Особливості формування трудових ресурсів підприємства

8,3

8,5

8,4

0,1

1,2

Загальна кількість відпрацьованого часу:

- усіма робітниками за рік (Т), тис. люд. - год.

118,7

157,8

166

47,3

39,9

- одним робітником, люд.-год.

1979

2023

2075

96,27

4,86

Середньорічний виробіток одного працюючого, тис. грн.

40,5

18,5

45,8

5,3

13,1

Середньоденний виробіток робітника, грн.

171

78

189

18

10,5

Середньогодинний виробіток робітника, тис. грн. (СВ)

21

9

22,5

1,5

7,2

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці в ТОВ «Корпорація «Ровекс» розрахуємо відповідні показники (табл. 2.8).

З табл. 2.8 видно, що на підприємстві за 2010 - 2012 роки відбулось підвищення ефективності використання коштів фонду оплати праці. На 1 грн. заробітної плати в 2012 році отримано більше валового доходу (на 0,17 грн. або на 7,4%), отримано більше прибутку (на 0,07 грн.). При цьому показники ефективності використання фонду заробітної плати нижчі, ніж у підприємства-конкурента.

Для розширеного відтворення потрібно створити такі умови, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду заробітної плати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Таблиця 2.8

Аналіз ефективності використання фонду оплати праці ТОВ «Корпорація «Ровекс»

Показник	2010 р.	2011р.	2012р.	Відхилення 2012 р. від 2010 р.(+,-)	Темп росту, %
Середньорічна заробітна плата 1 працівника, тис. грн.	17,7	8,4	18,6	0,9	5,1
Виручка на 1 грн. заробітної плати, грн.	2,29	2,22	2,46	0,17	7,4
Сума чистого прибутку на 1 грн. зарплати	-0,01	0,02	0,08	0,07	-

Встановимо відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці.

Розрахуємо індекс середньої заробітної плати:

Ісз = СЗ₂₀₁₂/ СЗ₂₀₁₀ = 18,6 / 17,7 = 1,05.

Індекс продуктивності праці: Іпр = ПР₂₀₁₂/ ПР₂₀₁₀ = 45,8/40,5 = 1,13.

Наведені дані показують, що на підприємстві темпи росту оплати праці випереджають темпи росту продуктивності праці. Коефіцієнт випередження складає :

К вип. = Ісз / Іпр = 1,05 / 1,13 = 1,33.

Для визначення суми перевитрати фонду оплати праці в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці і її оплати використаємо наступну формулу:

П = ФЗП₂₀₁₂ ? (Ісз - Іпр) / Ісз = 1491*(1,05-1,13)/1,05 = -119,3 тис. грн.

Отже, більш високі темпи росту продуктивності праці порівняно з темпами росту заробітної плати викликали економію фонду заробітної плати ТОВ «Корпорація «Ровекс» на суму 119,3 тис. грн.

Таким чином, за результатами проведеного дослідження, можна зробити висновок, що на підприємстві рівень ефективності використання коштів фонду оплати праці є задовільним. На ТОВ «Корпорація «Ровекс» відмічено абсолютну і відносну економію коштів фонду оплати праці, темп зростання продуктивності праці працівників випереджає темп зростання їх заробітної плати.

З'ясовано, що основним резервом підвищення продуктивності праці на ТОВ «Корпорація «Ровекс» є підвищення рівня інтенсивності праці. Розглянемо внутрішній зміст процесу праці на досліджуваному підприємстві через проведення фотографії робочого дня яка є повним відображення характеру використання часу протягом повного робочого дня, це виконання всіх робіт і дій (табл. 2.9).

Таблиця 2.9

Індивідуальна фотографія робочого дня охоронника ТОВ «Корпорація «Ровекс»

Спостереження	Поточний час	Тривалість
Початок робочого дня	08.00	х
прихід на роботу	07.57	х
Поточний інструктаж	8.05	25
Збір у начальника охорони	8.30	10
Підготовка до прийому зміни	8.40	10
Передача зміни (документації, об'єктів, засобів охорони)	8.50	40
Доклад начальнику зміни про передачу зміни	9.30	10
Обхід об'єктів	9.40	2.20
Відпочинок	12.00	2.00
Обхід об'єктів	14.00	2.00
Відпочинок, обід.	16.00	2.00
Прийом об'єктів під охорону	18.00	1.00
Обхід об'єктів	19.00	1.00
Відпочинок	20.00	2.00
Видача засобів безпеки, обхід об'єктів	22.00	2.00
Відпочинок	24.00	4.00
Нічне чергування на території	04.00	4.00
Передача об'єктів, які охороняються, підприємцям	8.00	1.00
Здача зміни	9.00	30
Припинення роботи	9.30	х
Разом	25.30	25.25

Слід відзначити, що відрядні розцінки, оклади і ставки тривалий час не переглядаються, що знижує їхню стимулюючу роль. Середній розмір заробітної плати працівників перевищує мінімальну заробітну плату лише на 35-40%, що не може задовольняти первинних матеріальних потреб людини. А оскільки існує пряма залежність зарплати та прибутку підприємства від рівня продуктивності праці, то головною задачею на підприємстві є підвищення рівня оплати праці і стимулювання працівників до прийняття на себе більшого обсягу робіт.

