Роль профсоюзов в развитии человеческого капитала работников

Традиционные профсоюзы начинают изменяться в соответствии с новыми требованиями рынка труда. Ранее такие профсоюзы входили во Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов, а сейчас они входят в состав Федерации Независимых Профсоюзов России. В них и входят около 80 % работающих на российских предприятиях.

Однако эта цифра отнюдь не показатель успешности российского профсоюзного движения. Согласно последним опросам, лишь треть участников первичных профсоюзных организаций обращаются со своими проблемами в профсоюз. И в подавляющем числе случаев из этой трети рабочие обеспокоены вопросами на социально-бытовом уровне. Поэтому можно утверждать, что профсоюзы хоть и усилили свой статус, но до сих пор не отклонили свои прежние функции. И самая главная функция профсоюзов защитная - до сих пор стоит у них на заднем плане.

Общей проблемой, как для альтернативных, так и для традиционных профсоюзов является их разобщенность, неумение найти общий язык при переговорах и неспособность объединиться. Этот феномен можно увидеть как по горизонтали, так и по вертикали.

Сегодня профсоюзы настолько освободились от вышестоящих организаций, что совсем перестали на них ориентироваться. Также наблюдается разобщенность между деятельностью разных профсоюзных организаций: в целом взаимодействие между ними минимальное. В качестве причины этой разобщенности можно выделить высокое самомнение и большие амбиции лидеров профсоюзов, и неадекватную критику в адрес своих коллег в недостаточном выполнении тех или других функций.

В современной России главным элементом профсоюзной системы является созданная в 1990 году «Федерация независимых профсоюзов России» или сокращенно ФНПР. Она объединяет значительную часть крупных профессиональных союзов России: в нее входит 46 общероссийских отраслевых профессиональных организаций. По состоянию на 2013 год - в систему ФНПР входят около 22 млн. человек из различных регионов России.

Организация принимает активное участие в разработке проектов региональных и федеральных законодательных актов, связанных с функционированием социально-трудовой сферы, с соблюдением прав членов профессиональных союзов. ФНПР оказывает значительное влияние на процесс усовершенствования российской законодательной системы в целом и сферы трудового законодательства. В качестве одного из важнейших этапов можно отметить утверждение и улучшение Трудового кодекса РФ.

Правовые отделы организации непрерывно участвуют в судебных разбирательствах, где защищают права и интересы трудящихся, принимают участие в разрешении трудовых конфликтов и споров. Каждый год при участии юристов от ФНПР рассматривается около 15-ти тысяч аналогичных дел. Нужно отметить, что в этом случае более чем в 90% случаев дела разрешаются в пользу работников.

ФНПР входит в состав Общероссийского народного фронта (сокращенно ОНФ) с мая 2011 года.

Председателем Федерации Независимых Профсоюзов России является Михаил Викторович Шмаков с 1993 года и по настоящее время (переизбирался в 1996, 2001 и 2006 гг). На профсоюзной работе Михаил Викторович с 1986 года - в разные годы он возглавлял Московский горком профсоюза рабочих оборонной промышленности, бюро ЦК профсоюза рабочих оборонной промышленности по руководству профсоюзными организациями, Московский городской Совет профсоюзов, Московскую федерацию профсоюзов.

15 мая 2013 года, во Владивостоке завершился трехдневный Всероссийский семинар информационных работников ФНПР «Информационное взаимодействие профсоюзных организаций. Практика применения Рекомендаций постоянной комиссии Генсовета ФНПР по информационной работе». В последний день в его работе принял участие лидер Федерации Независимых профсоюзов России, Михаил Шмаков.

Председатель ФНПР предложил профессиональным союзам взять курс на проведение более агрессивной информационной политики, которая включает в освоение новых принципов информационной работы и новых технологий на всех уровнях.

Михаил Викторович полагает, что сегодня нужно более энергично внедрять профсоюзную идеологию, применяя все имеющиеся информационные резервы. Всё это делается ради главной цели - увеличить количество участников профсоюзных организаций и повысить имидж профсоюзов.

«Наши оппоненты делают все, чтобы принизить имидж профсоюзов, поддержать негативные высказывания о профсоюзах. Делается это разными методами: звучат призывы распустить существующие профсоюзы и создать новые, в информационных сообщениях идет смещение акцентов, а часто информация о профсоюзах просто замалчивается. Информационная работа в профсоюзах в этих условиях является одной из самых важных задач. Нам надо вести свою достаточно агрессивную информационную политику»Михаил Шмаков: Профсоюзам нужно проводить агрессивную информационную политику: [Электронный ресурс]. 2003-2012.

URL: http://volgoprof.ru/news/1022-mihail-shmakov-profsoyuzam-nuzhno-provodit-agressivnuyu-informacionnuyu-politiku.html. Дата обращения: 03.06.2014., - говорит лидер ФНПР.

В своей речи Михаил Викторович еще раз обозначил приоритетные задачи профессиональных организаций в наши дни. Одна из них - внесение корректировок в уставы ФНПР, а также в уставы отраслевых профсоюзов. Он считает, что сегодня все профсоюзы должны осуществлять свою деятельность в соответствии с единым, определенным уставом.

