Материальное стимулирование работников ЗАО "Элга"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Материальное стимулирование работников организации: сущность, виды, функции, роль в национальной экономике, методические подходы и его анализ

1.1 Сущность и особенности организации материального стимулирования работников организации

Материальное стимулирование представляет собой совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников. Анализ теории и практики экономического управления показывает, что для оценки эффективности стимулирования труда работников применяются следующие научные подходы: системный, комплексный, интеграционный, функциональный, процессный, административный, поведенческий, ситуационный и др. Однако современные условия деятельности организаций делают предпочтительным использование воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов.

1. Воспроизводственный. Сущность подхода: ориентация на постоянное возобновление рабочей силы как основы формирования человеческого капитала для удовлетворения потребностей рынка труда с меньшими, по сравнению с лучшим аналогичным объектом на данном рынке, совокупными затратами на единицу полезного эффекта. Ценность: воспроизводство рабочей силы; формирование человеческого капитала организации; минимизация затрат при максимизации эффекта.

2. Синергетический. Сущность подхода: ориентация на постоянные изменения на рынке труда, т.е. закономерный процесс перехода от хаотичной организации к упорядоченной, и наоборот. Ценность: влияние спроса и предложения рабочей силы; системы норм и ценностей организации; культура организации.

3. Компетентностный. Сущность подхода: определение совокупности знаний, умений или полномочий по управлению материальным стимулированием труда работников. Ценность: совокупность знаний; умение управлять трудовым потенциалом организации в целом и персоналом, в частности; современные системы мотивации персонала, в т.ч. материальное стимулирование труда.

Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь диктует необходимость создания на предприятиях действенного механизма мотивации труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при одновременном наиболее полном учете интересов всех работников.

В эпоху потребления материальное стимулирование является основным, а на многих предприятиях и единовременным видом мотивации. Во времена, когда все решает деньги, именно материальное благополучие является мерой не только успеха, но часто и профессионализма и уровня квалификации и ума наконец [13, с. 49].

Материальное стимулирование труда работников на предприятии очень важно. В материальной мотивации необходимо поддерживать баланс и делать это руководителю достаточно сложно.

Принципы системы материального стимулирования:

_ объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

_ предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику и быть справедливыми, в т.ч. с его точки зрения;

- доступность: каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными;

- постепенность: материальное стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное, не подтвержденное вознаграждение впоследствии отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника;

- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.

Рассмотрим функции стимулирования труда:

Экономическая функция: содействует повышению эффективности производства. Эта функция служит предметом экономической науки и предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции - дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах.

Смысл социальной функции стимулирования труда в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную роль - позицию в системе общественного разделения труда.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения к труду. Социально-психологическая функция тесно связана с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей «вклад» стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.

Виды стимулирования:

_ материальное денежное;

_ материальное не денежное (социальное);

_ моральное.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, и т.д.). Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, доплаты, надбавки, компенсации, бонусы. В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место.

Материальное не денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределения жилья, различных путевок, дефицитных товаров и т.д.) Данный вид стимулирования обладает рядом особенностей. Во-первых, материальные не денежные стимулы не обладают такой универсальностью, как материальные денежные, т.е. в них испытывают потребность не все. Во- вторых, длительность цикла воспроизводства потребности для большинства стимулов ограничено. Большое количество материальных не денежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае поддержание активности работников будет требовать применения других материальных не денежных стимулов. В-третьих, материальные не денежные стимулы целесообразно использовать в подкрепляющей форме стимулирования. До начала деятельности о конкретных для работника последствиях успешных или неуспешных действий ему ничего не известно. Он лишь может быть более или менее уверен в том, что его за успешные действия могут как-нибудь поощрить, а за негативные результаты соответственно может последовать наказание.

Многие авторы выделяют следующие группы материально-социальных (не денежных) стимулов: создание необходимых условий высокопроизводительного труда; возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу; стимулирование свободным временем; улучшение отношений в коллективе; продвижение по службе.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, медали, замечания, выговоры и т.д.).

