Формирование цены труда в российской экономике

4.2 Рекомендации формирования цены труда в России

России практически придется выбирать между двумя моделями:

1) системой, где цена рабочей силы решается сугубо конкретным договором работодателя и работника, как в США, где свобода предпринимателя "омрачается" только вероятностью создания на его предприятии профсоюза и заключением коллективного договора, необходимостью отвечать в суде за нарушение заключенных условий договоров и контрактов;

2) системой с государственным регулированием, исходя из уже сложившегося в стране высокого уровня социальных гарантий, утверждения жизнеспособного социального партнерства между трудом и капиталом. Как в скандинавских странах, с национальным законодательством по правам работника и ответственности работодателя, государственной политикой в области труда, обязательного страхования, профессионального образования.

Вторая модель предпочтительнее в нашей стране с ее глубокими историческими традициями государственности, адаптированными применительно к современности. Но при любой модели заработная плата в системе рыночной экономики будет складываться первично на уровне отдельного предприятия, на локальном рынке труда, и только затем формироваться как общенациональная система. В ее рамках организация заработной платы в масштабах предприятия выступает как рыночная самоорганизация заработной платы (цены труда).

Подобная самонастройка также подчиняется определенной идеологии. В России наш типичный работодатель руководствуется идеей максимальной экономии на издержках переменного капитала. Отсюда главная проблема: чтобы повысить заработки, надо поднять производительность труда, но поднять ее невозможно в координатах откровенной недоплаты работнику стоимости его рабочей силы. Преодолеть этот порочный круг следует, изменив пропорции распределения дохода между валовой прибылью (включая налоги) и фондом заработной платы. Но искомое повышение должно быть сугубо дифференцированным, адресным, с учетом количества и качества труда. С количеством все ясно, а как учесть качество?

Как известно, цена любого товара зависит от его качества. Заработная плата также дифференцируется по качеству труда: его сложности, ответственности, условий и т. п. Эти структурные составляющие по профессионально-квалифицированным группам и другим качественным различиям на предприятиях, вошедших в рынок, находятся в постоянном движении и влияют на среднюю заработную плату, которая высчитывается по формуле (4.1)¹¹⁾ Рынок труда. Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина. - М.: Издательство "Экзамен", 2003, стр. 155⁾. Такое влияние может измеряться показателями, называемыми за рубежом "индексами заработной платы". По аналогии с потребительской корзиной, куда собираются цены по различным товарам и их доли в потреблении, в заработную корзинку объединяют различные виды зарплат и численность (долю, удельный вес) их получающих:

,(4.1)

где СЗ - средняя заработная плата по отрасли, предприятию, региону, в целом по стране;

З - заработки работников по различным группам профессий;

К - квалификационные признаки;

У - признаки условий труда;

Чн - численный состав (доля, удельный вес) групп работающих с различной квалификацией, условиями труда и другими основаниями для начисления различной заработной платы;

Ч - численность работников по отрасли, предприятию, региону, в целом по стране.

Исходя из значимости показателя цены труда по всем факторам его составляющим, рационально ввести его, наконец, не только в научно-методологический оборот, но и в реальное управление экономикой.

4.3 Системы оплаты труда работников бюджетной сферы

Падение уровня реальной заработной платы в России из-за опережающего роста цен привело к тому, что зарплата в отраслях бюджетной сферы перестала обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы. Уровень оплаты труда работников бюджетной сферы, в том числе государственных гражданских служащих, сегодня необоснованно ниже уровня заработной платы работников внебюджетного сектора экономики, что приводит к перетоку квалифицированной рабочей силы из бюджетной сферы снижению конкурентоспособности ее организаций.

Нынешняя, действующая на основе ЕТС, система оплаты труда работников бюджетной сферы при всем многообразии форм выплат имеет существенные недостатки: она жестко зависит от МРОТ, который значительно ниже ПМ нет четкой привязки уровня оплаты труда к результатам профессиональной деятельности. От уровня квалификации работников бюджетной сферы, качества их работы в значительной степени зависит динамика развития экономики страны. Сложность задач, которые стоят перед бюджетными отраслями (в первую очередь это касается здравоохранения и образования, государственного и муниципального управления), предопределяет повышение требования к кадровому обеспечению и, соответственно, к системе оплаты труда.

