- ремонт и техническое обслуживание грузовиков в течение одного года гарантии.

Грузовые автомобили БАЗ Т713 располагают международным сертификатом соответствия по экологии и безопасности EURO-2. При продаже грузовики "ТАТА" проверяются и выдается сертификат соответствия типа А и B, по просьбе желающих грузовые машины заносятся на учет за транспортным агентом. Стоимость грузовых автомобилей БАЗ Т713 составляет 171750 - 244050 гривен в зависимости от модификации, габаритных размеров и материала навесного оборудования.

Управление ЧП "Севтранстрест" осуществляется в соответствии с его Уставом и на базе модели линейно-функциональной организационной структуры (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления предприятием

Форма разделения управленческого труда носит горизонтальный характер через расстановку конкретных руководителей во главе каждого подразделения. По каждому структурному подразделению разработаны положения об отделах, в которых указана структура, штатная численность отдела, основные задачи и функции, порядок взаимоотношения отдела с другими подразделениями предприятия. Структурные подразделения создаются и ликвидируются приказом директора.

Административный аппарат управления предприятием представлен следующим образом:

а) Директор - решает все вопросы деятельности. Он уполномочен руководить текущими делами, представлять предприятие в его отношениях с другими юридическими лицами, вести переговоры и заключать соглашения от имени предприятия.

б) Начальник автоколонны. Обеспечивает выполнение плана по всем технико-эксплуатационным и финансовым показателям, а также норм максимального пробега шин. Осуществляет контроль за техническим состоянием автомобильного парка, выпуском их на линию в строгом соответствии с утвержденным графиком и принимать меры, направленные на устранение случаев его нарушения. Контролирует работу водителей на линии, обеспечивает оказание в случае необходимости, технической помощи. Осуществляет производственный инструктаж водителей, контролирует соблюдение ими трудовой и транспортной дисциплины, правил дорожного движения, безопасности труда, контролировать обеспеченность водителей средствами защиты, медицинскими аптечками, пожарным инвентарем, исправным инструментом.

в) Главный бухгалтер. Организует статистический, бухгалтерский, финансовый и налоговый учет в обществе. Несет ответственность за своевременность сдачи налоговой отчетности и оплаты налоговых обязательств в бюджет. Производит расчет заработной платы, с поставщиками и подрядчиками, ведет учет дебиторской задолженности, предлагает направления использования чистой прибыли и мотивации персонала и т.д. [9, c. 87].

2.2 Оценка организации системы оплаты труда на предприятии

Определяющим элементом организации заработной платы на исследуемом предприятии ЧП "Севтранстрест" является Коллективный договор, в котором установлены взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально экономических отношений в частности по:

- изменениям в организации производства труда;

- обеспечению производительной занятости;

- нормированию и оплате труда, установлению формы, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);

- установлению гарантии, компенсаций и льгот;

- участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия;

- режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;

- условиям и охране труда;

- условиям регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных соотношений к оплате труда.

Персонал предприятия ЧП "Севтранстрест" разделен на следующие категории: административный, производственный и вспомогательный (таблица 2.1 и рисунок 2.2).

Таблица 2.1 - Анализ состава и структуры персонала ЧП "Севтранстрест"

Рисунок 2.2 - Структура трудовых ресурсов предприятия ЧП "Севтранстрест", человек

Общая численность персонала в 2011 году составила в количестве 41 человека, в 2012 году количество персонала снизилось на 3 человека и составило в количестве 38 человек.

В составе персонала ЧП "Севтранстрест" основной удельный вес занимает категория работников производственные работники. В 2011 году количество производственных работников составило 21 человек, в 2012 году количество производственных работников снизилось на 3 человека и составило в количестве 18 человек.

По категориям работников административно-управленческий персонал и вспомогательный персонал количество работников оставалось без изменения на протяжении 2011 и 2012 годов и составило 12 человек и 8 человек.

В структуре персонала основной удельный вес в 2011 и 2012 годах составляют производственные работники 51,2% и 47,4%. На каждого работника административно-управленческого персонала приходится 1 человек производственных работников [14, c. 464].

В ЧП "Севтранстрест" в соответствии с Коллективным договором используют две системы оплаты труда: сдельная (автоколонна) и повременная (диспетчерская служба, плановый отдел и бухгалтерия).

Для автоколонны оплата труда осуществляется по сдельной системе оплаты труда из расчета стоимость 1 км составляет 10 грн. Таким образом, если водитель за месяц проехал 247 км. Его зарплата за месяц составит в сумме 4200 грн. (420 км х 10 грн).

Для диспетчерской службы оплата труда производится по повременной форме оплаты труда по часовой тарифной ставке. 1 час работы составляет в сумме 11 грн. 25 коп. За месяц диспетчером было отработано 176 часов, соответственно его зарплата за месяц составит в сумме 1980 грн. (176 х 11,25).