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [4, с. 187].

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная (денежная) заработная плата - это количество денег, полученных работником за выполненную работу.

Реальная заработная плата определяет конкретные функциональные потребности человека в определенные отрезки времени, исходя из конкретных условий и особенностей, сложившихся в Республике Беларусь.

Структура потребительской корзины:

- расходы на питание;

- одежда, белье, обувь;

- лекарства, предметы санитарии и гигиены;

- мебель, предметы культурно-бытового назначения;

- жилье, коммунальные услуги;

- культурно-просветительные мероприятия, отдых;

- бытовые услуги, транспорт, связь;

- содержание детей в дошкольном учреждении;

- обязательны платежи, взносы.

Прожиточный минимум - набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранности его здоровья.

Бюджет прожиточного минимума - стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, производится индексация заработной платы на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.

Индексации заработной платы - метод компенсации уменьшения доходов граждан в случае повышения цен, приводящего к снижению уровня жизни. Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Система социального партнерства базируется на взаимодействии органов государственного управления, объединений предпринимателей, профессиональных союзов и иных представительных органов работников, которые уполномочены, в соответствии в актами законодательства, представлять их интересы. Социальное партнерство основано на учете интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных конфликтов.

Система социального партнерства включает следующие элементы договорного регулирования: генеральное соглашение; отраслевое соглашение; региональное (территориальное) соглашение; коллективный договор; индивидуальный трудовой договор.

Генеральное соглашение - соглашение между республиканскими объединениями нанимателей и профсоюзами. В документе речь идет об экономической политике, рассмотрены следующие вопросы: группировка отраслей исходя из учета различий в сложности и условиях труда; соотношения минимальных тарифных ставок между этими группами отраслей; порядок пересмотра минимального размера оплаты труда; соотношение заработной платы работников промышленности и бюджетной сферы [4, с. 191].

Отраслевое соглашение - соглашение между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями нанимателей, республиканскими отраслевыми органами государственного управления, которые определяют: величину межразрядных соотношений тарифных коэффициентов; показатели, размеры и строки премирования работников исходя из задач, стоящих перед отраслями; виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, отражающих производственную специфику; для предприятий-монополистов - размер тарифной ставки 1-го разряда рабочих основной профессии; минимальные гарантии оплаты труда, в качестве которых, например, могут выступать республиканские тарифы оплаты труда [4, с. 191].

Региональные (территориальные) соглашения - соглашения между профсоюзами (их объединениями), нанимателями (их объединениями), местными исполнительными органами, которые определяют: размер тарифной ставки 1-го разряда основной профессии базовой отрасли; перечень межотраслевых (сквозных) профессий и должностей и единые тарифные ставки (оклады) для оплаты труда этих работников;

Коллективный договор регулирует трудовые и социально- экономические отношения между нанимателем и работником. В части оплаты труда определяет: формы, системы оплаты труда; размеры тарифных ставок и служебных окладов; дифференцированные размеры премий.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработка отдельным категориям работникам и категориям персонала.

В практике организации заработной платы наиболее широко используются две формы - сдельная и повременная. Они базируются на единой тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

Сдельная - форма оплаты труда, при которой размер заработной платы работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества [7, с. 93].

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой размер заработка зависит от его тарифной ставки, количества отработанного им времени, нормированного задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Сдельную оплату труда рекомендуется применять: при необходимости увеличения объема выпуска продукции; наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника (бригады); возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции; возможности у работников увеличить выработку или объем выполняемых работ; возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет: к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной оплаты труда требует: соблюдения высоких требований к качеству продукции; надлежащего учета фактически отработанного времени; наличия строго регламентированного процесса производства (например, автоматизированное, поточное или конвейерное), где работник не может влиять на время выполнения технологических операций; отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции (что может привести к браку или ухудшению качества продукции); установления и правильного применения таких трудовых норм и нормативов, как нормированные производственные задания на смену, неделю, месяц, которые целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся; наличия трудностей при количественном измерении результатов труда работников и установлении количественных показателей выработки, необходимых для определения сдельной расценки.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято называть системами [7, с. 94].

