Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Аналитическая часть

1.1 Характеристика предприятия МБУЗ ДГБ в г. Новочеркасске

1.2 Состав и структура коллектива

2. Проектная часть

2.1 Характеристика системы оплаты труда в больнице

2.2 Достоинства и недостатки оплаты труда

2.3 Расчет фонда оплаты труда сотрудников

2.4 Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников в МБУЗ ДГБ в. Новочеркасске

Заключение

Список используемых источников

Введение

Заработная плата является важным элементом для полноценного функционирования любого учреждения. Темой курсовой работы является «Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе» на примере МБУЗ ДГБ в г. Новочеркасск. В настоящее время благополучность любого предприятия зависит от степени замотивированности работников. Заработная плата напрямую воздействует на продуктивность деятельности предприятия и имеет огромное общественное значение, являясь показателем уровня жизни, платежеспособности населения.

Целью курсовой работы является изучение особенностей заработной платы.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть основные показатели бухгалтерского баланса предприятия;

- раскрыть особенности начисления заработной платы в бюджетном учреждении;

- предложить меры для повышения заработной платы.

Результаты, полученные при написании курсовой работы, позволят разработать рекомендации для увеличения заработной платы на предприятии.

1. Аналитическая часть

1.1 Характеристика предприятия МБУЗ ДГБ в г. Новочеркасске

труд оплата мотивация

История детской больницы. 2005 год. Нет сведений о том, что до революции 1917 г. в Новочеркасске имелась детская больница или поликлиника. Но известно, что в трудный военный 1915 год Донское общество "Охраны Материнства и Детства" открыло на ул. Комитетской № 104 консультацию для матерей по уходу за больными детьми ("Донская жизнь". №199 от 31 августа 1915 г.). Затем годы революционных потрясений, советского строительства, индустриализации, коллективизации и т.д. Общая ситуация в стране и городе много лет не способствовала открытию специальных детских лечебных учреждении. Детей в основном лечили народными средства, как дома, так и в многочисленных детдомах и приютах. Первая мировая война, а также гражданская, сделала многих детей сиротами и бездомными. Многие из них заболевали тифом, холерой, оспой, малярией, скарлатиной и другими болезнями. С установлением 7 января 1920 г., советской власти в Новочеркасске, в бывшем доме Карпова по Ермаковскому пр. №47 Открывается детская амбулатория. Детская инфекционная больница на 60 мест и терапевтическая на 30 мест открываются в, бывшем доме Янова по Ермаковскому пр. №57. Детский санаторий открыли при туберкулезном санатории в Краснокутской роще (ныне роща "Красная весна").