Ситуация с заработной платой в здравоохранении обостряет кадровую проблему в отрасли. "В отечественной системе здравоохранения занято 682 тыс. врачей и 1,4 млн. работников, относящихся к среднему медицинскому персоналу (медицинские сестры, фельдшеры, лаборанты). Треть врачей и медсестер пенсионного возраста. Нарастает дефицит врачей узкой специализации - хирургов, анестезиологов и др., а также участковых терапевтов и педиатров. Каждый третий выпускник медицинского вуза не работает по полученной специальности из-за низкой оплаты труда. Состав занятых в отрасли нуждается в существенном качественном улучшении: 26,4% медработников не имеют сертификата специалиста, то есть в соответствии с действующим законодательством не вправе заниматься медицинской практикой; треть медицинских работников не имеют квалификационной категории и не заинтересованы в ней из-за мизерных надбавок, что отрицательно сказывается на качестве оказываемых ими услуг. Среднемесячная заработная плата в здравоохранении в июне 2006 г. составляла 9022,4 руб., что на 32,1 % выше соответствующего уровня 2005 года. Однако, несмотря на высокую динамику роста заработной платы, ее размеры недостаточны для удовлетворения материальных потребностей работников"¹¹⁾ Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы" Оксана Керимханова, стр. 31⁾.

"Наука и образование в России представлены более чем 2200 организациями, в которых занято свыше 425 тыс. работников, из них около 240 тыс. человек, в том числе 64 тыс. кандидатов и около 25 тыс. докторов наук, - непосредственно научными исследованиями и разработками. Более 1,5 тыс. научных учреждений страны финансируются из государственного бюджета: это организации Российской академии наук, других академий, имеющих государственный статус (778), научные учреждения высшей школы (370), Минздравсоцразвития (130), Министерства сельского хозяйства (57) и др. В настоящее время серьезнейшей кадровой проблемой научной сферы является старение кадров - во многих организациях средний возраст сотрудников превышает 55 лет. Среднемесячная заработная плата в образовании в июне 2006 г. составляла 8084,4 руб., увеличившись по сравнению с соответствующим периодом 2005 года на 24,6 %"²²⁾ Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы" Оксана Керимханова, стр. 32⁾.

"Общая численность работников, замещавших государственные должности и должности гражданской служб в Российской Федерации, на конец 2005 г. составляла 766,8 тыс. человек, увеличившись по сравнению с 2004 г. на 138,8 тыс. человек (16,1%). Необходимо отметить, что уровень профессионального образования части госслужащих не соответствует квалификационным требованиям замещаемых ими должностей. В частности, в 2004 г. в федеральных государственных органах только 4 % работников с высшим образованием имели специальность "Государственное и муниципальное управление".

Средний уровень оплаты труда работника центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти в январе-июле 2006 г. составлял 18899 тыс. руб., что не соответствует статусу, объему реализуемых полномочий и ответственности госслужащих. Между тем, ненормированный рабочий день, прописанный в ФЗ "О государственной гражданской службе", требует от них максимальной отдачи. Повышение заработной платы госслужащих невозможно без выделения дополнительных средств из федерального бюджета. Следует иметь ввиду и то, что в ближайшие десять лет свои посты могут покинуть более 15% госслужащих, занимающих ключевые должности, среди которых немало высококвалифицированных специалистов. Есть опасения, что они не успеют передать свой огромный опыт молодому поколению чиновников.

Представляется необходимым поощрять получение госслужащими второго профессионального образования, соответствующего занимаемой должности, а также увеличивать количество долгосрочных курсов по программе "Государственное и муниципальное управление" с привлечением к преподаванию на них госслужащих, обладающих высокой квалификацией. Доля государственных и муниципальных учреждений с устаревшим и изношенным оборудованием составляет 98% общего числа организаций бюджетной сферы, что существенно затрудняет предоставление гражданам качественных и доступных услуг"¹¹⁾ Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы" Оксана Керимханова, стр. 32⁾.