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по способам определения сдельной расценки, расчета с работающими, материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки выделяют прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные системы, по способу расчетов с работающими они бывают индивидуальными и коллективными, по способу материального поощрения - простыми и премиальными.

В организации заработной платы на предприятиях используются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

- прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);

- сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

- косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

- аккордно-сдельная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

- сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

В свою очередь, повременная форма имеет следующие системы оплаты труда:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- штатно-окладная.

Прямая сдельная система оплаты, здесь используются расценки на 1 произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки.

При косвенно-сдельной системы оплаты размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников-сдельщиков [4, с. 198].

При сдельно-премиальной системе оплаты рабочих сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм - по повышению.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию.

При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективной сдельной расценки.

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы (затраты труда в пределах норм и заданий, качество труда), существует система доплат, компенсации и надбавок.

Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда.

Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия (например, рост цен на товары, высокие тарифы на коммунальные услуги и т.п.) [7, с. 101].

Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты [7, с. 102].

В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы (водителям транспортных средств и т.д.). Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.

Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда в баллах. При последующей рационализации рабочих мест и улучшений условий труда надбавки должны уменьшаться или отменяться.

С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях. В качестве критерия, принимаемого для установления размера такой доплаты, используется коэффициент занятости рабочего интенсивным трудом [7, с. 102].

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады.

Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку по основной профессии.

Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.

Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей, работающих в цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии и др. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулировать решение важнейших для предприятия задач, например задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли, по профессии призваны стимулировать постоянство места работы.

Применяется также и ряд надбавок и доплат общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих целевой характер: 1) надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути; 2) доплаты за работу в ночное время и др.

Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своим размерам. При улучшении или ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.

Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование их за трудовые достижения. Основными задачами системы премирования являются:

1. стимулирование выполнения планов производства и договорных обязательств по поставкам продукции;

2. повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции;

3. стимулирование повышения производительности труда;

4. повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов;

5. стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники и др.

Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным [7, c. 104].

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригадира, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.

Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Число показателей и условий премирования должно быть не более 3-4, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными целями производства. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из нормативного (планового) или достигнутого в базовом периоде уровня. При достижении предельного значения показателя размер премии целесообразно устанавливать за поддержание этого высокого уровня (например, 100% выполнение плана - задания, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и др.).

Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премий и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы - 35-40% тарифа (оклада) [7, с. 105].

Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулирование высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателей по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствования государственного регулирования оплаты труда» установлен порядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций по итогам работы за квартал, которым предусматривается, что 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии убытка от реализации продукции (работ, услуг) [25].

При выполнении показателей, условий и размеров премирования должно быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а при премирования служащих (руководителей и специалистов) - прежде всего чистая прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли.

Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.

В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода, рассчитать в денежном выражении эффект, получаемый от его изменения [7, с. 105].

Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменения этих показателей.

Показателями премирования рабочих занятых в основном производстве, могут быть:

1. выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;

2. рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий;

3. экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом;

4. повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;

5. соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:

1. обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

2. улучшение коэффициента использования оборудования;

3. увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству технического его обслуживания;

4. бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой и др.

В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функциональных подразделений является премирование за улучшение конечных результатов работы подразделений или предприятия. Например, для служб конструктора, главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению научно-технического процесса; разработка новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности продукции [7, с. 107].

В практике работы предприятий используются варианты организации премирования специалистов функциональных подразделений: по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования основных результатов деятельности по предприятию в целом; по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий) премирования результаты работы данного подразделения.

Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за счет роста объема реализованной продукции, выполнении плана по прибыли, снижение себестоимости

Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является чистая прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и производственного стажа работников на предприятии.

В Германии заработная плата формируется и регулируется посредством механизма социального партнерства между бизнесом, рабочей силой и правительством. В реальном секторе экономике (например, для банковского дела, химической, металлургической промышленности) основными работодателями и профсоюзами разрабатываются различные тарифные соглашения (ставки и структура оплаты). Базовая составляющая оплаты труда в Германии достигает 70-80% от общего уровня оплаты работника, в зависимости от уровня его должности, включая описание работы, оценку ее сложности и возраст работника. В Германии существует тенденция к использованию премий за эффективность, хотя они все еще не являются частью традиционной системы оплаты труда работников. Системы определение показателей премирования по результатам эффективности согласуются с работниками на каждом предприятии [32, с. 7].

На предприятиях Швеции, по приблизительным подсчетам, девствуют около тысячи разнообразных систем материального поощрения, предусматривающих участие работников в прибылях предприятиях. Такими системами охвачено до 200 тысяч работников, но лишь 20% шведских предприятий ввели унифицированный порядок премирования, предполагающий вознаграждение всех работников. Остальные предприятия разработали подобные системы лишь для определенных групп персонала, обычно представителей руководства. Оплата труда рабочих, занятых как ручным, так и механизированным трудом, производится ежемесячно на основе сдельных и повременных форм оплаты труда, также существуют бонусы за повышение производительности и индивидуальные достижения в виде компенсации за чрезмерный производственный шум в цехах и вредные условия труда.

Повышение заработной платы на предприятиях в Японии происходит ежегодно. При этом могут учитываться профессиональное мастерство, должность и образование работника. Однако все эти позиции не очень резко выделяют работника из общего круга лиц своей группы, т.к. определяющими остаются возраст и выслуга лет на предприятии.

Сегодня уровень оплаты труда в Японии едва ли не самый высокий в мире. В соответствии с принципом роста оплаты в зависимости от стажа 50-летний сотрудник получает ежемесячно около 482 тысячи иен (немного более 4000 $). В Китае рабочий получает заработную плату в 30 раз меньше, чем в Японии [32, с. 9].

Системы оплаты труда уделяется больше внимания личности, а не должности, стажу и квалификации, исполняемым обязанностям и выполняемой работе. Заработная плата в Японии формируется, опираясь на 3 основные элемента: базовая составляющая оплаты, премии и пособия (льготы). Базовая часть оплаты составляет от 60 до 80% ежемесячных выплат работнику в зависимости от его положения в организации и основана на сочетании характеристик работника: категории карьеры, количество лет службы и уровня квалификации (эффективности).

Премии составляют от 20 до 40% годовой заработной платы и находятся в прямой зависимости от положении, занимаемого работником в организации, выплачиваются, как правило, дважды в год и при этом не зависят ни от финансовых условий, ни от производительности. Размер премии определяется умножением базовой месячной заработной платы на коэффициент определенный путем переговоров между работодателями и профсоюзами каждой компании.

В США существует 3 основных вида оплаты труда: почасовая заработная плата рабочих; годовое жалованье служащих; единовременное вознаграждение административных руководителей. В части материального вознаграждения американские организации уделяют внимание основному жалованью (окладу) и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Одним из важнейших инструментов установления заработной платы в США является система оценки заслуг, проводимая на частных предприятиях. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитываются при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства. Эта система материального стимулирования успешно существует в 47% американских организациях обрабатывающий промышленности и 75% организаций непромышленного профиля [32, с. 12].

Рассмотренный зарубежный опыт свидетельствует, что политика оплаты труда в организациях реального сектора экономики должна опираться на научно обоснованный выбор форм и систем оплаты труда, являющихся наиболее эффективными в данных условиях работы для достижения поставленных целей, и оказывается воздействие на размер, состав и динамику заработной платы работников. Некоторые из рассмотренных систем могут частично или полностью быть применены на предприятиях реального сектора экономики Республики Беларусь.