Также Михаил Шмаков обсуждал проблемы развития профсоюзного движения с Владимиром Владимировичем Путиным. На встрече обсуждались помимо этого также результаты деятельности Российской трёхсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

На этой встрече Михаил Викторович отметил, что в Государственной думе есть законопроекты, которые он рассматривает как целесообразные для принятия. В качестве такового Шмаков выделил проект, который направлен на побуждение работодателей вступать в отраслевые объединения, которые подписывают соглашения, определяющие систему заработной платы, добавочные социальные пакеты и др. Шмаков отмечает, что сейчас многие крупные компании не принимают активного участия в подобных объединениях. Он считает, что они негативно влияют и на мелкие частные компании: если государственные не участвуют, то и частные начинают к этому относиться прохладно. Председатель организации считает, что в этом случае нужно дать общий импульс всем организациям, и принудить государственные организации участвовать в системе социального партнерства путем ввода преференций для них. Если предприятие входит в систему отраслевых объединений, то оно получает государственные заказы первым, если же нет, то находится где-то в конце очереди. Это позволит заставить компании более активно вступать в рабочие объединения.

В ходе более ранней беседы Михаила Шмакова с Владимиром Путиным обсуждались проблемы, затрагивающие заработную плату работников, обеспечение безопасной работы на производстве, вопросы детского отдыха, а также целый ряд проблем, волнующих как профсоюзы, так и государство.

Председателем ФНПР и его коллегами была затронута актуальная тема о снижении реальной заработной платы работников, о том, что с 2009 года по 2011 вообще не повышался МРОТ (на сегодняшний день МРОТ составляет 5554 рубля).

В качестве плюсов - Правительство заявило, что будет продолжаться выполнять программа мер, направленная на снижение напряженности на рынке труда. В качестве способов снижения напряженности - опережающее обучение и переподготовка безработных граждан, а также тех лиц, которые находятся под опасностью увольнения, для того, чтобы они смогли овладеть новой профессией и свободно работать на другом рабочем месте.

Также В. В. Путин одобрил идею профсоюзов о страховании граждан от безработицы. Но он полагает, что осуществление страхования станет возможным на деле только тогда, когда «мы увидим, что стабильность в мировой и российской экономике наступила, и мы уверенно находимся в стадии посткризисного развития, а экономика начала расти» Встреча власти и профсоюзов - глазами очевидца: [Электронный ресурс]. 2009. URL: http://www.nevworker.ru/number/13707/9. Дата обращения: 03.06.2014.

«Необходимо в ближайшее время восстановить в системе министерств Министерство труда» Встреча власти и профсоюзов - глазами очевидца: [Электронный ресурс]. 2009. URL: http://www.nevworker.ru/number/13707/9. Дата обращения: 03.06.2014, - считает Шмаков. По его мнению, новое подразделение «должно отвечать за все вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений, обеспечением охраны труда, повышением уровня жизни работников и членов их семей, а также трудовой миграцией» Встреча власти и профсоюзов - глазами очевидца: [Электронный ресурс]. 2009. URL: http://www.nevworker.ru/number/13707/9. Дата обращения: 03.06.2014

Также в процессе беседы была обозначена идея проведения Всероссийского совещания по вопросам экономического развития и рынка труда, участие в котором обязаны принять все интересующиеся этими проблемами стороны: работодатели, профсоюзы, правительство, ученые, известные экономисты, а также экспертное сообщество. Это Совещание помогло бы стране не только выйти из кризиса, но и сформировать новую эффективную программу для решения подобных социально-экономических задач в будущем.

Подводя итог истории развития профсоюзного движения, можно отметить, что современные профсоюзы хоть и включают в свой состав большую долю трудящихся, их влияние на экономическую сферу оставляет желать лучшего.

Профессиональные союзы - это часть системы социального партнерства. Социальное партнерство - это «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) и органами местного самоуправления, которые направлены на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и других непосредственно связанных с ними отношений (например, социально-трудовых отношений)»Зарецкий А. Организация жизнедеятельности людей: Система взаимоотношений социальной политики и социальной работы // Социальное партнерство. - 2004. - № 4. - С. 14-16.. Основные принципы системы социального партнерства перечислены в статье 24 Гражданского кодекса Российской федерации. Вот их полный перечень:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии и договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Мировая практика социального партнерства складывается с 1919 года, когда была создана Международная организация труда (МОТ) - влиятельная мировая организация.

Сегодня МОТ - «мировой центр социально-трудового законодательства и социального партнерства»Зарецкий А. Организация жизнедеятельности людей: Система взаимоотношений социальной политики и социальной работы // Социальное партнерство. - 2004. - № 4. - С. 18..

По Александру Дмитриевичу Зарецкому, «главные цели МОТ - содействие социально-экономическому прогрессу, достижению социальной справедливости, улучшению условий труда и народного благосостояния, защита прав человека. Этими важными общечеловеческими ценностями руководствуется и вся система социальной работы»Зарецкий А. Организация жизнедеятельности людей: Система взаимоотношений социальной политики и социальной работы // Социальное партнерство. - 2004. - № 4. - С. 19..