Для успішної діяльності охоронника ТОВ «Корпорація «Ровекс», тобто, простіше кажучи, щоб об'єкт, який охороняється, був недоторканим та щоб не було нарікань з боку роботодавців, необхідно надати такі умови для охорони, які тільки полегшували б його охорону, сприяли зацікавленості у роботі. Немаловажне й фінансове стимулювання охоронників, щоб вони за свою працю отримували дійсно зароблені гроші. Також потрібно створити умови для належного відпочинку на зміні. Ще після такого напруженого (більше доби) робочого дня, на охоронній фірмі є три зміни, тому, на повне відновлення сил охоронців, наступні два дні у них вихідні (є в їх розпорядженні).

2.3 Оцінка мотивації трудових ресурсів підприємства до підвищення продуктивності праці

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про суть систем оплати праці. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосовувати прості системи заробітної плати, для того щоб виконавці чітко уявляли, в яких саме випадках розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього добробуту, буде підвищуватися.

Проаналізуємо систему оплати праці персоналу у ТОВ «Корпорація «Ровекс». Загалом на підприємстві працює 80 чоловік.

Формування коштів на оплату праці є одним з найважливіших питань в управлінні діяльністю підприємства. Головна мета системи оплати праці - забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудового колективу.

У досліджуваному підприємстві використовуються диференційовані системи оплати праці. Більшість працівників підприємства (окрім електриків) здійснюється оплата за посадовими окладами (таблиця 2.10), електрики отримують заробітну плату за фактично відпрацьований час, залежно від кількості обслуговуваних електричних об'єктів.

Оплата праці бухгалтера здійснюється у відношенні 0,85 від нарахованої зарплати керівника.

Таким чином, бачимо, що на даному підприємстві є значна диференціація заробітної плати і для оперативного персоналу (охоронників) вона значною мірою визначається обсягом робіт на об'єкті. Тому проаналізуємо прибутковість використання трудових ресурсів, дані розмістимо у вигляді таблиці 2.11.

Отже з представленої таблиці ми бачимо, що показники прибутковості персоналу досить високі і продовжують зростати, що свідчить про ефективність діяльності трудового колективу. Так прибуток на одного працівника у 2011 році, порівняно із 2010р. зріс на 12,9 тис. грн. на одного працівника, а у 2012 році, порівняно із 2011р. - на 137,9 тис. грн. на одного робітника. При цьому продуктивність праці працівників зростала впродовж всього аналізованого періоду. У 2011 році вона зросла на 5,3 тис. грн. на чоловіка напроти 2010 року, а у 2012 р. - на 27,3 тис. грн. на чоловіка відносно 2011 року.

Таблиця 2.10

Штатний розпис ТОВ «Корпорація «Ровекс» за 2010-2012 рр., грн.

Посада	Кількість штатних одиниць	Посадовий оклад	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення, %
		2010 р.	2011 р.	2012 р.	2011-2010р.	2012-2011р.	2011-2010р.	2012-2011р.
Директор	1	3100	3500	5000	400	1500	112,90	142,86
Головний бухгалтер	1	3000	3200	4500	200	1300	106,67	140,63
Бухгалтер	1	2000	2700	3000	700	300	135,00	111,11
Начальник відділу кадрів	1	-	2000	2350	1000	1350	-	235,00
Секретар - діловод	1	900	1500	2000	600	500	66,7	33,3
Замісник директора	1	2000	2500	3600	500	1100	125,00	144,00
Головний спеціаліст з фізичної охорони	1	900	1300	2000	400	700	44,4	53,9
Водій	2	650	800	1200	150	400	23,1	50,0
Сторож	20	600	900	1150	300	250	50,0	27,8
Охоронники	49	650	950	1170	300	220	46,2	23,2
Разом	78	х	х	х	х	х	х	х

Як видно з даного рисунку зростання заробітної плати відбувається набагато повільнішими темпами аніж зростання доходу підприємства.

Більш глибокого аналізу потребує середня заробітна плата. Цей показник визначається в динаміці як у середньому по підприємству, так і за окремими категоріями працівників. Для проведення аналізу складемо таблицю 2.12.

