Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО "Пинский мясокомбинат")

Задачей современных отечественных менеджеров является изучение зарубежного опыта с целью наиболее эффективного его внедрения в практику деятельности белорусских организаций.

Реализация программы реформирования агропромышленного комплекса

Республики Беларусь привела к появлению сельскохозяйственных предприятий с частной формой собственности на средства производства. Владельцы этих организаций заинтересованы в укреплении и приумножении своей собственности, а также в том, чтобы эта собственность приносила им определенный доход.

Наемные работники заинтересованы в получении максимальной заработной платы. Следовательно, материальные интересы собственников и наемных работников различны. Нередко их интересы противоречат экономическим интересам организации. Противоречия интересов различных социальных групп имеют место и в странах с рыночной экономикой, разрешение которых осуществляется различными способами и методами.

Изучение зарубежной практики показало, что в странах с рыночной экономикой решение проблемы взаимосвязи экономических интересов собственников и наемных работников, повышение эффективности производства в капиталистическом обществе осуществляются в основном посредством вовлечения работников в процесс воспроизводства не только в качестве рабочей

силы, но и как собственника средств производства. С этой целью разработаны и внедрены программы наделения наемных работников акциями своего предприятия.

Так, в США, согласно программе ЕСОП (собственность наемных работников), компания создает «доверительный фонд», в котором каждый работник имеет свой индивидуальный счет, по которому им распределяются акции (паи) из этого фонда в соответствии с получаемой ими заработной платой. В Японии, согласно программе «Мошикабукай» (аналог американской системы ЕСОП), до 50% работников наделены акциями своих предприятий. Однако доля работников в капиталах своих предприятий не превышает 5--10%.

Вместе с тем следует заметить, что, согласно условиям указанных выше

программ, работники могут получать свои акции только тогда, когда выходят на пенсию или покидают компанию по другим причинам. Если акции компании котируются на бирже, работники могут их там продать.

Формированию собственности наемных работников и усилению мотивации труда во многих странах с рыночной экономикой способствует применение системы участия их в прибыли компании (фирмы).

Формой участия в прибыли для США являются выплаты наличными деньгами (бонусами) или же акциями компании. Например, в корпорации «Дженерал моторс» отчисления в фонд участия не превышают 12% от доли прибыли, равной по величине 5--6% капитала, и 6% от той части прибыли, которая превышает 15% капитала. Выплата может производиться частично наличными деньгами, частично -- акциями. В корпорации «Филип Моррис» в фонд участия персонала в прибылях перечисляется 3% прибыли до вычета налогов. Эта сумма распределяется между сотрудниками пропорционально их окладам. Причем деньги не выплачиваются сразу, а помещаются в различного рода акции. Сотрудник корпорации может изъять их лишь после ухода с предприятия.

Как и любая форма материальной заинтересованности, система участия в прибыли имеет свои преимущества и недостатки. Однако существует ряд моментов, которые являются наиболее общими для всех предприятий.

В соответствии с действующими в Республике Беларусь законодательными актами на предприятии часть чистой прибыли может быть передана в собственность членов трудового коллектива (долевая собственность). На сумму прибыли, принадлежащей члену трудового коллектива и образующей его вклад, могут быть выданы акции, на которые ежегодно предприятие должно выплачивать дивиденды. Размер части прибыли, направляемой на выплату процентов (дивидендов), определяется по соглашению между администрацией и трудовым коллективом.

Следует заметить, что указанные выше положения по формированию из части чистой прибыли долевой собственности в работе сельскохозяйственных организаций практически не применяются. Ограничено применение их и в других отраслях экономики. В то же время очевидно, что формирование долевой рабочей собственности из прибыли, увеличивающей капитал предприятия, -- это одно из проявлений капитализированной стоимости и способ стимулирования повышения эффективности производства.

Однако механизм участия в прибыли предприятия членов трудового коллектива по-прежнему недостаточно разработан. Во-первых, не изложен процесс капитализации этой части прибыли; во-вторых, не рассмотрен порядок персонификации части прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива; в-третьих, вызывает сомнение правомерность источника и размера определения части прибыли, направляемой на выплату процентов (до 50% суммы прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива). Если вклад коллектива в предприятие не превращен в долевую собственность (не капитализирован и не разделен на акции), то он (вклад) выступает для работника как часть заработной платы, для предприятия -- в виде заемных средств. При определении суммы процентов, видимо, следовало бы учесть ставку рефинансирования банка, обслуживающего предприятие. Распределение части прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива, непосредственно отдельным членам было бы правомерно производить с учетом их влияния на конечный результат производства.

1.3 Методология управления человеческими ресурсами

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями -- специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом.

Существует серьезное различие между функциями "кадровой службы" (в ее классической форме) и службы управления человеческими ресурсами. Причина этого кроется в отношении организации к человеческим ресурсам, их роли в достижении организационных целей. Современное содержание функций управления человеческими ресурсами определяется отношением к человеческим ресурсам, как к основному ресурсу организации, источнику ее конкурентного преимущества.

Важно иметь ясное представление о том, что в процессе управления персоналом приоритет в использовании власти и принятии решений в зарубежной и отечественной практике принадлежит линейным руководителям по отношению к непосредственно подчиненным им группам производственного персонала, специалистам или конторским служащим.

