Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Система оплаты и стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

Система оплаты и стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации. Виды и формы оплаты и стимулирования труда. Направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод". Основные трудовые показатели.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 10.02.2014
Размер файла 4,5 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Структура персонала по стажу работы на предприятии в рамках возрастных групп представлена на рис. 6. (с. 34).

Рис. 6. Распределение работников по стажу работы на 31.12.2011 г.

Структура персонала по стажу работы на предприятии показывает, что более 60% работников цеха имеют стаж работы на ОАО "НПК Уралвагонзавод" более 10 лет.

Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификациям. Для оценки соответствия квалификации рабочих, сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих:

, (2.1)

где Тр - тарифный разряд; Кр - численность рабочих. Для вычисления воспользуемся исходными данными, представленными в табл. 5. (с. 35).

Таблица 5

Квалификационный состав рабочих предприятия

Разряд рабочих

Число рабочих

Кр* Тр

2010 год

2011 год

Отклонение

2010 год

2011 год

1

5

3

-2

5

3

2

12

8

-4

24

16

3

63

67

+4

189

201

4

27

33

+6

108

132

5

44

45

+1

220

225

6

22

23

+1

132

138

Итого:

173

179

+6

678

715

Из данных таблицы 5 видно, что фактическая численность рабочих низших разрядов в отчетном году выше численности за 2010 год.

На основе данных таблицы 5 произведем расчет среднего тарифного разряда за анализируемый период:

,

Таким образом, средний тарифный разряд в отчётном периоде увеличился с 3,92 до 3,99, что свидетельствует о повышении квалификации рабочих, следовательно, на предприятии уделяется большое внимание профессиональному росту трудящихся, что характеризует его стабильную работу. Динамика средних тарифных разрядов изображена на рис. 7. (с. 35).

Рис. 7. Средний тарифный разряд рабочих цеха 750 ОАО "НПК УВЗ"

Рисунок 7 свидетельствует о повышении квалификации персонала предприятия. Таким образом, проанализировав показатели качественного состава работников цеха (750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" по стажу, по возрасту и по образованию) можно сделать вывод, что в цехе работает 211 человека, из которых 179 человек - рабочие. Средний возраст работников - 30-50 лет. Высшее и специальное образование имеют более 40,3% работников. Стаж более 60% работников цеха составляет более 10 лет. Коэффициент увеличения использования рабочих цеха составил 1,04 (рис. 8) (с. 36).

Важнейший объект анализа - движение кадров, которое характеризует динамику численности работающих. Различают необходимый и излишний оборот рабочей силы. Необходимый оборот вызван государственной и производственной необходимостью, тогда как излишний оборот возникает под воздействием неуважительных причин и является устранимым. Увольнение по неуважительным причинам - это увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, за несоответствие занимаемой должности, по решению судебных органов.

Рис. 8. Показатель качественного состава работников цеха 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод"

В таблице 6 представлены исходные данные для анализа движения кадров.

Таблица 6

Исходные данные для анализа движения кадров

По причине

Принято, человек

Уволено, человек

Всего

Перевод

На сезонные работы

По окончанию обучения

На произв. практику

Прочие

Всего

По сокращению

На пенсию

Перевод на др. работу

Собственное желание

Нарушение дисциплины

Другие причины

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

2010 год

33

9

0

2

2

20

37

3

1

3

18

2

10

2011 год

38

12

0

4

3

19

31

0

2

1

16

3

9

Отклонение

+5

+3

0

+2

+1

-1

-6

-3

+1

-2

-2

+1

-1

По анализу движения кадров наблюдается увеличение количества принятых работников (+5 чел.) и сокращение уволенных работников (-6 человек). В числе принятых преобладает перевод с других подразделений предприятия.

Среди причин увольнения преобладает собственное желание работников цеха, второе место по причинам увольнения занимает увольнение по состоянию здоровья. Число уволившихся по собственному желанию в 2011 году сократилось на 2 человека по сравнению с 2010 годом.

Относительные показатели, характеризующие оборот рабочей силы, рассчитываются по формулам:

коэффициент оборота рабочей силы по приему - показывает долю принятых работников в среднесписочной численности:

(2.2)

где Чпр - число принятых на работу, чел.;

Ч - среднесписочная численность работников, чел.;

коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - показывает долю выбывших работников в среднесписочной численности:

(2.3)

коэффициент текучести:

(2.4)

где Чну - число работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Данные для анализа относительных показателей оборота рабочей силы представлены в табл. 7. (с. 38).

Таблица 7

Показатели движения трудовых ресурсов

Наименование показателя

2010 год

2011 год

Отклонение (+,-)

Отклонение (%)

1

2

3

4

5

Численность работников цеха, чел.

204

211

+7

103,43

Принято, чел.

33

38

+5

115,15

Уволено, чел.

В т. ч.:

37

31

-6

83,78

по собственному желанию, чел.

18

16

-2

88,89

за нарушение дисциплины, чел.

2

3

+1

150,0

Коэффициент по приему, %

16,18

18,0

+1,82

х

Коэффициент по выбытию, %

18,14

14,7

-3,44

х

Коэффициент текучести, %

9,8

9,0

-0,8

х

Анализируя относительные показатели движения трудовых ресурсов, можно сделать вывод, что у цеха 750 предприятия наблюдается положительная динамика в движении кадров. А именно увеличился коэффициент по приёму на 1,82%, сократился коэффициент по выбытию на 3,44%, коэффициент текучести кадров уменьшился на 0,8%. Динамика относительных коэффициентов по движению кадров представлена на рис. 9. (с. 39).

Рис. 9. Коэффициенты движения кадров

Кадровая обстановка в цехе 750 предприятия стабильна: текучесть кадров в 2011 году составляет 9%, что на 0,8 % ниже, чем в 2010 году.