В систему социального партнерства, согласно Трудовому Кодексу РФ, входят пять уровней:

1) федеральный уровень. На нем устанавливается база, на которой регулируются взаимоотношения в трудовой сфере;

2) региональный уровень. На нем субъекты Федерации дают определение порядку урегулирования взаимоотношений согласно своей компетенции;

3) Отраслевой уровень;

4) территориальный уровень. Он распространяет свое влияние на территории муниципального образования, такие как район, город;

5) локальный уровень, на котором осуществляется урегулирование отношений между работодателями и работниками в пределах определенной организации.

Стороны в системе социального партнерства - лица, чьи интересы удовлетворяются в процессе реализации партнерских отношений. Стороны принимают участие в определенных видах взаимоотношений, регулируемых Трудовым Кодексом РФ, посредством вовлечения своих представителей. Существуют представители, как работодателей, так и представители работников.

Формы представительства зависят от его уровня. Так, например, в отдельной организации сам руководитель осуществляет ведение коллективных переговоров и изменение этих договоров. На других уровнях социального партнерства, которые выше локального, при ведении коллективных договоров, изменении или заключении соглашений, формировании и осуществлении деятельности комиссий по урегулированию социально-трудовых взаимоотношений, разрешении трудовых конфликтов по поводу изменения или заключения коллективных договоров, интересы нанимателей представляют определенные объединения работодателей.

Статус объединений работодателей основывается на положениях Конвенции МОТ №87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» (1948 год), которая предлагает работникам и работодателям право создавать организации и вступать в их состав. Трудовой Кодекс РФ определяет объединения работодателей как «некоммерческую общественную организацию, объединяющую на добровольной основе своих членов - работодателей, исключительно для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления» Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 7 мая 2014 года / М.: Омега-Л. - 2014 г. Гл.1, ст. 33.

В качестве объединений работодателей не могут выступать ассоциации юридических лиц, которые созданы для реализации какой-либо коммерческой деятельности.

Положение объединений работодателей выражено в Федеральном законе «Об объединениях работодателей» от 27.11.2002 № 156-ФЗ. Объединения могут формироваться по территориально-отраслевому, межотраслевому, отраслевому, территориальному признакам. Его учредителями могут быть два или более работодателей или объединений. Деятельность реализуется на добровольной основе.

Часто наблюдаются ситуации, когда управление организацией финансируется из государственного бюджета. В таких случаях организации можно называть государственными или муниципальными, поэтому интересы работодателей представляются специальными органами. По ст.34 ТК РФ это «соответствующие федеральные органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления» Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 7 мая 2014 года / М.: Омега-Л. - 2014 г. Гл.4, ст.34.

Подобный тип представительства работодателей используют, когда урегулирование вопросов - предмета коллективных переговоров, лежит за пределами сферы полномочий определенного работодателя.

Работодатель, представленный органами исполнительной власти, может быть также представлен и объединением работодателей.

В системе социального партнерства каждый из представителей работодателей обладает одинаковыми правами для принятия участия в коллективных переговорах и для заключения договор от имени работодателей.

Представителями стороны работников могут быть профессиональные союзы для защиты интересов трудящихся. Конституция закрепляет право как на их создание, так и на свободу деятельности подобных общественных объединенийКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ / М.: АСТ, Астрель. - 2014 г. Гл. 2, ст. 30..

В осуществлении своей деятельности профсоюзы независимы от органов исполнительной власти, органом местного самоуправления, работодателей, их объединений (ассоциаций, союзов)Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».Ст. 5.. Мешать профессиональным союзам осуществлять свою деятельность запрещено.

Закон о профсоюзах дает определение основным терминам, связанным с профсоюзной деятельностью (рисунок 4):

- первичная профсоюзная организация - добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом или на основании положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза;

- общероссийский профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными и интересами, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности;

- общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ;

- межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза - работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов РФ;

- межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины субъектов РФ;

- территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района;

- территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района;

- профсоюзный орган - орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации;

- профсоюзный представитель (доверенное лицо) - профорганизатор, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа;

- член профсоюза - лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), состоящее в первичной профсоюзной организацииФедеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».ст.3..

Также в ряде организаций формируются и осуществляют свою деятельность профорганизации, которые не входят в отраслевые территориальные, региональные и общероссийские структуры.

Подобные профессиональные организации наделены такими же правами, которыми наделены первичные профсоюзные организации.

Рисунок 4 - Основные термины, связанные с профсоюзной деятельностью Методические рекомендации по взаимодействию работодателя и его социального партнера на уровне организации. ПодредакциейЗамосковного, Типкова, Павлова. М.: ООО «Информбюро». - 2009. - С.29.

Социальное партнерство может осуществляться в различных формах.

Самой распространенной формой можно назвать проведение коллективных переговоров, итогом которых является заключение коллективных договоров или соглашений.