Для достижения этой цели в рамках приоритетных национальных проектов, в том числе в здравоохранении, образовании, осуществляется реформирование сети бюджетных учреждений (включая ее оптимизацию посредством перевода определенной части этих учреждений в новые организационно-правовые формы), модернизация их технического оснащения. Особенно остро проблема совершенствования системы оплаты труда в бюджетном секторе стоит в регионах. Очевидно, ее решение связано с более широким использованием прав, предоставляемых субъектами Федерации в части финансирования бюджетных организаций за счет местных бюджетных источников.

В соответствии с распоряжением правительства РФ и целях реализации Программы социально-экономического развития на среднесрочную перспективу Минздравсоцразвития РФ разработал проект постановления правительства РФ "О совершенствовании заработной платы работников федеральных государственных учреждений", которым предполагается утвердить Положение о формировании системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений с учетом специфики видов экономической деятельности и поручить Минздравсоцразвития и Минфину России подготовить проекты соответствующих нормативно-правовых актов. Данный проект согласован практически со всеми заинтересованными министерствами и ведомствами. В отличие от действующей системы оплаты труда, предусматривающей дифференциацию уровней оплаты в зависимости от квалификации работников, новая система ориентирована на оплату конкретной функции. Уровень оплаты в новой системе будет зависеть от сложности и значимости выполняемых работ.

Формирование систем оплаты труда работников бюджетных учреждений осуществляется на основе утверждаемых нормативными правовыми актами правительства РФ:

1) Базовых окладов (ставок заработной платы) по профессиональным квалификационным группам работников - минимальных окладов (ставок) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

2) Повышающих коэффициентов к базовым окладам (повышающие коэффициенты фиксируются в трудовом договоре и устанавливаются в соответствии с уровнем квалификации работников, что усиливает их заинтересованность в профессиональном росте;

3) Диапазонов окладов (ставок) по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников - минимальных и максимальных размеров окладов (ставок) по каждой из профессионально-квалификационных групп работников;

4) Схем окладов - ставок заработной платы по группам должностей (профессий) работников с относительно равной сложностью выполняемых работ;

5) Перечней выплат компенсационного характера - выплат занятым на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, применяемых к заработной плате с учетом районных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживания в отдельных регионах;

6) Перечней выплат стимулирующего характера - надбавок и премий, повышающих мотивацию работников к качеству труда и поощряющих его высокие результаты.

Оплата труда руководителей учреждений и их заместителей осуществляется на основе должностных окладов, выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с законодательством РФ. Фонд оплаты труда формируется на календарный год как за счет отчислений из федерального бюджета, так и средств, поступающих от оказания платных услуг. Объем средств, выделяемых из федерального бюджета, не меняется в зависимости от увеличения или уменьшения штатной численности.

Учреждения, основная деятельность которых осуществляется в рамках сметного финансирования, могут быть переведены на финансирование по государственному заказу или государственному заданию. Руководители федеральных бюджетных учреждений в условиях перехода на отраслевые системы оплаты труда наделяются правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда, штатную структуру и численность, исходя из выделенных бюджетных лимитов и дополнительных небюджетных доходов.

4.4 Оплата труда в государственных вузах

Преподаватели российских государственных вузов относятся к категории самых низкооплачиваемых работников. Еще более усугубляет ситуацию несправедливое распределение фонда оплаты труда, сформированного преимущественно из внебюджетных средств. Основная причина - отсутствие четкой системы стимулирования профессорско-преподавательского состава (ППС), позволяющей увязать результаты труда с размером заработной платы. Эта проблема глубоко волнует научную общественность, подтверждением чего является все возрастающее количество предлагаемых специалистами моделей оплаты труда преподавателей, показанных в таблице 4.1¹¹⁾ Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Оплата труда в государственных вузах" Лариса Миляева, Светлана Леонова, стр. 39⁾.

Таблица 4.1 - Сравнительный анализ моделей оплаты труда преподавателей

Решить проблему можно с помощью модернизированного варианта широко известной бестарифной системы оплаты труда ВСОТ РК ("вилка" соотношений оплаты труда разного качества). Согласно этой модели все работники организации подразделяются а группы в зависимости от квалификации, должности и значимости выполняемых функций. Каждой квалификационной группе соответствует определенный (в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном) коэффициент соотношений в оплате труда разного качества ().

