Анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда

Содержание

Введение

1 Теоретические аспекты формирования и анализа фонда заработной платы

1.1 Экономическая сущность и структура фонда заработной платы

1.2 Планирование фонда заработной платы на предприятии

1.3 Методика анализа фонда заработной платы на предприятии

2 Анализ фонда заработной платы в Управлении ПФР г. Нефтекамска

2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности Управления ПФР г. Нефтекамска

2.2 Структура и динамика фонда заработной платы Управления ПФР

г. Нефтекамска

2.3 Факторный анализ использования фонда заработной платы за 2008- 2009 гг.

3 Совершенствование фонда заработной платы на предприятиях

3.1 Зарубежный опыт оплаты труда, приемлемый в условиях России

3.2 Мероприятия по оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса

3.3 Мероприятия по стимулированию мотивации персонала на предприятии

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Вопрос оплаты труда во все времена был и остается наиболее актуальным, так как денежное вознаграждение за проделанную работу является важнейшей системой стимулирования труда.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой -- влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель.

Процесс реформирования Российской экономики обусловил появление в экономической науке и практике множества новых методов, инструментов, систем стимулирования персонала, отражающих изменившиеся условия хозяйствования и социально-экономические процессы. Однако в хозяйственной практике все еще велико влияние концепций и подходов к управлению заработной платой, которым свойственна нерыночная сущность. В связи с этим возникает необходимость дальнейшего изучения и совершенствования подходов к управлению оплатой труда для их приведения в соответствие с требованиями рыночной системы и действующего законодательства. При этом одной из важнейших и недостаточно разработанных проблем, связанных с оплатой труда, на современном этапе развития российской экономики является проблема формирования средств на оплату труда.

Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых

принципов фондообразования заработной платы, требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития методов формирования средств на оплату труда.

Необходимость дальнейшего изучения процесса формирования средств на оплату труда в хозяйственной практике обусловлена несколькими причинами. Во-первых, возрастающей ролью средств, направляемых на оплату труда, в повышении материального стимулирования труда и роста уровня благосостояния работников. Во-вторых, в условиях усиливающейся конкуренции, возрастает потребность в эффективном планировании заработной платы, являющейся элементом издержек производства, и как следствие -- прибылеобразующим фактором. В-третьих, реформирование национальной экономики продолжается, вносятся изменения в законодательную базу, происходит трансформация бизнес-процессов, развиваются общество и технологии. Все эти изменения вынуждают вносить определенные коррективы в процессы формирования заработной платы и определяют актуальность выбранной темы дипломной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретической и практической части анализа фонда заработной платы в Управлении ПФР г.Нефтекамска.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска.

Предметом исследования является анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска за 2007-2009 гг.

На основе поставленной цели были решены следующие задачи:

- раскрыть сущность понятия фонда заработной платы, его структуру и состав;

- дать характеристику этапам и методам планирования фонда заработной платы;

- рассмотреть существующие методы анализа фонда заработной платы;

- провести анализ динамики и структуры фонда заработной платы Управления ПФР г.Нефтекамска;

- определить факторы, влияющие на фонд заработной платы Управления ПФР г.Нефтекамска;

- предложить мероприятия по совершенствованию фонда заработной платы на предприятии.

Основными методами исследования, использованными для анализа, являются сравнительный анализ, синтез, логический подход к оценке экономических исследований, метод абсолютных и относительных разниц, факторный анализ, графический метод, обобщение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные решению теоретических, методических и прикладных проблем, связанных с организацией оплаты труда, формированием и использованием фонда заработной платы в целях стимулирования персонала к эффективной трудовой деятельности. Изучению анализа затрат продукции посвящены работы Адамчук В. В., Волгина Н. А., Басовского Л. Е., Савицкой Г. В., Шлендера П. Э., Горелова Н.А., Генкина Б. М., Ананьева А. Н. и др.

Работа состоит из трех глав. В первой главе данной работы изложены теоретические и методические основы формирования и анализа фонда заработной платы, уточняются понятия, определяющие средства, направляемые на потребление (фонд заработной платы, фонд оплаты труда, выплаты социального характера, издержки на персонал и др.). Разработана структура элементов фонда заработной платы и на ее основе предлагаются способы его планирования. Произведены анализ и оценка существующих методов формирования и анализа.

