Учет трудовых ресурсов на предприятии

Введение

Стабильный успех предприятия зависит от четкого и эффективного планирования им своей деятельности, регулярного сбора и аккумулирования информации о состоянии рынков и собственных перспективах и возможностях, что позволяет ему вырабатывать стратегию и тактику финансово-хозяйственной деятельности.

Трудно при этом переоценить роль анализа финансово-экономической деятельности, позволяющего объективно оценивать результаты деятельности предприятия в целом и его структурных подразделений, определять влияние различных внешних и внутренних факторов на основные показатели деятельности предприятия, а также формировать основу его финансовой политики.

В современных условиях необходимо, таким образом, перестройка планово-аналитической функции преимущественно на финансовые ориентиры при приоритете перспективного анализа. Это позволяет не только повышать качество прогнозирования ситуации на рынке, но и разрабатывать превентивные меры по минимизации негативных факторов воздействия.

Наконец, анализ финансово-хозяйственной деятельности необходим предприятию для оценки финансового состояния организаций, с которыми оно вступает в экономические отношения. Поэтому значение методики оценки финансового состояния предприятия резко возрастает.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия носит комплексный характер вследствие обоснования уровня параметров, дающих объективную и точную картину его финансовых результатов, эффективности использования экономических ресурсов и величины производственного потенциала.

Конечной целью анализа является предоставление информации менеджерам и другим заинтересованным лицам для принятия адекватных решений, выбора стратегии, которая в наибольшей степени соответствует будущему предприятия. В процессе такого анализа необходимо выявить соответствие внутренних ресурсов и возможностей предприятия задачам обеспечения и поддержания конкурентных преимуществ, задача удовлетворения будущих потребностей рынка. Нацеленность на перспективу, на соответствие внешним требованиям и стратегическим задачам предприятия отличает современный анализ финансово-хозяйственной деятельности от анализа, существовавшего в планово-административной экономике советского периода.

Важность и необходимость проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности определяется также изменением парадигмы управления в переходной экономике: постепенным переходом от производственной к маркетинговой ориентации управления в сочетании изменения логики планирования. В современных условиях, когда предприятия ограничены в возможностях расширения ресурсного потенциала, анализ внутренних возможностей и ресурсов предприятия должен стать отправной точкой планирования деятельности предприятия.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности характеризуется многочисленными аспектами, широта которых обусловлена многогранностью экономической жизни предприятия. В связи с этим набор принимаемых во внимание факторов эффективности производственно-хозяйственной деятельности постоянно меняется по мере того, как под действием внешних и внутренних обстоятельств возникают новые ситуации. Исходя из этого, можно сказать, что конкретный перечень показателей, ресурсов и сфер деятельности, которые должны быть подвергнуты анализу, меняется по мере изменения условий функционирования предприятия.

Далее, мы разберем часть темы по анализу хозяйственной деятельности предприятия, а именно характеристику его производственного, трудового и организационно-технического потенциала.

1. Значение, задачи и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность физически лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.

Трудовые ресурсы являются активной частью производственных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.

Объектом анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. Осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, соблюдением штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работника требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

Потребность в персонале определяется величиной спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров и услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

Персонал предприятия - совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворения своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях различных форм собственности всех работников принято подразделять на две группы:

- промышленно-производственный;

- непромышленный персонал.

В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.

Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

Основные задачи анализа:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. №1-Т «отчет по труду», приложение к ф. №1-Т «отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. №2-Т «отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Таким образом, цель анализа труда - выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- движение рабочей силы;

- социальная защищенность работников;

- использование фонда рабочего времени;

- производительность труда;

- рентабельность персонала;

- трудоемкость продукции;

- динамика заработной платы;

- эффективность использования фонда заработной платы.

В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Целью данного направления анализа является выяснение причин, обусловивших численность и структуру состава работающих. Изменение численности работающих характеризуется их абсолютным приростом или уменьшением по каждой группе персонала.

Персонал на предприятии представлен двумя группами - промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

На промышленных предприятиях к работникам основной деятельности - ППП относят работников всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.

Его структура включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), служащие, инженерно-технические работники (ИТР), младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана.