Отже з даної аналітичної таблиці видно, що фонд оплати праці зростає меншими темпами аніж виручка від реалізації продукції на протязі 2010-2012 років. Впродовж останніх трьох років фонд оплати праці зростає. Середньорічна заробітна плата на 1 працівника охоронної сфери зменшилась у 2011 році, порівняно з 2010 р., на 52,6 %, а у 2012 р., порівняно із 2011р. - зросла на 121,4 %. На перший погляд, це позитивні зміни, але, порівняно із середньо галузевими заробітними платами, ці показники досить низькі.

Таблиця 2.11

Аналіз прибутковості трудових ресурсів ТОВ «Корпорація «Ровекс» за 2010-2012рр.

Показник	2010р.	2011р.	2012р.	Абсолютне відхилення	Темп зростання, %
				2011-2010р.	2012-2011рр.	2011-2010р.	2012-2011рр.
Дохід, тис. грн.	2429	1442	3666	-987	2224	-40,6	154,2
Прибуток від реалізації, тис. грн.	-2,0	7,5	118	9,5	110,5	-475	в 15 р.
Фонд оплати праці, тис. грн.	1063	652	1491	-411	839	-38,7	128,9
Чисельність персоналу, чол.	60	78	80	18	2	30,0	2,6
Прибуток на 1-го працівника, тис. грн.	-3,3	9,6	147,5	12,9	137,9	-390,9	в 14 р.
Прибуток на 1 грн. ФОП працівників, %	-0,2	1,2	7,9	1,4	6,7	Х	Х
Продуктивність праці працівників, тис. грн. /чол.	40,5	18,5	45,8	5,3	27,3	13,1	147,6

Наочніше динаміку доходів підприємства та фонду оплати праці зображено на рис. 2.3.

Стосовно системи оплати праці на ТОВ «Корпорація «Ровекс» слід сказати, що для електриків використовується досить жорстка залежність між заробітною платою та обсягом виконаних робіт. Дана система досить дієва, якщо вона враховує зміни у фінансовій та економічній сфері. В даному ж випадку, показники зарплати не переглядалися понад 3 роки, тому вони прямо не враховують інфляції, враховують опосередковано через підвищення цін на товари. Для працівників підприємства використовується оплата праці за посадовими окладами, що не виконує такої прямої мотиваційної функції щодо покрашення результатів діяльності підприємства.

Рис. 2.3. Динаміка доходу та фонду оплати праці ТОВ «Корпорація «Ровекс» у 2010-2012 рр.

Таблиця 2.12

Аналіз використання заробітної плати ТОВ «Корпорація «Ровекс» у 2010-2012 рр.

Показник	Оди-ниця вимі-ру	2010р.	2011р.	2012р.	Абсолютне відхилення	Темп зростання, %
					2011-2010р	2012-2011р	2011-2010р	2012-2011р
Виручка від реалізації продукції	тис. грн.	2429	1442	3666	-987	2224	-40,6	154,2
Середньоспискова чисельність персоналу	чол.	60	78	80	18	2	30,0	2,6
Річний фонд оплати праці	тис. грн.	1063	652	1491	-411	839	-38,7	128,9
Місячний фонд оплати праці працівників	грн.	88,6	72,4	124,2	-16,2	51,8	-18,3	71,6
Середньорічна зарплата 1 працівника гол. підприємства	тис. грн.	17,7	8,4	18,6	-9,3	10,2	-52,6	121,4

Отже, розглянувши даний розділ, можна зробити слідуючі висновки. Система оплати праці у ТОВ «Корпорація «Ровекс» досить продумана щодо встановлення прямої залежності між оплатою праці та кінцевими результатами діяльності підприємства, але це стосується лише основних працівників (охоронників), крім того, дана система потребує врахування змін показників розвитку економіки країни. Щодо працівників керівного складу, - вони отримують чітко встановлені посадові оклади залежно від кількості відпрацьованих ними людино-годин і не на стільки зацікавленні в покращенні результатів діяльності підприємства, що також потребує змін.

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ РАЦІОНАЛЬНОГО ФОРМУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА НА ПЕРСПЕКТИВУ

3.1 Вдосконалення методів формування трудових ресурсів підприємства

Формування потреби в персоналі - один з найважливіших напрямків кадрового формування, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад трудових ресурсів. Щоб визначити місце формування трудових ресурсів в системі управління персоналом ТОВ «Корпорація «Ровекс», розкриємо основні напрямки цього процесу (рис.1).

Рис. 3.1. Функції управління персоналом підприємства

Процес управління персоналом, зображений на рис. 3.1, є (з деякою часткою умовності) відображенням усього управління як сукупності п'яти основних функцій менеджменту: формування, організації, мотивації, контролю й координації (рис. 3.2).