Во второй главе дипломной работы рассматривается финансово-хозяйственная деятельность Управления ПФР г.Нефтекамска и Нефтекамского района. Анализируется структура и динамика фонда заработной платы данного учреждения, дается факторный анализ использования фонда заработной платы.

Третья глава работы посвящена вопросам совершенствования оплаты труда на предприятии. Рассмотрен зарубежный опыт оплаты труда, системы мотивации персонала, которые могут быть применены на российских предприятиях. Предложены мероприятия по оптимизации расходов на персонал в условиях финансового кризиса, а также мероприятия по стимулированию мотивации персонала на предприятиях.

1 Теоретические аспекты формирования и анализа

фонда заработной платы

1.1 Экономическая сущность и структура фонда заработной платы

Рассмотрим экономическую сущность фонда заработной платы. Заработная плата, по Трудовому Кодексу РФ - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [2, c.32].

Заработная плата выплачивается из специально образуемого фонда. В разное время этот фонд назывался по-разному: фонд заработной платы, фонд оплаты труда или фонд потребления. Рассмотрим основные пять исторических этапов формирования понятия фонда заработной платы в России.

I этап - в командно-административной экономике средства на заработную плату аккумулировались в фонде заработной платы. Он являлся одной из главных статей издержек предприятия, занимая в них от 10 до 70% (в зависимости от отрасли экономики и вида деятельности). Фонд заработной платы рассчитывался с учетом объема деятельности по различным официально установленным методикам.

II этап - с 1972 г. в отраслях народного хозяйства стали использоваться фонды стимулирования, в том числе фонд материального поощрения, которые образовывались от прибыли. Премии служащим стали выплачиваться из фонда материального поощрения. Такой подход к поощрению руководящих работников и специалистов подчеркивал их роль в образовании прибыли. В дальнейшем и другие вознаграждения, в частности "тринадцатая зарплата", стали выплачиваться из фонда материального поощрения.

III этап - с 1987 г., в связи с переходом к новым условиям хозяйствования, стал образовываться фонд оплаты труда. Он включал средства фонда заработной платы и прежние выплаты из фонда материального поощрения и являлся статьей издержек производства и обращения предприятия.

IV этап - в начале 90-х гг. для выплаты заработной платы стал применяться фонд потребления. Его появление связано с началом рыночных преобразований и необходимостью учета доходов от предпринимательства, в частности выплачиваемых дивидендов. Новый фонд, кроме фонда оплаты труда, входившего в издержки, включал доходы (дивиденды, проценты) по акциям, а также суммы средств на оплату трудовых и социальных льгот, образуемых от прибыли.

V этап - с 1996 г., организациям и учреждениям страны рекомендовано образовывать фонд заработной платы, который по-прежнему входит в состав издержек [14, с.252].

Таким образом, анализируя эволюцию на пяти исторических этапах формирования понятия фонда заработной платы можно сделать вывод, что фонд заработной платы, фонд оплаты труда, фонд потребления -- все эти изменения в названиях и соответственно в практике образования фондов обусловлены тенденцией усиления связи оплаты труда с конечными результатами деятельности предприятия.

На современном V этапе по нашему мнению, экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

Фонд заработной платы по-прежнему, как и на I этапе является одной из самых значительных статей издержек производства и обращения. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

Существуют следующие виды фонда заработной платы: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Фонд заработной платы, устанавливаемый планом, называется плановым, а фактически израсходованный фонд заработной платы, определяемый по отчетным данным, - отчетным[3, с.268].

Рассмотрим два направления функций - экономическую и социальную, которые выполняет фонд заработной платы.

Данные о фонде заработной платы необходимы для выполнения экономических функций[27, с.193]:

- для определения уровня средней заработной платы как для организаций, так и для отрасли и экономики в целом;

- для определения издержек на рабочую силу;

- для построения счета образования доходов в системе национальных счетов;

- для определения валового внутреннего продукта распределительным методом.