За точку отсчета принимается минимальное значение "вилки", соответствующей исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данной организации квалификации. Заработная плата сотрудника () рассчитывается по формуле (4.2):

,(4.2)

где - индивидуальный коэффициент соотношений в оплате труда разного качества,

- распределяемый фонд оплаты труда ППС.

Индивидуальный коэффициент соотношений в оплате труда разного качества рассчитывается по формуле (4.3):

, (4.3)

где - среднее значение коэффициента; - амплитуда изменения коэффициента. В соответствии с этой моделью следует разделить всех работников ППС государственного вуза на четыре условные категории, показанных в таблице 4.2.

Таблица 4.2 - Категории ППС и их характеристики

В качестве корректирующих предлагается использовать показатели неформальной квалификации научно-педагогической деятельности:

1) качество преподавания;

2) уровень учебно-методических разработок;

3) результативность научно-исследовательских работ.

Для иллюстрации предложенного метода выделим следующие моменты:

1) два типа изменения - синхронный и асинхронный, показанные в таблице 4.3;

2) целесообразность использования условной символики для обозначения должностей ППС: СТП - старший преподаватель; ДЦБ - доцент без степени; ДЦС - доцент со степенью кандидата наук; ПКН - профессор, кандидат наук; ПДН - профессор, доктор наук.

Таблица 4.3 - Варианты синхронного (С) и асинхронного (А) изменения

Обобщенные результаты реализации модернизированного метода на основе ВСОТ РК представлены в таблице 4.4¹¹⁾ Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Оплата труда в государственных вузах" Лариса Миляева, Светлана Леонова, стр. 40⁾. Из нее видно, что категория СТП находится в этом случае в выигрыше, ДЦБ и ПНК - в проигрыше, а для категории ПДН ситуация можно оценить как нейтральную.

Таблица 4.4 - Преобладающая ситуация изменения модернизированного заработка при изменении

"Проигрыш" при переходе на гибкую систему вознаграждения характерен для категории ППС, имеющих в структуре базового (тарифного) заработка так называемые "авансовые доплаты". Например, ДЦБ (доценты без степени) с квалификацией уровня СТП (старшего преподавателя) но отнесенные к 14-му разряду ЕТС, получают надбавку за должность независимо от результативности их деятельности. При переходе на ВСОТ РК "проигрыш" обусловлен аннулированием авансовых доплат. Нейтральная или выигрышная ситуация для указанной категории возможна лишь при реально высоких результатах научно-педагогической деятельности.

В заключение необходимо отметить, что данный методический инструментарий нацелен на усиление стимулирующей функции заработной платы ППС государственных вузов посредством увязки ее величины с параметрами неформальной квалификации. Представляется, что он может быть использован (как в исходном, так и в адаптированном к специфике образовательного учреждения виде) для распределения фонда оплаты труда ППС, формируемого из внебюджетных средств.

Заключение

Заработная плата - основа всей системы мотивационных установок и в значительной мере поддерживающая интерес работника к продуктивному труду - регулируется процессами, протекающими на рынке труда. Рыночное регулирование доходов работника зависит также от конкретных характеристик рынка. В качестве критериев для отнесения рынка к тому или иному виду выбирают социально-экономическую эффективность производства, защищенность работника и возможность его карьерного роста (первичный и вторичный рынки труда). Критерием отнесения рынка труда к тому или иному виду могут выступать также территориально-правовые ограничения. Наиболее распространена классификация рынков труда исходя из географического, внутрифирменного, профессионального движения рабочей силы, заполнения рабочих мест. В этом случае выделяют внутренний рынок труда - систему социально-трудовых отношений, действующих на конкретном предприятии, и внешний рынок труда, функционирующий за пределами предприятия и представляющий систему социально-трудовых отношений между субъектами рынка труда в масштабе отрасли, региона, страны. Некоторые авторы внешний рынок труда называют рынком трудовых ресурсов, а внутренний - рынком труда.