Известно также, что в 1925 г. в Новочеркасске была открыта детская профилактическая амбулатория с тремя кабинетами. За 15 лет она выросла в детскую поликлинику (главврач Е. Колесникова) с 23-мя врачебными приемами, включая и педиатрические кабинеты в школах. В те годы в детской поликлинике работали детские врачи Попова и Добронравова, медсестры: Чернявская, Добржинская, Амелина и др. В 1940 г. при детской поликлинике открылся физиотерапевтический кабинет. Помещение детской поликлиники уже не могло вмешать все кабинеты и службы. Не было транспорта для разъездов к больным детям на дом. Не хватало квалифицированных кадров. Здесь следует еще указать на то, что в городе накануне войны действовал детский психоневрологический санаторий, который располагался в здании по ул. Просвещения №106. Главврачом санатория работал Дохманов, а завучем - Н.С. Попова. Городская детская больница была организована в Новочеркасске в 1936 году. Вначале она располагалась в здании бывшего народного суда (рядом с городским Домом культуры). Затем больницу перевели в бывшее здание кож-вендиспансера и оттуда - в здание на ул. Жданова №50 (ныне ул. Комитетская). В 1944 г. при детской консультации организовали детскую молочную кухню, позднее с донорским пунктом сбора грудного молока. Кухня выдавала кефир, молоко, а пункт собирал до 1 тонны грудного молока в год. Весной 1946 г. горздравотдел открыл на ул. Декабристов (ныне ул. Александровская) Дом матери и ребенка. Первоначально в нем была установлена практика, когда женщины-одиночки отдыхали на полном государственном пансионе по два месяца до родов и после родов ребенка. Тем самым обеспечивался квалифицированный медицинский присмотр за новорожденными в первые недели их жизни. В этом же 1946 г. детская консультация и детская поликлиника были раздельными медучреждениями, каждая с 6-ю врачебными участками. Консультация обслуживала детей до 3-х лет, а поликлиника от 3-х до 14 лет. В 1949 г детская консультация, поликлиника и детская больница вошли в объединение. В связи с этим детской больнице были выделены два соседних здания по ул. Комитетской №52-54. Детская консультация и поликлиника объединились в 12 врачебных участков. В 1960 г. детская больница получила 2-этажное здание по ул. Просвещения №97. В 1975 году больница получает специально построенное для нее здание по ул. Первомайской №99 на 120 коек и 300 посещений в поликлинике. В 1989 г. в Новочеркасске открыли отделение детской реанимации. Это позволило снизить случаи смерти среди детей. Но проблема проявилась в том, что в период рыночных реформ достаточные средства на дорогостоящий процесс реанимации детей не выделялись. Так, один день реанимации только по стоимости медикаментов колебался от 800 до 2000 руб., а реально выделялось только 28 руб. Обнаружились проблемы и с оплатой медперсонала отделения, что инициировало текучесть кадров. По оценке и.о. зав. отделением реанимации детской больницы О.В.. Максимова: "С укомплектованием кадрами в отделении большие проблемы. На пять ставок врачей -- физических лиц -- два и одно '"приходящее, медсестер недокомплект на 50 процентов. Причина банальна: нищенская зарплата, да и ту не платят" ("Донские областные ведомости", №10 от 16 апреля 1998 г.). В 1997 г. в детскую больницу (ул. Первомайская №99) попали более 60 младенцев, брошенных матерями в роддомах. Оставление детей после родов матерями, приняло, по словам главного педиатра города, в недавнем времени главврача детской больницы, а затем зав., горздравотделом Ольги Владимировны Наконечной, "характер эпидемии". И в то же время ни по каким ранее утвержденным нормам, в больнице нет одежды, пеленок, питания и т.д. предусмотренного на брошенных детей, Ежедневно в детской больнице лежало от 8 до 9 брошенных детей (зав. Отделением новорожденных И.И. Шегпукова). В городе в это время работало 22 педиатрических участка. По вызовам работало всего 4 врача и 4 врача вели прием в детской поликлинике ("Донская речь" от 10 декабря 1997г.). За последние годы положение дел в детской больнице заметно улучшилось. Это связано и с приходом нового главврача Ефимович Ларисы Дмитриевны и улучшением общей обстановки в здравоохранении города. Приятно то, что городское руководство стало поворачиваться лицом к проблемам детской больницы. С одной стороны вынесено за пределы больницы подразделение по хранению умерших и погибших. В 2002 году для детской больницы передан новый автомобиль и сделан проект по её капитальному ремонту в 2003 году. Начат капитальный ремонт больницы. В частности, проведен ремонт систем водоснабжения, канализации и отопления. Так что есть реальные надежды на дальнейшее улучшение профилактики и лечения детских заболеваний. В настоящее время в детской больнице работают 305 человека, в томчисле 60 врачей. 139 медработников среднего звена. Больница имеет 105 коек, в том числе 6 реанимационных. Поликлиника рассчитана на 500 посещений в день. Работает молочная кухня. На начало 2005 года в детской больнице работают: главврач Лариса Дмитриевна Ефимович, начмед Линник Наталья Федоровна, главная медсестра Людмила Владимировна Семенова, зав. дошколъно-школьным отделением Светлана Ивановна Гусева, зав. поликлиникой Ирина Владимировна Василева, ст. медсестра поликлиники Лариса Васильевна Сычева. Главврачами в детской больнице работали до войны: Беликов, Затонская А.П., а с.1949 г, по 1976 г. Басева Израилевна Богорад. С 1988 г. по 1998 г. -- Ольга Владимировна Наконечная. С мая 1998 г. главврачом детской больницы успешно работает Лариса Дмитриевна Ефимович.

Целью деятельности больницы является оказание высококвалифицированной специализированной лечебно-консультативной помощи по профилактике и лечению заболеваний, независимо от места жительства и работы населению, а также иностранным лицам и лицам без гражданства, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

Больница осуществляет следующие виды деятельности:
Оказываемые услуги

ЛПУ осуществляет свою деятельность на основании лицензии ЛО-61-01-000220, выданной 25 июня 2008 года в следующем объеме:

При осуществлении доврачебной медицинской помощи по:

анестезиологии и реаниматологии, диетологии, лабораторной диагностике, лечебной физкультуре и спортивной медицине, медицинской статистике, медицинскому массажу, организации сестринского дела, паразитологии, рентгенологии, сестринскому делу, сестринскому делу в педиатрии, физиотерапии, функциональной диагностике.