Непромышленный персонал - лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим отраслям народного хозяйства.

Важнейшим параметром, характеризующим состояние трудового потенциала, является численность работников предприятия. Различают списочную и среднесписочную численность.

В списочную численность включают наименьших работников, работающих по договору, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. Внешние совместители в списочной численности не участвуют.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. Обеспеченность трудовыми ресурсами анализируемого предприятия характеризуется данными аналитической таблицы 1.

Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории персонала	План, чел.	Факт. чел.	% обеспеченности
В том числе:	380	320	0,84
Численность ППП, всего
Рабочие	220	220	1,0
Служащие	40	15	0,375
ИТР	75	60	0,8
МОП	25	15	0.6
Охрана	20	10	0,5

Данные табл. 1 позволяют сопоставить плановую и фактическую численность по основным функциональным группам. Так, из таблицы видно, что плановая численность и структура кадров изменились в сторону уменьшения. Однако это вовсе не означает, что уже исчерпаны все резервы сокращения численности персонала. Фактические данные показывают, что общее сокращение численности персонала по сравнению с базовым годом составило 40 человек. Это явилось следствием аттестации и рационализации рабочих мест за счет укрупнения структурных подразделений, упорядочения за однородных функций общее число руководителей и специалистов сокращено на 15 человек. Аттестация и рационализация рабочих мест служащих позволила высвободить 25 человек. Перевод ораны предприятия на вневедомственное обслуживание позволил высвободить еще 10 человек.

Из табл. 1 видно, что основную часть персонала составляют рабочие. По этой категории персонала никакого сокращения численности не произошло. В частности, это объясняется стремлениями предприятий содержать относительно избыточную численность рабочих, что экономически не выгодно. Для ликвидации относительно излишней численности важно, прежде всего, расклассифицировать рабочих по функциональным группам и подгруппам. А затем путем научно обоснованных расчетов определить действительную потребность в численности той или иной функционально группы или подгруппы. Только на этой основе можно определить недостаток или избыток кадров. Здесь следует иметь в виду, что под влиянием технического прогресса, улучшение организации производства и нормирование труда численность технологических рабочих имеет тенденцию к сокращению; численность транспортно-складских рабочих сокращается за счет механизации операций. Численность рабочих ремонтно-обслуживающей группы имеет тенденцию к росту за счет наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, контролеров и т.п. Все это важно учитывать при выявлении резервов сокращения численности рабочих.

Анализ рабочей силы будет не полным, если не исследовать состояние подготовленности и обученности кадров в соответствии с требованиями развивающегося производства. Этому должна способствовать оценка уровня квалификации персонала.

Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке), для выявления соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показано, сколько рабочих той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности (табл. 2).

Таблица 2. Матрица разрядов рабочих и работ

Разряд рабочего	Разряд работы	итого
	1	2	3	4	5	6
1	10						10
2	3	12	8				23
3		25	16	8	1		50
4			3	48	7		58
5			2	4	22	10	38
6					5	19	24
Итого	13	37	29	60	35	29	203

Анализируя данные, приведенные в табл. 1, следует отметить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих с разрядом выполняемых работ невозможно. Необходимо учитывать, что, если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему разряд, то он имеет право на доплату. Если же рабочему низкой квалификации поручить выполнение достаточно сложной работы, то вероятность его некачественного выполнения будет достаточно большой. В силу этого, оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работы близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалификации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высокого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

В рассматриваемом примере не все перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 50 рабочих 3-го разряда одному было поручено выполнение работ не 4-го разр., а даже 5-го, в тоже время из рабочих 5-го разр. два человека выполняют работу 3-го разр. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных работ имеет место в 127 случаях из 203, что составляет 62%. В 42 случаях (21%) рабочие выполняли работы ниже квалификации и в 34 случаях (17%) - выше.

Непосредственно по данным табл. 2 можно вычислить средний разряд и рабочих, и выполнявшихся работ, которые определяются отношениями:

_,

Где Т_р - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; VP_i - объем работ каждого вида.

Эти показатели составят соответственно 3,8 и 3,76, что свидетельствует о практически полном совпадении этих средних. Однако с точки зрения интересов, как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить их средний разряд.