Персональный состав коллектива, общение людей между собой имеют исключительное значение для формирования духовного мира отдельной личности и коллектива. В процессе длительного общения и совместной деятельности личностей в коллективе формируется специфический групповой стереотип (организационная культура), который накладывает свою печать на характер массовых действий и поведение отдельных личностей.

Глобальная цель управления трудовым коллективом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рисунок 1.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.2 - Иерархия целей управления трудовым коллективом

Примечание - Источник: [3, с.25 ]

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции предприятия включают:

1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

2) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

3) цели обеспечения ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления трудовым коллективом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал - главное достояние организации». Следствием этого является качественное изменение отношения к "кадровой работе", деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая становится объектом стратегического управления. При известном упрощении можно следующим образом определить функции кадровых служб:

? Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования:

-- потребности в кадрах, найме и увольнении;

-- размещение;

-- их движения;

-- пропорций занятых по признакам возраста, пола и т.д.

-- подбора и расстановки.

? Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и прочим признакам.

? Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации. Осуществление процедуры отбора, подбора и расстановки кадров.

? Развитие форм оплаты труда на предприятии.

? Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и пр.

? Постоянный контроль состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

? Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

? Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров.

? Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне организации).

? Формирование кадрового резерва и работа с ним.

? Контроль и координация кадровой работы по всей организации.

? Проведение консультаций по работе с кадрами.

? Управление отношениями между администрацией и работниками.

? Организация медицинского обслуживания, обеспечение безопасности труда, организация работы приемных и пр.

? Обеспечение социальной защиты служащих.

? Помощь и контроль за функцией выдачи заработной платы.

? Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов.

Вышеперечисленные функции могут быть разделены:

1. На традиционные (подбор и расстановка, рекомендации на повышение и награждение, оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребности в кадрах на какой-либо период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.).

2. На основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).

В области управления человеческими ресурсами можно выделить следующие наиболее значимые нововведения:

* соизмерение затрат на человеческие ресурсы с их эффективностью;

* компьютеризация служб управления человеческими ресурсами;

* развитие форм оплаты на основе оценки результатов труда руководителей и специалистов.

Основными рычагами, используемыми в работе с человеческими ресурсами, и в первую очередь с управленческим персоналом, являются:

-- тщательный отбор кандидатов на управленческие должности;

-- систематическая оценка персонала;

-- непрерывная обучение, профессиональная подготовка и тренинг;

-- развитие сети специализированных фирм, профессиональных обществ и межфирменной кооперации;

-- усиление реальной ответственности руководителей за выявление и использование потенциала своих подчиненных.

Исторически информационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современная информационная система по персоналу обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими. Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления -- многие его составляющие пока разобщены, но интегрированный подход проявляется отчетливо

Актуальная задача совершенствования системы управления человеческими ресурсами -- создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений фирмы с возможным формированием глобальной структуры.

Современные средства компьютерной, модемной, факсимильной связи создают основу для объединения заводских информационных систем и корпоративной системы крупных промышленных предприятий. В настоящее время внутрифирменные компьютерные системы модернизируются, ставится задача создания интегрированных систем из компьютеров разных типов.

Модернизация информационных систем направлена на то, чтобы обеспечить данными линейных руководителей, сделать работу с компьютерной техникой доступной для всех специалистов кадровых служб в их оперативной и аналитической работе, а также в использовании архивных документов. В реконструкции информационной системы по человеческим ресурсам просматриваются качественно новые моменты. Данные поступают по информационным каналам не только от кадровых специалистов, но и от различных групп персонала. Доступ к информации также распространяется на более широкие категории работников предприятия.

Существует достаточное разнообразие программных продуктов, обслуживающих потребности управления человеческими ресурсами. В фирмах создаются гибкие и специализированные программы для управляющих и специалистов, помогающие решать задачи сценки и развития персонала, заполнения обязательной документации в соответствии с федеральными требованиями к отчетности по труду. Программы "интеллект" на основе ежемесячных отчетов отражают рост перспективных сотрудников, показывающих высокие индивидуальные результаты в процессе нововведений. Унифицированные программы соединяют данные подразделений по занятости, образовательному уровню, стимулированию работников. Имеется возможность отслеживать пенсионеров, имеющих особо ценные качества для участия в некоторых проектах.

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технология и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов.

Как показывают исследования, при достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия (организации) численность и структура кадров соответствуют потребностям производства и управления и сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности.

Необходимым условием эффективного управления персоналом на предприятии является понимание участниками трудового процесса целей и средств их достижения. Речь идет о формировании механизма, позволяющего работающим на предприятии одинаково эффективно влиять как на разработку планов деятельности, так и на выбор способов и путей реализации составленных планов. Правильное функционирование такого механизма возможно при условии хорошо налаженной системы коммуникаций на предприятии, которая обеспечивает четкое понимание каждым трудящимся своих функций, как в личном трудовом процессе, так и в деятельности производственного коллектива в целом. Одновременно важно обеспечить полное и своевременное информирование службы управления персоналом о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником производственного процесса.

ГЛАВА 2

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пинский мясокомбинат»

Дата регистрации предприятия - устав предприятия утвержден Брестским Облисполкомом 16.04.2001 г. за № 2089.