При осуществлении амбулаторно-поликлинической помощи, в том числе:

- при осуществлении первичной медико-санитарной помощи по: аллергологии и иммунологии, гастроэнтерологии, детской кардиологии, детской эндокринологии, инфекционным болезням, контролю качества медицинской помощи, клинической лабораторной диагностике, неврологии, нефрологии, общей врачебной практике (семейной медицине), общественному здоровью и организации здравоохранения, оториноларингологии, офтальмологии, педиатрии, пульмонологии, рентгенологии, травматологии и ортопедии, физиотерапии, функциональной диагностике, ультразвуковой диагностике, экспертизе и временной нетрудоспособности, эндоскопии

- при осуществлении специализированной медицинской помощи по детской хирургии

При осуществлении стационарной медицинской помощи, в том числе:

- при осуществлении первичной медико-санитарной помощи по: аллергологии и иммунологии, анестезиологии и реаниматологии, гастроэнтерологии, детской эндокринологии, инфекционным болезням, контролю качества медицинской помощи, клинической лабораторной диагностике, неврологии, нефрологии, общественному здоровью и организации здравоохранения, оториноларингологии, офтальмологии, педиатрии, рентгенологии, травматологии и ортопедии, физиотерапии, функциональной диагностике, ультразвуковой диагностике, экспертизе временной нетрудоспособности, эндоскопии

- при осуществлении специализированной медицинской помощи по: детской хирургии, неонатологии, трансфузиологии.

1.2 Состав и структура коллектива

Управление возглавляет главный врач, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Органом Администрации и Руководителем. В штате больницы с учетом внешних совместителей трудится 338,75 сотрудников: врачей, медсестёр, младшего обслуживающего персонала и прочие.

Финансирование Учреждения Собственником осуществляется по смете доходов и расходов, утверждаемой в установленном порядке, а так же в установленном законодательством порядке ведется бухгалтерский и статистический учет и отчетность.

Бюджетный учет осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете», бюджетным законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и настоящей Инструкцией по бюджетному учету, утвержденной Приказом Минфина Российской Федерации от 30 декабря 2008 года №157н «Об утверждении инструкции по бюджетному учету». Зарегистрирован в Минюсте РФ 30.12.2010 № 19452.

Учреждение предоставляет Собственнику и Органу Администрации отчеты о своей деятельности, в том числе о результате выполнения плановых документов, заданий Собственника. Порядок представления, содержание и форма отчетов определяются правовыми актами. Государственное учреждение здравоохранения городская больница имеет свою структуру.

Главный врач осуществляет руководство учреждением здравоохранения в соответствии с действующим законодательством, определяющим деятельность органов и учреждений здравоохранения.

Представляет учреждение здравоохранения в государственных, судебных, страховых и арбитражных органах. Организует работу коллектива по оказанию своевременной и качественной медицинской и лекарственной помощи населению. Обеспечивает организацию лечебно-профилактической административно-хозяйственной и финансовой деятельности учреждения. Осуществляет анализ деятельности учреждения здравоохранения и на основе оценки показателей его работы принимает необходимые меры по улучшению форм и методов работы учреждения. Контролирует выполнение требований правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и охраны труда

Непосредственно главному врачу подчиняются заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе, заместитель главного врача по экономическим вопросам, главный бухгалтер, заместитель главного врача по хозяйственной части, заместитель главного врача по лечебной части, отдел кадров, главная медицинская сестра, заместитель главного врача по организации медицинского обслуживания

В обязанности заместителя главного врача по амбулаторно- поликлинической службе входит руководство лечебно- диагностическими отделениями, кабинетами и лабораториями, проводит проверки состояния лечебно-диагностического процесса и по результатам принимает необходимые меры.

Возглавляет работу детского отделения стационара заведующий. На должность заведующего отделением детской больницы назначается квалифицированный врач, имеющий опыт работы по соответствующей специальности. Заведующий отделением подчиняется главному врачу больницы и заместителю главного врача по медицинской части. В повседневной работе он руководствуется положением о детской больнице, о своих функциональных обязанностях и другими официальными документами, а также указаниями и распоряжениями вышестоящих органов здравоохранения.

Заведующий отделением осуществляет непосредственное руководство деятельностью медицинского персонала отделения и несет полную ответственность за качество и культуру медицинской помощи больным детям.

Главная медицинская сестра:

1. Обеспечивает рациональную организацию труда среднего и младшего медицинского персонала.

2. Составляет план повышения квалификации среднего медицинского персонала

3. Осуществляет своевременную выписку, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе ядовитых и наркотических лекарственных средств, ведет учет их расходования.