Качественный разряд трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы, что для анализа очень важно (табл. 3).

Таблица 3. Динамика ресурсов рабочей силы

показатель	Прошлый год	Отчетный год
Наличие ППП на начало периода, чел.	235	265
Поступило за период, чел.	45	35
Выбыло за период, чел.	15	10
В том числе:
По собственному желанию, чел.	1	3
Уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	2	3
Наличие персонала на конец периода	265	290
Среднесписочная численность персонала	260	280
Коэффициент интенсивности оборота по приему работников	0,17	0,13
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,06	0,04
Коэффициент текучести кадров	0,01	0,02
Коэффициент постоянства кадров	0,85	0,91
Коэффициент замещения	0,12	0,09

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять: принятых по инициативе предприятий, по направлениям органов трудоустройства, после окончания соответствующих специальных учебных заведений, включая и стипендиатов предприятия, принятых в порядке перевода из других организаций.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (смерть, длительная болезнь, пенсионный возраст), по причинам, предусмотренным законом (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, переезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, связанным с личностью рабочего (по собственному желанию, за прогулы, в связи с решением судов; так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:

1) коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности;

2) коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников к среднесписочной численности;

3) коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период;

4) коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной численности. Если разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательная разность возникает в случаях сокращения объемов производства или ликвидации части рабочих мест;

5) коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности. Этот коэффициент применяется при оценке эффективности кадров политики фирмы, т. к. не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности его использования. Это объясняется необходимостью обучения вновь принятых работников и их адаптации к конкретным условиям работы. В связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранними понесенными затратами на удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников.

Показатели обеспеченности предприятия персоналом еще не характеризует уровня его использования и, естественно, не могут непосредственно влиять на объем выпуска. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от производительности труда. поэтому необходимо изучать эффективность использования рабочего времени.

3. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятиях. Их анализ целесообразно проводить в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня. Часто резервы и потери противопоставляют друг другу, полагая при этом, что резервы - это упущенные возможности, т.к. носят необратимый характер. Путем принятия соответствующих мер можно повлиять на причины, вызывающие потери фонда рабочего времени.

Для анализа рабочего времени воспользуемся данными табл. 4.

показатели	период	индексы
	базис	план	факт	Гр. 3; 2	Гр. 4; 2	Гр. 4; 3
1	2	3	4	5	6	7
Календарный фонд времени, дни	365	365	365	1,0	1,0	1,0
Выходные и праздничные дни	91	91	91	1,0	1,0	1,0
Номинальный фонд времени, дни	274	274	274	1,0	1,0	1,0
Неявки на работу, дни	49	41	44	0,84	0,91	1,073
В том числе:
Очередные и дополнительные отпуска	28	30	29	1,07	1,036	0,97
Отпуска по беременности и родам	2	2	1	1,0	0,5	0,5
По болезни	12	9	10	0,75	0,83	1,11
Целосменные простои	3	-	2	-	0,666	-
прогулы	4	-	2	-	0,5	-
Реальный фонд рабочего времени. дни	225	233	230	1,036	1,022	0,987
Номинальная продолжительность рабочего дня, час	7,82	7,82	7,82	1,0	1,0	1,0
Изменение продолжительности рабочего дня, час	-0,1	-	+0,2	-	-	-
В том числе:
Сокращение за счет внутрисменных простоев	-0,4	-	-0,3	-	0,75	-
Увеличение за счет сверхурочных работ, час	+0,3	-	+0,5	-	1,67	-
Реальная продолжительность рабочего дня, час	7,62	7,82	8,02	1,026	1,52	1,26
Эффективный фонд рабочего времени, час	1714,5	1822,0	1844,6	1,063	1,076	1,012

В табл. 4. номинальный фонд рабочего времени составил 274 дня. Для определения коэффициента использования номинального фонда разницу между этим фондом и не явками на работу по различным причинам относят к номинальному фонду рабочего времени. Эти коэффициенты составят: для базисного года - 0,82, для планового года - 0,85, для отчетного года - 0,84. Если соотнести эти коэффициенты между собой, то полученные индексы будут характеризовать динамику изменений в использовании номинального фонда рабочего времени. Эти индексы будут по плану 1,036, а по факту - 0,987. Здесь обнаруживается недовыполнение плана. Причина невыполнения плана по целодневному фонду рабочего времени заключается в увеличении его потерь. Эти потери рабочего времени, не предусмотренные планом, составили 4 дня.