Достижение какого-либо результата в процессе работы на предприятии может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительности труда, под которой понимается результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности работы предприятия, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника.

Расчет показателей производительности труда произведен в табл. 8. (с. 40).

Таблица 8

Анализ производительности работников цеха 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

Показатели

Год

Абсолютное отклонение

Относительное отклонение, %

2009

2010

2011

2010 от 2009

2011 от 2010

1

2

3

4

5

6

7

Товарная продукция,

тыс. руб.

73324,8

78959,2

85652

5634,4

6692,8

8,48

Численность работников цеха, чел.

208

204

211

-4

7

3,43

Численность рабочих цеха, чел.

175

173

179

-2

6

3,47

Доля рабочих в общей численности

0,841

0,848

0,848

0,007

-

-

Отработано дней одним рабочим за год

179

180

182

1

2

1,11

Средняя продолжительность рабочего дня

11,95

11,95

11,93

-

-0,02

-3,17

Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. р. /чел.

352,52

387,05

405,93

34,53

18,88

4,88

Среднегодовая выработка на одного рабочего, тыс. р. /чел.

418,99

456,41

478,50

37,42

22,09

4,84

Среднедневная выработка рабочего

2,34

2,54

2,63

0,2

0,09

3,54

Среднечасовая выработка рабочего

0, 196

0,212

0,220

0,016

0,008

3,77

Рассчитанные показатели указывают на общую положительную тенденцию, выраженную в росте производительности труда за последний год: среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась с 387,05 тыс. руб. /чел. до 405,93 тыс. руб. /чел. или на 18,88 тыс. руб. /чел., также наблюдается рост среднегодовой выработки на одного рабочего на 22,09 тыс. руб. /чел. Среднечасовая выработка за последний год также имеет положительную динамику.

2.3 Оценка системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

Одним из факторов успешного развития предприятия является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Основной целью организации оплаты труда является обеспечение позитивного соотношения темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗП). За базу для расчета соотношения темпов роста ПТ и средней ЗП по цеху 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" в 2010-2011 году принимаются показатели, представленные в табл. 9. (с. 41-42).

Таблица 9

Показатели по труду и заработной плате цеха 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

Показатели

2009 год

2010 год

2011 год

Отклонение (+,-)

Отклонение (%)

2010 от 2009

2011 от 2010

2010/ 2009

2011/2010

Объём производства, тыс. руб.

73324,8

78959,2

85652

5634,4

6692,8

107,68

108,48

Фонд заработной платы, тыс. руб.

39688,9

40244,0

47058,2

555,1

6814,2

101,4

116,93

Уровень фонда заработной платы в % к объему производства

54,13

50,97

54,94

-3,16

3,97

94,16

107,8

Численность работников, чел.

208

204

211

-4

7

98,07

103,43

Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс. руб.

352,52

387,05

405,93

34,53

18,88

109,8

104,9

Среднемесячная выработка, тыс. руб. /чел.

29,38

32,25

33,83

2,87

1,58

109,77

104,9

Фонд заработной платы на одного работника (Кр)

190,81

197,27

223,02

6,46

25,75

103,39

113,05

Зарплатоотдача (Зо) (стр.1/стр.2)

1,847

1,962

1,820

0,115

-0,142

106,23

92,76

Зарплатоемкость (Зе) (стр.2/стр.1)

0,541

0,509

0,549

-0,032

0,04

94,09

107,9

Среднемесячная заработная плата по цеху, тыс. руб.

15,90

16,44

18,59

0,54

2,15

103,4

113,05

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)

1,06

0,928

х

х

Значения показателей представленных в таблице 9 можно оценить как отрицательное, так как зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 0,142 руб. Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%. Рассмотрим динамику производительности труда и средней заработной платы цеха 750 цеха ОАО "НПК Уралвагонзавод" на рис. 10. (с. 42).

Рис. 10. Динамика производительности труда и заработной платы

На основании анализа динамики производительности труда и заработной платы можно сделать вывод, что рост заработной платы опережает рост производительности труда, что является отрицательной тенденцией для цеха предприятия.

Относительную сумму экономии или перерасхода фонда заработной платы по сравнению с предшествующим периодом рассчитаем по формуле:

(2.5)

где: - относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы;

- уровень расходов на оплату труда соответственно в рассматриваемом и предшествующем периодах;

П1 - фактический объем производства [4, с.118].

Относительная сумма перерасхода фонда заработной платы по цеху 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод" составила:

В целом за рассматриваемый период перерасход по фонду заработной платы составляет 3400,4 тыс. руб.

На основании методики планирования и образования фонда заработной платы (см. Приложение 1) на предприятии фонд основной заработной платы состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).

Гарантированной части - оплата труда по сдельным расценкам, часовым тарифным ставкам, окладам, договорам на оплату труда, компенсационные и стимулирующие выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в сверхурочное время и выходные дни, ночное время, многосменный режим работы, профессиональное мастерство, бригадирские, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, районный коэффициент и т.п.), установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, Коллективным договором и локальными нормативными актами.

Поощрительный фонд - фонд, предназначенный для материального стимулирования труда коллективов структурных подразделений за вклад в выполнение задач, стоящих перед структурными подразделениями и Обществом в целом.

