива - основной показатель оценки работы руководителя; К_кор - коэффициент корректировки, учитывающий поощрения и замечания к каждому конкретному работнику.

Размер премии работникам, в том числе руководителям, рассчитывается:

Прем = ЗП_осн. x КТВ_раб. x Н_прем. ,

где ЗП_осн - основная заработная плата работника за отчетный месяц, состоящая из тарифа (оклада), надбавок и доплат в соответствии с существующей системой оплаты труда; КТВ_раб. - коэффициент трудового вклада руководителя, работника; Н_прем. - норматив премии, показывающий, сколько копеек премии приходится на один рубль скорректированной основной заработной платы в данном коллективе за истекший месяц:

Ф_прем

Н_прем. = ----------------,

? ЗП_{осн.скор}

где ? ЗП_{осн.скор} - сумма основной заработной платы работников, умноженная на их коэффициенты трудового вклада. Она рассчитывается:

? ЗП_{осн.скор} = ? (ЗП_{осн.раб.} x КТВ_раб. ).

В тех случаях, когда на участке, в смене работают сдельщики, повременщики и "окладники", выделенный фонд заработной платы делится на две части - сдельщиков и несдельщиков, деление производится по базовым долям, вычисленным по данным прошлого периода.

Премиальный фонд делится между сдельщиками в зависимости от величины их прямой сдельной заработной платы и коэффициента трудового вклада. Последний определяется:

КТВ_сдел. = 1 + К_кор. ,

где КТВ_сдел. - коэффициенты трудового вклада сдельщиков; К_кор. - коэффициент корректировки.

Скорректированная прямая сдельная зарплата определяется произведением прямой сдельной заработной платы каждого сдельщика на его коэффициент трудового вклада. Их сумма образует фонд скорректированной оплаты труда:

Ф_{прям.сдел.скор.} = ? ЗП_{прям.сдел.} x КТВ_сдел. .

Тогда норматив премии принимает вид:

Ф_{прем.сдел.}

Н_прем. = -----------------------.

? ЗП_{прям.сдел.скор.}

Премия каждого сдельщика определяется с учетом норматива премирования.

Таком образом, в системе "РОСТ" фонд оплаты труда непосредственно зависит от основных экономических показателей производства: объема производства и реализации товаров и услуг, издержек производства, производительности труда и качества продукции. Система "РОСТ" - это комплексная система участия персонала. Персонал получает часть дохода от роста объема производства и реализации товаров и услуг, от снижения издержек производства, роста производительности труда и качества продукции.

Но как определить оптимальную заработную плату работника? На совершенном конкурентном рынке труда ставка заработной платы устанавливается исходя из соотношения совокупного, или рыночного, предложения труда и рыночного спроса на труд. Отдельная фирма не может влиять на ставку заработной платы, потому что она нанимает относительно небольшую долю работников из совокупного предложения труда на рынке, поэтому она соглашается с действующими ставками заработной платы, а не устанавливает их. Это означает, что совокупные издержки фирмы на ресурс возрастают точно на величину ставки заработной платы каждого дополнительного нанимаемого ею работника. Или, иными словами, постоянная рыночная ставка заработной платы и предельные издержки использования ресурса равны.

Рассмотрим макроэкономическую зависимость спроса на ресурсы от ряда факторов в условиях конкурентного рынка (табл. 2).

Таблица 2.Спрос на ресурсы: реализация продукта в условиях совершенной конкуренции

Воспользуемся данными столбцов (1) и (6): если ставка оплаты труда равна 13,95 долл., фирма будет нанимать только одного работника, потому что первый работник обеспечит прирост совокупного дохода на 14 долл. и чуть меньше - 13,95 долл. - прирост общих издержек. Другими словами, поскольку для первого работника MRP (предельная выручка от продукта - marginal revenue product - MRP) превышает MRC (предельные издержки использования ресурса - marginal resource cost - MRC), его наем приносит прибыль. Однако для каждого последующего работника MRC (13,95 долл.) превышает MRP (12 долл. или меньше), а это означает, что фирме становится невыгодно нанимать этих работников. Если ставка оплаты труда составляла бы 11,95 долл., то, используя те же аргументы, мы бы увидели, что фирме выгодно нанимать как первого, так и второго работника. Аналогично, если ставка оплаты труда равна 9,95 долл., будут заняты три человека; при ставке 7,95 долл. - четыре; при 5,95 долл. - пять и т.д.

Очевидно, что шкала MRP отражает спрос фирмы на труд, поскольку показывает число работников, которых наняла бы фирма при других возможных ставках оплаты труда. Развивая мысль, рассмотрим алгоритм определения рыночной ставки оплаты труда, пользуясь только данными столбцов (1) и (5) табл. 2, считая, что данный набор статистики предприятия доступен для анализа. Определим примерную функцию зависимости общей выручки от численности персонала:

F(x) = -x² + 16x - 4.

Производная данной функции:

d

-- F(x) = -2x + 16.

dx

Подставляя данные столбца (1) табл. 3 в производную, получаем предельную выручку от продукта MRP.

Таблица 3.Определение оптимальной заработной платы

Правило равенства предельной выручки от продукта предельным издержкам использования, т.е. MRP = MRC, позволяет определить предельные издержки использования ресурса.

Помня, что постоянная рыночная ставка оплаты труда и предельные издержки использования ресурса равны на совершенном конкурентном рынке, получаем значения, которые можно соотнести с оптимальной рыночной ставкой оплаты труда. Данные табл. 3 коррелируют с эталонными данными табл. 2, что является проверкой методики. Заметим, данный пример очень прост и, следовательно, для определения оптимальной рыночной ставки оплаты труда большого предприятия требуется сложный и многосторонний подход.

Следует отметить, что использование данной методики дает возможность контроля за максимизацией прибыли и снижением убытков от выплаты неоптимальной заработной платы.

Таким образом:

- в результате смещения потребностей рынка в квалифицированных кадрах из сферы производства в сферу обслуживания (кроме ресурсно-сырьевого сектора) и фактически исчезнувшей государственной системы профтехобразования вопрос подготовки кадров перешел с государственного уровня на институциональный. В настоящее время менеджеры, управляющие производством, вынуждены самостоятельно разрабатывать программы по созданию и удержанию квалифицированных кадров на предприятии;

- в России сложились центры финансовой "гравитации", являющиеся причиной оттока квалифицированных кадров;

- предприятиям России необходима хорошо сбалансированная система управления трудом, позволяющая повысить мотивацию к труду персонала и дать в руки управляющих эффективный набор стимулов;

- инструментом определения оптимальной заработной платы предприятия служит методика определения производной зависимости общей выручки предприятия от величины трудовых ресурсов и эффективности их использования.

Заключение