Потери рабочего времени по болезни больше плановых на один день. Получена непредвиденная экономия рабочего времени по сравнению с планом на очередных и дополнительных отпусках на один день, на отпусках по беременности и родам - на один день, по фактическим данным внутрисменные простои составили 0,3 часа, а сверхурочные работы - 0,5 часа на человека в день, т.е. 0,8 часа. Если дополнительно учесть целодневные потери и выразить их в человеко-часах, то общие потери фонда рабочего времени составят 32,88 чел./час на одного рабочего. Такой анализ сочетается с конкретными мерами, предпринимаемыми для улучшения использования рабочего времени.

Особое внимание необходимо уделить:

- выявлению конкретных причин каждого случая простоя и особенности применения сверхурочных работ с тем, чтобы принять неотложные меры, направленные на их сокращение и ликвидацию;

- тщательному изучению характера заболевания отдельных групп работающих и разработке на этой основе действительных профилактических мероприятий (по улучшению охраны труда и техники безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости;

- изучению каждого случая нарушений трудовой и производственной дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого и формы морального и материального воздействия на его нарушителей;

- упорядочению практики предоставления административных отпусков без сохранения содержания.

Для характеристики уплотнения рабочего дня целесообразно рассчитывать специальный коэффициент по материалам изучения, обобщения и распространения передового опыта.

,

Где - коэффициент уплотнения рабочего дня; - затраты на i-ю операцию по материалам изучения передового опыта; - затраты труда по действующим нормам; - число операций, подвергавшихся изучению и обобщению опыта.

Коэффициент уплотнения рабочего дня характеризует насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени.

4. Анализ производительности труда

Один и тот же производственный результат может быть получен при различной эффективности труда. Мера эффективности труда называется производительностью труда, т.е. под производительностью труда понимается его результативность, способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда определяется продукцией, производимой за единицу времени (выработкой), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкостью). Выработка в стоимостном измерении на среднесписочного работника как показатель производительности труда - выработка, обусловленная повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда). она определяется факторами, изменяющими объем производства в стоимостном выражении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель для исчисления выработки в расчете на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном выражении, непременно подвержен влиянию таких факторов. Как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, динамика технического прогресса. В процессе анализа производительности труда устанавливаются:

- степень выполнения задания по росту производительности труда;

- напряженность задания по росту производительности труда и прирост продукции за счет этого фактора;

- факторы, влияющие на динамику производительности труда;

- резервы роста производительности труда и меры по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в три основные группы:

1) совершенствование техники и технологии. В эту группу входят факторы, определяемые научно техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей, максимальное использование оборудования, ритмичность производства;

3) совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда. Оно выражается в повышении квалификации кадров, культурно-технического уровня работников, совершенствование систем заработной платы, нормирование труда и личной материальной заинтересованности работников, обеспечение средней интенсивности труда.

Для определения уровня выработки продукции на одного работника составляется аналитическая таблица 5. она показывает, что среднегодовая выработка продукции на одного работника увеличилась на 2,17 тыс. руб., что связано с влиянием следующих факторов:

- повышение интенсивности труда;

- снижение трудоемкости продукции;

- потери рабочего времени;

- непроизводительные затраты рабочего времени;

- сверхурочно отработанное время;

- изменение структуры фактически выпущенной продукции;

- изменение удельного веса рабочих в численности ППП.