Фонд заработной платы необходим для выполнения социальной функции:

- соединение рабочей силы со средствами производства, поскольку привлечение персонала к деятельности в любой организации предполагает оплату его труда;

- компенсационную или воспроспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

- стимулирующую, так как размеры фонда заработной платы, как правило, зависят от результатов производственной деятельности (либо в основной, либо в дополнительной частях);

- социальной защиты, в силу того что фонд заработной платы предусматривает выплаты социального характера;

- постпроизводственную, поскольку через фонд заработной платы занятые получают денежные средства и участвуют в формировании спроса на товарных рынках.

Таким образом, мы можем сделать вывод на основе изучения функций фонда заработной платы, что в фонде заработной платы на предприятии пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы. С точки зрения работодателя, фонд заработной платы представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, фонд заработной платы является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте. Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы на предприятии, включающей в себя как формирование фонда заработной платы, так и его расходование. В настоящее время предприятие самостоятельно определяет размеры фонд заработной платы, порядок его расчета, формы и системы оплат труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства и обращения, то есть на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат, включаемых в себестоимость (так как на основании этого осуществляется расчет налогов и других обязательны платежей) продукции. В связи с этим, существует необходимость рассмотреть состав фонда заработной платы на современном V этапе.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 и введен в действие с 1 января 1996 г. [25, с. 139]. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера предназначена для проведения федерального государственного статистического наблюдения. В данной инструкции даны структура и состав, как заработной платы, так и выплат, не входящих в ее состав. В документе проведено четкое разграничение этих средств.

Согласно данному постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе:

- заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам; натуральная оплата;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

- доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; надбавки за выслугу лет;

- доплаты по районным коэффициентам; надбавки за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;

- оплата отгулов;

- оплата за обучение и подготовку кадров; комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам;

- оплата услуг работников бухгалтерий за перечисление страховых взносов; оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве; оплата труда совместителей;

- оплата труда нештатных работников;

- оплата труда нештатных работников за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами; гонорар нештатным работникам; некоторые другие выплаты.

Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том числе:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным договорам;

- оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков;

- оплата за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации;

- оплата труда за время выполнения государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы;

- суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее время;

- оплаты работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула.

Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе:

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год;

- годовое вознаграждение за выслугу лет;

- материальная помощь;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье и топливо.

Включению в фонд заработной платы не подлежат:

- суммы, не имеющие отношения к оплате труда;

- командировочные расходы;

- расходы, выплаченные взамен суточных;

- надбавки за подвижной (разъездной) характер работы;

- полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы;

- надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ;

- расходы при переводе в другую местность.

Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой и формированием, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной и требует серьезного контроля над расходованием и использованием средств из фонда заработной платы.

1.2 Планирование фонда заработной платы на предприятии

Рассмотрим важнейшую и наиболее трудоемкую часть планирования на предприятии - это планирование фонда заработной платы.

Для планомерного использования средств фонда заработной платы на предприятии составляется смета. Смета рассчитывается на год и по кварталам. Она содержит направления использования средств, их суммы и доли. Смета средств на заработную плату может составляться по двум группам работников: для служащих и рабочих, что необходимо для контроля использования средств и сравнения среднего размера премирования.

Структура планового фонда заработной платы несколько отличается от структуры отчетного фонда, так как последний включает в себя ряд таких выплат, которые не планируются.

Во всех случаях, когда уровень доплат и социальных выплат законодательно не установлен, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Установленные законодательством надбавки также не могут быть отменены. Надбавки же -- как системные поощрения внутри предприятия - могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена их выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее, чем за 2 месяца до момента окончания выплат надбавок.

После окончания отчетного периода фактические данные использования средств на заработную плату и социальные выплаты в ходе экономического анализа сопоставляются со сметой. Анализ расходов позволяет выявить из них необоснованные, устранение которых позволит в будущем экономить средства предприятия.

Излишек фонда заработной платы труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Однако уменьшение средств на оплату труда всегда должно быть обоснованным, без нарушений трудового законодательства. Поэтому состояние заработной платы предприятия должно находиться под контролем профсоюзной организации или иного объединения работников.

Рассмотрим важнейший принцип - минимизации, который необходимо учитывать при планировании фонда заработной платы.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.

Рассмотрим методы планирования фонда заработной платы на предприятии.