Размер уставного фонда к концу 2008года составляла 13664 миллионов белорусских рублей. 23.01.2007 г решением облисполкома зарегистрировано как открытое акционерное общество. В собственности государства находится 99.08% акций.

Субъекты хозяйствования, не имеющие статуса юридического лица, но осуществляющие деятельность от имени предприятия: Фирменный магазин «Колбасы» № 1, г. Пинск, ул. Ленина, 9. Фирменный магазин «Колбасы» № 2, г. Пинск, ул. Индустриальная, 1. Фирменный магазин «Колбасы» № 3, г. Столин, ул. Советская. Фирменный магазин «Колбасы» № 4, г. Пинск, ул. Пушкина, 3.

На балансе мясокомбината числится птицеучасток, расположенный в г. Пинске по ул. Граничной, 36, прекративший свою деятельность в 1996 году.

Основной вид деятельности - производство мяса и продуктов убоя скота.

В соответствии с уставом предприятие осуществляет следующие виды деятельности: 15110 производство мяса животных; 15120 производство мяса домашней птицы и кроликов; 15130 производство изделий из мяса, включая мясные консервы; 51709 оптовая торговля широким ассортиментом товаров без какой-либо конкретизации; 52200 розничная торговля пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах; 55510 столовые; 60240 грузовой сухопутный транспорт; 63120 хранение и складирование; 64400 организация перевозки грузов; 70200 эксплуатация и сдача в наем собственного имущества.

Территория мясокомбината занимает площадь 10,77 га, птицеучасток 1,63 га, общая площадь 4-х фирменных магазинов составляет 519,1 м. кв., торговая - 323,4 м. кв.

ОАО «Пинский мясокомбинат» - одно из старейших предприятий Республики Беларусь. Его биография начинается с сентября 1939 года, но в период Великой Отечественной войны мясокомбинат свою деятельность прекратил. 14 июля 1944 года был освобожден город Пинск, а уже 22 июля начал свою работу мясокомбинат. Первоначально убойный цех находился на улице Брестской, колбасный цех - на ул. Свердлова.

По мере развития производства началось строительство новых производственных корпусов по ул. Индустриальной: сначала был построен холодильник, затем убойный и колбасно-кулинарный цеха. За 60-летнюю историю своего развития построен новый мясожировой корпус, 2-х этажный холодильник, АБК. В 1999 году закончена реконструкция аммиачной компрессорной со станцией оборотного водоснабжения, построены 40-тонные автомобильные весы, полностью модернизирован колбасный цех и на 80% кулинарный. Модернизация и техническое перевооружение в основном производилось за счет собственных средств, хотя иногда использовали долгосрочные кредиты банков и лизинг. Это позволило внедрить новейшие технологии, дающие возможность изготавливать высококачественные изделия. Оснащение цехов современным технологическим оборудованием позволило мясокомбинату аттестовать свое производство по международным стандартам серии ИСО, что обеспечило повышение конкурентоспособности продукции на перенасыщенном мясном рынке Республики.

ОАО «Пинский мясокомбинат» выпускает следующие виды продукции по ассортиментным группам: 1) мясо и субпродукты I категории - 100%, в т.ч. говядина - 66%; свинина - 28%; конина - 1%; субпродукты I кат. - 5%; 2) колбасные изделия -100%, в т.ч. вареные - 41%; сосиски, сардельки - 17%; полукопченые - 5%; варено-копченые - 11%; сырокопченые - 2%; копчености- 9%; нефондовые - 15%; 3)мясные полуфабрикаты - 100%, в т. ч. мелкокусковые - 26%; крупнокусковые - 31%; пельмени - 6%; фарши - 17%; продукты кулинарии- 1%; наборы кулинарные - 16%; котлеты - 1%; продукты в желе - 2%.

Проектная мощность предприятия по производству мяса и субпродуктов I категории составляет 60 т в смену, фактически - 20-21 т в смену, по мясным полуфабрикатам - 2,2 т в смену, фактически - 2 т в смену.

Прогнозными показателями в 2009году предусмотрено было обеспечить темпы роста объема производства 108,5%, индекс изменения потребительских товаров 109,0%. Прогнозные значения будут обеспечены при условии, что рост цен на сырье, материалы и топливно-энергетические ресурсы не превысят прогнозное значение роста, которое установлено Министерством экономики РБ на 2008 год - 107,2%, или 0,5% ежемесячно.

В сложившейся ситуации факторами, негативно влияющими на выполнение показателей являются:

- снижение платежеспособности населения;

- растущие цены на сырье и топливно-энергетические ресурсы;

- недостаток собственных оборотных средств;

- износ активной части основных фондов;

- высокая стоимость кредитных ресурсов.

Маркетинговая деятельность мясокомбината основана на оценке потенциального рынка, исходя из маркетинговых исследований, опыта работы и состояния производства продукции.

