Можна зустріти в літературі й інші варіанти структурування виробничо-господарської системи. Однак звертає на себе увагу та обставина, що практично завжди виділяється кадрова складова як складова частина системи управління, що не є випадковим. Найважливішою областю діяльності будь-якого підприємства (організації, фірми) була і залишається трудова забеспеченість: залучення робочої сили, необхідна її підготовка, створення умов для раціонального використання.

Виробнича система, її речова і особистісна складові знаходяться під впливом багатьох факторів. Змінюються техніка і технологія, які визначають вимоги до робочої сили, спрямованість її спеціальної підготовки, рівень кваліфікації і т.д. Склад робочої сили змінюється під дією як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів (наприклад, відбувається зміна складу працівників під впливом плинності кадрів, природний і безперервний процес кваліфікаційного зростання, змінюються мотиваційні посилки у ставленні до праці і т.д.). Виникає необхідність у постійному управлінському впливі на структуру робочих місць, на чисельність і склад працівників.

Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників - персонал, отримав назву управління персоналом (кадрами)

В останні роки в науковій літературі та практиці широко використовуються і інші поняття: управління трудовими ресурсами, управління працею, управління кадрами, управління людськими ресурсами, управління людським фактором, кадрова політика, кадрова робота та ін, так чи інакше відносяться до трудової діяльності людини, управління його поведінкою на виробництві.

Великий різнобій вносить і перекладна література з її різної термінологією, властивої різним школам управління. Найчастіше зустрічаються такі терміни, як:

personnel administration - управління кадрами (набір, контроль, розстановка, підготовка, використання людських ресурсів підприємства), відносини між адміністративним персоналом і підлеглими; "Людські відносини" у промисловості;

personnel management - керівництво кадрами (включаючи підбір, підготовку, умови праці, оплату, питання техніки безпеки); трудові відносини; взаємини адміністрації з індивідуальними працівниками;

personnel relations - управління кадрами і т.д.

Як часто буває, при спробі дати визначення і розкрити зміст того чи іншого поняття автори акцентують увагу на найбільш важливою, на їх думку, стороні, завданнях, формах прояву і т.д. Так, кажучи про управління трудовими ресурсами, мають на увазі частину населення, що відноситься до даної категорії, яка піддається планомірного впливу і регулювання з боку суспільства на стадії формування, розподілу і використання в територіальному розрізі.

Поняття "управління працею" відноситься найчастіше до певної території або підприємству і охоплює питання ефективного використання задіяної робочої сили, тобто заходи щодо підвищення ефективності живої праці, пов'язані з технічним прогресом (підвищення озброєності праці і, отже, його продуктивності, зниження потреби в робочій силі), зі збереженою політикою (активне використання наявних резервів зростання продуктивності праці, вплив на ті чи інші фактори раціонального використання робочого часу, формування та використання трудового потенціалу тощо). Поняття "управління працею" є складовою частиною більш широкого поняття - "економіка праці".

Рис. 1.1 Сучасні моделі управління

Для нас інтерес представляє поняття "управління персоналом (кадрами)", причому терміни "кадри" і "персонал" ми вживаємо як синоніми, хоча в ряді країн (наприклад у Франції) до кадрів традиційно відносять інженерно-технічний або керівний склад підприємства: керуючі вищої і середньої ланки, фахівці, що мають вищу професійну підготовку.

Поняття "управління персоналом (кадрами)" за змістом близьке до поняття "управління людськими ресурсами". І в тому і в іншому випадку об'єкт управлінського впливу один і той же, різниця в специфічному підході до працівника, до його робочої сили як ресурсу.

Не випадково концепція управління персоналом кілька років тому стала логічно переростати в концепцію управління людськими ресурсами як складовою частиною виробничих ресурсів (поряд з фінансовими, матеріальними, технологічними). А це означає, що погодившись зі стратегією розвитку, підприємство як виробничо-господарська система може або збільшувати людські ресурси (екстенсивний шлях), або (при необхідності) скорочувати, орієнтуючись на більш раціональне використання решти (інтенсивний шлях).

Орієнтація на управління людськими ресурсами змінює завдання управління, функції та структуру відповідних служб на підприємстві. Так, однією з найважливіших функцій управління персоналом у зв'язку із збільшеною роллю людського фактора в сучасному виробництві стає розвиток персоналу, а не просто приведення його чисельного складу у відповідність з наявністю робочих місць.

Завдання розвитку персоналу, необхідність оцінки доцільності інвестицій підприємства у власну робочу силу вимагають, природно, іншого підходу до прийняття управлінських рішень.

Це стало аргументом для деяких вчених при виділенні управління людськими ресурсами в особливий напрямок менеджменту, коли акцентується увага на стратегічних аспектах вирішення проблеми трудової забезпеченості підприємства, на соціальному розвитку кадрів, у той час як "управління персоналом" розглядається ними як поточна оперативна робота з кадрами [3].

У цьому відношенні до поняття "управління персоналом (кадрами)" наближається поняття "управління людським фактором", що означає цілеспрямований вплив на людину як носія здатності до праці з метою отримання більшого результату від його діяльності, більшою гуманізації здійснюваних на підприємстві заходів технічного прогресу як умови кращого використання техніки, орієнтації організації виробництва і праці на можливості людини, його інтереси.

Практика показує, що в управлінні кадрами як складової частини менеджменту на підприємстві є два крайніх підходу - технократичний і гуманістичний.

Рис. 1.2 Система управління персоналом

При технократичному підході управлінські рішення підпорядковані насамперед інтересам виробництва (максимізація випуску продукції, виконання плану тощо): чисельність і склад працівників визначаються виходячи з застосовуваної техніки, технологічного та операційного поділу праці, заданого ритму виробництва, внутрішньовиробничої кооперації праці і т. д. Таким чином, управління кадрами як би поглинається процесом управління виробництвом і зводиться до підбору кадрів з відповідними професійно-кваліфікаційними характеристиками та їх розстановці виходячи із завдань організації виробництва і праці.

Гуманістичний підхід до управління кадрами передбачає створення таких умов праці і такий його зміст, які дозволили б знизити ступінь відчуження працівника від його трудової діяльності і від інших працівників.

Тому, відповідно до даної концепції, функціонування виробництва, а головне - його результативність (ефективність) багато в чому залежать вже не тільки від відповідності чисельності та професійно-кваліфікаційного складу робочої сили вимогам техніки і технології, а й від рівня мотивації працівників, ступеня врахування їх інтересів і т.д., що вимагає більшої уваги до обліку інтересів працівника як особистості: підвищення змістовності праці, поліпшення умов праці, реалізації особистісних устремлінь людини, її уявлень про місце роботи серед життєвих цілей і т.д.

При такому підході "управління персоналом" трактується більш широко. Управлінські рішення виходять за межі суто економічних положень і базуються на положеннях соціології, фізіології та психології праці.

Розвиток концепції управління персоналом йшло шляхом подолання технократичного підходу до людини як до машини, підключення його мотиваційних ресурсів, соціально-психологічних чинників зростання продуктивності праці та ефективності виробництва, більшого врахування інтересів працівника як особистості.

Управління персоналом перейняло основоположні принципи теорії наукового управління, такі як використання наукового аналізу для визначення способів виконання завдань, відбір працівників, краще підходять для виконання роботи, забезпечення відповідного навчання працівників, систематичне і правильне використання матеріального стимулювання та ін.

Особливо великий внесок внесла школа "людських відносин", становлення якої пов'язане з теорією мотивації Е. Мейо. Розроблені нею принципи управління людьми проголошували облік бажань і очікувань людей, міжособистісних відносин. На поєднанні раціональності організації з задоволеністю працівника своєю діяльністю робили акцент і пізніші школи наукового управління [4]. '

Ці вимоги знайшли своє втілення в поведінкової концепції управління, орієнтованої на використання різних методів мотивації: управління по цілях, збагачення праці, участь працівників в управлінні (партисипативне управління).

Все більша орієнтація управління на соціальну сторону, на інтереси працівника змінювала завдання і пріоритети в управлінні кадрами підприємства, вимагаючи ув'язки прийнятих рішень не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової - колективу підприємства.

На зміну широко поширеній практиці роботи з кадрами, орієнтованої на споживання робочої сили в умовах стабільної зайнятості, а також жорстких організаційних структур, приходять нові моделі управління [5], що передбачають:

- Створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення;

- Використання "пакетів" мотиваційних програм при розширенні повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;

- Формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми;

- Гнучке і адаптивне використання "людських ресурсів", підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної культури.

Таким чином, нова ідеологія управління кадрами багато в чому базується на мотивації працівника. Ставлення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження та самореалізації, змісту праці. Звідси основними факторами мотивації до праці є:

1. Визнання у праці;

2. Досягнення у праці;

3. Зміст праці;

4. Відповідальність і самостійність;

5. Можливість професійного просування;

6. Можливість розвитку особистості працівника.

Велике значення мають гарантія зайнятості, умови праці, рівень оплати, характер міжособистісних відносин у колективі працівників і т.п. Тому принципово нові підходи до управління кадрами в значній мірі пов'язані з концепцією якості трудового життя.

Ця концепція логічно випливає з трудових теорій: людських відносин, людського капіталу, гуманізації праці, виробничої демократії та ін Концепція набула поширення в практиці провідних капіталістичних держав починаючи з 70-х років. Відзначимо її основоположні принципи [6]:

1. Належне справедливу винагороду за працю;

2. Безпечні і здорові умови праці;

3. Безпосередня можливість для працівника використовувати і розвивати свої здібності, задовольняти потреби в самореалізації і самовираженні;

4. Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому;

5. Хороші взаємини в трудовому колективі на підприємстві, правова захищеність працівника на підприємстві;

6. Гідне місце роботи в житті людини;

7. Суспільна корисність роботи.

Розглядаючи свою роботу з позицій перерахованих складових якості трудового життя, працівник оцінює наявні у нього можливості розкрити свій потенціал як всю сукупність наявних у нього знань, досвіду, інтелектуальних, творчих і організаторських здібностей. При позитивному результаті такої оцінки формується мотиваційний настрій на високопродуктивну працю і стабільну роботу на підприємстві.

Ясно, що управління виробництвом здійснюється через людину: через людей вносяться певні корективи в технічну, технологічну та організаційну сторони процесу виробництва. Але й самі працівники є об'єктом управління. Це стосується насамперед кількості та якості робочої сили, формування трудового потенціалу, його розвитку і використання, мотивації трудової поведінки, трудових і особистісних відносин і т.д.

І щоб розкрити зміст цього специфічного виду управлінської діяльності, уточнимо спочатку, що є об'єктом і суб'єктом управління.

Об'єкт управління - це окремий працівник, а також якась їх сукупність, виступаюча як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як весь персонал підприємства (організації, фірми), на який поширюються управлінські рішення загального характеру, так і персонал структурного підрозділу (відділу, цеху) або виробничого осередку (бригади).

Відмітна особливість групи працівників як об'єкта управління полягає в певній діяльності працівників завдяки загальним цілям, що і характеризує їх як колектив.

В якості суб'єктів управління персоналом виступають група фахівців, що виконують відповідні функції в якості працівників кадрової служби, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію управління по відношенню до своїх підлеглих.

У літературі можна зустріти приклади різного тлумачення поняття "управління персоналом". Одні автори у визначенні оперують метою та методами, за допомогою яких можна цієї мети досягти, тобто акцентують увагу читача на організаційній стороні управління. Інші у визначенні роблять упор на змістовну частину, яка відображатиме функціональну бік управління. Типовим прикладом першого підходу може служити визначення, дане В. П. Галенко: "Управління персоналом - це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможність підприємств" [7].

Інший підхід відображений у визначенні управління персоналом, прийнятому в німецькій школі менеджменту: "Управління персоналом (менеджмент персоналу, економіка персоналу) - область діяльності, найважливішими елементами якої є визначення потреби в персоналі, залучення персоналу (вербування та відбір персоналу), задіяння у роботі, вивільнення, розвиток, контролінг персоналу, а також структурування робіт, політика винагород та соціальних послуг, політика участі в успіху, управління витратами на персонал і керівництво співробітниками "[8].

Таким чином, головне, що складає сутність управління персоналом, - це системне, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов'язаних організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників.

Незважаючи на різноманіття визначень управління персоналом, мало чим відрізняються один від одного по своїй сутності, є й такі, які свідчать, що дане поняття не отримало чіткого тлумачення. Наприклад, зазначається, що управління персоналом пов'язане з вивченням людських ресурсів в управлінні, тобто стосується безпосередньо кадрового потенціалу управління, коли сам персонал управління розглядається як певний об'єкт управлінських рішень [9].

З такою підміною об'єктів управління (персонал підприємства на персонал управління підприємством) навряд чи можна погодитися.

Істота будь-якої діяльності може бути охарактеризоване конкретним переліком складових її робіт або її складовими елементами. Зміст управління персоналом складають:

- Визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства, обсягу виробництва продукції, послуг;

- Формування чисельного та якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);

- Кадрова політика (взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім ринком праці, вивільнення, перерозподіл та перепідготовка кадрів);

- Система загальної та професійної підготовки кадрів;

- Адаптація працівників на підприємстві;

- Оплата і стимулювання праці, система матеріальної і моральної зацікавленості;

- Оцінка діяльності та атестація кадрів, орієнтація її на заохочення і просування працівників за результатами праці та цінності працівника для підприємства;

- Система розвитку кадрів (підготовка та перепідготовка, підвищення гнучкості у використанні на виробництві, забезпечення професійно-кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудовий) кар'єри;

- Міжособистісні відносини між працівниками, між працівниками, адміністрацією та громадськими організаціями;

- Діяльність багатофункціональної кадрової служби як органу, відповідального за забезпечення підприємства робочою силою і за надійний соціальний захист працівника.