Если рассматривать методы планирования фонда заработной платы в исторической ретроспективе, то можно выделить следующие подходы:

- социальный подход, при котором фонд заработной платы выполняет лишь воспроизводственную функцию и рассчитывается на основе среднесписочной численности и минимальной оплаты труда;

- тотально-плановый подход, при котором фонд заработной платы жестко привязывается к выполнению плана по объемным показателям продукции;

- усиление стимулирующей функции фонда заработной платы, в том числе путем привязки его размеров к уровню рентабельности, росту производительного труда;

- нормативный подход, при котором фонд заработной платы продолжает играть роль стимула по наращиванию производства продукции, однако сами размеры фонд заработной платы контролируются весьма волюнтаристскими методами через уровневые и приростные нормативы;

- остаточный подход, создающий видимость расширения свободы предприятия в установлении размеров фонд заработной платы, поскольку он образуется из валовой выручки как остаточная величина после всех обязательных выплат и налогов;

- прямое налоговое регулирование фонд заработной платы, при котором жестко нормируются расходы на персонал в себестоимости продукции (4 МРОТ, 6 МРОТ).

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные.

Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции.

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению [10, с.426].

Современные российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы, рассмотренные нами ниже.

Первый метод планирования фронда заработной платы - это расчет фонда заработной платы через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату. Данный плановый фонд заработной платы рассчитывается по формуле 1.1.

ФЗПпл=ЧПплЧЗПпл (1.1)

где, ФЗПпл - годовая планируемая сумма ФЗП, тыс. руб.;

ЧПпл - среднесписочная численность персонала предприятия, чел.;

ЗПпл - среднегодовая планируемая заработная плата персонала, тыс. руб.

Среднесписочная планируемая численность рассчитывается по базисным значениям с учетом предполагаемой маркетинговой стратегии и трудовой политики предприятия. В расчете должны быть учтены программы роста производительного труда, принятые к внедрению в планируемом периоде и обеспечивающие высвобождение персонала, а также аспекты расширения или сокращения производства продукции в соответствии с потребностями рынка.

Среднегодовая планируемая заработная плата персонала рассчитывается по базисным значениям с учетом инфляционных ожиданий и индексации (в случае наличии соответствующей позиции в коллективном договоре предприятия). При расчете учитывается планируемый рост средней заработной платы в связи с ростом производительности, обеспеченным соответствующими программами.

Второй метод планирования фронда заработной платы - это остаточный метод формирования фонда заработной платы.

Идея этого метода состоит в полной привязке размеров фонда заработной платы к результатам деятельности предприятия в виде валовой выручки и отсутствии гарантий персоналу по размерам выплачиваемой заработной платы. Схема формирования фонда заработной платы представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Планирование фонда заработной платы по остаточному методу

Статья заработной платы	Формула для расчета
Выручка от реализации продукции	-
Материальные затраты	-
Амортизационные отчисления	-
Расчетный доход	п. 1 - п. 2 - п. 3
Налоговые отчисления и обязательные платы	-
Финансовый резерв предприятия	-
Фонд накопления	-
Дополнительные целевые поступления на счета предприятия	-
Фонд потребления	п. 4 - п. 5 - п. б - п. 7 - п. 8
Статья заработной платы	Формула для расчета
Выплаты из фонда потребления, не относящиеся к фонду заработной платы	-
Фонд заработной платы	п. 9 - п. 10

Основная опасность, с которой сталкиваются предприятия, использующие данный метод формирования фонда заработной платы, -- это недостаток средств для расчета с персоналом после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Дополнительные средства на эти цели могут быть выданы банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне (от вышестоящих органов отрасли, из бюджета, от спонсоров). Однако на потребление не могут быть направлены незаработанные средства, как-то: арендная плата; выручка от продажи основных средств; амортизационные отчисления; средства целевых кредитов.

Третий метод планирования фронда заработной платы - нормативный метод.