Анализ отгрузки продукции по областям РБ ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006-2008 года представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ отгрузки продукции областям РБ ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006-2008года

Наименование	отгрузки	процент	отгрузки за	процент	отгрузки	процент
	за 2006г	отгрузки	2007г	отгрузки	за 2008г	отгрузки
	тонн	%	тонн	%	тонн	%
Брестская обл..	3402	66	3412	66	3450	66
Минская обл.	1470	29	1495	29	1515	29
Гомельская обл.	183	4	198	4	205	4
Витебская обл.	25	0,5	25	0,5	30	0,5
Гродненская	-	-	-	-	30	0,5
обл.
Могилевская	20	0,5	20	0,5	20	0,5
обл.
ИТОГО	5100	100	5150	100	5250	100

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе данных приложения к бухгалтерскому балансу

Как мы видим из таблицы 2.2, по сравнению с 2006 годом объем отгруженной продукции в 2008 году увеличился на 150 тонн, за счет выхода на новые рынки сбыта. Лишь в 2008 году стала возможной отгрузка продукции в Гродненскую область. Можно сказать, что предприятие имеет стабильные позиции на внутреннем рынке страны.

Обязательное наличие в торговой сети продукции местных мясокомбинатов, ограничивает возможности по расширению рынков сбыта продукции, что приводит к снижению объемов продаж в таких городах как г. Минск, г. Гомель, г. Калинковичи. Поэтому основная задача предприятия состоит в закреплении позиций на потребительском рынке Брестской области (г.Брест, г.Барановичи, г.Лунинец, г.Иваново, г.Столин, г.Кобрин и др.) и постепенное вытеснение основных конкурентов:

КПУП «Березовский мясоконсервный комбинат»;

ОАО «Волковыский мясокомбинат»;

УП «Минский мясокомбинат»;

ОАО «Гродненский мясокомбинат»;

ОАО «Брестский мясокомбинат»;

ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Прочно удерживать, завоеванные позиции на рынке этим предприятиям позволяет не только высокое качество, но и длительное присутствие их продукции на потребительском рынке страны.

Всего ОАО «Пинский мясокомбинат» реализуется продукции в ассортименте до 180 наименований. Предприятие постоянно стремится расширить реализацию своей продукции. Так были приобретены помещения под специализированные магазины в г. Пинске и в г. Столине. Магазины оснащены импортным технологическим оборудованием. В широком ассортименте представлены блюда из мясопродуктов, птицы, субпродуктов. Предприятие производит полуфабрикаты высокой степени готовности: сырые колбасы, голубцы, шашлыки, различные модификации пельменей.

Основными поставщиками сырья на мясокомбинат являются Пинский, Столинский, Лунинецкий районы. Данные о поставках сырья на ОАО «Пинский мясокомбинат» в 2008году, приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Поставки сырья на ОАО «Пинский мясокомбинат»по Брестской области в 2008 году

Название района	Количество, тонн
Пинский	4142
Столинский	4089
Лунинецкий	1185
Ивановский	1990
Ивацевичский	117
Жидковичский	81
Ганцевичский	44
Дрогичинский	31,5
Кобринский	1,5
Пружанский	3
Итого:	11684

Как видно из таблицы 2.3, основными поставщиками сырья на мясокомбинат являются сельскохозяйственные производители Пинского района, что составляет 35% от общего количества поставок, и сельскохозяйственные производители Столинского района, который обеспечивает комбинат сырьем на 34%.

На рисунке 2.1 показана структура поставки сырья на ОАО «Пинский мясокомбинат» районами Брестской области в 2008году.

Рисунок 2.1- Структура поставки сырья на ОАО «Пинский мясокомбинат» районами Брестской области в 2008году

Примечание - источник: годовые отчеты предприятия

Расчет налогов и иных платежей в бюджет и внебюджетные фонды осуществляются в соответствии с действующим на момент составления бизнес-плана налоговым законодательством Республики Беларусь. Налоги, уплаченные ОАО «Пинский мясокомбинат» в 2008 году представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Налоги и сборы ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2008 год.

Виды налогов и сборов	Налогооблагаемая база	Ставка, %	Сумма, млн.руб.
1 .Из выручки от реализации:	113400
Сбор в республиканский фонд поддержки производителей сельхозпродукции, продовольствия и аграрной науки и налог с пользователей автодорог.	48900	3,0	1460
Сбор в местные целевые бюджетные жилищно-инвестиционные фонды и сбор на финансирование расходов, связанных с содержанием и ремонтом жилищного фонда	47440	1,15	540
НДС	54000		5100
2.Относимые на себестоимость
Окончание таблицы 2.4
Чрезвычайный налог	3930	5	195
Фонд социальной защиты населения	3930	36	1375
Налог на землю			90
Экологический налог			30
Иновационный фонд	46300	0,25	ПО
З.Из прибыли (доходов)
Налог на недвижимость	10500	1,1	115
Налог на прибыль	385	24	90
Местные налоги	295	4	10

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе баланса предприятия

Как видно из таблицы, наибольшую долю отчислений ОАО «Пинский мясокомбинат» производит при уплате НДС, что составляет 35% от всей налоговой нагрузки, при уплате сбора в республиканский фонд поддержки производителей сельхозпродукции, продовольствия и аграрной науки и налог с пользователей автодорог.

Жесткая конкуренция мясоперерабатывающих предприятий требует высокого качества и приемлемой цены. Добиться оптимального сочетания этих показателей можно лишь внедрением новых технологий на основе технического перевооружения производства. За 2006-2008 годы приобретено 37 единиц технологического оборудования, в том числе 1 инъектор для посола ПМ - ФИ-05, шприц роторный RISTIKO, волчок W-200 и другое оборудование.