Образование фонда заработной платы основных и вспомогательных рабочих, руководителей специалистов и служащих определяется суммированием:

- гарантированной части заработной платы (без учета компенсационных и стимулирующих выплат) основных рабочих - сдельщиков, рассчитанной исходя из фактического выполнения цехом заданной отделами (управлениями) производственной программы и нормативной трудоемкости каждого изделия;

- поощрительного фонда в размере, полагающемся за выполнение установленных показателей премирования в соответствии с действующими локальными нормативными актами, начисленного на суммы гарантийной части заработной платы;

- компенсационных и стимулирующих выплат (без учета доплат за работу в вечерней и ночной сменах) в размере фактических выплат, но не более 10 % от суммы гарантийной части заработной платы;

- доплат за работу в вечерней и ночной сменах в размере фактических выплат, но не более 18 % от суммы гарантийной части заработной платы;

- фонда мастера - в размере фактических выплат. При невыполнении цехами заданных объемов производства (в нормо-часах) в отчетном месяце компенсационные выплаты за работу в сверхурочное время и выходные дни корректируются на коэффициент выполнения цехом плана по товарной продукции структурного подразделения в отчетном месяце;

- надбавки за классность в размере фактических выплат, но не более 10 % от гарантированной части заработной платы;

- фактических выплат, произведенных в отчетном месяце по шифрам видов оплат с 215 по 258 (дополнительная заработная плата);

- фактических выплат по районному коэффициенту.

Расчет фонда заработной платы по категориям работников является основанием для определения планового фонда заработной платы структурных подразделений Общества и имеет большое значение в организации оплаты труда.

Рассмотрим фонд оплаты труда работников 750 цеха в зависимости от его категории, в разрезе постоянной и переменной части заработной платы (таблица 11) (с. 45).

Таблица 11

Анализ фонда оплаты труда по категориям персонала в 2010 г.

2010 год

Категории персонала

ИТОГО

Основные рабочие

Вспомогательные рабочие

РСС

Сумма, тыс. руб.

уд. вес в ФОТ,%

Сумма, тыс. руб.

уд. вес в ФОТ,%

Сумма, тыс. руб.

уд. вес в ФОТ,%

1

2

3

4

5

6

7

8

ФОТ

26279,5

65,3

6091,1

15,1

7873,4

19,6

40244,0

в том числе:

- переменная часть

7847,6

19,5

1737,1

4,3

2613,4

6,5

12198,1

- постоянная часть

16178,1

40,2

3428,0

8,5

4378,6

10,9

23984,7

- премии и др. выплаты

2253,8

5,6

926,0

2,3

881,4

2,2

4061,2

Как видно по данным таблицы 11, ФОТ по 750 цеху ОАО "НПК Уралвагонзавод" в 2010 году составил в сумме 40244 тыс. руб., основную долю в ФОТ составляет постоянная часть (59,6%), переменная часть же составляет 30,31%, премии и дополнительные выплаты являются самыми наименьшими в структуре фонда оплаты труда и составляют лишь 10,09%.

Таблица 12

Анализ фонда оплаты труда по категориям персонала в 2011 г.

2011 год

Категории персонала

ИТОГО

Основные рабочие

Вспомогательные рабочие

РСС

Сумма, тыс. руб

уд. вес в ФОТ,%

Сумма, тыс. руб.

уд. вес в ФОТ,%

Сумма, тыс. руб.

уд. вес в ФОТ,%

1

2

3

4

5

6

7

8

ФОТ

30173,9

64,12

7965,9

16,93

8918,4

18,92

47058,2

в том числе:

- переменная часть

8988,2

19,1

2211,7

4,7

2933,6

6,23

14133,5

- постоянная часть

19011,5

40,40

4470,5

9,5

5188,4

11,0

28670,4

- премии и др. выплаты

2174,2

4,62

1283,7

2,73

796,8

1,69

4254,7

Как видно из таблицы 12 общая сумма ФОТ повысилась на 6814,2 тыс. руб., что произошло в следствии увеличения среднемесячной заработной платы на 2,15 тыс. руб.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда работников предприятия на рис. 11. (с. 46).

Рис. 11. Структура фонда оплаты труда работников цеха 630 за 2010-2011 гг.

Как можно видеть из рисунка 11, удельный вес переменной части фонда заработной платы понизился на 0,28% и составила в общей сумме фонда заработной платы 30,03%. Удельный вес постоянной части ФЗП увеличился и составил в общей сумме ФЗП 60,93%, а вот удельный вес премий и других выплат снизился в 2011 году против 2010 года на 1,05%.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Рассмотрим динамику фонда заработной платы, среднемесячной заработной платы и численности персонала в табл. 13. (с. 47).

Таблица 13

Динамика фонда заработной платы, численности и среднемесячной заработной платы по категориям работников 750 цеха ОАО "НПК УВЗ"

Категории работников

Фонд заработной платы, тыс. руб.

Численность работников, чел.

Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

2010 год

2011 год

2010 год

2011 год

2010 год

2011 год

1

2

3

4

5

6

7

Основных рабочих

26279,5

30173,9

118

123

18,559

20,443

Вспомогательных рабочих

6091,1

7965,9

55

56

9,229

11,854

РСС

7873,4

8918,4

31

32

21,165

23,225

Итого

40244,0

47058,2

204

211

16,44

18,59

Средний размер оплаты труда работников по 750 цеху ОАО "НПК УВЗ" представлен на рис. 12. (с. 47).

Рис. 12. Динамика среднего уровня зарплаты работающих в 750 цехе ОАО "НПК Уралвагонзавод" в 2010-2011 гг.

Как представлено на рисунке 12 средний размер зарплаты работающих подразделения предприятии за анализируемый период (2010-2011 гг.) увеличился на 1884 руб.

В 750 цехе ОАО "НПК УВЗ" существует как сдельная так и повременная форма оплаты труда, т.е. в цехе работники подразделяются на сдельщиков и повременщиков.

Проанализируем причины изменения фонда заработной платы по предприятию для рабочих. При этом необходимо учитывать, что фонд оплаты труда зависит от численности работников, количества отработанных дней одним рабочим, продолжительности рабочего дня, среднечасовой зарплаты:

(2.6)

где ГФОТ - годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.;

Д - количество отработанных дней за год, дни;

П - продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧОТ - часовая оплата труда, руб.;

Ч - численность рабочих, чел.