Таблица 1.1 - Номинальная начисленная и реальная заработная плата всего по области и г. Гомелю за 2014 г.

Показатели	Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата, тыс. р.	Реальная заработная плата	Номинальная начисленная средняя заработная плата в декабре 2014 г. к среднеобсластному уровню, %
		2014 г. К 2013г.,%	декабрь 2014 г. в % к
			декабрю 2013 г.	ноябрю 2014 г.
	2014 г.	декабрь 2014 г.
Всего по области	5725,2	6198,2	98,9	97,8	105,9	100
г. Гомель	6083,6	6673,3	98,1	96,6	107,4	107,7

Примечание - Источник: [8].

В 2014 г. по сравнению с 2013 г. реальная заработная плата по г.Гомелю снизилась на 1,9%, а всего по области она снизилась на 1,1%. Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в декабре 2014г. по сравнению с 2014 г. по г.Гомелю увеличилась на 589,7 тысяч рублей.

Таблица 1.2 - Номинальная среднемесячная и реальная заработная плата по Гомельской области за 2014 г.

Показатели	Годы	2014 г. К 2013 г., %	Декабрь 2014 г. в % к	Справочно 2013 г. к 2012 г., %
	2014 г.	декабрь 2014 г.		декабрю 2013 г.	ноябрю 2014 г.
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата, тыс. р.	5725,2	6198,2	116,8	113,7	106,5	136,6
Реальная заработная плата, тыс. р.	-	-	98,9	97,8	105,9	115,5

Примечание - Источник: [19].

В 2014 г. по сравнению с 2013 г. численность населения снизилось на 0,1%. Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 16,8%, а реальная заработная плата снизилась на 1,1%.

Таблица 1.3 - Начисленная среднемесячная заработная плата работников по Республики Беларусь за январь-февраль 2015 г.

Регион	Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата, руб.	Изменение реальной заработной платы к соответствующему периоду предыдущего года, %
	январь- февраль 2015 г.	февраль 2015 г.	январь-февраль 2015 г.	февраль 2015 г.
1	2	3	4	5
Республика Беларусь	6 069 803	6 129 105	96,8	97,3
Брестская область	5 187 819	5 219 823	95,0	94,9
Витебская область	5 320 611	5 336 309	96,2	96,8
Гомельская область	5 569 463	5 590 690	95,0	94,5
Гродненская область	5 362 229	5 398 569	95,6	96,1
Могилевская область	5 266 551	5 289 804	95,0	94,9
Минская область	5 909 979	5 942 385	97,0	96,2
г. Минск	8 396 098	8 569 993	99,6	101,2

Примечание - Источник: [19].

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в феврале 2015 г. по Республике Беларусь составила более 6 млн р., самая высокая номинальная начисленная среднемесячная заработная плата в феврале 2015 г. в Минской области и г. Минске.

Подведем итог: материальное стимулирование представляет собой совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Анализ теории и практики экономического управления показывает, что для оценки эффективности стимулирования труда работников применяются следующие научные подходы: системный, комплексный, интеграционный, функциональный, процессный, административный, поведенческий, ситуационный и др. Однако современные условия деятельности организаций делают предпочтительным использование воспроизводственного, синергетического и компетентностного подходов.

Принципы системы материального стимулирования:

- объективность;

- предсказуемость;

- адекватность;

- своевременность;

- справедливость;

- доступность;

- постепенность;

- значимость.

Виды стимулирования: материальное денежное; материальное не денежное (социальное); моральное.

В практике организации заработной платы используются две формы повременная и сдельная.

1.2 Система показателей и методические подходы к анализу материального стимулирования работников организации

В составе фонда заработной платы в соответствии с действующим законодательством включается следующие элементы.