На вышеуказанные цели направляются амортизационные отчисления, прибыль фонда накопления, лизинговые и долгосрочные кредиты банков.

По мере укрепления производственной базы, пополнения научно-производственного потенциала, предприятие перешло к выпуску конкурентоспособной продукции высокого качества.

Начиная с 1985 года предприятие постоянно наращивало объемы производства, создана мощная техническая база, подобран высокопрофессиональный кадровый состав, накоплен интеллектуальный потенциал.

За счет собственных средств, на базе имеющихся площадей построен и оснащен современным высокопроизводительным оборудованием цех по производству, что позволило увеличить выпуск продукции в семь раз, улучшить качество выпускаемой продукции.

Для улучшения качества выпускаемой продукции постоянно проводится замена морально устаревшего оборудования на современное высокопроизводительное. За последние 3 года приобретено 170 единиц технологического оборудования и транспортных средств, снабженных холодильными установками.

Основные показатели бизнес-плана на 2006-2008г.г. ОАО «Пинский
мясокомбинат» представлены в приложении А.

Предприятие выдерживает стабильное качество продукции и сохраняет темпы роста, в том числе, благодаря профессиональному кадровому составу предприятия и активному внедрению новых технологий и разработке новых марок мясной продукции.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Пинский мясокомбинат» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Пинский мясокомбинат»

Наименование	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста 2007 к 2006, %	Темп роста 2008 к 2007, %
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность, всего	719	716	714	99,5	99,7
Объём производства продукции в сопост. ценах, млн. руб.	66314	71161	91550	107,3	126,1
Товарная продукция в действ. ценах, млн. руб.	64125	66131	101776	103,2	153,9
Товарная продукция в сопоставимых ценах, млн. руб.	64517	59355	91550	91,9	154,2
Затраты на производство, млн. руб.	938,3	1004,3	990,9	107,0	98,7
Выручка от реализации товаров, работ, услуг, млн. руб.	73057	76944	113400	105,3	147,3
Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг, млн. руб.	61411	69713	101957	113,5	146,3
Чистая прибыль, млн. руб. Убыток, млн.руб.	1948	1837	2963	94,3	161,2
Рентабельность реализации, (убыточность), %	6,0	-1,5	4,3	-0,25	6,06

Из таблицы 2.5 видно, что в 2008 году выручка на предприятии от реализации продукции составила 113400 млн. руб., что на 47,3% больше, чем в 2007 году. Чистая прибыль в 2008 году составила -2963 млн. руб., что на 1126 млн. руб. больше, чем в 2007 году. Рентабельность реализованной продукции в 2007 году снизилась и составила -1,5 %, что почти в 8 раз меньше, чем в 2006 году. Итог - финансовое состояние предприятия по состоянию на конец 2007 года тяжелое. Но уже в 2008 году рентабельность реализованной продукции составила 4,3%, и можно с уверенностью сказать, что меры принятые для оздоровления предприятия были эффективны.

Современное развитие данной отрасли происходит при высокой конкуренции продуктов, как отечественного производства, так и зарубежного. Для сохранения своих позиций на рынке ОАО «Пинский мясокомбинат» предпринимает следующие шаги: расширяет свой ассортимент продукции и увеличивает объёмы выпуска продукции. В 2008 году объём производства продукции возрос на 20847 млн. руб. по сравнению с 2007 годом, и на 24322 млн. руб. - с 2006 годом. Соответственно возросла и себестоимость продукции: в 2007 году прирост составил 13,5%, а в 2008 году 46,3%.

Комбинат имеет дополнительные затраты по сравнению с родственными предприятиями. Основные из них:

- налог на землю. По сравнению с другими предприятиями самые большие ставки налога на землю - 9,65 млн. рублей за 1га;

- стоимость тепловой энергии. Предприятие пользуется покупной тепловой энергией (стоимость тепловой энергии в г.Пинске - 66,8тыс. рублей, тариф на родственных предприятиях 34,3-43,5 тыс. рублей за 1Гкал). Дополнительные расходы только по тепловой энергии составляют около 1 млрд. рублей, в результате чего снижается и рентабельность продукции.

Предприятие осуществляет хозяйственную деятельность за счёт заёмных ресурсов, т.к. при нормативном минимальном коэффициенте обеспеченности собственными оборотными средствами на уровне 0,3 согласно «Правил по анализу финансового состояния и платежеспособности субъектов предпринимательской деятельности», на комбинате данный показатель отрицательный и составляет в 2008 году -0,08, но по сравнению с 2007 годом он увеличился . А коэффициент текущей ликвидности в 2008 году составил 1,01, что всё равно ниже нормативного - 1,7.

Таблица 2.6 - Показатели финансового состояния ОАО «Пинский мясокомбинат»за 2006-2008 гг.

Показатели	Величина	Отклонения (2008г/2007г)
	2006 год	2007 год	2008 год
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,12	-0,18	-0,08	0,1
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,54	0,61	0,64	0,03
Коэффициент текущей ликвидности:	0,93	1,39	1,01	-0,38

Примечание - Источник: бизнес-план предприятия

Для финансового оздоровления на предприятии осуществлялись следующие мероприятия:

- осуществлено техническое перевооружение предприятия;

- проводилась работа по увеличению объема производства;

- пересмотрена структура переработки сырья в сторону выпуска наиболее рентабельной продукции;

- расширен ассортимент выпускаемой продукции.