Таблица 14

Данные для анализа фонда заработной платы сдельщиков

Показатель

2009 год

2010 год

2011 год

Отклонение (+,-)

2010 от 2009

2011 от 2010

Среднесписочная численность сдельщиков (Ч)

138

139

136

+1

-3

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

179

180

182

1

2

Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П)

11,95

11,95

11,93

-

-0,02

Фонд оплаты труда сдельщиков, тыс. р. (ГФОТ)

25911,2

27261,6

29961,8

1350,4

2700,2

Зарплата одного работника, тыс. р.:

среднегодовая (ГОТ)

187,76

196,13

220,3

8,37

24,17

- среднедневная (ДОТ)

1,049

1,089

1,21

0,04

0,121

- среднечасовая (ЧОТ)

0,088

0,091

0,101

0,003

0,01

Произведен расчет влияния выше приведенных показателей на фонд заработной платы сдельщиков способом цепных подстановок в табл. 15. (с. 49).

Таблица 15

Расчет влияния показателей на фонд заработной платы сдельщиков предприятия

Показатель

Расчет

2010 год

1-й

2-й

3-й

2011 год

1. Среднесписочная численность сдельщиков (Ч)

139

136

136

136

136

2. Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

180

180

182

182

182

3. Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П)

11,95

11,95

11,95

11,93

11,93

4. Среднечасовая оплата труда (ЧОТ)

0,091

0,091

0,091

0,091

0,101

5. Фонд заработной платы (ФЗП) (стр.1Чстр.2Чстр.3Чстр.4)

27261,6

26673,2

26969,6

26924,5

29961,8

Факторный анализ позволяет выявить изменение ФЗП сдельщиков на предприятии и влияние на него изменения других определяющих факторов. Так за счет снижения численности сдельщиков цеха фонд заработной платы снизился на 588,4 тыс. руб. (26673,2-27261,6). За счет увеличения количества отработанных дней одним сдельщиком фонд заработной платы возрос на 296,4 тыс. руб. (26969,6-26673,2). За счет снижения продолжительности рабочей смены, фонд заработной платы сдельщиков цеха 750 снизился на 45,1 тыс. руб. (26924,5-26969,6), а за счет увеличения среднечасовой оплаты труда, ее фонд в сумме увеличился 3037,3 тыс. руб. (29961,8-26924,5). Общее влияние факторов в сумме составило 2700,2 тыс. руб. (-588,4+296,4-45,1+3037,3). Проведем факторный анализ изменения фонда оплаты труда повременных рабочих 750 цеха предприятия методом абсолютных разниц (таблицы 16) (с.50).

Таблица 16

Данные для анализа фонда заработной платы повременщиков

Показатель

2009 год

2010 год

2011 год

Отклонение (+, - )

2010 от 2009

2011 от 2010

1

2

3

4

5

6

Среднесписочная численность повременщиков (Ч)

37

34

43

-3

+9

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

179

180

182

1

2

Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П)

11,95

11,95

11,93

-

-0,02

Фонд оплаты труда повременщиков, тыс. р. (ГФОТ)

5511,66

5109,0

8178,0

-402,66

+3069,0

Зарплата одного работника, тыс. р.:

среднегодовая (ГОТ)

148,96

150,26

190, 19

1,3

39,93

- среднедневная (ДОТ)

0,832

0,835

1,045

0,003

0,21

- среднечасовая (ЧОТ)

0,0696

0,0699

0,0876

0,0003

0,0177

Таким образом, рост фонда оплаты труда повременщиков произошел в основном за счет увеличения численности повременщиков и повышения среднечасовой оплаты труда. Снижение фонда оплаты труда повременщиков было незначительным и составило в общем 10,93 тыс. руб. за счет сокращения продолжительности рабочего дня.

При анализе использования фонда заработной платы необходимо уделить внимание изучению данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а так же факторах, определяющих его уровень.

(2.7)

где ГЗП - средняя годовая оплата труда, тыс. руб.

Д - количество отработанных дней за год, дни;

П - продолжительность рабочего дня, ч.;

ЧОТ - часовая оплата труда, руб.;

Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты рабочих по категориям сведем в табл. 17. (с. 51).

Таблица 17

Анализ уровня оплаты труда рабочих цеха 750

Категории рабочих

ГЗП, тыс. руб.

Всего

Отклонение от 2010 года ГЗП, тыс. руб.

2010

2011

в т. ч. за счет

Ч, чел.

Д, дни

П, час.

ЧОТ, руб.

1

2

3

4

5

6

7

8

Сдельщики

27261,6

29961,8

+2700,2

-588,4

+296,4

-45,1

+3037,3

Повременщики

5109,0

8178,0

+3069,0

+1352,4

+71,79

-10,93

+1655,76

Итого

32370,6

38139,8

+5769,2

+764

+368, 19

-56,03

+4693,06

Из таблицы видно, что средняя годовая заработная плата рабочих увеличилась на 5769,2 тыс. руб., в том числе сдельщиков на 2700,2 тыс. руб., повременщиков - 3069,0 руб.

Основные системы премирования.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников 750 цеха ОАО "НПК УВЗ" определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы начисления поощрительных выплат (стимулирующих) гарантированная часть фонда заработной платы.

Премирование работников 750 цеха осуществляется только за выполнение производственного плана по товарной продукции за месяц, отсутствие дефектов продукции, рекламаций, убытков от брака в следующих соотношениях, представленных в табл. 18. (с. 52).