В основе своей имеет расчет затрат на оплату труда на единицу стоимости продукции, которые предприятия планируют самостоятельно (поэтому данный показатель весьма условно называется нормативом). Крупные предприятия со сложной производственной структурой используют нормативный метод при распределении средств на оплату труда между структурными подразделениями. Схема расчета фонда заработной платы представлена в формуле 1.2:

ФЗПпл = НплЧВПпл, (1.2)

где, Нпл -- уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции, руб.;

ВПпл -- стоимостной показатель продукции (можно использовать и натуральные показатели), измеренной либо по полной, либо по частичной стоимости, т. е. через чистую продукцию, руб.

Уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции определяется по формуле 1.3:

Нпл = Нбаз Ч (Узп / Упт), (1.3)

где, Нбаз -- норматив затрат на оплату по базовым данным, руб;

Узп - индекс среднегодовой заработной платы в планируемом периоде с учетом индекса инфляции и роста производительности труда;

Упт -- индекс производительности труда в планируемом периоде по программам, внедренным в данном периоде.

Норматив затрат на оплату по базовым данным определяется по формуле 1.4:

Нбаз = ФЗПбаз / ВПбаз (1.4)

Использование данного метода при планировании фонда заработной платы вполне согласуется с процедурой контроля учреждениями банка соответствия начисленного фонда заработной платы фактическому объему выпущенной продукции. Выдача средств на оплату труда на единицу стоимости продукции и фактически произведенного объема продукции за отчетный квартал (год).

Четвертый метод планирования фронда заработной платы - поэлементный расчет фонда заработной платы.

Этот метод предполагает расчет фонда заработной платы по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу, он формирует основные направления сметы расходования фонда заработной платы, и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость. Данный метод представлен в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Планирование фонда заработной платы на основе метода

поэлементного расчета

Фонд заработной платы рабочих
Планируемые элементы
Фонд основной заработной платы	Фонд дополнительной заработной платы
1. Фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам	1. Оплаты очередных и дополнительных отпусков
2. Фонд оплаты труда рабочих-повременщиков по тарифным ставкам	2. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей
3. Премии рабочим-сдельщикам	3. Оплата отпусков по учебе
4. Доплаты за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда	4. Оплата выходных пособий
5. Доплаты за интенсивность труда
6. Доплаты за работу в вечернее и ночное время
7. Доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой
8, Доплаты за совмещение профессий
9. Доплаты за обучение учеников
10. Доплаты за работу в выходные дни (при непрерывном производственном цикле)
11. Доплаты подросткам за сокращенный рабочий день
Непланируемые элементы ФЗП
1. Доплаты за отклонение от нормальных условий работы	1. Оплата целодневных простоев не по вине рабочего
2. Оплаты за изготовленную бракованную продукцию не по вине рабочего	2. Оплата компенсаций при увольнении за неиспользованный отпуск
3. Доплаты за работу в совокупное время
4. Оплата внутрисменных простоев не по вине рабочих

Наиболее трудоемок расчет фонда заработной платы по категории рабочих, поскольку и его структуре содержится большее количество стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок.

Рассмотрим структуру фонда заработной платы рабочих с позиции планируемых и непланнруемых элементов.

Планируемые элементы фонда заработной платы структурируются по трем разделам рассмотренными нами ниже.

В первом разделе фонда заработной платы - часовом представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время. Он включает в себя фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный фонд, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных), и тарифный фонд (повременный), определяемый на основе тарифных ставок.

При определении сдельного фонда заработной платы учитываются данные о производственной программе в натуральном выражении и сдельных расценок на операции или на комплекс работ.

Расчеты выполняются по формуле 1.5.

Фсд = ?ni=1 Рк Ч Иi , (1.5)

где, Рк -- комплексная расценка на i-e изделия, руб.;

Иi - количество изготавливаемых изделий.

При определении тарифного фонда заработной платы используется формула 1.6:

ФЗПт = ФРВ Ч ? Тri ЧЧpni , (1.6)

где, ФЗПт - тарифный фонд заработной платы;

ФРВ - фонд рабочего времени одного рабочего в среднем по предприя -

тию, подразделению (ежемесячный, квартальный, годовой), час;

Тri - часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб.;

Чpni - численность рабочих-повременщиков по соответствующим

разрядам, чел.

Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величины соответствующих доплат и надбавок представленных нами ниже.