Зарплата за выполненную работу и отработанное время: заработная плата, начисляемая работникам по тарифным ставкам и окладам, за отработанное время; зарплата, начисляемая работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки при реализации продукции (работ, услуг); стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам; сумма индексации зарплаты в связи с повышением цен на товары и услуги; доплаты за совмещение профессией и др.

Поощрительные выплаты включают:

- регулярные поощрительные выплаты: надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ и т.д.;

- ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

- премии, вознаграждения, которые носят регулярный или периодический характер независимо от источника выплаты; премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации;

- специальные выплаты премий за экономию топливно-энергетических и материально-технических ресурсов, внедрение новой техники и др. [7, с. 198].

Единовременные поощрительные выплаты включают:

- единовременные разовые премии и вознаграждения независимо от источника их выплат;

- вознаграждения по итогам работы за год, годовые вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

- единовременная материальная помощь (денежная компенсация); материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда включают:

- доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

- доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

- доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме и в режиме разделения рабочего дня; оплата сверхурочных, выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.

Оплата за неотработанное время включает:

- ежегодные и дополнительные отпуска;

- оплата времени работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.

Отдельные выплаты социального характера включают:

- стоимость бесплатно предоставляемых работнику питания, пайков в отдельных отраслях экономики;

- средства на возмещение расходов работников по оплате коммунальных услуг, найму жилья; стоимость, предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг бесплатно или по сниженным ценам;

- оплата льгот по проезду в различных видах транспорта; оплата абонементов групп здоровья, занятий в секциях и др. [4, с. 200].

Дополнительная заработная плата включает:

- выплаты компенсирующего характера (надбавки к тарифным ставкам и окладам за сложность и напряженность работы, режим работы, совмещение профессий, сверхурочную работу и др.);

- выплаты стимулирующего характера (надбавки или доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, творческое и производственные достижения, выполнение особо важных заданий и др.);

- выплаты дополнительной заработной платы могут быть постоянными (за профессиональное мастерство, за сложность и напряженность труда и др.) или носят разовый характер (за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, за выполнения особо важного поручения и др.).

Оценка материального стимулирования труда работников организации, включает 3 основных этапа: подготовительный, основной и заключительный.



Рисунок 1.1 - Основные элементы подготовительного этапа

Примечание - Источник: собственная разработка.

Рассмотрим содержание первого этапа исследования материального стимулирования труда работников.

1. Изучение анализа расходов на оплату труда.

Направление анализа: оплата труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, компенсирующие выплаты, оплата неотработанного времени (отпуск, простой не по вине работника), прочие выплаты.

Последовательность проведения анализа: оценка применяемых систем оплаты труда для различных категорий персонала; анализ системы премирования по основным направлениям (круг премируемых, периодичность выплат и т.п.); анализ динамики расходов на оплату труда за ряд лет в действующих и сопоставимых ценах; оценка состава и структуры расходов на оплату труда по его компонентам; расчет абсолютной и относительной экономии (перерасхода) расхода на оплату труда; анализ расходов на оплату труда по категориям работников; расчет и анализ факторов, оказывающих влияние на изменение расходов на оплату труда; анализ средней заработной платы и факторов, ее определяющих.

2. Изучение и анализ прочих выплат материального стимулирования труда.

Направление анализа: выплаты в составе издержек обращения; социальные выплаты работникам за счет финансовых результатов.

Последовательность проведения анализа: анализ общей суммы выплат в динамике; анализ состава и структуры выплат в составе издержек обращения; оценка состава и структуры обязательных социальных выплат работникам; анализ среднего размера выплат в пользу работников и факторов, ее определяющих.

Анализ прочих выплат включает: премии, различные виды доплат и надбавок и т.п.; оценка прочих выплат материального стимулирования труда по категориям работников; оценка средней заработной платы с учетом выплат и факторов, ее определяющих.