Таблица 18

Система премирования работников 6750 цеха ОАО "НПК УВЗ"

Показатели премирования и размер премии в % за месяц

Выполнение номенклатурного плана по ТП по цеху за месяц

Соблюдение уровня брака не выше планируемого

1

2

Заготовительный участок

До 5%

До 5%

Кузнечный участок

От 5-10%

До 5%

Термический участок

До 10%

До 8%

Участок производства деталей танкостроения

От 5-10%

От 7-10%

Участок изготовления мелких узлов

Пружинщики - До 24%

До 20%

Шлифовщики - До 5%

До 5%

Работники могут быть полностью или частично лишены поощрительных выплат в следующих случаях:

1) неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

2) совершение дисциплинарного проступка (опоздание, прогул);

3) причинение материального ущерба имуществу предприятия;

4) нарушение техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

5) появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

6) распитие спиртных напитков на территории предприятия;

7) совершения хищения имущества предприятия.

Конкретный размер снижения поощрительных выплат определяется администрации предприятия и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.).

Вывод: Как видно из результатов анализа, в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод" работает 211 человека, из которых 179 человек - рабочие. Средний возраст работников - 30-50 лет. Высшее и специальное образование имеют более 40,3% работников. Стаж более 60% работников цеха составляет более 10 лет.

Кадровая обстановка в цехе 750 предприятия стабильна: текучесть кадров в 2011 году составляет 9%, что на 0,8 % ниже, чем в 2010 году.

Коэффициент увеличения использования рабочих цеха составил 1,04, однако коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы при этом за последний год составил 92,8%, что ниже предыдущего года на 13,2%. При этом, зарплатоотдача или стимулирования объема производства за последний год снизилась на 0,142 руб., что является отрицательным фактором для цеха 750.

Фонд основной заработной платы цеха состоит из двух частей: гарантированной части (постоянной) и переменной части (поощрительного фонда).

Анализ переменной и постоянной части фонда заработной платы в цехе показал, что удельный вес переменной части фонда заработной платы за последний год понизился на 0,28% и составила в общей сумме фонда заработной платы 30,03%. Удельный вес постоянной части ФЗП увеличился и составил в общей сумме ФЗП 60,93%, а вот удельный вес премий и других выплат снизился в 2011 году против 2010 года на 1,05%.

Изучение данных о среднем заработке работников исследуемого подразделения предприятия, показало за последний год данный показатель увеличился на 1884 руб.

В 750 цехе ОАО "НПК УВЗ" существует как сдельная так и повременная форма оплаты труда, т.е. в цехе работники подразделяются на сдельщиков и повременщиков.

Анализ изменения среднегодовой заработной платы показал что за последний год фонд оплаты труда увеличилась на 5769,2 тыс. руб., в том числе сдельщиков на 2700,2 тыс. руб. и повременщиков на 3069,0 руб.

Индивидуальные заработки работников 750 цеха ОАО "НПК УВЗ" определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы начисления поощрительных выплат (стимулирующих) гарантированная часть фонда заработной платы.

3. Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

3.1 Основные направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод"

Одним из самых главных стимулов является повышение материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

На основе анализа системы материального стимулирования, проведенного в 2 главе и выявленных проблем, нами предложена методика расчета заработной платы.

Структура заработной платы должна определяется как совокупность различных видов оплат. Выплачиваемая заработная плата должна включать в себя следующие элементы:

базовая заработная плата;

премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;

социальные стимулы (льготы работникам);

премия по итогам года;

разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского

фонда);

выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, межразрядную разницу, повышение квалификации, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках, обучение учеников на производстве; надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, за освоение компьютерных технологий и т.д.);

премии победителям внутризаводских соревнований.

Из перечисленного перечня, на ОАО "НПК УВЗ" в основу новой системы были заложены два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все полагающиеся надбавки.

Премиально-переменная часть должна начисляться на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу.

В нашей предлагаемой системе премиально-переменная часть будет складываться из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

Основанием для расчета переменных общезаводских коэффициентов должны являться данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

Итак, заработная плата работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ" будет определяться по формуле:

ЗП = ЗП вып. раб. + ЗПППЧ + В (3.1)

где ЗПб - заработная плата за выполненную работу;

ЗПППЧ - премиально-переменная часть заработной платы;

В - выплаты.

Премиально-переменная часть заработной платы предлагается рассчитывать следующим образом:

ЗПППЧ = Кэрп + Ктв + Кк, (3.2)

где Кэрп - коэффициент эффективности работы подразделения предприятия;

Ктв - коэффициент трудового вклада работника;

Кк - коэффициент квалификации.

Рассмотрим, как должен рассчитываться каждый из коэффициентов.

Коэффициент эффективности работы подразделения предприятия (Кэрп) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности этого подразделения предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, показателя себестоимости, коэффициента эффективности труда (таблица 19) (с.57).

Таблица 19

Расчет коэффициента эффективности работы предприятия (Кэрп)

Показатели

коэффициента

Оценка показателей

Баллы

показателя

1

2

3

1. Выполнение объема товарной продукции в заданной номенклатуре

А - менее 70%

0

В - от 70% до 100%

0,3-0,4

С - выполнение плана 100%

0,5

Д - перевыполнение плана за счет внеплановых заказов

0,6

2. Показатель себестоимости (затраты на 1 рубль товарной продукции)

А - не выполнен, более 10%

0

В - не выполнен, менее 10%

0,3

С - в пределах плана

0,27

Д - снижение плановых затрат до 3%

0,5

Е - снижение плановых затрат свыше 3%

0,57

3. Коэффициент эффективности труда

(отношение темпов роста производительности труда к темпам роста заработной платы)

А - менее 1

0

В-1

0,3

С-1 - 1,1

0,4

Д - 1,1 - 1,2

0,5

Е - свыше 1,2

0,55

Расчет коэффициента Кэрп осуществляется на основании определения выполнения показателей согласно таблицы 19 путем деления на 3 суммарной оценки в баллах.

Предел Кэрп = 0,573 ( (0,6 + 0,57 + 0,55) /3), минимум - 0. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей базовая заработная плата гарантированно увеличится на 0,573 оклада. Следует отметить, что Кэрп аналогично рассчитывается как для руководителей, так и для рядовых работников, т.е. он не является дифференцированным. Кэрп учитывается в заработной плате всех работников ОАО "НПК УВЗ".