4. Контролирует: работу среднего и младшего медицинского персонала по приему и выписке больных; транспортировку больных внутри отделений больницы; выполнение средним медицинским персоналом врачебных назначений; санитарно-гигиеническое содержание отделений больницы, одежды и белья больных; своевременность и качество дезинфекции помещений, где находились инфекционные больные.

Отдел кадров занимается поиском и подбором, учетом личного состава, регистрацией, хранением, заполнением трудовых книжек, ведением установленной документации по кадрам, изданием приказов по работникам (прием, увольнение, перевод работников, установление надбавок и доплат, поощрения и наказания и др.)

В ведении главного бухгалтера находится организация бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятия и контролирование экономного использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов, а так же сохранность собственности компании.

Главный бухгалтер должен обеспечивать наилучшую организацию учета и отчетности в компаниях и в её отделениях на основе максимальной механизации и централизации учетно- вычислительной деятельности, прогрессивных методов и форм бухгалтерского учёта и контроля. Руководит разработкой и выполнением действий, которые направлены на соблюдение финансовой и государственной дисциплины. Также, главный бухгалтер ведет учет приходящих финансовых средств, материальных ценностей основных средств, руководит своевременным учетом на счетах бухгалтерского баланса операций, связанных с их перемещение, фиксации издержек производства и оборота, исполнения смет расходов, итогов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также денежных, расчетных и кредитных действий.

Обеспечивает контроль: за правомерностью, своевременностью и правильностью составления документов, расчетами по заработной плате с работниками организации; правильным начислением и перечислением платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений; погашением в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам; перечислением средств в фонды, другие фонды и резервы.

Принимает участие в работе по совершенствованию и расширению сферы действия внутрихозяйственного расчета, разработке рациональной плановой и учетной документации, руководит работниками бухгалтерии организации.

2. Проектная часть

2.1 Характеристика системы оплаты труда в больнице

Организация оплаты труда состоит из:

- установления обоснованных нормативов труда;

- определения систем и форм оплаты труда, которые применяются в организациях здравоохранения;

- поиска источников для финансирования и формирования фонда оплаты труда.

Одновременно с этим следует придерживаться правила: повышение оплаты труда не должно опережать темпы роста производительности и эффективности трудозатрат работников.

Интенсивность и производительность труда - представляют собой два наиважнейших фактора, влияющих на размер фонда оплаты труда и заработную плату всех работников в отдельности.

Производительность труда это уровень плодотворности труда, определяемый количеством работы или продукта в единицу времени. Производительность труда определяется, как правило, на 1го работника. В зависимости от способов расчета коэффициенты производительности труда бывают стоимостные, натуральные и трудовые.

Повышение результативности труда должно поощряться повышением заработной платы, а также увеличением доходов организации, и следствием этого является увеличение производственных фондов, улучшение технической оснащённости лечебно-профилактического учреждения. И наоборот, предпосылки роста производительности труда представляют собой: модернизацию медицинского оборудования; модернизирование процесса организации предоставления медицинских услуг самого процесса управления, развитие квалификации вспомогательного и медицинского персонала. Производительность труда в экономическом смысле это базовый показатель эффективности труда медицинского работника. Другим важным фактором, влияющим на величину заработной платы, - интенсивность труда, или др. - является уровень напряженности труда. Одновременно с этим интенсивность труда - это один из факторов производительности труда. Интенсивность труда зависит от затрат труда за единицу времени. Интенсивность труда медицинских работников обязана соответствовать нормам, быть не ниже и, желательно, не выше этих нормативов, так как особенности медицинского труда при достаточно высокой его интенсивности приводит к “эмоциональному выгоранию” и ухудшению качества медицинской помощи.

Медицинские учреждения это организации со смешанным финансированием, поэтому системы заработной платы регламентируются не только законами, нормативными правовыми актами, но так же и коллективными договорами, местными нормативными актами этих организаций.

Государство участвует в трудовых отношениях:

- гарантирует минимальный размер оплаты труда (МРОТ);

- способствует обеспечению подъема уровня оплаты труда;

- устанавливает ограничение удержаний из заработной платы;

- ведет контроль за своевременной выплатой заработной платы и реализует государственные гарантии по оплате труда.

Остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений. Большую значимость имеет положение об оплате труда, оно разрабатывается в организации здравоохранения и утверждается руководителем. Согласно Рекомендациям по разработке федеральными государственными органами и организациями - главными распорядителями средств федерального бюджета - примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (утверждено приказом Минздравсоцразвития России от 15.08.2008 № 425н)

Положение об оплате труда обязано включать:

1) общие положения;

2) условия и порядок оплаты труда (главные условия оплаты труда, стимулирующие выплаты, компенсационные выплаты, условия оплаты труда отдельных категорий работников);

3) условия оплаты труда руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера;

4) прочие вопросы оплаты труда либо заключительные положения. Данные рекомендации могут быть взяты за основу и в муниципальном учреждении здравоохранения. Заработная плата является важнейшим средством роста заинтересованности работников в итогах своей работы. Систему оплаты труда следует постоянно совершенствовать, что бы она в полной мере учитывала условия и результаты трудовой деятельности. Следовательно, и программы расчета заработной платы должны постоянно совершенствоваться и подстраиваться под любые изменения в расчетах. Организация оплаты труда в здравоохранении РФ основывается на стандарте систем учета меры труда, когда в основном используется повременная форма. Базовая заработная плата должна исчисляться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда). Дополнительные средства, которые превышают нормы объема финансирования по заработной плате, распределяются в виде премий и полностью помещаются в рамки повременно-премиальной системы оплаты труда. Появились многофакторные системы заработной платы, которые дадут возможность учесть не только физические затраты труда, но и затраты умственной и нервной энергии медицинского сотрудник. Такие системы содержат сочетание элементов повременной и сдельной форм оплаты труда. При этом работнику гарантируется одна треть заработной платы, и она должна быть не ниже МРОТ, а остальные две трети заработной платы он должен заработать. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы ЛПУ, каждого отдельного работника. МБУЗ ДГБ В г.Новочеркасск в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Трудовым и Налоговым Кодексами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства финансов Российской Федерации и иными актами законодательства Российской Федерации.

Фонды, в которые бухгалтерия данного предприятия предоставляет отчетность по взносам (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Федеральную налоговую службу и д.р.) достаточно часто меняют форму. Для избегания ошибок при ее представлении и уплате взносов нужна хорошо настроенная программа которая будет учитывать отраслевую специфику предприятия, импорт и экспорт данных и д.р.

Оплата труда работников в порядке, установленном трудовым законодательством РФ. Основанием для оплаты труда являются

а) заключенный трудовой договор с работником

б) табель отработанного времени в МБУЗ ДБГ система оплаты труда основывается на базе тарифицированной системы. Работа оплачивается в зависимости от отработанного времени. Тарифная система оплаты труда состоит из тарифной ставки, тарифной сетки, тарифных коэффициентов. Зарплата рассчитывается по тарификационному списку, утвержденному тарификационной комиссией. В комиссию обычно входят руководитель, главный бухгалтер, представитель профсоюзного комитета, экономист, представитель отдела кадров. Затем назначается приказом директора. Тарификационный список формируется на основании документов сотрудника, которые представляются отделом кадров - трудовой книжки, документ об образовании, имеющихся сертификатов, которые подтверждают прохождение специализаций и получение категорий. В тарификационном списке отмечается - должность сотрудника, фамилия, имя, отчество.