Формування трудових ресурсів є першим етапом процесу управління персоналом ТОВ «Корпорація «Ровекс». За допомогою процесу формування людських ресурсів реалізується концепція довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики. Формування є особливим процесом керування персоналом, яке об'єднано зі стратегією керування персоналом таким чином, що разом вони становлять функцію формування. У той же час формування містить у собі оцінку наявних ресурсів, прогнозування майбутніх потреб підприємства ТОВ «Корпорація «Ровекс» у персоналі й розробку програми задоволення цих потреб.

Рис. 3.2. Функції процесу управління

Рис. 3.3. Пропоновані етапи кадрового формування в ТОВ «Корпорація «Ровекс»

Процес формування передбачає п'ять основних етапів (рис.3): оцінка наявності трудових ресурсів, оцінка майбутніх потреб трудових ресурсів, розробка програми задоволення майбутніх потреб, визначення необхідних витрат, оцінка задоволення потреб.

У процесі формування потреб у персоналі до уваги береться дія багатьох чинників, під впливом яких перебуває підприємство. Відповідно до місця підприємства на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії: на зовнішні (темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення, політика, конкуренція) та внутрішні (стратегічні, середньострокові й поточні).

Отже, формування трудових ресурсів є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку підприємства.

Процес формування трудових ресурсів, як і формування взагалі, базується на ряді принципів, тобто правил, які необхідно враховувати в процесі його здійснення. Вони орієнтують підприємство ТОВ «Корпорація «Ровекс» на досягнення найкращих економічних показників. Застосовувати всі принципи формування під силу тільки великим підприємствам, що мають кваліфіковані кадри, сучасні інформаційні технології, необхідні ресурси. Тому число застосовуваних принципів формування визначається складністю управлінської системи та розміром, положенням і стійкістю підприємства.

Автоматизація системи формування - один із засобів формування, що вимагають застосування сучасних інформаційних технологій і комп'ютерної техніки, що забезпечують кодування інформації на основі її класифікації, єдність і системність інформації зі стадій життєвого циклу об'єкта формування, оперативну обробку, надійне зберігання й передачу інформації.

Питання формування чисельності робочих і інших категорій трудових ресурсів досить добре розроблені в методичному плані. В умовах планової системи господарювання чисельність промислово-виробничого трудових ресурсів була одним з показників, контрольованих вищим органом (галузевим міністерством). Однак цей досвід розрахунків більшою мірою ставився до підприємства, функціонування якого було відносно стабільним протягом тривалого періоду. В умовах ринкової економіки формування розвитку трудових ресурсів, визначення обсягів професійного навчання працівників здійснюється підприємством самостійно. У сьогоденні до формування чисельності трудових ресурсів і його оптимізації висувається ряд нових вимог:

- фактична й нормативна чисельність працівників повинні відбивати цілий комплекс зовнішніх стосовно підприємства факторів (зокрема, зміну попиту та пропозиції продукції, послуг; рівень конкуренції на ринку конкретного товару; фінансовий стан й ін.);

- чисельність трудових ресурсів (у тому числі нормативна) стає обов'язковим елементом прогнозу розвитку підприємства;

- підсилюється роль і значення нормування чисельності трудових ресурсів як фактора оптимізації витрат і виявлення неефективних робочих місць;

- управління чисельністю трудових ресурсів й нормування зобов'язані відбивати диференціацію робочих місць підприємства залежно від їхньої значимості для процесу виробництва;

- необхідність обліку технологічних обмежень при зниженні чисельності працівників;

- нормування чисельності повинне сприяти постійному поліпшенню якості трудового життя трудових ресурсів.

Для прогнозування потреби в персоналі сьогодні використовується ряд методів представлених у табл. 3.1, які використовуються самостійно та в сукупності, як частина методики, що збільшує їх ефективність та точність.

Наведені методи використовуються для формування чисельності трудових ресурсів робочих професій. Однак найбільш важким є визначення потреби в управлінському персоналі, для якого важко розрахувати трудомісткість операції та про нормувати його дії, тому що діяльність керівників має досить стихійний та непередбачуваний характер.