Коэффициент трудового вклада работника (Ктв) определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета Ктв для рядовых сотрудников. Система показателей приведена в таблице 20 (с.58).

Таблица 20

Расчет коэффициента трудового вклада работника (Ктв) для руководителей подразделений и их заместителей

Показатели коэффициента

Оценка показателей

Баллы

показателя

1. Качественное выполнение функциональных обязанностей по должностям

А - неудовлетворительно

0

Б - удовлетворительно

0,35

С - хорошо

0,55

Д - отлично

0,65

2. Отсутствие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины

А - неудовлетворительная

дисциплина, нарушения, повлекшие серьезные последствия

0

Б - значительные нарушения и плохая дисциплина, нарекания

0,3

С - удовлетворительная дисциплина, малое количество нарушений

0,4

Д - незначительные нарушения, в целом хорошая дисциплина

0,55

Е - отсутствие нарушений, хорошая дисциплина

0,7

3. Участие в

общезаводских мероприятиях

А - пассивен

0,3

Б - изредка участвует

0,5

С - активно участвует

0,6

Д - часто вносит новые предложения

0,7

4. Выполнение заданий

руководства

А - поручения не выполняются в

срок, качество неудовлетворительное

0

Б - выполняются с нарушением

сроков с удовлетворительным качеством

0,3

С - выполняются в срок с удовлетворительным качеством

0,45

Д - выполняются в срок с хорошим качеством

0,6

Е - выполняются в срок с отличным качеством

0,7

Таблица 21

Расчет коэффициента трудового вклада работников (Ктв) для основных и вспомогательных работников

Показатели коэффициента

Оценка показателей

Баллы

показателя

1

2

3

1. Быстрота выполнения

работы, проекта, задания;

оперативность в работе

А - очень медленно

0

В - медленно

0,35

С - средне

0,55

Д - быстро

0,7

Е - очень быстро

0,8

2. Качество работы,

добросовестность

А - много ошибок

0,07

В - небрежен в работе

0,3

С - средний уровень

0,55

Д - старательный, добросовестный

0,7

Е - очень аккуратный, добросовестный

0,8

3. Трудовая дисциплина,

организованность

А - крайне недисциплинирован, неорганизован

0,07

В - недисциплинирован, низкий уровень организации

0,3

С - средний уровень

0,6

Д - дисциплинирован, организован

0,7

Е - высокодисциплинирован, самоорганизован

0,8

Максимум Ктв = 0,6875, минимум - 0,08 для руководителей (и соответственно 0,8 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и приведенные в таблице 21 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

Ктв = (0,65 + 0,7 + 0,7 + 0,7) / 4= 0,6875.

Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен Ктв = (0,8 + 0,8 + 0,8) / 3 = 0,8. Коэффициент квалификации (Ккв) определяется на базе таких критериев (таблица 22), как образование, стаж работы на ОАО "НПК УВЗ", данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.

Таблица 22

Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (Ккв)

Показатели коэффициента

Оценка показателей

Баллы показателя

1. Образование

А - среднее

0,35

В - средне специальное

0,5

С - н/высшее

0,55

Д - высшее

0,7

2. Повышение квалификации

С - участие в общезаводских программах

0,6

Д - учеба (ВУЗы, городские курсы повышения квалификации)

0,7

3. Участие в решении актуальных проблем

предприятия

А - не проявляет активности

0,07

В - по указанию руководства

0,4

С - среднее

0,6

Д - выдвижение идей по предложению

0,7

Е - реализация выдвинутых идей и предложений

0,8

4. Стаж работы на данном предприятии

А - до 1 года

0,4

В - 1 - 5 лет

0,5

С - 5-10 лет

0,6

Д - 10-20 лет

0,7

Е - свыше 20 лет

0,8

5. Аттестация

А - не аттестован

0,07

В - повторная аттестация

0,4

С - аттестован (средний уровень) для вновь принятых

0,6

- аттестован (хорошо), отмечен

приказом, изменена категория

0,7

Е - высший уровень аттестации с рекомендацией о повышении должности (если не произошло повышение должности, увеличение оклада или надбавки)

0,8

Максимально возможное значение Ккв=0,76, минимум Ккв=0,178. Предположим, что и приведенные в таблице 22 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

Ккв = (0,7 + 0,7 + 0,8 + 0,8+0,8) / 5 = 0,76.

Рассчитаем заработную плату работника цеха 750 ОАО "НПК УВЗ" по формуле (3) без учета выплат различного характера:

ЗП = 0,573 + 0,6875 + 0,76 = 2,02.

Таким образом, при работе с полной отдачей, (как руководящего персонала подразделения предприятия, так и рабочий потенциал), заработная плата работников предприятия увеличится на 2,02 от оклада работника. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,258 базового оклада. Здесь просматривается значительный стимулирующий момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению удовлетворенностью социальными гарантиями, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.

Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.

Возникает другая проблема: заработная плата руководящего персонала практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ОАО "НПК УВЗ" эта проблема решается за счет компонентов, не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.

На основе предложенной методологии формирования заработной платы работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ", нами сформулированы следующие основополагающие принципы расчета ее премиальной составляющей:

1. Премиальная составляющая должна формироваться из трех агрегированных составляющих (Кэрп, Ктв, Ккв). Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих.

2. Первый коэффициент (Кэрп) должен отражать показатели деятельности подразделения и всего завода (объем производства, прибыль, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).

4. Второй показатель (Ктв) должен отражать текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.

5. Третий показатель (Ккв) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

Нужно тщательно проработать технологию внедрения новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самим же подразделением, потом анализироваться и утверждаться. Во-вторых, необходимо начать внедрение на одном из подразделений ("метод узкой базы"). Показательный положительный опыт данного подразделения предприятия должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой системы.