Второй формой является проведение переговоров (консультаций) по проблемам урегулирования трудовых и других, напрямую связанных с ними отношений. Переговоры проводятся как в ходе осуществления обязательств социального партнерства, так и в пределах процесса реализации проверки за исполнением коллективного соглашения, договора. Кроме этого, осуществление двусторонних консультаций возможно в ходе учета мнения выборного профсоюзного органа при учреждении локальных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права, и при аннулировании условий трудового договора по желанию работодателя в случаях, которые предусмотрены законом. Переговоры осуществляются как при непосредственном взаимодействии сторон социального партнерства, так и при фигурировании намеренно сформированных органов социального партнерства. Стороны социального партнерства сами определяют регламент и основания проведения переговоров.

Также к формам социального партнерства относят участие представителей работодателей (объединений работодателей) и работников (профессиональных союзов) в регулировании трудовых споров.

Выше обозначенные формы социального партнерства перечислены не до конца. Стороны системы социального партнерства по своему желанию могут выбрать другие способы взаимодействие, которые не запрещены законами.

Итак, одним из главнейших элементов системы социального партнерства являются профессиональные союзы, представляющие наиболее динамическую сторону взаимоотношений, связанных с трудовой сферой, - наемных работников. Главными задачами, поставленными перед профсоюзами, можно назвать защиту прав и интересов наемного работника, представительство его перед работодателем и государством, недопущение произвола со стороны администрации по отношению к работнику, улучшение их рабочих условий, решение социально-экономических проблем, связанных непосредственно с трудовой сферой, а также повышение производительности труда путем повышения объема накопленного человеческого капитала - знаний, умений, навыков и способностей работника.

2.2 Пути повышения роли профсоюзов в формировании человеческого капитала организации

Способность предприятий эффективно противостоять конкуренции в рыночной сфере в современных сложных условиях определяется не только их экономическими характеристиками. На нее оказывают влияние многие социальные параметры, способность эффективного урегулирования социально-трудовых взаимоотношений и разрешение трудовых споров и конфликтов в пределах одного конкретно взятого предприятия, так как одним из самых важных конкурентных преимуществ сегодня является человеческий капитал. От его объема и уровня зависит, насколько устойчиво положение компании среди конкурентов.

Формирование и воспроизводство человеческих ресурсов сегодняшних организаций создается стараниями менеджеров любого звена, которые направлены не только на умножение инвестиций в накопление и развитие капитала как такового, но и на регулирование губительных и снижающих качество человеческого капитала и способность предприятия конкурировать на рынке трудовых споров и конфликтов. Подобные конфликты решаются путем формирования благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе для воспроизводства капитала. Такой приятный климат - результат наличия на предприятии организационной культуры, эффективность управления которой зависит от присутствия в корпорации механизмов, которые позволяют реализовать разного рода трудовые коммуникации между работниками и руководством.

В качестве первого и основного из таких механизмом можно выделить систему социального партнерства, которая помогает не только разрешать, но и, что необходимо в современных условиях важности восстановления многими государствами нормальной экономической среды после случившегося глобального экономического кризиса, предупредить появление конфликтов на трудовой основе, причем не только на уровне одной конкретно взятой организации, но и на уровне национальной экономики.

Итак, система социального партнерства - необходимый элемент современной экономической системы. И хотя термин «социальное партнерство» уже несколько десятилетий активно используется как в научной, так и в публицистической литературе, освещающей проблемы социально-трудового регулирования, его применение до сих пор вызывает активные дискуссии.

Так, например, он достаточно широко применяется в российских экономико-социологических исследованиях и трудовом законодательстве, но в аналогичных европейских исследованиях вместо «социального партнерства» имеет место быть термин «социальный диалог» (socialdialogue), который также означает предупреждение и урегулирование уже возникших конфликтов на производстве. Социальный диалог определяется европейской комиссией как «постоянные обсуждения, консультации, переговоры и совместные действия организаций, представляющих две стороны индустриальных отношений (работодателей и работников), при этом он может принимать две основные формы: трехсторонний диалог с участием органов государственной власти; двусторонний диалог между европейскими работодателями и профсоюзными организациями» European Commission: Employment, Social Affairs & Inclusion: Social dialogue // European Commission: [Электронныйресурс]. 2002. URL: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=329&langId=en. Дата обращения: 29.05.2014..

Безусловно, кроме термина «социальное партнерство» можно использовать и другие, которые также обозначают характеристики отношений между работодателями и наемными работниками в системе массового производства. Но их применение вряд ли аннулирует общественные функции, которые должны осуществлять системы социального диалога или социального партнерства в различных государствах и различных экономических системах.

Социальное партнерство, проявляющееся во всех его видах и проявлениях, представляет собой одну из самых эффективных систем урегулирования социальных конфликтов. Но чтобы достичь определенного соглашения - нужно провести сложный, длительный и противоречивый процесс согласования мнений сторон с иногда абсолютно противоположными позициями.

Наиболее целостное и эффективное осуществление этих позиций зависит от выбранной модели взаимодействия между профессиональными организациями и работодателями. Такие модели направлены или на предупреждение, или на решение уже возникших противоречий в области социально-трудовых взаимоотношений, которые появляются в результате сталкивания противоположных экономических и общественных интересов участников производственной деятельности, на освобождение мирового сообщества и экономической сферы от итогов наиболее сильных проявлений подобных конфликтов, а также на образование и повышения уровня современной экономической культуры.