2.2 Достоинства и недостатки оплаты труда

достоинства	недостатки
Сметное финансирование
1. Расходы заранее предсказуемы 2. Административные расходы минимальны	1.Нет экономической заинтересованности медицинских работников в улучшении здоровья населения и в эффективном использовании средств 2. Невозможность полного контроля за приписками 3. Стремление медицинских работников направить пациентов в другие учреждения и к другим специалистам 4. Недостаточно информации для углубленного изучения структуры оказываемой медицинской помощи. 5. Может иметь место сокращение объемов оказываемой помощи отдельным пациентам.
Оплата за посещение
1. Заинтересовывает медицинских работников в оказании помощи максимальному числу пациентов 2. Административные расходы достаточно невелики	1.Нет экономической заинтересованности медицинских работников в улучшении здоровья населения и в эффективном использовании средств 2. Невозможность полного контроля за приписками 3. Недостаточно информации для углубленного изучения структуры оказываемой медицинской помощи. 4. Может иметь место сокращение объемов оказываемой помощи отдельным пациентам. 5. Объем финансирования заранее непредсказуем
Оплата отдельных медицинских услуг
1. Заинтересованность медицинских работников в оказании максимального объема помощи каждому пациенту 2. Позволяет собирать детальные данные о структуре оказанных услуг	1.Нет экономической заинтересованности медицинских работников в улучшении здоровья населения и в эффективном использовании средств 2. Пациентам оказываются не требующиеся услуги 3. Объем расходов непредсказуем 4. Нет экономической взаимосвязи с другими этапами помощи 5. Большие административные расходы в связи с необходимостью обработки большого объема информации 6. Отсутствие возможности контроля за приписками
Балльная оплата отдельных медицинских услуг
1. Заинтересованность медицинских работников в оказании максимального объема помощи каждому пациенту 2. Позволяет собирать детальные данные о структуре оказанных услуг 3. Затраты на оказание помощи заранее предсказуемы	1.Нет экономической заинтересованности медицинских работников в улучшении здоровья населения и в эффективном использовании средств 2. Пациентам оказываются не требующиеся услуги 3. Нет экономической взаимосвязи с другими этапами помощи 4. Большие административные расходы в связи с необходимостью обработки большого объема информации 5. Невозможность полного контроля за приписками
Оплата законченных случаев лечения (за больного)
1. В некоторой степени ограничиваются общие расходы 2. Относительно небольшой объем обрабатываемых счетов 3. Медицинские работники заинтересованы в сокращении сроков лечения	1. Нет экономической заинтересованности медицинских работников в улучшении здоровья населения и в эффективном использовании средств 2. Могут иметь место случаи сокращения объемов оказываемой помощи отдельным пациентам 3. Объем финансирования заранее непредсказуем 4. Нет экономической взаимосвязи с другими этапами помощи 5. Возможное завышение тяжести случаев заболевания
Подушевое финансирование с учетом половозрастной структуры
1. Медицинские работники заинтересованы в улучшении здоровья населения 2. Медицинские работники заинтересованы в эффективном использовании ресурсов 3. Расходы заранее предсказуемы 4. Административные расходы минимальны	1. Может иметь место сокращение объемов оказываемой помощи отдельным пациентам 2. Недостаточно информации для углубленного изучения структуры оказываемой медицинской помощи. 3. Могут отсутствовать стимулы для медицинских работников к интенсификации труда
Глобальный бюджет

2.3 Расчет фонда оплаты труда сотрудников

№ п/п	Наименование должностей	Число должностей по штатному расписанию (среднегодовое)	Средняя заработная плата сотрудников учреждения
1 2 3 4	Врачи Ср.мед.персонал Мл.мед персонал Прочий персонал	71,75 147,25 24,5 104,75	50287,7 27855,70 25580,70 23678,0
Наименование должности	Часовая заработная плата (руб.)
Врачи	306,31
Ср.мед персонал	169,67
Мл.мед персонал	155,81
Прочие	144,22
всего	776,01

Этап 1

ФОТ=50287,7+27855,70+25580,70+23678,0=127402,1 руб.мес.

Этап 2

Врачи

50287,7*0,3=15086,31 руб.мес.

15086,31/164,17=91,89 руб.час.

Ср.мед персонал

27855,70*0,3=8356,71 руб.мес.

8356,71/164,17=50,90 руб.час.

Мл.мед персонал

25580,70*0,3=7674,21 руб. мес.

7674,21/164,17=46,74 руб.час.

Прочие

23678,0*0,3=7103,4 руб. месс.

7103,4/164,17=43,26 руб.час.

ФОТ час=43,26+46,74+50,90+91,89+776,01=1008,8 руб.час.

Этап 3

Врачи

306,31*8=2450,48 руб. дн.

Ср.мед персонал

169,67*8=1357,36 руб. дн.

Мл.мед персонал

155,81*8=1246,48 руб .дн.

Прочие

144,22*8=1153,76 руб.дн.

ФОТдн=2450,48+1357,36+1246,48+1153,76=6208,08 руб. дн.

Этап 4

Наименование должности	Оклад+премия руб./мес.	НДФЛ руб./мес.	Оклад+премии-НДФЛ руб /месс.	Годовой фонд оплаты руб/год.
врачи	65374,01	8499	54875,01	658500,12
Ср.мед персонал	36212,41	5411	30801,41	369616,92
Мл.мед персонал	33254,91	4323	28931,91	347182,92
Прочие	30781,4	4002	26779,4	321352,8

Общий годовой фонд сотрудников будет включать плановые доплаты:

-2 дня на выполнение государственных обязанностей

6208,08*2=12416,16 руб.

-12 дней оплата за невыходы по болезни 6208,08*12=74496,96 руб.

-28 дней за трудовые отпуска 6208,08*28=173826,24 руб.

ФОТгод(общ.)