Таблиця 3.1

Методи визначення потреби в трудових ресурсах

Найменування методу	Сутність
Екстраполяція	Найбільш простий і часто вживаний метод, полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій) у майбутнє.
Експертні оцінки	Ґрунтується на використанні лінійних фахівців для визначення потреб у людських ресурсах.
Метод Делфі	Являє собою письмовий діалог між відділом людських ресурсів і групою експертів.
Комп'ютерні моделі	Являють собою набори математичних формул, що дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку факторів, що впливають на потреби підприємства в робочій силі.
Балансові методи	Ґрунтуються на взаємному ув'язуванні ресурсів і потреб у них у рамках планового періоду.
Нормативний метод	Полягає в тому, що в основу планових завдань на певний період (а відповідно, й в основу балансів) кладуться норми витрат різних ресурсів (у нашому випадку -- людських) на одиницю продукції (у даному випадку - робочого часу, витрати фонду заробітної плати тощо).
Звітно-статистичний	Фактичні результати зіставляються з витратами часу, на основі чого визначаються його питомі витрати.
Дослідно-виробничий	Ґрунтується на хронометражі операцій, виконуваних найбільш досвідченими і підготовленими працівниками, оцінці й узагальненні отриманих даних.
Аналітико-розрахунковий	Виходить з фізіологічних потенціалів людського організму, виявлених на основі спеціальних медико-біологічних досліджень.
Математико-статистичні	Зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей.
Стохастичні моделі	Базуються на аналізі взаємозалежності між потребою у персоналі та іншими змінними величинами.
Лінійне програмування	Дозволяють шляхом розв'язання системи рівнянь і нерівностей, що пов'язують ряд змінних показників, визначати їх оптимальні величини у взаємному сполученні.
Номенклатурний метод	У номенклатурі посад відбивається рівень кваліфікації і профіль фахівця, який повинен займати відповідну посаду за штатним розкладом.
На основі насиченості	Базується на коефіцієнтах, що показують нормативне співвідношення із загальною чисельністю трудових ресурсів, вартістю основного капіталу, обсягом виробництва і т.д., що встановлюється експертами.

Для визначення потреби в цій категорії трудових ресурсів використовується Метод Розенкранца за формулою.

, (3.1)

де Ч - чисельність управлінського персоналу певної професії, спеціальності, підрозділу;

n - кількість видів управлінських робіт, які потребують завантаження даної категорії спеціалістів;

m_i - середня кількість певних дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів і т.п.) у рамках i-того управлінського виду робіт за встановлений проміжок часу (за рік);

t_i - час, необхідний для виконання одиниці m у рамках i-того управлінського виду робіт;

Т - робочий час спеціаліста відповідно до трудового договору (контракту) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

К_нрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу;

К_фрч - коефіцієнт фактичного розподілу часу;

t_р - час на виконання різних робіт, які неможливо врахувати у попередніх планових розрахунках.

Як бачимо, формула Розенкранца являє собою сукупність коефіцієнтів, які на практиці досить важко розрахувати, а інколи й неможливо. Тому визначення потреби в управлінському персоналі проводиться на основі норм керованості - кількості осіб які знаходяться у підпорядкуванні в одного керівника.

У всіх наведених методах є свої переваги та недоліки, що ускладнює процес формування чисельності трудових ресурсів. Завданням сучасного етапу розвитку суспільства є визначення оптимального методу прогнозування потреби підприємства в трудових ресурсах.

3.2 Пропоновані етапи формування і розвитку трудового колективу

Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників ТОВ «Корпорація «Ровекс» вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.

Рекомендований в даній дипломній роботі процес формування нового трудового колективу ТОВ «Корпорація «Ровекс» складається з таких етапів:

1. Встановлення конкретних цілей.

2. Складання графіку робіт.

3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

4. Організаційна робота з розподілу повноважень.

5. Обговорення проблем, проведення дискусій.

6. Аналіз ходу і результатів роботи.

7. Забезпечення зворотного зв'язку.

Для успішного створення трудового колективу підприємства ТОВ «Корпорація «Ровекс» необхідно забезпечити такі умови:

- усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;

- вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);

- організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним;

- у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;

- розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

- колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;

- відносини у колективі є відкритими.

Для створення ефективного трудового колективу ТОВ «Корпорація «Ровекс» його керівник повинен відповідати таким вимогам:

- наявність навичок керівництва;

- послідовність;

- вміння щодо правильного підбору робітників;

- турбота про членів колективу;

- здатності до створення сприятливого морально-психологічного клімату;

- підтримка особистого розвитку робітників, заохочення їхнього творчого потенціалу;

- вміння раціонально використовувати робочий час;

- високі вимоги до працівників;

- прагнення до зворотного зв'язку.

Навички керівника по формуванню трудового колективу особливо важливі у випадках, коли потрібно об'єднати разом велику кількість людей і навчити їх ефективно працювати на загальну мету в атмосфері співробітництва.

В процесі свого розвитку трудові колективи проходять через ряд послідовних етапів (стадій) (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Етапи розвитку трудового колективу ТОВ «Корпорація «Ровекс»

3.3 Шляхи оптимізації структури та підвищення ефективності роботи трудового колективу підприємства

Як було відзначено вище, за характером внутрішніх зв'язків групи трудових ресурсів ТОВ «Корпорація «Ровекс» поділяються на:

- формальні (створюються підприємством і мають певні цілі);

- неформальні (створюються на основі загальних інтересів індивідів).

Механізм створення формальних і неформальних груп наведений на рис. 3.5.

Рис. 3.5. Пропонований механізм створення формальних і неформальних груп в ТОВ «Корпорація «Ровекс»

Формальна група створюється з волі керівника та передбачена в структурі підприємства для виконання конкретних завдань. Серед формальних груп виділяють:

- команди - супідрядні групи керівника-лідера і його співробітників;

- робочі (цільові) групи - створюються з метою і на час виконання певних задач;

- комітети - спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.

Ознаки команди:

- команда має загальні риси з групою (історія, норми, майбутнє і т.п.), однак у команді більш постійний персонал, більш чіткий розподіл обов'язків, більш ясна і формальна мета;

- члени команди сприймають участь у команді як винагороду;

- команда прагне досягнення загальної мети;

- члени команди діють однаково відносно оточення;

- у команді задовольняються потреби особистості у повазі, успіху, причетності.

Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи (потреби в причетності; у розумінні причин прийнятих рішень; у захисті; в участі; у спілкуванні; в інформації).

Відмінності між неформальними і формальними групами наведені в табл. 3.2.

Таблиця 3.2

Відмінності неформальних і формальних груп

Показник для порівняння	Неформальна група	Формальна група
Загальні взаємини	Неофіційні	Офіційні
Основні концепції	Влада і політика	Права та обов'язки
Основна увага до	Людини	Посади
Джерело влади, лідер	Виходить із групи	Делегується керівництвом
Регулятор поведінки	Норми	Правила
Джерело управління	Санкції	Винагороди і штрафи

Насамперед і найбільшою мірою на працівника впливають ті люди, думка яких для нього є важливою, котрих він поважає або яким симпатизує. Сукупність цих людей складає мікрореферентну групу індивідуума. Знання керівника про конкретні неформальні групи надзвичайно важливі для розуміння процесів, що відбуваються у колективі, для управління ними, для встановлення і підтримки особистого авторитету керівника, для регулювання поведінки окремих працівників.

Розрізняють наступні соціологічні та організаційні причини створення неформальних груп;

- соціальна відмінність (наприклад, між робочими та службовцями);

- чітко обкреслені централізація і формалізованість організаційної структури (анонімність великих колективів посилює прагнення до створення невеликих груп, здатних дати відчуття впевненості і безпеки);

- недоліки у формальній організації, що обумовлює утворення тимчасових організаційних структур з неформальними лідерами, яким працівники довіряють;

- недолік інформації, через який працівники використовують несанкціоновані інформаційні канали (це може викликати слухи і привести до зміни інформації);

- негативні контакти між працівниками і керівництвом, особливо в умовах авторитарного і дистанційного управління, якщо виникає небезпека вибору групою неформального керівника, що займає сильну позицію завдяки власним здібностям або особистим якостям.

Особливості неформальних груп:

1) їх величина, як правило, не перевищує 7-8 осіб;

2) індивіди спілкуються один з одним безпосередньо;

3) відносини людей побудовані на єдності інтересів і відносній стабільності зв'язків у межах групи і поза нею;

4) у випадку виникнення стійких відмінностей в оцінці явищ, ворожості, навіть просто байдужості, а також нових сильних зв'язків із зовнішнім середовищем (наприклад, іншими друзями) група може самоліквідуватися.

У деяких випадках вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого боку - небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їхньому утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури "неформалів", застосуванні заходів щодо розвитку груп, що позитивно впливають на діяльність підприємства, і блокування тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності підприємства взагалі.

Керівництво ТОВ «Корпорація «Ровекс» повинно сприяти інтеграції неформальних і формальних груп з метою виконання виробничих задач.

Норми і правила підсилюють внутрігруповий груповий тиск і створюють основу контролю з боку колективу за поведінкою своїх членів. З ростом згуртованості групи її тиск і контроль до визначеної межі підсилюються (проте, одночасно зменшується сама категоричність вимог і норм), а потім поступово можуть переноситися на навколишні колективи і навіть офіційне керівництво.

Таким чином, найефективнішою групою є та, чий розмір відповідає її задачам, яка є різнорідною за складом, чиї норми сприяють досягненню цілей підприємства і створенню духу колективізму, де існує здоровий рівень конфліктності, гарне виконання як цільових, так і підтримуючих ролей і де члени групи, які мають високий статус, не домінують.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Формування трудових ресурсів підприємства - це система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх і зовнішніх, що мають своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки, кадрове планування використовує кожна організація, деякі з них - не усвідомлюють цього.

Формування трудових ресурсів підприємства включає застосування базисного процесу планування до рішення потреб людського ресурсу в організації.

Успіх кадрового планування залежить від того, наскільки тісно цей процес зв'язаний з базисним плануванням.