Итак, систему социального партнерства в общем смысле можно определить, как попытку достигнуть добровольного сотрудничества наемных работников и работодателей с целью предупреждения и урегулирования трудовых стычек, создания социального мира, общественной стабильности, справедливого размещения благ от наладки производства услуг и товаров, достижения позитивных условий для того, чтобы развивался как человеческий капитал, так и культура в экономической сфере.

Такой способ трактовки социального партнерства дополняет достаточно распространенное политико-правовое определение. Так как такое сотрудничество не может осуществляться без контролирующих, регулирующих или определяющих пределы взаимоотношений между работодателями и работниками способов, то одной из главных форм проявления социального партнерства является трипартизм, который предполагает участие государства в этих взаимоотношениях. Именно поэтому основные модели социального партнерства предполагают не столько двухстороннее, сколько трехстороннее взаимодействие, которое направлено на предупреждение и разрешение возникающих конфликтов.

Исследователи социального партнерства и трипартизма выделяют обычно две его модели.

Первая модель взаимодействия, которую можно наблюдать в США и Великобритании, заставляет профсоюзные организации заняться своими прямыми социально-экономическими функциями и выступает против их активного участия в политической жизни страны. Нормы взаимодействия утверждены с помощью жестких ограничений их действий. Подобная модель демонстрирует систему перманентного государственного контроля над деятельностью профсоюзов и ограничения активности профсоюзов и работодателей в осуществлении своих узконаправленных интересов. Но отказываясь от участия в политической жизни и от политических свобод, профсоюзы взамен этого приобретают структуру, благодаря которой их активность, деятельность, условия признаются работодателями (даже если те не хотят вступать в диалог) и защищаются государством.

Первая модель предполагает, что государство осуществляет вмешательство в тот момент, когда конфликт между работодателем и профсоюзом уже наступил и может вылиться в действия, которые подрывают стабильную жизнь общества.

Вторая модель характерна для стран Европы (например, для Германии) и включает в себя большое количество структур, основная цель которых - достичь социального консенсуса. В рамках этой модели отсутствует жесткий контроль за деятельностью профсоюзов. Профессиональные союзы в какой-то степени становятся элементом системы государственного урегулирования социально-трудовых взаимоотношений. Профсоюзы могут принимать участие в принятии хозяйственных решений взамен на помощь в решении экономических проблем. Роль государственных структур заключается в уменьшении риска с помощью контроля над решениями, связанными с инвестициями и занятостью. Профсоюзы создают структуры, которые призваны вести переговоры на всех уровнях социально-трудовых взаимоотношений, включая и национальный уровень, они принимают участие в политической жизни и влияют на утверждение решений в области регулирования социально-трудовых конфликтов и создания системы социальной защиты.

В соответствии со второй моделью правительство старается предупредить развитие ситуации в неблагоприятную сторону и изначально достичь таких соглашений между сторонами, которые смогли бы обеспечить социальную стабильность на всё время активности данных соглашений. Эту модель социального партнерства стремятся использовать те страны, которые направлены на воплощение в жизнь модели социально ориентированной рыночной экономики Возвращение профсоюзов // Вопросы экономики. - 1995, № 6. - С. 92..

Вторая модель стала развиваться после Второй Мировой войны главным образом в Германии. Согласно мнению сторонников этой модели, рыночная экономика не может сама решать социальные проблемы и предотвращать возникающие конфликты, напротив, радикальные представители считают, что она сама может их порождать.

Разрешение социальных проблем после их возникновения и начала пагубного влияния на общественный порядок достаточно сильно увеличивает экономические издержки, направленные на их решение. Поэтому действительно экономически целесообразным будет такой порядок, который в максимальной степени позволит предупредить возникновение социальных конфликтов при учете всех различных и противоположных интересов в пределах существующих ограничений, поддерживая общественное равновесие. Все стороны социально-трудовых взаимоотношений должны стараться установить гармонию и создать условия для социального равновесия и стабильности, таким образом социальная стабильность является одной из основных ценностей экономической культуры социального рыночного хозяйства.

Социально направленная рыночная экономика является одним из главных элементов, которые дают существовать и развиваться социальному государству, социальная и экономическая политика которого направлена на то, чтобы добиться социальной справедливости в распределении денежного национального дохода, что позволит большинству социальных групп осуществить свой инновационный потенциал развития, который воплотится главным образом в достижении более высокого качества жизни, общественного благосостояния и в постоянно увеличивающихся возможностях для развития человеческого капитала.

Итак, следует отметить, что именно в системе социальной рыночной экономики сложилась такая модель взаимодействия как трипартизм, главной целью которого можно назвать достижение согласия в области социально-трудовых отношений на всех уровнях для предупреждения возникновения конфликтов между сторонами и осуществления более активной деятельности профессиональных организаций, работодателей и государства для раскрытия инновационного потенциала каждой конкретной организации и национальной экономики в целом.

В рамках этой модели профессиональные союзы стали важным элементом культуры социально-трудовых взаимоотношений, таким образом влияя на создание благоприятного трудового климата и условий для воспроизводства и развития человеческого капитала современных компаний.