2.2 Анализ структуры и движения рабочей силы на предприятии

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования [11,с.119].

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива согласно с Уставом предприятия.

Одной из важных и сложных задач является определение плановой численности работников, их профессионального состава, утверждения штатов. При расчёте потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала.

Расчёт плановой численности персонала представлен в таблице 2.7. Планирование численности каждой категории работников осуществляется по нормам, штатному расписанию.

Таблица 2.7 - Анализ численности персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат»

	2006	2007	2008
	Численность	Фонд зар.пл. млн. рубл.	Численность	Фонд зар.пл. млн. рубл.	Численность	Фонд зар.пл., млн. рубл.
1	2	3	4	5	6	7
Среднесписочная численность работников:	719	5527,5	716	5640,3	714	6933,8
ППП:	676	5285	678	5395	674	6635,8
Рабочие	542	3156	540	3975,6	539	4070,8
Служащие, из них:	134	1180,4	138	1419,4	137	1772,7
руководители	56	574,8	59	684,8	60	884,6
специалисты	78	605,6	79	713,6	77	888,1

Примечание - Источник: годовые отчеты отдела кадров предприятия

Из таблицы видно, что среднесписочная численность в 2008 году сократилась в сравнении с 2006 и с 2007 годами. Доля рабочих в среднесписочной численности каждый год сокращается; в 2007 году возросла доля специалистов по сравнению с 2006, но в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2006-м и 2007-м. С каждым годом растет количество руководителей. Несмотря на снижение среднесписочной численности в сравнении с 2007годом фонд заработной платы даже вырос, т.е. выросла средняя заработная плата одного работника. Это можно объяснить инфляционными процессами и повышением уровня жизни людей, а также тем, что выросла доля руководителей, имеющих более высокую заработную плату, но не участвующих в выпуске продукции непосредственно.

Промышленно-производственный персонал - это почти все работники на предприятии. Он составляет в основной производственной деятельности 674 человек.

Рост объёмов произведённой продукции способствует росту производительности труда. В результате чего повышается уровень заработной платы. Данные показатели представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Персонал и оплата труда за 2006-2008 года на ОАО «Пинский мясокомбинат»

Наименование показателя	2006 г.	2007 г	2008 г.	Изменения +/- (2006-2007 г.)	Изменения +/- (2007-2008 г.)
1	2	3	4	5	6
Объем произведенной продукции (в соп. ценах), млн. руб	66314	71161	91550	+ 12168	+20389
Среднесписочная численность ППП, чел	676	678	674	2	-4
Рабочие, всего, чел	542	540	539	-2	-1
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	639,751	655,435	809,2	15,684	153,7
Выработка продукции на 1 работника, млн. руб	98,1	104,95	135,8	6,85	30,85

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе бухгалтерского баланса

Выработка продукции на 1 работника в 2007 году увеличилась на 6,85 млн. руб. по сравнению с 2006 годом, или на 7%. Отсюда и среднемесячная заработная плата производственно-промышленного персонала возросла на 15,7 тыс. руб. и составила 655,4 тыс. руб., т.е. она увеличилась на 2,5 %. В 2008 году среднемесячная заработная плата возросла на 153,7 тыс. руб., или на 23,5%. Выработка продукции на одного работника увеличилась на 30,85 млн. руб., или на 29,3%.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приёму рабочих ( Кпр ) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период;

2. коэффициент выбытия кадров ( Кв ) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период;

3.коэффициент текучести кадров ( Ктк ) - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам, к среднесписочной численности за тот же период;

4. коэффициент постоянства кадров (К ПК ) - отношение количества работников, проработавших весь отчётный период, к среднесписочной стоимости работников за этот же период.

Данные коэффициенты представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Анализ движения трудовых ресурсов ОАО «Пинского мясокомбината»

Показатели движения рабочей силы:	2006г.	2007г.	2008г.	Отклонения 2008г., от 2007г.
Среднесписочная численность	719	716	714	-2
Принято	111	115	122	7
Уволено:	118	120	134	14
-по собств. желанию	74	82	88	6
-за нарушение дисциплины	11	6	9	3
Коэффициент оборота по приему	0,154	0,161	0,171	0,01
Коэффициент оборота по выбытию	0,164	0,168	0,188	0,02
Коэффициент текучести	0,118	0,12	0,123	0,003
Коэффициент постоянного состава	0,84	0,83	0,81	-0,02

Примечание - Источник: собственная разработка

Как мы видим из таблицы в 2008 году выбыло с предприятия 134 человек, что на 14 человека больше, чем в 2007 году и по отношению к 2006 году количество уволенных увеличилась на 16 человек. Это связано с различными причинами: окончание контракта, нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию.

Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, это объясняется тем, что производительность труда новых работников, как правило, ниже, чем у проработавших некоторый срок.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников.

Мы наблюдаем рост всех коэффициентов, за исключением коэффициента постоянного состава.

Коэффициент текучести кадров увеличивается от 2006 года к 2008 году. Однако предприятие полностью использует имеющуюся рабочую силу, по возможности создаёт благоприятные условия для работы. А, как известно, благоприятные условия работы, в свою очередь повышает уровень производительности труда и в след этому рост заработной платы.