1.Тарифная часть (65374,01+36212,41+33254,91+30781,4)*12=1987472,76 руб.год

2.Фонд с учетом плановых доплат 1987472,76+202618,08=2190090,84

3.Отчисления в государственные внебюджетные фонды (ПФ,ФСС,ФОМС) по ставке 30%,которые производит работодатель 2190090,84*0,3= 657027,25 руб.год.

4.Общий годовой фонд оплаты труда сотрудников составит

ФОТгод(общ.)= 657027,25+2190090,84=2847118,092 руб.год.

Расчет фонда оплаты труда при системе «плавающих окладов»

Наименование должности /месяц	Врачи	Ср.мед персонал	Мл.мед персонал	Прочие	Коэффициент повышения(понижения)
Январь	50287,7	27855,70	25580,70	23678,0	1
Февраль	55316,47	30641,27	28138,77	26045,8	1.1
Март	49784,82	27577,14	25324,89	23441,22	0.9
Апрель	49784,82	27577,14	25324,89	23441,22	0.9
Май	49784,82	27577,14	25324,89	23441,22	0.9
Июнь	54763,30	30334,85	27857,38	25785,34	1.1
Июль	62977,79	34885,07	32035,98	29653,14	1.15
Август	75573,34	41862,08	38443,18	35583,77	1.2
Сентябрь	98245,34	54420,70	49976,13	46258,90	1.3
Октябрь	98245,34	54420,70	49976,13	46258,90	1
Ноябрь	88420,80	48978,63	44978,52	41633,01	0.9
Декабрь	70736,64	39182,91	35982,81	33306,40	0.8
итого	803921,18	445313,33	408944,27	378526,92

Расчет годового фонда оплаты труда

Наименование должности	ФОТгод при повременно-премиальной системе	ФОТгод при системе плавающих окладов	Абсолютное отклонение ,руб	Относительное отклонение,%
Врачи	784488,12	803921,18	-19433,06	+2,48
Ср.мед персонал	434548,92	445313,33	-10764,41	+2,48
Мл.мед персонал	399058,92	408944,27	-9885,35	+2,48
Прочие	369376,8	378526,92	-9150,12	+2,48
Общий годовой фонд с учетом отчислений в гос.внебюджетные фонды	1987472,76	2036705,7	-49232,94	+2,48

Из расчетов можно сделать вывод о том, что внедрение системы «плавающих» окладов может оказать положительное влияние на стимулирование трудовой деятельности персонала.

Система оплаты с плавающими окладами позволяет увеличить стимул работников к повышению прибыли компании. В зависимости от результатов работы организации оклад ее работников может увеличиваться или уменьшаться. При этом он не должен быть меньше штатного должностного оклада и МРОТ. Такая система может быть введена по соглашению с работниками организации, что должно быть зафиксировано в документах.

2.4 Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников в МБУЗ ДГБ в.Новочеркасске

Для совершенствования системы оплаты труда мед персонала и прочего персонала в МБУЗ ДГБ необходимо провести ряд мероприятий, рост заработной платы должен базироваться на росте производительности труда, поэтому целью следующих мероприятий должно стать, в первую очередь, стимулирование сотрудников медицинского учреждения к повышению качества выполняемых ими работ и оказываемых услуг. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации мед персонала и прочего персонала следовательно, главному врачу больницы целесообразно провести мероприятия по разработке и внедрению косвенной мотивационной политики в МБУЗ ДГБ. Внедрение косвенной мотивационной политики невозможно без предварительного изучения потребностей персонала. Проблема формирования и совершенствования косвенной мотивационной политики - одна из главных задач для организаций и предприятий различных форм собственности на современном этапе. От того, насколько четко и эффективно будут разработаны мотивационные программы, для всех категорий сотрудников, будут зависеть конечные результаты любой организации. Формирование какой-либо мотивационной программы должно исходить из целей и задач, достижение которых намечено на определенный конкретный период. Только в этом случае мотивационная политика будет действенной, и соответствовать своему содержанию. Как известно, ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если в организациях, регионах и в масштабах страны в целом не будет задействован творческий и производственный потенциал всех сотрудников, включая руководителей всех уровней. Изменение привычных условий деятельности повышает активность работника и вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможность почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. С точки зрения экономики люди являются дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Внедрение косвенной мотивационной политики позволяет:

- оцениваться сотрудниками, как имеющая значение и заслуживающая того, чтобы быть выполненной;

- предоставлять возможность сотруднику принимать самостоятельно решения, которые необходимы для ее выполнения, в пределах, установленных организацией;

- обеспечивать обратную связь с работником и оцениваться в зависимости от эффективности его труда; обратная связь необходима в ответ на качество выполненной работы. Она может быть внешней и внутренней. Внешняя обратная связь не связана с работой. Внутренняя обратная связь идет от самой работы и действует непосредственно на работника;

- приносить вознаграждение, которое должно оцениваться как справедливое за затраченные усилия;

- обеспечивать совершенствование умений и навыков, приобретение новых знаний;

- давать работнику ощущение достижения цели, удовлетворения.