В качестве мероприятия по улучшению системы оплаты труда предлагается внедрит гибкую программу дополнительных выплат с помощью социальной карты.

1. Социальная карта основана на пластиковой бесконтактной чиповой карте с магнитной полосой и штриховым кодом. В индивидуальной карте хранятся идентифицированные данные владельца, включая социальный номер, персональные данные и перечень кодов предоставляемых льгот.

2. Гибкая программа дополнительных выплат и социальных услуг предполагает, что работники имеют право выбирать из предлагаемого работодателем перечня выплат и услуг те, которые, по их мнению, лучше соответствуют их потребностям и интересам.

Для того чтобы работник знал какими социальными льготами он может пользоваться определим перечень этих льгот (таблица 23) (с.63).

Таблица 23

Перечень социальных льгот Коллективный договор ОАО «НПК «Уралвагонзавод» на 2009-2013 годы

Наименование льготы

Сумма, руб.

Оплата трех первых дней временной нетрудоспособности

в зависимости от среднего заработка работника

Частичная оплата стоимости зубопротезирования и лечения глаз в специализированных клиниках

рассматривается индивидуально

Оказание материальной помощи при вступлении в брак впервые

3500

Оказание материальной помощи на обзаведение хозяйством для лиц, вернувшихся из РА ранее работавших на предприятии

10000

Компенсация к отпуску в размере Ѕ месячной тарифной ставки (оклада)

В зависимости от размера тарифной ставки (оклада)

Частичная оплата оздоровления и отдыха работников и членов их семей в домах отдыха и профилактории предприятия, санаторно-курортных учреждениях РФ

% от стоимости в зависимости от стажа работы

Частичная оплата оздоровления детей в летних лагерях предприятия

50% от стоимости

Приобретение подарков всем работникам предприятия к Новому году

800

Приобретение новогодних подарков для детей

300

Компенсация впервые уходящим на пенсию

4000

Материальная помощь перед родами

2500

Материальная помощь на похороны

2500

Предоставление торговой скидки на горячее питание в столовых предприятия

30 (в день)

Субсидии молодым семьям на погашение кредитного займа

рассматривается индивидуально

Оплата учебных отпусков при получении 2-го высшего образования

в зависимости от среднего заработка работника

Для усиления стимулирования и заинтересованности работников цеха и предприятия автором предлагается ввести корректирующие коэффициенты в соответствии с категорией работника на выделяемую предприятием сумму дополнительных выплат в зависимости от категории работника. Сотруднику будет известно, что на этой ступени служебной лестницы ему положен не только повышенный оклад, но и повышенный лимит по дополнительным выплатам. При условии ввода корректирующего коэффициента по категориям работников в т. ч.:

- Вспомогательные рабочие - 1,0;

- Основные рабочие - 1,2;

- РСС - 1,4;

Общая сумма, на программу дополнительных выплат по предприятию будет находится в пределах выделяемых денежных средств (3500 руб. на человека).

В качестве мероприятия направленного на улучшение нематериального стимулирования работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ" и поддержания их здорового образа жизни предполагается закупить абонементы в фитнес-центр и бассейн. Кроме того предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на "льготный" рабочий день, укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, что позволит работнику набраться сил на дальнейшую работу на предприятии еще с большей отдачей и производительностью.

Рассмотрим на рис.13 основные направления по стимулированию работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ", важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

Рис. 13. Проект мероприятий направленный на улучшение системы оплаты и стимулирование работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ"

3.2 Экономическая эффективность внедрения мероприятий направленных на совершенствование системы стимулирования и оплаты труда в цехе

Об экономической эффективности мероприятий можно судить по тому экономическому результату, который будет достигнут от применения мероприятий на предприятии направленных на стимулирование работников предприятия.

Прежде чем определять эффективность внедрения того или иного мероприятия на предприятии, необходимо рассчитать затраты на его внедрение. Источниками финансирования затрат может стать фонд потребления прибыли предприятия.

Итак, в качестве первого мероприятия направленного на материальную стимулирование было выбрано внедрение системы коэффициентов увеличения премиально-переменной части заработной платы работников цеха 750 ОАО "НПК УВЗ". Рассмотрим изменение премиально-переменной части заработной платы за счет внедрения на предприятии данных коэффициентов в табл. 24. (с. 66).

Таблица 24

Изменение премиально-переменной части заработной платы за счет внедрения поправочных коэффициентов

Сумма премиально-переменной заработной платы работников

Коэффициент эффективности работы подразделения предприятия (Кэрп-0,573)

Коэффициент трудового вклада работника (Ктв-0,6875)

Коэффициент квалификации (Ккв-0,76)

Итоговая сумма премиально-переменной заработной платы с учетом поправочных коэффициентов

1

2

3

4

5

14133,5

8098,5

9716,8

10741,5

42690,3

Рассчитав суммы затрат на внедрение поправочных коэффициентов можно вычислить экономический эффект от внедрения данного мероприятия.

На основе опыта крупного предприятия ОАО "Электромеханика" которое уже внедряло на предприятии данное мероприятие, можно сделать вывод что производительности труда в плановом году за счет внедрения поправочных коэффициентов увеличится от 3% до 5%.

Зная увеличение производительности труда можно рассчитать плановый объем производства предприятия по следующей формуле:

?Опр-ва = ?ПтЧЧраб., (3.3)

где ?Опр-ва - дополнительный объем производства в плановом году;

?Пт - увеличение производительности труда в плановом году;

Чраб - численность работающих [7, С.39].

Итак, произведем расчет планового объема производства с учетом внедрения мероприятия по введения поправочных коэффициентов на предприятии:

?Опр-ва = (0,05Ч405,93) Ч211 = 4282,6 (тыс. руб.)