Важным этапом исследования является создание информационной базы, представляющей собой систему показателей, позволяющих составить всестороннюю количественную и качественную характеристику основных закономерностей и особенностей материального стимулирования труда персонала организации. Необходимость использования в деятельности организаций информации о состоянии материального стимулирования труда предполагает использование системного подхода к формированию информационной базы, включающей в себя совокупность внутренней и внешней информации, результаты изучения системы материального стимулирования труда и анализа информации.

Важными направлениями анализа материального стимулирования труда является изучение: законодательных документов по вопросам учета численности организаций, размера минимальной оплаты труда, расчета средней заработной платы и т.д.; экономических показателей деятельности организации в динамике за ряд лет; организации труда и обеспеченности рабочей силой; структуры кадров организации, их профессионального и квалификационного состава; движения и текучести кадров; использования рабочего времени; расчет и анализ производительности и эффективности труда и т.д.

Рассмотрим блок-схему исследования системы материального стимулирования труда работников организации который представлен на рисунке 1.2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Блок-схема исследования системы материального стимулирования труда работников организации

Примечание - Источник: собственная разработка.

Второй блок основного этапа включает в себя расчет и анализ затрат на рабочую силу. В белорусской практике показатель, включающий весь перечень затрат на рабочую силу, организациями не рассчитывается - для этого нет соответствующей нормативной базы. Организации рассчитывают так называемый экономический элемент затрат - расходы на оплату труда. Состав таких затрат был оговорен Положением о составе затрат, включаемых в себестоимость продукции. Обращает на себя внимание то, что в затраты на рабочую силу включаются и издержки, называемые в отечественной практике учета затрат отчислениями на социальные нужды.

В зарубежной экономике затраты на рабочую силу являются основным показателем, характеризующим материальное стимулирование труда работников. Применение данного показателя в отечественной экономике позволит организациям более полно и качественно проводить выявление и анализ затрат на рабочую силу с целью рационального распределения имеющихся у работодателя средств, направляемых на цели личного пользования работников и устойчивое функционирование рабочей силы.

Средства, направленные на материальное стимулирование труда, являются примененными ресурсами. В виде потребленных ресурсов данный показатель можно назвать затратами на рабочую силу. Анализ затрат на рабочую силу включает: оплату труда по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; компенсирующие и стимулирующие выплаты; оплата неотработанного времени (отпуск, простой не по вине работника); социальные выплаты в составе издержек обращения:

- единый социальный налог;

- взнос на социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- расходы на подготовку и переподготовку кадров;

- стоимость социальных льгот, включая взносы в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание и т.д.;

- затраты на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений, остающихся в личном пользовании работников и др..

Социальные выплаты работникам за счет финансовых результатов включают:

- премии, различные виды доплат и надбавок и т.п.;

- оплата путевок в санатории;

- оплата летних лагерей детям работников;

- страхование работников (различные его виды) и т.п.

Выплаты на социальное развитие предприятия включают:

- кредитование работников;

- предоставление жилья с полной или частичной компенсацией для работников;

- содержание учреждений отдыха для работников (санаториев, профилакториев, баз отдыха) и др.

Однако первый блок основного этапа позволяет оценить стимулирование с точки зрения работников организации, а второй блок - с точки зрения работодателя. Сопоставление показателей, характеризующих материальное стимулирование труда и затраты на рабочую силу показывает их количественную равнозначность, однако качественная сторона различна для пользователей информации - работников и работодателей.

Работодатель, эффективно управляя затратами на рабочую силу, воздействует на трудовую деятельность работника через размер материального стимулирования труда в составе среднегодовой заработной платы и среднего размера социального пакета одного работника, способствуя росту производительности, следовательно, увеличению товарооборота и прибыли организации. Поэтому необходимо выделить показатели, формирующие совпадение интересов работодателя и работника.



Рисунок 1.3 - Блок-схема исследования системы материального стимулирования труда работников организации

Примечание - Источник: собственная разработка.

Третий блок основного этапа исследования системы материального стимулирования труда работников организаций включает в себя оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала. Данный подэтап следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя.