Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

74

• Содержание
• Введение
• 1. Сущность оплаты труда. Формы и системы оплаты труда
• 1.1. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования
• 1.2. Применение сдельной оплаты труда
• 1.3. Условия применения повременной оплаты труда
• 2. Показатели оплаты труда и методы их анализа
• 2.1.Виды фондов заработной платы: их состав и структура
• 2.2. Показатели уровня и динамики заработной платы
• 2.3. Показатели дифференциации заработной платы
• 3. Статистическое изучение состава и динамики фонда заработной платы и средней зарплаты на предприятии
• 3.1. Краткая характеристика предприятия.
• 3.2. Изучение динамики состава и структуры фонда заработной платы.
• 3.3. Анализ динамики средней заработной платы.
• 3.4. Изучение дифференциации заработной платы на предприятии
• Заключение
• Список использованных источников
• Введение

Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. Качество принимаемых решений целиком зависит от качеств аналитического обоснования решения.

На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.

Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ЗАО «Инвест» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

- рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее форм, систем;

- изучить производственно-экономическую деятельность;

- рассмотреть особенности оплаты труда на теоретических и практическом примере;

- выполнить анализ структуры, направлений использования фонда заработной платы, факторов, влияющих на его динамику.

1.Сущность оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

1.1. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции -- увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов -- потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда -- это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов -- норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка -- шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, -- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

1.2. Применение сдельной оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственно-сти получили две формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Сдельная оплата труда - это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. К сдельной оплате труда относится:

-простая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-косвенно сдельная;

-аккордная;

-сдельно прогрессивная (индивидуальная, коллективная подрядная. Условия применения сдельной оплаты труда:

-существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

-имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

-существует возможность у рабочих конкретного участка увеличить выра-ботку или объем выполненных работ;

-существует возможность на конкретном производственном участке стиму-лировать рабочих в дальнейшем увеличение выработки продукции или объ-емов выполненных работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

· ухудшению качества продукции;

· нарушению технологических режимов;

· ухудшению обслуживания оборудования;

· нарушения требования техники безопасности;

· перерасходу сырья и материалов.

Прямая сдельная система оплаты труда.

В этом случае труд оплачивается по расценкам за единицу производственной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

, (1.1)

где З_ч - часовая тарифная ставка устанавливаемая в соответствии с

разрядом выполненной работы, руб/ч;

В_ч - часовая норма выработки данной продукции;

Т_n - норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Сдельно-премиальная оплата труда.

Рабочий получает оплату труда по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены по-казатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть дове-дены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые ра-бочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнения этих показателей. Это мо-гут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных зада-ний, личных планов; повышения качества и сортности продукции; безде-фектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения норма-тивно-технической документации, стандартов; экономии сырья материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного пока-зателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятия например у предприятий возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей про-дукцией на внешний рынок, где требования к качеству достаточно выше. Ес-тественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполни-тельской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способ-ствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим -- пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

Косвенно-сдельная оплата труда.

Размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, на-стройщиков и др.)

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки об-служиваемых рабочих и их численности.

При аккордно сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расце-нок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф-фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и факти-чески отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применятся индивидуально -- для каж-дого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выпол-нить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабо-чих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем ра-бот.

1.3. Условия применения повременной оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует условия для увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического про-цесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго за-данным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграж-дение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу то-го, что труд может простым и сложным, низко- и высококвалифицирован-ным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составным элементами тарифной системы являются: Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и ка-тегорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная та-рифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в за-висимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты следующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отрабо-танное время в данном периоде.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система долж-ностных окладов. Должностной оклад -- абсолютный размер заработной пла-ты, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда.

По бестарифной системе оплаты труда, заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия;

- фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления факти-ческой заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для ма-териального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий , имеющий 5-6 разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течении всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового кол-лектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предпри-ятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, ко-торый сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчетов КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться , а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная спра-ведливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя дос-тигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показа-тель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объ-ем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных ра-бочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Контрактная система.

Контрактная система оплаты труда -- одна из важнейших и наиболее слож-ных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности ра-ботников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность работнику, должна стимулировать высокую эффектив-ность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства. Для тог, чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фик-сируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных ок-ладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в тру-довом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается та-рифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении одного из вариантов распредели-тельной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производятся запись, что оплата труда дан-ного работника осуществляется в соответствии с принятым порядком. Целе-сообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, уста-новленный данному работнику. Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами предусмотренными в коллективном договоре предприятия. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна ин-дивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

- творческий характер работы;

- невозможность установления регламента выполняемой работы;

- прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;

- наличие временного лага между затратами труда и его результатами;

- необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обяза-тельств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, свя-занные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами. Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, используют его в максимально воз-можной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет на-ращивания объема знаний.

Для этих целей объем каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов разви-тия его творческого потенциала.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложно-сти) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с дру-гими работниками, соответствующей профессионально-должностной катего-рии.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых по коли-честву и качеству научно-технической продукции произведенной возглав-ляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых -- по уровню и динамики удовлетворенно-сти подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творче-ского потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, кото-рые были заложены при установлении им должностных окладов. При пре-вышении фактических разница должна погашаться в виде премирования ра-ботников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на пред-стоящий период.

При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и разви-тия творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличе-нию нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применятся, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Премирование

В условиях перехода к рыночным отношения предприяти-ям, организациям предоставлено право самостоятельно разра-батывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный до-говор.

В состав премиальной системы входят следующие эле-менты: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

- Показатели премирования должны соответствовать зада-чам производства предприятия;

- Число показателей и условий премирования - не более 2- 3;

- Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- Уровень показателя премирования необходимо устанав-ливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

- Необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);

- Необходимо оценивать напряженность показателя преми-рования;

- В круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показа-тели непосредственное воздействие;

- Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

- Премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фак-тическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.

Стимулирование роста прибыли становиться обязатель-ным направлением в организации премирования руководите-лей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подраз-делений аппарата управления используется выполнение (пе-ревыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования - порядок начисле-ния премий, который включает несколько обязательных эле-ментов. Рассмотрим некоторые из них:

- Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистиче-ской отчетности;

- Оценка выполненной работы или оказанных услуг;

- Установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих - к заработной плате по тарифным ставкам, отдель-ным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - заработной плате по должностным окладам или в абсолют-ной сумме;

- При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премии. Перечень допущений упущений реко-мендуется определять при заключении коллективного догово-ра;

- Руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило - разовые премии и возна-граждения. Они могут быть индивидуальными и коллективны-ми. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- Вознаграждение по итогам работы за год;

- Единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- Вознаграждение по итогам работ за год учитывает результаты работы все-го предприятия. Обычно размеры выплачиваемого вознаграждения увязыва-ются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

2. Показатели оплаты труда и методы их анализа

2.1.Виды фондов заработной платы: их состав и структура

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяют как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

В состав фонда заработной платы входят:

- начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

- регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Учет средств этого фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» (далее - Инструкция о составе фонда заработной платы). На нее ссылаются и государственные, и внебюджетные, и налоговые, органы Российской Федерации. В ней подробно изложены структура и состав заработной платы и выплат, не являющихся заработной платой. В соответствии с данной инструкцией в состав фонда заработной платы входят:

Оплата за отработанное время

В оплату за отработанное время включаются:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным сеткам и окладам за отработанное время.

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

- премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм вознаграждения по итогам работы за год) и годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в частности, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, доплаты за работу в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни.

Сюда же включена оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основ-ной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, и оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству, оплата труда работников несписочного состава, оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами.

При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации и т д.

Оплата за неотработанное время

Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

Оплата льготных часов подростков.

Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.

Оплата простоев не по вине работника.

Оплата за время вынужденного прогула.

Единовременные поощрительные выплаты.

К ним относятся:

- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за вы-слугу лет (стаж работы).

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работни-ков (кроме сумм материальной помощи, предоставленной отдельным работ-никам по семейным обстоятельствам, на погребение и т д.).

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения ак-ций или льгот по приобретению акций.

- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

Кроме этого, в фонд заработной платы предприятия включаются выплаты на питание, жилье, топливо работникам предприятия в соответствии с зако-нодательством и отраслевыми документами.

Как очевидно, это практически все выплаты, которые делаются бухгалте-рией при оплате труда работников всех видов и категорий.

Расходы на питание, жилье и топливо включают: стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питанием продуктов (в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным ценам питания (сверх предусмотренного законодательством); стоимость бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отдельных отраслей или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно (в соответствии с законодательством), стоимость бес-платно предоставленного работникам топлива.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для предпри-ятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о фонде заработной платы необходимы:

- для определения издержек на рабочую силу;

- для построения счета образования доходов в СНС;

- для определения валового внутреннего продукта распределительным ме-тодом.

Данные о фонде заработной платы как на уровне экономики в целом, так и на уровне отдельных отраслей, и секторов экономики широко применяются при построении межотраслевого баланса, производственных функций и дру-гих эконометрических моделей, используемых для анализа структуры эконо-мики, экономического роста и уровня жизни. Затраты на оплату труда явля-ются важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом себестоимости лродукций;

Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по от-дельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для от-дельных категорий работников различна, что подтверждает ее анализ как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных отраслях экономической деятельности.

Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по от-дельным компонентам, особенно в части оплаты за отработанное время на отраслевом уровне, необходимы для разработки политики в области, зара-ботной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений между организациями предпринимателей и трудящихся. При анализе фонда заработной в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по смен-ным расценкам, тарифным ставкам, премии, компенсации и доплаты, начис-ляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены.

Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной паты, а также часы, не отработанные (в течение смены), но подлежащие оплате со-гласно действующему законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату внутрисменных простоев не по вине работника, оплату сверхурочной работы и др. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отра-ботанные человеко-дни.

Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, Единовре-менные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению ме-жду ними можно судить об организаций производства и использовании ра-бочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда оплаты над темпами роста дневного фонда свидетельствует об эффективно-сти использования рабочего дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны непосредственно с выпуском продукции. Данные о часовом, дневном и месячном фондах используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за отработанные час, день и месяц, анализа соот-ношений динамики часовой, дневной и месячной производительности труда и соответствующих показателей средней зарплаты рабочих.

2.2. Показатели уровня и динамики заработной платы

Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

, (2.1)

где F₀ и F₁ -- фонд начисленной заработной платы отдельных

категорий работников (или всего персонала предприятия, отрасли) в базисном и отчетном периодах;

Т₀ и Т₁ -- среднесписочная численность отдельных категорий

персонала (или численность персонала предприятий или отраслей) в базисном и отчетном периодах;

Х₀ и X₁ -- средняя зарплата по категориям персонала

(по предприятиям или отраслям) в базисном и отчетном периодах.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравне-нию с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы от-дельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда. Каждый из этих факторов влияет на изменение среднего уровня зара-ботной платы по-разному.

Для устранения влияния структурного фактора следует воспользоваться индексом фиксированного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

(2.2)

Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень зара-ботной платы без учета структурного фактора, т е. только в результате изме-нения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравне-нию с базисным.

Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса пере-менного состава заработной платы на индекс фиксированного состава зара-ботной платы:

(2.3)

Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень за-работной платы в зависимости от изменения удельного веса численности ра-ботников с различным уровнем заработной платы.

Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности и условий труда, а также от отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий (организаций) и других факторов. На основе распределений работников по размеру заработной платы по отраслям и по народному хозяйству в целом рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы (на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом). Наиболее часто используются децильный и квартильный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов и др.

2.3. Показатели дифференциации заработной платы

Статистика изучает дифференциацию заработной платы работников. Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, ин-тенсивности труда, условий труда, а также от отрасли, в которой занят ра-ботник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов,

Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования. Данные этого обследования позволяют получить ряды распределения работ-ников по размеру начисленной за месяц заработной платы. При этом пред-приятия представляют данные о численности работников и размере начис-ленной им заработной платы только для тех работников, которые работали на данном предприятия или в организации в течение всего месяца, который обследуется.

В результате получаются ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям экономики и по народному хозяйству в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы. Наиболее часто используются децильный и квартальный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов и др.

1. Децильный коэффициент дифференциации - отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 10% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 10% работников с самой низкой заработной платой:

K_d = d₉/d₁ (2.4)

где d₉ -- девятая дециль, показывающая, что 10% работников имеют

заработную плату выше этого уровня;

d₁--первая дециль, показывающая, что 10% работников имеют

заработную плату ниже этого уровня.

Первая и девятая децили рассчитываются по формулам соответственно:

, (2.5)

, (2.6)

где , - нижние границы интервалов, содержащих первую и девятую дециль;

h₁, h₉ - величины интервалов, содержащих первую и девятую

дециль;

- объем совокупности;

и - накопленные частот интервала, предшествующего

децильному;

и - частоты интервалов, содержащих первую и девятую

дециль.

2. Квартильный коэффициент дифференциации -отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 25% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 25% работников с самой низкой заработной платой:

K_Q = Q₃/Q₁ (2.7)

Где Q₃ - третья квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

заработную плату выше этого уровня;

Q₁ -- первая квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

заработную плату ниже этого уровня.

Первая и третья квартили рассчитываются по формулам соответственно:

, (2.8)

, (2.9)

где , - нижние границы интервалов, содержащих первую и

третью квартиль;

h₁, h₃ - величины интервалов, содержащих первую и третью

квартиль;

- объем совокупности;

и - накопленные частоты интервала, предшествующего

вартальному;

и - частоты интервалов, содержащих первую и третью

квартиль.

3. Коэффициент фондов - отношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников:

, (2.10)

где F₁₀ и F₁ - фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой и с самой низкой заработной платой, соответственно;

х₁₀ и x₁ - средняя заработная плата наиболее оплачиваемых работников и наименее оплачиваемых, соответственно.

3. Статистическое изучение состава и динамики фонда заработной платы и средней зарплаты на предприятии

3.1. Краткая характеристика предприятия.

Все приведенные в курсовой работе данные получены в ЗАО «Инвест».

Предприятие является Закрытым Акционерным Обществом, с частной формой собственности. В состав учредителей входят пять человек держате-лей акций.

ЗАО «Инвест» осуществляет деятельность по:

продаже автомобилей в том числе в кредит и в лизинг,

техническому обслуживанию автомобилей.

продаже запасных частей к автомобилям.

Для оплаты труда работникам применяется сдельно-премиальная форма, кроме работников административно-управленческого аппарата, в этом случае применяется система должностных окладов.

3.2. Изучение динамики состава и структуры фонда заработной платы.

Динамика фонда заработной платы может быть изучена при помощи показателей ряда динамики (абсолютный прирост, темп роста, темп прирос-та, абсолютного значения одного процента прироста). Для расчета возьмем годовой ФЗП за 2006 и 2007 годы.

Пример расчетов:

А3 (цепной) = Х₃ - Х₂ = 600263,7 - 412727,7 = 187536

А3 (базисный) = Х₃ - Х₁ = 600263,7 - 380234,9 = 220028,8

Тр3 (цепной) = = = 1,454382

Тp3 (базисный) = = = 1,578665 .

Тпр3 (цепной) = = = 0,454382

Тпр3 (базисный) = = = 0,578665

П3 = = = 4127,11

Таблица 3.1

Расчет показателей ряда динамики на основе фонда заработной платы

Наименование показателей	2006 г.	2007 г.
	1 полугодие	2 полугодие	1 полугодие	2 полугодие
Размер фонда заработной платы	380234,9	412727,7	600263,7	719535,6
А	цепной	-	32492,8	187536	119271,9
	базисный	-	32492,8	220028,8	339300,7
Тр	цепной	-	1,085455	1,454382	1,198699
	базисный	-	1,085455	1,578665	1,892345
Тпр	цепной	-	0,085455	0,454382	0,198699
	базисный	-	0,085455	0,578665	0,892345
	-	3800,33	4127,11	5996,58

Рассчитаем средние характеристики ряда динамики. Воспользуемся данными из таблицы №1

1) Средний уровень ряда:

= 528190,5

2) Средний абсолютный прирост

= =113100,2

3) Средний темп роста

= 1,236

4) Средний темп прироста