Но на сегодняшний день вопрос о том, насколько эффективна деятельность профсоюзов в повышении человеческого капитала, остается открытым. Поэтому мы решили провести исследование среди руководителей современных предприятий, чтобы узнать, считают ли они деятельность профессиональных организаций эффективной и должны ли профсоюзы вносить в нее какие-либо корректировки.

Исследование проводилось с помощью анкетирования (пример анкеты см. в Приложении А).

В ходе исследования было опрошено 15 человек, из которых 10 человек являются членами профсоюза. В среднем были опрошены респонденты, у которых в организации занято менее 50 человек (7 респондентов).

Результаты анкетирования показывают, что только менее половины членов профсоюзов (4 опрошенных) имеют шанс воспользоваться путевками и льготами, предоставленными профсоюзами. Оказалось, что только 6 опрошенных считают профессиональные союзы способными повлиять на развитие сотрудника в организации (рисунок 5).

Рисунок 5 - Мнение работников насчет того, влияют ли профсоюзы на развитие работника в организации

1 человек полагает, что это достигается за счет повышения квалификации и возможности дополнительного обучения в целом; 2 ответивших выбрали в качестве стимулирующего развитие работника в организации фактора обеспечение путевками; юридическую помощь отметили также 2 человека, а прочие льготы - 1 респондент (рисунок 6).



Рисунок 6 - Способы влияния профсоюзов на развитие работника в организации

На самый главный вопрос - стоит ли профсоюзам продолжать свою деятельность - большинство (8 сотрудников) ответило, что стоит, но с корректировками и изменениями в направлении активности. 2 респондента категорически против продолжения выполнения профессиональными союзами их функций (рисунок 7).

Рисунок 7 - Должны ли профсоюзы продолжать свою деятельность?

Возраст опрашиваемых мы разделили по группам: 2 человека - до 25 лет, 4 - от 25 до 35, 6 - от 35 до 45, и 3 - от 45.

Итак, по результатам проводимого нами исследования можно пронаблюдать и ответить на вопрос, эффективна ли на самом деле сегодня активность профессиональных союзов. Часть опрашиваемых деятельностью современных профсоюзных организаций довольна, так как профсоюзы дают сотрудникам возможность дополнительного обучения, обеспечивают путевками и в самом минимальном размере оказывают юридическую помощь (хотя представительство интересов и отстаивание прав работников - основные функции профсоюзных организаций). Большая часть респондентов недовольна деятельностью профсоюзов: 2 человека считают, что они должны прекратить свою деятельность вовсе, а 8 человек ответили, что профсоюзные организации могут продолжить практику, но для этого им необходимо внести изменения в направление их деятельности.

Итак, как можно увидеть из результатов анкетирования, представленных на графиках, работа профессиональных организаций на данном этапе развития России неэффективна. Это обусловлено многими объективными причинами. И первая из них - это экономическая нецелесообразность для работодателей содержать в своих организациях профсоюзы. По опросу от компании HeadHunter, проведенному в 2010 году, в большинстве организаций профессиональные союзы отсутствуют Профсоюзы в России: неэффективное наследие: [Электронный ресурс]. 2014. URL: http://www.bbc.co.uk/russian/russia/2010/05/100504_russia_tradeunions.shtml. Дата обращения: 05.06.2014. Сама сущность профсоюзов требует полного соблюдения законодательства, принятого в трудовой сфере. Для современного работодателя это невыгодно, так как для создания профессионального союза почти всегда требуется материально-техническое обеспечение. Также для реализации профсоюзом его профсоюзной деятельности работодатель обязан предоставить отдельное помещение для заседаний, переговоров, хранения необходимой информации, кроме этого он должен перечислять членские взносы на добровольной основе и др. Поэтому видно, что если работодатель будет соблюдать все законные требования, он лишится части своего дохода.

Вторая причина неэффективности профсоюзной активности вытекает из незнания работников о профсоюзах. Это связано с тем, что российские работники мало интересуются данным вопросом и в целом трудовым законодательством; они не знают о своих правах. А если работникам известно о деятельности профсоюзов, то зачастую они считают ее неэффективной и почти незаметной.

Следующая причина - несовершенство законодательства в сфере трудовых взаимоотношений. Например, по трудовому законодательству, в переговоры с работодателем профсоюз может вступать лишь при том условии, что в его состав входит более половины трудового коллектива. Такое ограничение очень сильно сказывается на профсоюзной деятельности, мешая работникам реализовывать свои права.

Также на малую реализацию профсоюзами своих функций влияет психологический фактор: работники боятся отстаивать свои права, так как у них присутствует опасение добиться прямо противоположного результата. Это отметил и заместитель председателя комитета по труду и социальной политике Государственной Думы России Олег Шеин: «Помимо прочего, в России нет культуры отстаивания своих прав, в том числе и трудовых. А без этого о высокой эффективности профсоюзов говорить не приходится»Профсоюзы в России: неэффективное наследие: [Электронный ресурс]. 2014. URL: http://www.bbc.co.uk/russian/russia/2010/05/100504_russia_tradeunions.shtml. Дата обращения: 05.06.2014.