Так же для уменьшения текучести кадров и повышения производительности труда, предприятие реализует программу по улучшению социальной инфраструктуры.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования.

В таблице 2.10 приведён уровень образования кадров.

Таблица 2.9 - Квалификационная структура работников по уровню образования ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006-2008гг

Образование	2006г	2007г	2008г	Темп роста 2007 от 2006 года, %	Темп роста 2008 от 2007 года, %
Высшее	108	117	140	108,3	119,6
Среднее специальное	286	304	279	106,2	91,7
Профессионально-техническое	152	169	165	111,2	97,6
среднее	227	213	212	93,8	103,8
Профессиональная подготовка и переподготовка, всего чел.	370	217	183	58,6	84,3
В т. ч. - повысили квалификацию	344	206	166	59,8	80,6
-прошли стажировку	0	3	0	0	0
-прошли профподготовку и переподготовку	26	8	1	30,8	12,5

Из таблицы видно, что на предприятии преобладают работники со средним специальным образованием, так как большую часть составляют рабочие-повременщики и сдельщики - 297 человек. С каждым годом увеличивается число работников с высшим образованием, а со средним специальным и профессионально-техническим наоборот. Это говорит о том, что руководство отдаёт предпочтение работникам с высшим образованием.

Чем больше специалистов с высшим образованием, тем эффективнее будет происходить работа. На предприятии планируется также увеличение работников с высшим образованием, привлечением молодых специалистов, что для предприятия также немаловажно, так как от уровня образования в некоторой степени зависит работа всего предприятия. Мясокомбинат предполагает дальнейшее обучение работников: повышение квалификации, стажировка, обучение другим или смежным профессиям.

Руководители и специалисты, имеющие высшее и специальное образование, большой опыт работы в отрасли, обладают достаточно высокой квалификацией для управления производством, его совершенствованием, внедрением современных технологий, организации сбыта продукции.

Половозрастная структура работников за 2006-2008 года приведена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Половозрастная структура работников ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006 - 2008 года

Показатель	2006 г.	2007 г.	2008 г.
	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %	Чел.	Уд. вес, %
Численность работников, всего	815	100	810	100	798	100
18 - 29 лет - мужчины - женщины	254 137 117	31,2 16,8 14,3	224 112 112	27,7 13,8 13,8	223 113 110	27,9 14,1 13,7
30 - 39 лет -мужчины - женщины	237 112 125	29 34,7 13,7	224 99 125	27,7 12,2 15,4	208 91 117	26,0 11,4 14,6
40 - 49 лет -мужчины -женщины	200 90 110	24,5 11 13,5	222 98 124	27,4 12,1 15,3	209 85 124	26,1 10,6 15,5
50 - 54 лет -мужчины -женщины	86 30 56	10,5 3,7 6,8	104 44 60	12,8 5,4 7,4	110 43 67	13,7 5,3 8,3
55 и старше -мужчины -женщины	38 28 10	4,7 3,4 1,2	35 27 8	4,3 3,3 1	48 36 12	6,0 4,5 1,5

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе отчетов по труду

Из общей картины возрастного состава видно, что наибольшую долю в составе всех работников составляют молодые работники от 18 до 30 лет, хотя их количество снизилось в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 1 человека и с 2006 годом на 31 человек.

На предприятии успешно сочетаются разновозрастные группы работников, что должно положительно сказываться на работе предприятия. Мы видим, что в 2007-2008 годах растет количество работников старшего возраста. Это говорит о том, что на предприятии ценят опыт и мудрость.

Данные о возрастном составе за 2006-2008 годы представим в таблице 2.11.

Таблица 2.12 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту на ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006- 2008 года

Возраст	2006г.	2007г.	2008г.
18-29 лет	254	224	223
30-39 лет	237	224	208
40-49 лет	200	222	209
50-54 года	86	104	110
55 лет	38	35	48

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе отчета по труду

На предприятии преобладают работники от 18 до 50 лет, а также работают сотрудники пенсионного возраста, то есть предприятие создает дополнительные рабочие места, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости.

Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше. На комбинате действует контрактная система, что позволяет предприятию заключать контракты на год и более с работающими пенсионного возраста. Но доля пенсионеров на предприятии сокращается, что означает, что комбинат принимает на работу, как молодых специалистов, так и рабочих постарше.

В половозрастном составе с каждым годом растет количество мужчин. А это тоже положительный момент для предприятия, так как мужчины выполняют тяжелые работы успешнее и они выносливее.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

В целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их производственной квалификации, качества и эффективности труда проводится кадровая стратегия предприятия. Обучение кадров, работа над повышением их квалификации, самообразование являются условиями стабильности данного предприятия, залогом того, что предприятие будет конкурентоспособным.

В условиях современного производства постоянно возрастают требования к уровню подготовки управленческого персонала, поэтому на комбинате уделяется большое внимание этому направлению работы. Обучение руководителей и специалистов будет проводиться, прежде всего, по таким направлениям, как менеджмент качества, новые технологии в пищевой промышленности, работа с компьютером и современными офисными программами. Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих кадров и специалистов высокой квалификации с учётом развития предприятия, создания резерва кадров.