Таблица 5. Выработка продукции на одного работника

показатель	план	факт	Отклонение от плана
			Обсол.	% к плану
Выпуск товарной продукции в стоимостном выражении, тыс. руб. (ВП)	76715	77468	+753	+0,98
Среднесписочная численность работников, чел. ()	800	827	+27	+3,375
Удельный вес рабочих (D)	0,49	0,39	-0,1	-0,2
Отработано всеми рабочими, тыс. час. ()	768	741,82	-26,18	-3,4
Одним рабочим, тыс. час. ()	0,96	0,897	-0,063	-6,56
Продолжительность рабочего дня, час. (П)	8	7,8	-0,2	-2,5
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. ()	47,89	46,34	-1,55	-3,2
Среднечасовая выработка продукции, руб. ()	99,8	04,43	+4,63	+4,6

Среднегодовая выработка одного работника зависит не только от среднечасовой выработки, но и от удельного веса рабочих, а также от количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня. Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

,

Где В-выпуск продукции; - количество часов, отработанных одним рабочим; - среднечасовая выработка; D - удельный вес рабочих.

Определим взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку работника предприятия. Графически ее можно представить в виде рис. 1.

В табл. 6 приведен расчет влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку.



Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Таблица 6. Расчет влияния факторов на величину среднегодовой выработки

Фактор	Алгоритм расчета	Влияние фактора, тыс. руб.
Количество отработанных часов одним рабочим	-0,063 * 0,49 * 99,8	-3,08
Удельный вес рабочих в общей численности работников	-0,00 * 0,897 * 99,8	-0,09
Среднечасовая выработка одного рабочего	0,39 * 0,897 * 4,63	+1,62
Итого		-1,55

Отрицательным было влияние на среднегодовую выработку снижение удельного веса рабочих и потерь рабочего времени. Повышение среднегодовой выработки обусловлено повышением среднечасовой выработки, т.е. интенсивности труда.

Изменение среднечасовой выработки зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и ее стоимостной оценки. К факторам, влияющих на трудоемкость выпуска, в частности, относятся:

- технический уровень производства;

- непроизводительные затраты времени в связи с браком;

- организация производства.

Изменение объема производства обусловлено структурой выпускаемой продукции и уровнем кооперированных поставок. Чтобы провести анализ среднечасовой выработки, необходимо рассчитать фактическую среднечасовую выработку в сопоставимых с планом условиях:

,

Где - изменение выпуска за счет изменений в его структуре; - изменение объема выпуска продукции за счет изменения уровня кооперированных поставок; - экономия рабочего времени за счет внедрения мероприятий по научно-техническому прогрессу; - непроизводительные затраты.

Дополнительные условия для расчета влияния факторов на среднечасовую выработку:

Сравнение фактической среднечасовой выработки с плановой среднечасовой выработкой показывает общее изменение:



Фактическая среднегодовая выработка с учетом непроизводственных затрат рабочего времени в связи с браком рассчитывается следующим образом:

Сравнение полученной среднечасовой выработки с плановой дает возможность определить влияние интенсивности труда на изменение среднечасовой выработки:

Рассчитывается фактическая среднечасовая выработка без учета влияния изменения уровня кооперированных поставок:

Сравнением с предыдущим результатом определяется влияние изменение уровня кооперированных поставок:

Рассчитывается фактическая среднечасовая выработка без учета изменений в структуре выпуска:



Влияние изменения структуры выпуска продукции равно:

Наконец, полученный результат сравнивают с фактической среднечасовой выработкой и определяют влияние изменения структуры фактически выпущенной продукции:

Суммарное влияние всех факторов составит: 4,63 руб. (3,56+0,26+0,56+0,25).

После анализа среднечасовой выработки исследуется среднегодовая выработка одного рабочего (В). На этот показатель, кроме рассмотренных факторов, влияют количество отработанных рабочих дней и средняя продолжительность рабочего дня. Среднечасовая выработка определяется непроизводительными затратами рабочего времени, а среднегодовая - снижением удельного веса рабочих в их общей численности.

Для изучения влияния факторов изменения выпуска продукции за счет структурных сдвигов, экономии и непроизводительных затрат рабочего времени на уровень среднечасовой выработки применяются, в частности, приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить фондовооруженность или энерговооруженность труда, удельный вес рабочих высшей квалификации, средний срок службы оборудования и т.д.

5. Анализ трудоемкости продукции

В практике аналитической деятельности большое значение предается расчетам трудоемкости производства продукции. В связи с этим различают технологическую, комплексную, производственную и полную трудоемкость. Технологическую трудоемкость рассчитывают по каждой производственной операции или изделию по нормам затрат труда рабочих основного производства. Комплексную трудоемкость определяют на основе технологической с учетом затрат труда рабочих сдельщиков вспомогательного производства и повременщиков основных и вспомогательных цехов. Производственная трудоемкость определяется на основе комплексной с учетом трудовых затрат. Связанных с обслуживанием производственного процесса и созданием необходимых для его функционирования условий.

Если к производственной трудоемкости добавить трудовые затраты на управление, то эта сумма составит полную трудоемкость.

Из табл. 7 видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено. Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году: 32/33,2 * 100=96,4%; 96,4-100=-3,6%. Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года: 29,42/33,2 * 100=88,6%; 88,6-100=-11,4%.

Таблица 7. Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости

показатель	Прошлый год	Отчетный год	Рост показателя, %
		план	факт	План к прошлому году	Факт к прошлому году	Факт к плану
Товарная продукция, тыс. руб.	94100	96000	100800	102,0	107,4	105,0
Отработано всеми рабочими, чел./час.	3124120	3072000	2965480	98,0	95,0	96,5
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., час.	33,2	32,0	29,42	96,4	88,6	91,94
Среднечасовая выработка, руб.	30,12	31,25	33,99	103,75	112,85	108,77

Плановый прирост производительности труда за счет изменения трудоемкости продукции:

Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года:

План по снижению трудоемкости перевыполнен на 7,8%, в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 9,1% (12,85-3,75).

Зная, как изменилась среднечасовая выработка, можно определить изменение трудоемкости продукции:

Итак, между трудоемкостью продукции и производительностью труда существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Удельную фактическую трудоемкость в сопоставимых с планом условиях можно представить в виде алгоритма:

Где - фактический объем валовой продукции; , - соответственно изменение объема валовой продукции за счет структуры производства и кооперированных поставок; - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции; - непроизводительные затраты времени; - экономия рабочего времени в связи с внедрением мероприятий НТП.

Расчет влияния факторов на изменение уровня трудоемкости продукции можно произвести по методике, описанной в п. 4.

Последующий анализ предполагает рассмотрение показателей удельной трудоемкости по видам продукции (табл. 8).

Таблица 8. Удельная трудоемкость по видам продукции

Вид продукции	Объем произв. руб.	Удельная трудоем. чел./час. руб.	Затраты труда на выпуск прод. чел./час.
	план	факт	план	факт	По плану	По плану на факт. выпуск	фактически
А	57600	50400	15,5	15,0	892800	781200	756000
В	56000	55440	18,0	17,0	1008000	997920	942480
С	27430	31680	24,0	21,0	658320	760320	665280
D	19200	26880	26,7	22,4	512880	717700	601720
итого	160230	164400	19,2	18,0	3072000	3257140	2965480

Как видно из табл. 8, общая трудоемкость продукции по сравнению с планом снизилась на 106520 чел./час. В связи с увеличением объема производства продукции затраты труда на ее выпуск возросли на 185140 чел./час, а за счет снижения удельной трудоемкости продукции сократилась на 291660 чел./час.

Значительно снизилась удельная трудоемкость: по изделию А - на 3,2%, по изделию В - на 5,5%, по изделию С - на 12,5%, по изделию D - на 15,7%, а в целом по предприятию ее средний уровень снизился на 6,25%.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения уровня удельной трудоемкости по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастет, и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Средний уровень удельной трудоемкости изменился за счет:

А) снижения против плана индивидуальной трудоемкости отдельных изделий:



Б) увеличения удельного веса более трудоемкой продукции изделий C и D в общем выпуске:

Расчет влияния структурного фактора на изменение среднего уровня удельной трудоемкости можно произвести и способом абсолютных разниц (см. табл. 10 и 11):

При анализе уровня трудоемкости необходимо учитывать возможную ситуацию положительного роста трудоемкости, что имеет место при внедрении мероприятий по повышению качества выпускаемой продукции или при значительной степени обновления ассортимента за счет инновационных продуктов. В этом случае возникает необходимость в дополнительных вложениях финансовых ресурсов в росте трудовых затрат. Однако рост трудоемкости не должен превышать величины дополнительной прибыли, которая возникает в связи с увеличением объема реализации продукции и за счет повышения цен на продукцию улучшенного качества.