Вопрос о необходимости реформирования профсоюзов обсуждается уже не первый год. Федерацией независимых профсоюзов России была создана группа, которая занимается изучением предложений по проблеме дальнейшего развития профсоюзного движения России, в которую вошли руководство Федерации, ректоры профсоюзных вузов, председатель Молодежного совета Федерации, руководители членских организаций и главный редактор центральной профсоюзной газеты.

В структуре Федерации был сформирован новый департамент коллективных действий и развития движения профсоюзных организаций, одна из главных целей которого - разработка и осуществление на практике способов и методов реформирования профессиональных союзов.

Вопросы укрепления и развития деятельности профсоюзов, осуществления решений Федерации, направленных на увеличение эффективности их активности уже много раз обсуждались Генеральным Советом Федерации. Несмотря на это данная проблема остается актуальной и важной, доказательством этого может служить неэффективность многих профсоюзных структур, которая наиболее ярко проявилась в условиях глобального экономического кризиса.

Проблемы в профсоюзных структурах находятся на всех уровнях профсоюзной организации, начиная с первичной профсоюзной организации. На этом уровне можно отметить, что председатель и члены профсоюза находятся под огромным влиянием работодателя и они неспособны защищать самих себя и отстаивать свои права, хотя, по самой сути профсоюза, работники, объединяясь в первичную организацию, должны получать возможность коллективно и совместно защищать свои интересы.

Сегодня профсоюзы Федерации независимых профсоюзов России объединяют в свои ряды около двухсот тысяч первичных профсоюзных организаций. Именно члены первичных профсоюзных организаций являются той силой, которая должна противостоять работодателям, защищать и представлять интересы и права трудящегося и вынуждать Правительство считаться с мнением профессиональных союзов. Но проблема заключается в том, что члены профсоюзов наряду с выполнением своих профсоюзных обязанностей выполняют и свою основную работу на предприятии, оказываясь в полной зависимости от работодателя. Статистика отмечает, что только около 3% председателей первичной профсоюзной организации являются свободными членами профсоюза.

Чтобы обеспечить их независимость, можно пойти двумя путями. Первый путь - обеспечение активной поддержки профсоюзных членов, которую можно повысить с помощью демократизации профсоюзной жизни. Второй путь - эффективная помощь и защита интересов со стороны среднего профсоюзного звена.

Но в деятельности среднего профсоюзного звена также содержится немало проблем. Главные задачи среднего звена - обеспечение эффективной работы первичной профсоюзной организации и обеспечение связи между ней и Центральным комитетом профсоюза.

Укрепить среднее профсоюзное звено можно, во-первых, путем привлечения высококвалифицированных специалистов, укрепления внутрипрофсоюзной дисциплины, более рационального и целесообразного использования профсоюзных ресурсов. Во-вторых, ситуацию сможет исправить укрупнение и объединение отраслевых профсоюзов, так как их численность слишком мала, чтобы содержать нужных специалистов и эффективно осуществлять свою деятельность и реализовать свои функции.

Для некоторых профсоюзов объединение является единственной возможностью сохранения профсоюзного членства, именно поэтому все большее количество отраслевых профсоюзов начинают понимать необходимость этого. Однако процессы объединения все еще идут слишком медленно и неэффективно.

Итак, чтобы повысить эффективность деятельности и активности современных организаций, можно претворить в жизнь несколько решений, в том числе:

1) корректировка трудового законодательства в области трудовых взаимоотношений, а также в области профсоюзной деятельности;

2) повышение грамотности людей в вопросе о вступлении в профсоюзную организацию и способах осуществления ее деятельности; снижение страха работников противостоять работодателю в качестве члена профессионального союза;

3) повышение независимости первичной организации от работодателя и возможности открыто ему противостоять;

4) поддержка первичной профсоюзной организации со стороны среднего профсоюзного звена;

5) улучшение структуры среднего профсоюзного звена (в том числе объединение нескольких малочисленных профсоюзных организаций для более эффективной деятельности);

6) привлечение высококвалифицированных специалистов в ряды членов профсоюзных организаций.

Подобные меры помогут улучшить эффективность деятельности профессиональных союзов в современной России. Они помогут профсоюзам более полно и продуктивно выполнять свои главные функции:

1) функцию защиты интересов трудящихся;

2) функцию представительства прав работников;

3) экономическую функцию - функцию повышения производительности труда и увеличения уровня человеческого капитала за счет ликвидации трудовых конфликтов, создания благоприятного климата в организации, возможности повышения профессиональной квалификации сотрудника, а также предоставления прочих льгот.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном мире роль человека, человеческих способностей и умений в организации очень высока. Важность формирования и накопления человеческого капитала признается и государством, которое стремится создать благоприятные условия для развития и роста человеческой личности с целью повысить эффективность и производительность человеческого труда. Соответствующие государственные структуры и ведомства с целью повышения уровня человеческого капитала разрабатывают с программы развития образования, обучения, здравоохранения, медицины для того чтобы повысить уровень человеческого капитала.