Общая сумма доплат за условия и интенсивность труда определяется по формуле 1.7:

Ду = ФРВ Ч ? ЧРi ЧТчс Ч (Дi / 100), (1.7)

где, ЧPi -- численность рабочих, получающих, i-й размер доплат, чел.;

Tчc -- средняя тарифная часовая ставка этих рабочих, руб;

Дi -- размер i-й доплаты в % к тарифной ставке (4,8,12,16, 20, 24).

Общая сумма надбавок за профессиональное мастерство определяется по формуле 1.8:

Нм = ФРВ Ч ? ЧРi Ч Тчi Ч (Hi/100) (1.8)

где, ЧРi - численность рабочих по разрядам, на которых распространяются

эти надбавки;

Tчi - часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.;

Hi - размер надбавки в % к тарифной ставке (III разряд -- до 12; IV

разряд -- до 16; V разряд -- до 20; VI и более разряды -- 24%).

Сумма премий в составе фонда заработной платы определяется исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельный и повременный фонды заработной платы вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство.

Общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время определится исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих и фонда ночного (вечернего) времени.

Кроме этих доплат в часовой фонд заработной платы рабочих включаются доплаты неосвобожденным бригадирам, доплаты за обучение учеников, при этом предприятие самостоятельно устанавливает размеры этих доплат, как правило, исходя из численности бригад и количества учеников.

Второй раздел фонда заработной платы - дневная заработная плата, включает в себя фонд часовой зарплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например, подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы.

Третий раздел фонда заработной платы - максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпуском и других планируемых выплат.

1.3 Методика анализа фонда заработной платы на предприятии

Рассмотрим существующие методики анализа фонда заработной платы на предприятии. Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики. В ходе анализа исследуются возможности снижения издержек на персонал при одновременном повышении эффективности его труда, оценивается адекватность применяемых форм и систем оплаты труда персонала характеру производственного процесса и рыночным условиям, рассчитывается эффективность зарплатной политики в целом [15, с. 405].

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа:

I этап включает предварительную укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями.

II этап - анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда.

III этап - оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия [14, с. 327].

На первом этапе анализа фонда заработной платы рассчитывается абсолютное отклонение фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых, выявляются факторы, способствующие этим отклонениям. Разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе средств, либо об экономии. Анализ фонда заработной платы может проводиться по следующему алгоритму. В начале рассчитываются общие абсолютные и относительные отклонения в фонде заработной платы по формуле 1.9:

?ФЗП = ФЗПф - ФЗПл, (1.9)

где, ?ФЗП -- изменение фактического фонда заработной платы в сравнении

с планируемым, тыс. руб.;

ФЗПф -- величина фактического фонда заработной платы, тыс. руб.;

ФЗПпл -- величина планируемого фонда заработной платы, тыс. руб.; Основные факторы изменения фонда заработной платы можно представить в следующем виде на рисунке 1.2.

Фонд заработной платы

Факторы изменения

Изменение численности персонала		Изменение времени работы песонала		Изменение ставок заработной платы

Изменение самой численности		Время нормальной работы		Изменение самих ставок

Изменение структуры персонала		Сверхурочные часы		Изменение условий премирования

Изменениедоплаткосновной заработной плате

Рисунок 1. 2 - Факторы изменения фонда заработной платы

Абсолютное отклонение определяется в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников. Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема продукции. При этом следует иметь ввиду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. К ней относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда фонда заработной платы не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается по формуле 1.10:

?ФЗПотн = ФЗПф - (ФЗПпер.пл Ч Iвп + ФЗПпост.пл), (1.10)

где, ?ФЗПотн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗПф - фонд заработной платы отчетного периода;

ФЗПпер.пл и ФЗПпост.пл - соответственно переменная и постоянная

сумма планового фонда заработной платы;

Iвп - индекс объема выпуска продукции.

На втором этапе рассчитывается влияние на абсолютные изменения в фонде заработной платы основных факторов по формулам 1.11 и 1.12:

?ФЗПчп = (ЧПф - ЧПр) Ч ЗПр, (1.11)

?ФЗПзп = (ЗПф-ЗПр) Ч ЧПф, (1.12)

где, ?ФЗПчп -- изменение ФЗП за счет изменения численности персонала,

тыс. руб.;

?ФЗПзп -- изменение ФЗП за счет изменения средней заработной

платы, тыс. руб.;

ЧПф, ЧПр -- численность персонала фактическая и планируемая

соответственно, чел.;

ЗПф, ЗПр -- средняя заработная плата фактическая и планируемая, соот-

ветственно, руб.