6. Анализ фонда заработной платы

Оплата труда работников - цена трудовых ресурсов, задействованных в производительном процессе. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. Поэтому можно сказать, что заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству затраченного каждым работником труда и поступающая в его личное потребление; заработная плата - вознаграждение за труд.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником оплата его труда за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - покупательная способность номинальной заработной платы. Очевидно. Что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, рентабельности производства;

- кадров политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, рентабельность производства.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечить соответствие между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. В основу организации оплаты труда на многих предприятиях положены следующие принципы.

1. оплата труда в зависимости от его количества и качества.

2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия.

3. систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.

4. превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5. справедливость, т.е. равная оплата за равный труд.

6. учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.

7. стимулирование высокого качества труда и добросовестного отношения к труду.

8. материальное наказание работников за брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведших к негативным последствиям.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

- формирование фонда оплаты труда (ФОТ), включающего фонд заработной платы (ФЗП) и премиальный фонд;

- нормирование труда;

- определение форм и систем заработной платы.

ФОТ подразделяется на переменную и постоянную части.

Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объему производства продукции (заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.)

Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат и др.).

Важнейшей частью ФОТ является ФЗП. Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по категориям персонала и по всему промышленно-производственному персоналу.



Где - экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; и - соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.

При планировании фонда заработной платы сохраняется деление экономии или перерасхода фонда заработной платы на абсолютную и относительную. Относительная экономия или относительный перерасход определяются по формуле:

Где - относительная экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; К - коэффициент прироста объема производства.

Анализ выполнения плана по ФЗП показывает табл. 9.

Таблица 9. Выполнение плана по ФЗП

Категории работающих	ФТО, тыс. руб.	отклонение	Фактический ФОП, тыс. руб.	Отклонение от плана
	План, тыс. руб.	План. в пересчете на факт. значения показателя, т.р.	За счет перевыполнения плана, т.р.		абсолютное	относительное
рабочие	4223016	3483988	-739028	3882759	-340257	398771
руководители	253584	209207	-44377	303949	50365	94742
специалисты	184464	152183	-31381	171665	-12799	19482
служащие	94347	77836	-16511	102486	8139	24650
Итого	4785411	3947964	-837447	4460859	-324552	512895

Относительное отклонение определяется как разность фактически начисленной суммы заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам (в данном случае взят коэффициент 0,7).

Где - относительное отклонение по фонду зарплаты; - фонд зарплаты фактический; - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; и - соответственно переменная и постоянная суммы планового фонда зарплаты; - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Из табл. 9 видно, что абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу составила 7,28% (324552/4460859)*100. в связи с невыполнением плана по реализации продукции наблюдаются относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:



Где - фонд платы i-ой категории работающих, руб.; - численность работающих i-ой категории, чел.; - средняя заработная плата по i-ой категории, руб.

Таблица 10. Влияние факторов на абсолютное отклонение ФЗП от плана

Категории работающих	ФЗП, т.р.	Численность, чел.	Средняя з/п одного раб. т.р.	Отклонение ФЗП, т.р.
	план	факт	план	факт	план	факт	всего	В т.ч. за счет численности	Изменения з/п
рабочие	4223016	3882759	883	828	4782,6	4689,3	-340257	-263043	-77214
руководители	283584	303949	38	41	7462,7	7413,4	20356	22388	-2032
специалисты	184464	171665	27	23	6832	7463,7	-12799	-27328	14529
служащие	94347	102486	22	25	4288,5	4099,4	8139	12865	-4726
Итого	4785411	4460859	970	917	4933,4	4864,6	-324552	-255118	-69443

Рассчитаем изменение ФЗП за счет собственного изменения численности работающих по формуле:

Где - изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс. руб.:



Где - средняя заработная плата одного работающего по плану, т.р.; - средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, т.р.; - фактическая численность работающих, чел.

Тогда изменение ФЗП за счет изменения структуры работающих составит:

Результаты анализа влияния фактора на изменение фонда оплаты труда сведены в табл. 11.