Назначение цены (заработной платы) на внутрифирменном рынке труда осуществляется в системе социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Первоначальную ставку заработной платы на внутрифирменном рынке труда устанавливают рыночные механизмы регулирования спроса и предложения, действующие на внешнем рынке труда. Но они корректируются административными правилами при определении заработной платы для работников предприятия. На внутрифирменном рынке труда ставки заработной платы обычно привязаны к виду работы, а не к конкретному работнику. В ряде случаев они не зависят прямо от производительности труда работника. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочей силы на внутреннем рынке труда, ее структура достаточно устойчива и в значительной мере обусловлена сложившимися традициями. Одним из противоречий внутрифирменного рынка труда, требующих разрешения посредством регулирования, является социально-экономическое расслоение работников, даже если оно экономически обосновано, трудно избежать негативных последствий и межгрупповых трудовых конфликтов.

Трудовые ресурсы - один из прочих экономических ресурсов, подчиняющихся законам спроса и предложение на соответствующем рынке труда. Вместе с тем этому ресурсу, как и механизму рынка труда в целом, присущи существенные особенности. Здесь регуляторами являются не только макро- и микроэкономические факторы, но и многие факторы социального и социально-психологичекого характера.

В экономической науке существует несколько основных концепций функционирования рынка труда. Ведущими среди них являются неоклассический, монетаристский, кейнсианский, институционалистский и марксистский подходы. Каждая из концепций в отдельности не дает полной и адекватной картины функционирования рынка рабочей силы, хотя и отражает отдельные его элементы.

Современный рынок труда в развитых странах с рыночной экономикой сегментирован на несколько неконкурирующих рынков. Это рынки квалифицированных (первичных) и неквалифицированных (вторичных) рабочих мест, рынки наукоемких и традиционных отраслей экономики.

Постоянное снижение в условиях реформирования экономики реальных размеров заработной платы, пенсий и пособий, т. е. доходов основной массы потребителей, привело их к такому состоянию, что они перестали выполнять свои экономические функции: заработная плата не обеспечивает нормального воспроизводства работника и членов его семьи и не стимулирует его к эффективному высокопроизводительному труду, пенсии не обеспечивают удовлетворения самых необходимых потребностей нетрудоспособных, а пособия стали чисто символическими выплатами.

Продолжением реформ должно быть увязано с политикой оплаты труда, ростом денежных доходов населения. Для этого необходимо:

1) Обеспечить активное воздействие доходов и прежде всего заработной платы на структурную перестройку производства на основе расширения потребительских возможностей и спроса населения (в первую очередь работников наемного труда);

2) Приостановить процесс девальвации доходов от трудовой деятельности и падение доли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темпов роста реальной заработной платы;

3) Добиться сокращения возникшей на предыдущих этапах реформирования экономики неоправданной дифференциации доходов населения на основе совершенствования их регулирования.

Литература

1. ГОСТ 2.105-95 ЕСКД. Общие требования к текстовым документам: - Минск: Межгосударственный совет по стандартизации, метрологии и сертификации: 1996.-36 с.

2. Борисов Е. Ф., Экономическая теория: учеб. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 544 с.

3. Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Издательство "Экзамен", 2003. - 480 с.

4. Сажина М. А., Чибриков Г. Г., Экономическая теория: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Норма, 2005. - 672 с.: ил. - (Классический университетский учебник)

5. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. - М.: "Экзамен", 2002. - 736 с.

6. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А. С. Булатова. - М.: Издательство БЕК, 1996. - 632 с.

7. Экономическая теория: Учебник. - Изд. испр. и доп. / Под общ. ред. акад. В. И. Видяпина, А. И. Добрынина, Г. П. Журавлевой, С. С. Тарасевича. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 672 с. - (Высшее образование)

8. Ежемесячный научно-практический журнал "Экономист", №2 / 2007, Москва, статья "Инфляция и трудовые ресурсы" В. Смирнов, Т. Лукьянчикова, стр. 48-54

9. Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы" Оксана Керимханова, стр. 31-33

10. Журнал "Человек и труд", №2 / 2007, статья "Оплата труда в государственных вузах" Лариса Миляева, Светлана Леонова, стр. 38-40