Проанализировав все вышеизложенные таблицы, можно сделать вывод о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия, трудовой состав на предприятии относительно постоянен. Все коэффициенты (постоянства состава, выбытия кадров, оборота по приему на работу) снижаются либо остается на том же уровне. Очевидно, что на мясокомбинате работают в основном молодые и опытные сотрудники, которые ежегодно повышают свой образовательный уровень. Не очень хорошее явление - сокращение численности рабочих в общей численности ППП. Однако мы наблюдаем увеличение выработки продукции на 1 работника, при росте (2007-2008г.г.) среднемесячной заработной платы.

2.3 Анализ использования фонда рабочего времени

От эффективности использования персонала зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость прибыль и ряд других экономических показателей.

По количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени можно оценить полноту использования трудовых ресурсов. Также это можно сделать по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени определяется по формуле:

ФРВ=ЧР*Д*П , (2.1)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Результаты расчётов использования фонда рабочего времени приведён в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Использование трудовых ресурсов ОАО «Пинского мясокомбината» за 2006-2008 года

Показатель	2006г.	2007г.	2008г.	Отклонение от 2007 года
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	542	540	539	-1
Отработано за год одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч)	259 2020,2	241 1915,95	233 1840	-8 -75,45
Средняя продолжительность рабочего дня (П)	7,8	7,95	7,9	-0,05
Календарный фонд рабочего времени в том числе: праздничные дни выходные дни	365 9 102	365 9 102	365 9 102	- - -
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	254	-
Неявки на работу, чел	15	22	16	-6
Фонд рабочего времени, ч. (ФРВ)	1094948	1034613	991760	-42853
Потери рабочего времени на предприятии, (отпуска без сохранения зарплаты, предоставленные по договорённости) , ч.	7991	15482	13723	-1759

Примечание - Источник: собственная разработка

Сравнивая данные таблицы 2.13 за 2008 год с 2007 годом можно увидеть, что уменьшелось число неявок. Потери рабочего времени на предприятии составили 13723ч, что на 1759 ч меньше, чем в 2007 году. Фонд рабочего времени уменьшился на 42853 ч.

На анализируемом предприятии фонд рабочего времени 2008 года меньше прошлого 2007 года на 42853 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

? ФРВчр=(ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл (2.2)

ФРВд=(Дф-Дпл)*ЧРф*Ппл (2.3)

ФРВп=(Пф-Ппл)*ЧРф*Дф (2.4)

ФРВчр= (539-540)*241*7,95=-1915,95;

ФРВд = (233-241)*539*7,95= -34280,4 ч;

ФРВп = (7,9-7,95)*539*233=-6280 ч.

Всего - -42476 ч.

Из данных расчетов видно, что на предприятии фонд рабочего времени уменьшается за счет снижения численности рабочих на 1 человека. И в год эта потеря составила 1915,95 часов. В 2008году снизилось также и количество отработанных дней одним рабочим. В результате этого потери фонда рабочего времени составили 34280,4 часов. Однако, уменьшив среднюю продолжительность рабочего дня для каждого рабочего на 0,05 часа, фонд рабочего времени увеличел свои потери на 6280 ч, и суммарная потеря рабочего времени за год составила 42476 часов. Данные потери рабочего времени связаны с разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии.

2.4 Оценка производительности труда и трудоёмкости продукции

Во всей системе планирования на предприятии планирование роста производительности труда занимает центральное место, так как обеспечивает рост и совершенствование всего производства, снижение себестоимости продукции, и, в конечном счёте, рост прибыли предприятия.

Эффективность затрат труда, которая определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции - это и есть производительность предприятия.

Для оценки уровня производительности труда применяются два показателя: выработка и трудоёмкость. В таблице 2.14 представлены основные показатели производительности труда.

Таблица 2.14 - Оценка выполнения плана по производительности труда ОАО «Пинского мясокомбината» за 2006-2008 года

Показатель	2006г.	2007г.	2008г.	Отклонение 2008от 2007 г.
Объём производства продукции, млн. руб.	66314	71161	91550	20389
Среднесписочная численность, всего чел.	719	716	714	-2
в т. ч. рабочие	542	540	539	-1
Удельный вес рабочих в общей численности ППП, %	75,4	75,4	75,4	-
Отработано дней одним рабочим за год	259	241	233	-8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,8	7,95	7,9	-0,05
Общее количество отработанного времени всеми рабочим, чел-ч	1094948	1034613	991760	-42853
Окончание таблицы 2.14
Среднегодовая выработка одного работающего, млн. руб.	92,2	99,4	128,2	28,8
Среднегодовая выработка одного рабочего, млн.руб.	122,4	131,8	169.8	38
Среднедневная выработка одного рабочего, тыс руб.	472,4	546,8	728,9	182,1
Среднечасовая выработка рабочего,тыс руб.	60,64	68,8	92,2	23,4

Анализируя данные таблицы 2.13 наблюдаем следующую картину: удельный вес рабочих в общей численности ППП не изменился по сравнению с 2007 годом, а объём производства увеличился на 20389 млн. руб. и составил 91550 млн.руб. Средняя годовая выработка одного рабочего составила в 2008 году 169.8 млн. руб. - это на 38 млн. руб. больше ,чем в 2007 году.