Цілями управління персоналом підприємства (організації) є:

- Підвищення конкурентоспроможності підприємства в ринкових умовах;

- Підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема досягнення максимального прибутку;

- Забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей потребує вирішення таких завдань, як:

- Забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

- Досягнення обгрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;

- Повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

- Забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

- Закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

- Забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування тощо;

- Узгодження виробничої та соціальних завдань (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);

- Підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми. Управління в кібернетичному розумінні являє собою, як відомо, цілеспрямований вплив на систему і її елементи для збереження структури і стану системи або переведення її в інший стан у відповідності з метою функціонування та розвитку цієї системи.

Цілями регулювання в загальному вигляді є забезпечення, підтримання та попередження тих чи інших наслідків залежно від конкретного характеру проявів з боку об'єкта управління.

Трудовий колектив являє собою якусь систему "Кадри", що складається конструктивно з елементів, що знаходяться у взаємозв'язку. Вона має свою внутрішню структуру, оскільки працівники розрізняються по виконуваних функцій, категоріями, професіями і за багатьма іншим характеристикам: демографічним (стать, вік), економічним (стаж, підготовка, мотивація), соціально-психологічним (дисципліна, здатність до взаємодії) та ін . Сама по собі система представляється досить складною, тому що для неї характерно безліч зв'язків між елементами як по горизонталі (між працівниками), так і по вертикалі (між структурними підрозділами, органами Управління тощо).

В основі управління персоналом лежить визначення траєкторії розвитку системи "Кадри" і регулювання її поведінки в динаміці відповідно до розвитку зовнішнього оточення, внутрішніх суперечностей, завдань підприємства (організації, фірми) як виробничо-господарської системи.

Стосовно до персоналу підприємства управління означає розробку і реалізацію управлінського впливу на сукупність характеристик трудового потенціалу працівника і колективу з метою приведення їх у відповідність як з поточними завданнями функціонування підприємства, так і зі стратегією його розвитку, необхідністю повного використання можливостей, пов'язаних з роллю людського чинника в сучасному виробництві. Тому управлінські рішення спрямовані не тільки на окремих працівників як елементи системи "Кадри", а й на підтримку виробничих взаємозв'язків між ними, на саму структуру системи, її пропорції, на поведінку системи в цілому, її розвиток.

Стан системи "Кадри" визначається як власними цілями, так і цілями виробництва. Робоча сила, зайнята на підприємстві, повинна відповідати речовому чиннику виробництва (застосовуваної техніці, технології, обумовленої ними організації виробництва і праці). Отже, з одного боку, є робочі місця з їх вимогами до працівників щодо кваліфікації, підготовки, особистих якостей, з іншого - є робочі з різними якостями, професійною підготовкою, кваліфікацією. Управління персоналом передбачає вплив на обидві сторони з метою забезпечити необхідну відповідність. Це складне завдання, так як змінюються і вимоги до працівників, і сам персонал підприємства.

Управління йде за наступними напрямками:

- Зміна чисельності працівників і форм зайнятості;

- Зміна структури персоналу;

- Зміна мотивації персоналу і т.д.

Для цього використовуються різні методи, що мають відношення до технології роботи з кадрами: підбір,, наймання, вимоги при наймі, навчання і просування, оцінка та оплата праці тощо

Стабільне функціонування системи, її надійність в чому залежать від оперативності відгуку на виникаючі порушення ("збої") в системі. Оцінка стану системи, її зміна під дією будь-якого ухваленого управлінського рішення вимагають якраз обліку цих зв'язків, попередження негативних відгуків на різних рівнях. А оскільки оперативно забезпечити такий відгук важко, необхідно орієнтуватися на методи управління, що забезпечують або заохочують її самоорганізацію. Разом з тим слід враховувати і таку особливість системи "Кадри": реакція на ситуацію, що виникає під впливом внутрішніх і зовнішніх факторів, часто не буває негайною, навіть оперативно прийняті заходи можуть позначитися лише через певний час (часовий лаг).

Механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості та до певного часу. Цілі управління досягаються шляхом реалізації визначених принципів і методів.

Принципи, які тлумачаться в теорії управління як стійкі правила свідомої діяльності людей у ??процесі управління, обумовлені дією об'єктивних законів. Методи виступають як способи реалізації принципів.

Принципи в загальному вигляді являють собою вихідні положення теорії, вчення, науки. У ході накопичення емпіричної інформації про доцільної діяльності людей, її вивчення аналізу та узагальнення йшов відбір всього того позитивного, що лягло в основу принципів і правил поведінки, дії, праці, управління, створення умов, що забезпечують ефективну діяльність окремих людей і трудових колективів.

Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника). У числі загальних принципів як інструментів управління персоналом виділяються: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.

До приватних принципів належать відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами (індивідуалізація підбору кадрів, облік побажань конкретного працівника, індивідуалізація при вивільненні, просуванні, оплата за результатами праці тощо); демократизація роботи з кадрами (з урахуванням колективної думки працівників при прийомі найважливіших кадрових рішень, конкурсне заміщення вакантних посад, демократичність в методах управління і стилі керівництва тощо); інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обгрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін

Аналогічне становище і з методами, використовуваними в управлінні персоналом. Серед них є спільні, широко вживані в управлінні іншими об'єктами (виробництвом, народним господарством в цілому): адміністративні, економічні, соціальні - і велика кількість конкретних, приватних методів. Так, адміністративні методи, для яких характерне пряме централізоване вплив суб'єкта на об'єкт управління, включають: організаційно-стабілізуючі (закони, статути, правила, інструкції, положення тощо), розпорядницькі (накази, розпорядження), дисциплінарні (встановлення і реалізація форм відповідальності ).

Економічні методи - це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають всіх працівників плідно трудитися на загальне благо.

Соціальні методи пов'язані з соціальними відносинами, з моральним, психологічним впливом. З їх допомогою активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві (в організації).

Управління персоналом повинно грунтуватися на принципах системного підходу і програмно-цільового управління.

Побудова управління персоналом на принципах системного підходу та аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув'язку конкретних рішень в межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз та прийняття рішень щодо кадрів з урахуванням зовнішнього і внутрішнього середовища, всієї повноти взаємозв'язків.

Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм характером підходу обумовлена тим, що окремі види діяльності в рамках управління персоналом здійснюються не самі по собі, а у взаємозв'язку з цілями управління.

Формування системи управління персоналом передбачає насамперед побудова "дерева цілей", причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їх найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей підприємства (організації, фірми).

Далі вирішуються питання, що стосуються організаційної структури служби управління персоналом, - виявлення структурних ланок служби, формулювання їх цільових завдань і функцій, побудова структури управління персоналом в залежності від особливостей підприємства і сформованої на ній структури управління, питання про взаємозв'язок структурних підрозділів служби управління персоналом між собою і з іншими управлінськими структурами підприємства.

На наступному етапі залежно від організаційно-структурної побудови служби управління персоналом опрацьовуються питання інформаційного забезпечення управлінських рішень - зміст, шляхи руху і носії інформації. Управління персоналом грунтується на використанні цілого комплексу правових документів, серед яких найбільш важливе місце займає КЗпП. Крім того, застосовується цілий комплекс норм і нормативів (чисельності, обслуговування, часу тощо), загальноприйнятих процедур роботи з документами.

В управлінні персоналом як процесі виділяється кілька приватних процесів:

- планування - визначення цілей управління, засобів їх досягнення, моделювання та прогнозування об'єкта управління;

- організація - робота з комплектування кадрів: профорієнтація, профвідбір, залучення робочої сили, наймання, розстановка по робочих місцях, професійна підготовка, вдосконалення організації праці, поліпшення умов праці тощо;

- регулювання - міжцехове, міжпрофесійні і кваліфікаційне рух робочої сили, зміна чисельності персоналу, рівня заробітної плати тощо;

- контроль - контроль чисельності, раціональності використання, відповідності займаній посаді, виконання кадрових наказів і т.д.;

- облік - отримання інформації про зміну складу кадрів, ведення державної та внутрішньої звітності по кадрах і т.д.

Управління можна розглядати і як процес прийняття рішень. У цьому випадку управління являє собою сукупність послідовно виконуваних робіт: вивчення ситуації, саме прийняття рішення, контроль за виконанням рішення, оцінка результатів і (в порядку зворотного зв'язку) коригування завдань управління.

1.3 Інформаційне забезпечення системи управління персоналом