Но не только со стороны государства могут быть предложены меры по увеличению и развитию человеческого капитала. В этом могут помочь исторически сложившиеся общественные объединения, называемые профессиональными союзами, главная цель которых - защита и представительство законных интересов и прав трудящихся в сфере трудовых взаимоотношений, а также - повышение производительности труда, что можно сделать за счет повышения уровня человеческого капитала. Именно профсоюзы и их роль в совершенствовании социально-трудовых отношений были выбраны в качестве объекта исследования.

Итак, профессиональные союзы обладают экономической функцией - функцией повышения производительности труда за счет увеличения уровня человеческого капитала. В настоящей работе был проведен анализ, отражающий эффективность выполнения этой функции профсоюзами и полученные результаты можно трактовать следующим образом: профсоюзы в современных условиях действуют неэффективно. Это обусловлено рядом причин, среди которых можно отметить несовершенство законодательства в сфере трудовых отношений, зависимость первичной профсоюзной организации от работодателя, страх работников отстаивать свои права в составе профсоюза.

В соответствии с целью и задачами данной работы, была исследована деятельность профсоюзов, их влияние на профессиональные качества и навыки работников, оценили зарубежный опыт развития профсоюзов, и, самое главное, предложили способы улучшения деятельности профсоюзов в области управления человеческим капиталом для повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Среди предложенных мер:

1) изменение законодательства в сфере трудовых отношений, а также в сфере деятельности профсоюзов;

2) увеличение независимости профсоюзной организации от работодателя;

3) поддержка первичной профсоюзной организации со стороны среднего профсоюзного звена;

4) привлечение специалистов высокой квалификации к работе в профсоюзной организации;

5) снижение страха работников противостоять работодателю в качестве членов профсоюзной организации;

6) корректировка и улучшение структуры среднего профсоюзного звена для более эффективной организации его деятельности.

Предложенные способы могу повысить эффективность деятельности профсоюзов в области увеличения уровня и объема человеческого капитала, а также помочь выполнять свои основные цели и функции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ / М.: АСТ, Астрель. - 2014 г. - 64 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 7 мая 2014 года / М.: Омега-Л. - 2014 г. - 208 с.

3. Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 02.07.2013) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».

4. Батова Т.Н., Васюхин О.В. и др. Экономика промышленного предприятия. -М.: СПб.: ГУ ИТМО. - 2010. - 248 с.

5. Башмаков В.И., Санатулов Ш.З. Профсоюзы современной России: Социологический аспект. - М.: АТиСО. - 2007.

6. Бедрина Е. Б., Козлова О.А. Введение в экономическую теорию. М.: Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 210 с.

7. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. с англ. - М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

8. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. - М.: Дело Лтд. - 1994. - С. 25.

9. Борисов Е. Ф. Экономика. - М.: Инфра-М. - 2012. - 256 с.

10. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для студентов вузов / Б. М. Генкин. - 8-е изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма, 2009. - 462 с.

11. Герасимова И. Свобода объединения в профсоюзы. Практика Европейского суда по правам человека. М.: ЦСТП, 2010. 112 с.

12. Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: «Наука». - 2006. - С. 21.

13. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия. - М.: Инфра-М. - 2010. -133 с.

14. Зарецкий А. Д. Менеджмент социальной работы. Учебное пособие. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д : Феникс. - 2008. - 187 с. - (Высшее образование).

15. Зарецкий А. Д. Организация жизнедеятельности людей: Система взаимоотношений социальной политики и социальной работы // Социальное партнерство. - 2004. - № 4.

16. Зарецкий А. Д. Человеческие ценности в современных экономических отношениях. // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 1 (1).

17. Зарецкий А. Д., Иванова Т. Е. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика. М.: КСЭИ. - 2012.

18. Золотов А. В. Развитие профсоюзного движения в России. - М.: ННГУ им. Н. И. Лобачевского. - 2011. - 376 с.

19. Иноземцев В.Л. Концепция постэкономического общества // Социологический журнал. - 1997. - № 4.

20. Исаева В. Н. Искусство переговоров профсоюзов с работодателями. М.: Научный центр профсоюзов. - 2009. - 116 с.

21. Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав. Под ред. Е. Герасимовой, О. Крыловой. М.: АНО "Центр социально-трудовых прав"; СПб. ЛЕМА. - 2012. - 248 с.

22. Каменских Е.А. Концептуализация формирования человеческого капитала в социально-экономической системе региона // Научные сообщения. Экономика и управление № 5. - 2010г. - С. 102-110.

23. Карабельников Б.Р. Отношения работодателей с профсоюзами и представительными органами работников в свете норм ТК РФ // Финансовые и бухгалтерские консультации. - 2008. - № 2.

24. Кацва А. Социальные проблемы, рабочие организации и профсоюзы в современной России. Документы. Статистика. Библиография. - М.: Ленанд. - 2010. - 400 с.

25. Кендрик Дж. Совокупный капитал США и его формирование. - М.: Прогресс. - 1978. - С.37.

26. Кирцнер Израэл М. Конкуренция и предпринимательство. /Пер. с англ. под ред. проф. А.Н. Романова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2001. - С. 97.