Для работников планового отдела и бухгалтерии установлена повременная помесячная оплата труда исходя из твердых окладов. Оклад бухгалтера составляет в сумме 2500 грн. Допустим, что в связи с болезнью фактически было отработано в течение месяца 16 дней, количество рабочих дней в месяце 22 дня. Тогда зарплата бухгалтера составит в сумме 1818 грн. (2500 грн / 22 дня * 16 дня).

Рассмотрим состав и структуру фонда оплаты труда ЧП "Севтранстрест" (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Оценка фонда оплаты труда ЧП "Севтранстрест"

Фонд оплаты труда исследуемого предприятия состоит из фонда постоянной и переменной части фонда оплаты труда, которая находится на протяжении исследуемого периода в тенденции роста.

Так, общий фонд заработной платы в 2011 году составил 546,6 тыс. грн., а в 2012 году он увеличился на 54,4 тыс. грн., составив в сумме 601,0 тыс. грн. Переменная часть фонда оплаты труда оставляла в 2011 году в сумме 349,8 тыс. грн., а в 2012 году увеличилась на 38,8 тыс. грн. составив в сумме 388,6 тыс. грн. Постоянная часть так же находится в тенденции роста, по сравнению с 2011 годом рост составил в сумме 15,6 тыс. грн. Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты туда занимает переменная часть в 2011 году 64,0% и 2012 году 64,66%. Постоянная часть фонда оплаты труда составляет 36,0% и 35,34% в 2011 и 2012 годах.

Переменная часть оплаты труда рабочих состоит из зарплат по сдельным расценкам и премий за производственные результаты. Переменная часть фонда оплаты труда находится в тенденции роста и составляет в 2011 и 2012 годах в сумме 320,7 тыс. грн. и 346,9 тыс. грн. Постоянная часть оплаты труда рабочих состоит из повременной оплаты труда по тарифным ставкам и доплат за сверхурочные работы, стаж работы и прости по вине предприятия. Оплата служащих в 2011 году составила в сумме 101,5 тыс. грн., а в 2012 году в сумме 99,1 тыс. грн. [9. c. 101]

Таким образом, оценка организации системы оплаты труда на предприятии ЧП "Севтранстрест" показала, что персонал предприятия состоит из трех категорий персонала: административный производственный и вспомогательный. Используемые системы оплаты труда закреплены в Коллективном договоре предприятия и состоят из: сдельной и повременной оплат труда. Для работников автоколонны используется сдельная система оплаты труда из расчета стоимости на 1 км, оплата труда диспетчерской службы осуществляется по повременной форме оплаты труда по часовой тарифной ставке, оплата труда планового отдела и бухгалтерии осуществляется по повременной помесячной оплате труда исходя из твердых окладов.

2.3 Оценка эффективности систем оплаты труда

Рациональное использование рабочего времени является одним из факторов роста производительности труда, увеличения выпуска продукции и эффективности использования персонала. Систематический анализ использования рабочего времени позволяет своевременно разрабатывать и внедрять организационно-технические мероприятия, направленные на сокращение потерь рабочего времени. Анализ использования рабочего времени проводится по данным табельного учета, фотографий рабочего времени, данных хронометрических исследований, больничным листкам, данным оперативного учета о простоях, сверхурочных работах, расчетно-платежным ведомостям и другим данным [16, c. 112].

Полноту использования рабочего времени ЧП "Севтранстрест" оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таблицы 2.3 и 2.4).

Таблица 2.3 - Оценка полноты использования фонда рабочего времени в 2011 году

Таблица 2.4 - Оценка полноты использования фонда рабочего времени в 2012 году

В 2011 году плановый показатель среднегодовой численности персонала составил в количестве 42 человек, фактический показатель 41 человек. Отклонение от планового показателя в сторону снижения 1 человек, темп изменения 97,6%. Плановый и фактический показатели средней продолжительности рабочего дня, количества дней и часов, отработанных за год одним работником оставались без изменения.

Фактический показатель годового фонда рабочего времени по сравнению с плановым показателем изменился в сторону снижения на 1638 часов и составил в количестве 67158 часов. В годовом фонде рабочего времени плановый показатель сверхурочно отработанного времени составляет 4040 часов, фактический показатель 3224 часа. Удельный вес планового показателя сверхурочно отработанного времени в годовом фонде рабочего времени составляет 5,9% (68796 х 100 / 68796) и фактическое значение рассматриваемого показателя составляет 4,8% (3224 х 100 / 67158). Согласно КЗОТ Украины сверхурочно отработанное время одним человеком в течение года не может превышать 120 часов. У исследуемого предприятия на одного человека приходится по плану 96 часов (4040 / 42), фактически в 2011 году на одного человека приходилось 79 часов (3224 / 41) сверхурочно отработанного времени.

В 2012 году плановый показатель средней продолжительности рабочего дня составил 7,8 часов, при этом по плану должно быть отработано за год одним работником 210 дней, часов 1638 часов. Фактические показатели использования персонала и фонда рабочего времени увеличились и составили средняя продолжительность рабочего дня 8 часов, при этом отработано за год одним работником 220 дней, часов 1760 часов. Плановый годовой фонд рабочего времени составлял 67158 часов, а фактический фонд 66880 часов. Темп снижения показателя 99,6%. В том числе плановый показатель сверхурочно отработанного времени составил 2530 часов, фактический показатель 3249 часов. Изменение показателя сверхурочно отработанного времени в сторону увеличения составляет в количестве 719 часов. Темп роста показателя 128,4%. В 2012 году у ЧП "Севтранстрест" на одного человека приходилось по плану 62 часов (2530 / 41), фактически в 2012 году на одного человека приходилось 86 часов (3249 / 38) сверхурочно отработанного времени [20, c. 256].

Важной методологической чертой анализа использования трудовых ресурсов являются показатели, которые позволяют устанавливать не только причинно-следственные связи, но и давать количественную характеристику влияния эффективности использования трудовых ресурсов на конечные результаты деятельности предприятия (таблица 2.5 и рисунок 2.3).

Таблица 2.5 - Оценка эффективности использования фонда оплаты труда

Рисунок 2.3 - Динамика показателей эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель рентабельности персонала имеет не высокий показатель. В 2011 на каждого работника приходится 0,34 тыс. грн. чистой прибыли. В 2012 году показатель составил 0,26 тыс. грн. Показатель производительности труда свидетельствует, что в 2011 году на каждого работника предприятия приходилось 74,3 тыс. грн. дохода от реализации услуг, а в 2012 году показатель снизился на 8,8 тыс. грн. и составил в сумме 83,1 тыс. грн. Темп роста показателя 111,8%. Показатель трудоемкости имеет не высокие значения и составляет за 2011 и 2012 год 0,02 и 0,01 [7, c.62].

Показатель зарплатоотдачи за 2011 год составляет 5,57 , а в 2012 году показатель снизился и составил в сумме 5,25. На 1 тыс. грн заработной платы произведено услуг в сумме 5,57 тыс. грн., а в 2012 году 5,25 тыс. грн.

Зарплаторентабельность составляет 0,02 или 2% за 2011 и 2012 годы. Т. е. в каждой 1 тыс. грн. чистой прибыли предприятия 2% находится фонда заработной платы.

Коэффициент зарплатоемкости в 2011 и 2012 годах составляли 0,18 и 0,19 [14, c. 376].

Таким образом, показатель производительности труда свидетельствует, что в 2011 году на каждого работника предприятия приходилось 61,9 тыс. грн. дохода от реализации услуг, а в 2012 году показатель составил в сумме 69,2 тыс. грн. Показатель трудоемкости и зарплатоемкости имеют не высокие значения. Премиальные выплаты имеют не большой удельный вес в структуре фонда оплаты труда. Показатель производительности труда свидетельствует, что в 2011 году на каждого работника предприятия приходилось 74,3 тыс. грн. дохода от реализации услуг, а в 2012 году показатель снизился на 8,8 тыс. грн. и составил в сумме 83,1 тыс. грн. Темп роста показателя 111,8%.

3. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ СИСТЕМЫ оплаты труда на предприятии ЧП "Севтранстрест"

Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

С целью совершенствования форм и систем оплаты труда в ЧП "Севтранстрест" и повышения мотивации работников к труду необходимо использовать следующие доплаты:

а) Плата за квалификацию. Программы платы за квалификацию представляют собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников, поощряющую осуществление этими работниками инвестиций в приобретение и повышение квалификации и вознаграждающую работников скорее за эти инвестиции, чем за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Данные программы предусматривают, что заработок работника зависит не от порученной ему конкретной работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. С одной стороны, такие системы поощряют инвестиции в человеческий капитал и способствуют достижению имеющей немалую ценность гибкости в том, что касается распределения рабочей силы. С другой стороны, при этих системах возможна такая ситуация, когда придется платить работникам за те навыки, которые они смогут использовать лишь в редких случаях.

б) Оплата по результату для менеджеров. Менеджер получает премии, равные определенному проценту выручки от продаж или прибыли (или изменение данных величин) руководимого им подразделения, но иногда система оплаты принимает более сложный характер.

Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты, выраженные в количестве и качестве предоставленных медицинских услуг. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе. Задержка выплаты заработной платы должна быть исключена.

Единовременные поощрения применяются в случае необходимости оперативно отметить какое-либо трудовое достижение работников или в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях. Указанные способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Поэтому в ЧП "Севтранстрест" необходимо использовать несколько видов единовременных поощрений, которые не затрагивают специфику работы предприятия и являются универсальными (таблица 3.1):

- Премирование к юбилейным датам работы или юбилейным датам дня рождения в сумме 200 грн.

Премии к праздничным датам по случаю празднования Международного женского дня и Дня защитника отечества в сумме 370 грн.

Премии к профессиональным праздникам в сумме 500 грн.

Таблица 3.1 - Смета затрат на выплату премий в 2013 году