Процес формування трудових ресурсів ТОВ «Корпорація «Ровекс» складається з чотирьох кроків:

1) визначення впливу організаційних цілей на конкретні підрозділи організації;

2) визначення числа, необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу;

3) визначення додаткової потреби в персоналі з урахуванням наявних кадрів;

4) розробка конкретного плану дій.

При формування трудових ресурсів підприємства може використовуватися велика мережа інструментальних засобів. Це - кваліфіковані аркуші, послідовне планування, діаграма заміни і т.д.

За аналогією з базисним процесом планування можна виділити наступні тимчасові рамки формування трудових ресурсів підприємства:

- короткострокове (0-2 року);

- середньострокове (2-5 років);

- довгострокове (більш 5 років).

У процесі формування трудових ресурсів ТОВ «Корпорація «Ровекс» можуть виникати різні труднощі, що потребують особливої уваги керівництва.

трудовий ресурс мотивація персонал

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Закон України „Про господарські товариства” N 1576-XІІ від 19 вересня 1991 року в редакції закону N 762-ІV від 15.05.2003, ВВР, 2003, N 30, ст.247

2. Кодекс законів про працю України N 322-VIII від 10.12.71. В редакції Закону N 1096-IV від 10.07.2003, ВВР, 2004, N 6, ст.38

3. Закон України „Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 року N 3356-XII.(В редакції Закону N 20/97-ВР від 23.01.97, ВВР, 1997, N 11, ст. 89) //www.rada.gov.ua

4. Закон України „Про оплату праці” від 24 березня 1995 року N 108/95-ВР.//В редакції Закону N 1096-IV від 10.07.2003, ВВР, 2004, N 6, ст.38

5. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. -- М.: Экономика, 2003. -- 703с.

6. Арзуманова Т.И. Экономика и планирование на предприятиях: Учеб. пособие/ Т.И.Арзуманова, М.Ш.Мачабели. - М: Дашков и Ко, 2007. - 272с. - ISBN 5-91131-268-9: 42.20

7. Бачевський Б. Є. Відшкодування зносу основних виробничих фондів : Навч. посібник / Б. Є. Бачевський, О. О. Решетняк, І. В. Заблодська. - К : Центр учбової літератури, 2007. - 176с.

8. Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навчальний посібник/ Д.П.Богиня, О.А.Грішнова. - К: Знання-Прес, 2002. - 313с. - 21.00

9. Бревнов А. А. Основы экономической теории : Учебн. пособие / А. А. Бревнов. - Х : Одиссей, 2004. - 512с.

10. Буряк П.Ю. Економіка праці й соціально-трудові відносини: Навч. посібник/ П.Ю.Буряк, Б.А.Карпінський, М.І.Григор'єва. - К: Центр навчальної літератури, 2004. - 440с. - ISBN 966-8568-14-1: 26.00

11. Внутрішній економічний механізм підприємства : навч. посібник / П. В. Круш, С. О. Тульчинська, Р. В. Тульчинська та ін. - К. : Центр учбової літератури, 2008. - 206 с.

12. Гавкалова Н. Л. Менеджмент персоналу. -- Х.: ВД "ІНЖЕК", 2004. -- 276с.

13. Гінзбург М. Єдине нормативне поле технічного регулювання та стандартизації / М. Гінзбург // Стандартизація, сертифікація, якість. - 2012. - №1. - С.23-32.

14. Гребнев А.И Экономика коммерческого предприятия: Учебник/ Под ред.Гребнева А.И. - М: Экономика, 2003. - 238

15. Грещак М. Г. Внутрішній економічний механізм підприємства : Навч. посібник / М. Г. Грещак, О. С. Коцюба ; За ред. Грещака М.Г. - К : КНЕУ, 2001. - 228с.

16. Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательство : Учебное пособие / В. П. Грузинов. - М : СОФИТ, 1994. - 496c.

17. Гуляк Р. Е. Економічна сутність та структурні особливості економічного потенціалу соціально-економічних систем / Р. Е. Гуляк // Регіональна економіка. - 2011. - №2. - С.164-171.

18. Економіка виробничого підприємництва : Навч. посібник / За ред. Петровича Й.М. - 2-ге вид., перероб. і допов. - К : Знання, 2001. - 405с. - (Вища освіта 20 століття).

19. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. Відповідно вимогам КМСОНП / М-во освіти і науки України, Каф. приклад. економіки; Полонський О.М., Расулова У.С. - Донецьк, [ДонНУЕТ], 2010 - 360 с.

20. Економіка праці: навч. посіб.-К.: Центр учбової літератури; Червінська Л.П. - Київ, 2010.-288 с.;

21. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. - К: КНЕУ, 2003. - 200с.

22. Іванілов О.С. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №3. - С.41-51

23. Карачина Н. П. Простір взаємозв'язку економічної поведінки із визначеними концепціями розвитку підприємства / Н. П. Карачина // Економічний часопис - ХХI. - 2011. - №1-2. - С.54-58.

24. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К: Праця, . - 192с.

25. Крамаренко В. І., Холод Б. І. Управління персоналом фірми. -- К.: ЦУЛ, 2003. -- 271с.

26. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом. -- К.: Кондор, 2003. -- 296с.

27. Макеева Е. Бонусная система оплаты труда// Справочник экономиста. - 2007. - №9. - С.67-69

28. Марцин В. С. Складові фінансового мислення і особливості пріоритетів при плануванні й управлінні економікою / В. С. Марцин // Актуальні проблеми економіки. - 2012. - №2. - С.21-29.

29. Мерзляк А.В., Є.П.Михайлов, М.Х.Корецький, Г.О.Михайлова; Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навч. посібник/ За ред. Є.П. Михайлова. - К: Центр навчальної літератури, 2005. - 240с.

30. Павловська Н. Удосконалення тарифної системи оплати праці на підприємстві. // Справочник экономиста. - 2004. - №1. - С.64-70

31. Петюх В.М. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К: КНЕУ, 2000. - 124с. - 7.00

32. Посилкіна О. В. Економіка праці. -- Х.: Видавництво НФаУ, 2003. -- 208с.

33. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб.пос. - М.: МИК, Жуков А.Л. - 2003. -336 с

34. Роббинс С. П. Правда об управлении персоналом. -- М.: Издательский дом "Вильямс", 2003. -- 299с.

35. Савельєва В.С. Управління персоналом: Навч. посібник/ В.С.Савельєва, О.Л.Єськов. - К: Професіонал, 2005. - 336с. - ISBN 966-8556-71-2: 27.00, 31.00

36. Самуельсон П. Економіка : підручник / Поль Самуельсон. - Львів : Світ, 1993. - 495 с.

37. Селезнев В. В. Основы рыночной экономики Украины : Учебное пособие / В. В. Селезнев. - 2-е изд., доп. и перераб. - К : А.С.К., 2002. - 656с. : ил. - (Экономика. Финансы. Право).

38. Семенов Г. А. Дипломне проектування з економіки підприємства : Навч. посібник / Г. А. Семенов, М. Г. Пивоваров, А. Г. Семенов. - К : Центр учбової літератури, 2007. - 124с.

39. Слиньков В. Н. Управление персоналом. -- К.: Алерта, 2004. -- 240с.

40. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Труд за рубежом. - 2004. - №3. - С.24-44

41. Сорокина М.В. Оплата труда - элемент стратегии предприятия // Экономика и управление. - 2004. - №2. - С.131-137

42. Сунцова О. О. Шляхи удосконалення інструментів макроекономічного регулювання національного господарства / О. О. Сунцова // Актуальні проблеми економіки. - 2012. - №6. - С.82-89.

43. Сучасні проблеми і перспективи розвитку підприємництва в регіоні : Збірник наукових праць по матеріалах міжвузівської науково-практичної конференції студентів та молодих вчених 12 квітня 2006 року. - Вінниця, 2006. - 549с.

44. Турчин А.Система оплаты труда и возможности ее оптимизации// Менеджмент и менеджер. - 2006. - №12. - С.48-54

45. Харченко М. Оплата праці: реформування на основі нової Єдиної тарифної сітки // Україна: аспекти праці. - 2005. - №7. - С.3-9

46. Череп А. В. Діяльність підприємств промислово-фінансових груп харчової промисловості в ринкових умовах господарювання : монографія / А. В. Череп, Г. Д. Потопа, К. С. Брутян. - К. : Кондор, 2009. - 304 с.

47. Чудаєва І. Б., Миленький В. Д. Управління персоналом (Кадровий менеджмент). -- Черкаси: ЧДТУ, 2004. -- 119с.

48. Шегда А.В. Економіка підприємства - навч. посіб. Київ, «Знання-Прес», 2003.

49. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Издательский дом «НОРМА»; Генкин Б.М. - Москва, 2002. -416 с.

50. Экономика предприятия : Учебник для вузов / Под ред.Беа Ф.К. - Пер.с нем. - М : ИНФРА-М, 1999. - 928.

51. Экономика предприятия. Задачи. Ситуации. Решения : Учебное пособие / Под ред. Покропивного С.Ф. - К : Знание-Прес, 2001. - 343.

52. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. С.Ф. Покропивного - Изд.2-е, перераб. и доп. - К.:КНЭУ, 2001. - 528 с

53. Экономіка підприємство: Підручник.; видавництво «Маяк».; В.И. Осипов. - Одеса, 2005.-717 с.;

54. www.rada.gov.ua

55. www.smida.gov.ua

56. www.ukr.stat.ua

Размещено на Allbest.ru