Таблица 11. Сводная таблица влияния факторов на изменение ФЗП

фактор	Изменение ФЗП, т.р.
1. Изменение численности	-255118
Изменение собственно численности	-261500
Изменение структуры работающих	6382
2. изменение средней заработной платы работающих	-69443
Итого	-324561

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по ФЗП, в отчетном году получена экономия 7,27%, причиной которой стало незначительное снижение (1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой (на 5,46%). Средняя заработная плата по категории «рабочие» снизилась на 1,95%.

Экономия ФОП в отчетном году способствовали снижение заработной платы по категориям «руководители» (0,66%) и «служащие» (4,41%).

Результаты анализа средней заработной платы приведены в табл. 12.

Таблица 12. Средняя заработная плата по категориям работающих

Категории работающих	Средняя з/п, т.р.	Выполнение плана по з/п, %	ФЗП отчетного года к предыдущему
	Факт предыдущего года	Отчетный год
		план	факт	отклонение
рабочие	3414,6	4782,6	4689,3	-93,3	98,05	131,46
руководители	5737,5	7462,7	7413,4	-49,3	99,34	132,44
специалисты	5015,2	6832	7463,7	631,7	109,25	118,03
служащие	3882,22	4288,5	4099,4	-189,1	95,59	114,78
Итого	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

В целом план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих заработная плата снизилась.

По отношению к предыдущему году значительно повысилась средняя заработная плата по всем категориям работающих, причиной чего может быть инфляция. Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по следующим формулам:



Изменение заработной платы было связано с уменьшением ФЗП, основными причинами которого явились изменение численности и снижение средней заработной платы против плановых показателей.

В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Такой анализ представлен в табл. 13.

Таблица 13. Динамика и соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

показатель	План анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к отчету предыдущего	Отчет анализируемого периода к плану анализируемого
1. индекс производительности труда одного работающего	0,82	0,80	0,98
2. индекс производительности труда одного рабочего	0,81	0,86	1,06
3. индекс средней заработной платы одного работающего	1,38	1,36	0,99
4. индекс средней заработной платы одного рабочего	1,40	37	0,98
5. коэффициент опережения	0,59	0,59	0,99

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение - основа для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

Где - изменение себестоимости 1 т продукции, %; - коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы совпал с фактическим (0,590), т.е. план по этому показателю выполнен, хотя опережение темпов роста заработной платы говорит о положительной тенденции и может привести к увеличению рентабельности продукции.

В данном случае необходимо обеспечить повышение производительности труда. В первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия для сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например лишение премий, выговоры, денежные штрафы и т.д.

Вывод

Документы, которые оформляются по результатам анализа, проводится по схемам и таблицам (представленных в приложениях А, Б, В). Содержание пояснительной записки, справки, заключения. Экономический паспорт как документ для обобщения результатов анализа.

Любые результаты аналитического исследования деятельности предприятия в целом или его подразделений должны быть оформлены в виде документов. Это может быть пояснительная записка, справка, заключение.

Пояснительная записка обычно составляется при направлении результатов анализа в вышестоящую организацию. Если результаты анализа предназначены для внутрихозяйственного использования, они оформляются в виде справки. Заключение пишется, когда анализ проводится вышестоящими органами управления.

Содержание пояснительной записки должно быть достаточно полным. Кроме выводов о результатах хозяйственной деятельности и предложений по их улучшению, пояснительная записка должна содержать общие вопросы - экономический уровень развития предприятия, условия хозяйствования, результаты выполнения планов по отдельным направлениям деятельности.

Аналитическая часть пояснительной записки должна быть обоснованной, конкретной по стилю. Она может содержать сами аналитические расчеты, таблицы, где сгруппированы необходимые для иллюстрации данные, графики, диаграммы и т.д. При ее оформлении особое внимание нужно уделять предложениям, которые вносятся по результатам анализа. Они в первую очередь должны быть всесторонне обоснованными и направленными на улучшение результатов хозяйственной деятельности, освоение выявленных внутрихозяйственных резервов.

Что касается справки и заключения, то их содержание в отличие от пояснительной записки может быть более конкретным, акцентированным на отражении недостатков или достижений, выявленных резервов, способов их освоения. Здесь может быть опущена общая характеристика предприятия и всей деятельности.