В теории и практике управления выделяют два типа вознаграждения: внутренний и внешний. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (создание соответствующих условий, успешное выполнение работы, цельность и т.д.), а внешнее - дается самой организацией (зарплата, премии, дополнительные выплаты, продвижение по службе и др.). Так, организация работы на основе рассмотренных выше факторов будет обеспечивать внутреннее удовлетворение и, следовательно, иметь внутреннюю мотивацию. Внутреннее удовлетворение является не менее важным и сильным мотивирующим фактором, чем внешнее. Внедрение косвенной мотивационной политики в МБУЗ ДГБ включая регулярное анкетирование сотрудников с целью выявления основных потребностей коллектива больницы, позволит выявить проблемы в организации производства, системе оплаты труда и др. и провести мероприятия по повышению удовлетворенности персонала анализируемыми критериями. Что в свою очередь поднимет уровень формирования и использования кадрового потенциала и снизит уровень текучести кадров. Помимо изучения выявления основных потребностей коллектива и имеющихся проблем в организации производства, системе оплаты труда и др. и стоит провести мероприятия по повышению удовлетворенности персонала за счет внедрения социального стимулирования. Дополнительные виды косвенного стимулирования, вопрос о внедрении которых предлагается рассмотреть главному врачу состав социального пакета МБУЗ ДГБ Наименование вида предоставляемых льгот, гарантий и компенсаций условия для предоставления материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды труда, пенсионеры и пр.) Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором по согласованию с директором по персоналу и социальному развитию. Предоставление путевок в дома отдыха для сотрудников Предоставляются из ФСС работникам, занятым во вредных условиях труда на основании решения комиссии по социальному страхованию. Также предоставляются путевки за счет прибыли согласно выделенной на структурное подразделение квоте. Предоставление путевок согласовывается с председателем профкома завода и председателем цеховой профсоюзной организации. Предоставление путевок для детей сотрудников предоставляются всем, родителям, работающим на заводе и желающим оздоровить ребенка (в возрасте от 7 до 14 лет). Доставка работников к месту работы и с работы повышает привлекательность учреждения для кандидатов при выборе места работы и для работающих сотрудников Проведя предложенные мероприятия, руководство сможет повысить уровень использования кадрового потенциала за счет внедрения косвенной мотивационной политики, что может послужить катализатором роста показателей эффективности использования трудовых ресурсов. Наиболее важным направлением в разработке мотивационной политике, является материальное стимулирование мед персонала и прочего персонала, учитывая низкий уровень заработной платы и ежегодный рост стоимости продуктовой корзины, может возникнуть новая волна увольнений и рост коэффициента текучести кадров в данной категории персонала. Следовательно, стоит провести разработку положений регламентирующих стимулирование оплаты труда.

Заключение

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, наиболее эффективные для своего успешного функционирования. Для того чтобы применить оптимальный механизм заработной платы на предприятии, необходимо тщательное исследование расходов предприятия на оплату труда, правильное формирование фонда заработной платы. Такое исследование возможно при проведении экономического анализа фонда заработной платы. При выполнении курсовой работы были раскрыты: понятие заработной платы, теоретические основы формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, также подробно изучена методика анализа заработной платы на предприятии с применением экономических расчетов. В ходе анализа на предприятии были предложены методы повышения заработной платы сотрудникам, но поскольку МБУЗ ДГБ является ведущей среди больниц в Новочеркасске, в связи с этим предложенные меры не обязательны.

Список используемых источников

1. Методические указания по дипломному проектирвоанию по специальности 080109.65 - Бухгалтерский учет, анализ и аудит: Метод.указания /Сост.: Н.Л. Вещунова, В.А. Дуболазов, Н.В. Неёлова, О.В. Попова, Е.Г. Чачина.-СПб.:Изд-во Политехн. ун-та, 2012. - 4

2. https://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65635b3ac68a5c53b88421316c26_1.html

3. https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=499331

4. http://earchive.tpu.ru/bitstream/11683/39539/1/TPU390150.pdf

5. http://elib.spbstu.ru/dl/2/8513.pdf/download/8513.pdf

Размещено на Allbest.ru