Основными причинами отклонения фактической численности от планируемой могут быть следующие явления:

- изменение объема производства в связи с изменением конъюнктуры рынка;

- изменение номенклатуры выпускаемых изделий, вследствие чего меняется трудоемкость продукции и соответственно численность персонала (рабочих);

- нарушение штатной дисциплины, необоснованное привлечение работником.

В ходе анализа сравниваются позиции штатного расписания и фактическая численность персонала по должностям и категориям.

В качестве причин изменения средней заработной платы обычно рассматриваются:

- по сдельному фонду заработной платы -- изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты; использование сверхурочной работы; изменение премиальных положений;

- по повременному фонду заработной платы -- изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат и, наконец, нарушение штатного расписания.

Целью второго этапа анализа фронда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, обоснованности используемых форм и систем оплаты труда персонала. При этом общей закономерностью является опережение прироста результата (по показанию производительности труда) по сравнению с приростом затрат на персонал (по показателю средней заработной платы).

В рамках этого этапа рассчитывается зарплатоемкость продукции - показатель расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или на рубль валовой выручки по формуле 1.13:

ЗЕф = ФЗПф / ВВрф, (1.13)

где , ЗЕф -- зарплатоемкость продукции фактическая, руб.;

ФЗПф -- фактическая величина ФЗП, тыс. руб.;

ВВрф - валовая выручка от реализации продукции, тыс. руб.

Может использоваться и обратный показатель -- отдача заработной платы рассчитываемый по формуле 1.14:

Пзп = ВВрф / ФЗПф, (1.14)

где, Пт -- отдача заработной платы или производительность заработной платы, руб.

При нормальном развитии производства показатель зарплатоемкости снижается в пропорции, близкой к снижению трудоемкости, и может дополнительно контролироваться соотношением прироста средней заработной платы и производительности труда. Опережение темпов роста производительности по сравнению с темпами роста средней заработной платы является обязательным условием долгосрочной сбалансированной экономической политики предприятия.

Далее оценивается адекватность используемых форм оплаты труда специфике производительного процесса и общей экономической стратегии предприятии. Анализ премиальных систем, используемых на предприятии, проводится с целью уценки их действенности и экономической целесообразности. Основой определения эффективности любой премиальной системы является ограничение: сумма всех премиальных выплат при любом значении достигнутых показателей не может превышать сумму дополнительной прибыли, полученной в результате применения данной системы.

Премиальные выплаты, начисленные персоналу за текущий период, учитываются по первичным документам и платежной и расчетно-платежной ведомостям. Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе через рост производительности труда, через экономию ресурсов. Общий алгоритм paсчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников [13, с. 213].

По премиальной системе, ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле 1.15:

ПРmax = (?ОС/С) / (Ппб Ч ФЗП) Ч 100, (1.15)

где, ОС/С -- сумма относительного снижения себестоимости за счет

сокращения брака и потерь по отношению к базовому приросту, руб.;

Ппб -- средний процент потерь продукции или случаев сдачи с

повторного предъявления за базисный период, %;

ФЗП -- фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб.

На третьем этапе анализа фонда заработной платы исследуется суммарное влияние расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия, на основании чего делается вывод об эффективности зарплатной политики в целом.

Алгоритм расчета основан на соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы и представлен в формуле 1.16:

?С/С = (?ЗП - ?ПТ) / (100 + ?ПТ) Ч Дзп, (1.16)

где, ?С / С -- процент снижения себестоимости в результате в результате

проводимой зарплатной политики;

?ЗП - процент прироста средней зарплаты за текущий период;

?ПТ - процент прироста производительности труда за текущий период;

Дзп -- доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом

периоде.

Источниками информации для анализа средств, расходуемых на персонал, являются: отчет по труду (форма № 1-Т, годовая); отчет по труду и прогноз высвобождения работников (форма № 1-Т В, месячная); отчет о затратах на производство продукции (форма № 5-3, годовая); отчет о прибылях и убытках (форма № 2, годовая); плановые данные, аналитические данные по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», а также данные корреспондирующихся с ним счетов [26, с. 276].

В результате проведенного исследования теоретической части анализа фонда заработной платы можно сделать следующие выводы.

Выделяют пять исторических этапа формирования понятия фонда заработной платы в России: I этап - фонд заработной платы, II этап - фонды стимулирования, III этап - фонд оплаты труда, IV этап - фонд потребления, V этап - фонд заработной платы. На современном V этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда, предназначенная для заработной платы работников предприятия.

Различают виды фонда заработной платы: месячный, квартальный и годовой, плановый, фактический. Функции, которые выполняет фонд заработной платы, разделяют на два направления экономические и социальные.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ и определяется инструкцией согласно которым, в фонд заработной платы включается: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

При планировании фонда заработной платы важнейший принцип минимизация. Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования подразделены на укрупненные и подетальные. Российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы: через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату; остаточный метод; нормативный метод; поэлементный расчет.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа: предварительная укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями; анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда; оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия.

2 Анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда

г.Нефтекамска

2.1Характеристика показателей деятельности Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска

Проведем анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009гг. Для этого необходимо на I этапе рассмотреть основные показатели деятельность Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2007-2009 гг.

Государственное учреждение - Управление Пенсионного фонда России г.Нефтекамска подчиняется Отделению Пенсионного Фонда Российской Федерации по Республике Татарстан. Оно образовано на основании Постановления Правления Пенсионного Фонда РФ от 04.12.2000г № 150, для осуществления государственного управления финансами пенсионного обеспечения и организации пенсионного обеспечения в Нефтекамском районе и г.Нефтекамске. Управление Пенсионного Фонда г. Нефтекамска действует на основании положения «О государственном учреждении - Управлении Пенсионного Фонда РФ в Нефтекамском районе и г.Нефтекамске РТ» утвержденного Постановлением Правления Пенсионного Фонда России от 27.08.2003г №123п.

Управление Пенсионного Фонда г.Нефтекамска является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущий и другие счета в банках, может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Решение о ликвидации либо реорганизации (слиянии, присоединении, выделении, разделении, преобразовании) отделения принимается Правлением Пенсионного Фонда России. При ликвидации отделения документы передаются в государственный архив на хранение. Имущество в случае ликвидации управления передается Исполнительной дирекции Пенсионного Фонда России [11, с. 305].

Управление Пенсионного Фонда г.Нефтекамска - многофункциональная система, непрерывно работающая над решением ряда социально значимых задач, затрагивающих интересы самых разных категорий населения, а именно:

- исполнение бюджета отделения в соответствии с плановыми показателями, утвержденными правлением Пенсионного Фонда России;

- организация работы по учету средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию, а также контроль за целевым использованием этих средств;

- финансирование расходов на выплату трудовых пенсий, пенсий по государственному пенсионному обеспечению и социальных пособий;

- назначение и выплаты пенсий, среди которых трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих;

- назначение и реализации социальных выплат отдельным категориям граждан: ветеранам, инвалидам, инвалидам вследствие военной травмы, Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации;

- персонифицированный учет участников системы обязательного пенсионного страхования;

- взаимодействие с работодателями - плательщиками страховых пенсионных взносов;

- выдача сертификатов на получение материнского (семейного) капитала;

- управление средствами пенсионной системы, накопительной частью трудовой пенсии, которое осуществляется через государственную управляющую компанию и частные управляющие компании;

- реализация Программы государственного софинансирования пенсии .

Организационная структура Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска представлена в Приложении А.

Из Приложения А мы видим, что Управление Пенсионного Фонда г. Нефтекамска имеет централизованную структуру управления, подчиняется Начальнику управления. Создано 8 отделов служащих, а так же административно-хозяйственный аппарат.

В зависимости от выполняемых функций работников Управления можно подразделить на служащих и обслуживающий персонал. В таблице 2.1 представлены общие данные о численности Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска за 2006-2009гг., в которой численность сотрудников по плану рассчитана на основе штатного расписания.