Таким образом, за счет внедрения в цехе 750 поправочных коэффициентов объем производства может увеличится на 4282,6 тыс. руб.

На мероприятие направленное на внедрение в цехе гибкой программы дополнительных выплат предполагается что сумма денежных средств выделяемых предприятием на социальный пакет работника будет составлять в размере 3500 руб. в месяц.

Таблица 25

Расчёт суммы социальной карты

Категория

Кол - во чел-к

Сумма к начислению при 3500 руб.

льгота

сумма к начислению на 1 - го чел-ка

Поправ К

сумма к начислению всего с учетом поправ К

1

2

3

4

5

6

РСС

32

112 000

1,4

156 800

4 900

Основные рабочие

123

430 500

1,2

516 600

4 200

Вспомогательные рабочие

56

196 000

1,0

196 000

3 500

Итого:

211

738 500

-

869 400

В начале года работнику озвучивается годовой лимит, в нашем случае он составляет:

- У руководителей, служащих и специалистов - 58 800 руб. (4900*12=58800);

- У основных рабочих - 50 400 руб. (4200*12=50400);

- У вспомогательных рабочих - 42 000 руб. (3500*12=42000);

Соответствующие суммы работник по собственному усмотрению может распределить среди представленных в перечне выплат и услуг. В случае превышения установленного лимита работник оплачивает это превышение из собственного кармана. Неиспользованную сумму лимита работник не может получить в виде денежного эквивалента.

Рассчитав суммы затрат на мероприятия можно вычислить экономический эффект от его внедрения в цехе.

На основе опыта ОАО "Уралмаш", который уже внедрял на предприятии данное мероприятие, можно сделать вывод что производительности труда в плановом году за счет данного мероприятия увеличится на 7%, тогда сумма увеличения объема производства в цехе составит:

?Опр-ва = (0,07Ч405,93) Ч211 = 5995,6 (тыс. руб.)

Таким образом, увеличение объема производства за счет внедрения в цехе гибкой программы дополнительных выплат объем производства увеличиться на 5995,6 тыс. руб.

В качестве третьего мероприятия направленного на улучшение стимулирования работников подразделения предприятия но уже только нематериального было решено закупить абонементы в фитнес-центр и бассейн.

Закупка абонементов в фитнес центр и бассейн будет осуществлена в равных количествах и для всех работников цеха. Стоимость одного годового абонемента в фитнес-центр составляет 24 тыс. руб., а в бассейн 18 тыс. руб. поэтому стоимость затрат на закупку абонементов для работников которые будут посещать фитнес-центр составит 2520 тыс. руб. (24Ч105), а стоимость затрат на закупку годовых абонементов для работников которые будут посещать бассейн составит 1908 тыс. руб. (18Ч106).

На основе опыта ОАО "Газаппарат", которые уже внедряла в качестве не материального стимулирующего фактора абонементы в фитнес-цент и бассейн для своих работников, можно сделать вывод, что производительности труда в плановом году за счет данного мероприятия увеличится от 2% до 4%.

Таким образом, можно рассмотреть изменение суммы увеличения объема производства за счет внедрения в цехе стимулирования труда с помощью абонементов в фитнес-центр и бассейн:

?Опр-ва = (0,04Ч405,93) Ч211 = 3426,0 (тыс. руб.)

Судя по расчету, за счет закупки абонементов в фитнес-центр и бассейн для работников цеха 750 объем производства увеличиться на 3426 тыс. руб.

Сведем все результаты расчета экономического эффекта сгруппировав все мероприятия в сводной табл. 26. (с. 69).

Таблица 26

Сводная таблица экономического эффекта по мероприятиям

Мероприятие

Сумма увеличения объема производства, тыс. руб.

Сумма увеличения производительности труда, тыс. руб

1

2

3

Система поправочных коэффициентов

4282,6

20,29

Гибкая система дополнительных выплат через социальную карты работника

5995,6

28,42

Закупка абонементов в фитнес-центр для работников предприятия

3426,0

16,24

Итого:

13704,2

64,95

Таким образом, внедрение мероприятий направленных на совершенствование системы стимулирования и оплаты труда работников увеличит объема производства на 13704,2 тыс. руб., а повышение производительности труда (выработки) в цехе в сумме составит 64,95 тыс. руб. на человека.

С помощью таблицы 20 представим как изменяться экономические показатели деятельности предприятия до и после внедрения мероприятий направленных на улучшение системы стимулирования и оплаты труда работников 750 цеха ОАО "НПК УВЗ" (таблица 27) (с. 69-70).

Таблица 27

Изменение технико-экономических показателей деятельности цеха 750ОАО "НПК УВЗ" за счет внедрения мероприятий

Показатель

2011 год

Плановый год

Отклонение (+,-)

План в % к 2011 г.

1

2

3

4

5

Объем производства, тыс. руб.

85652

99356,2

13704,2

115,99

Численность персонала, чел.:

211

211

-

100,0

Производительность труда (выработка) в расчете на одного работника, тыс. руб.

405,93

470,88

64,95

116,0

Среднемесячная выработка, тыс. руб. /чел.

33,83

39,34

5,41

115,99

Фонд заработной платы, тыс. руб.

47058,2

76484,4

29426,2

162,53

Уровень фонда заработной платы в % к объему производства

54,94

73,96

19,02

134,62

Фонд заработной платы на одного работника (Кр)

223,02

362,5

139,48

162,54

Среднемесячная заработная плата по цеху, тыс. руб.

18,59

30,2

11,61

162,45

Проанализировав таблицу 27, можно сделать вывод, что после внедрения мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда на предприятии экономические показатели деятельность структурного подразделения предприятия улучшаться, так как увеличатся такие показатели как объем производства в сумме на 13704,2 тыс. руб.

Кроме того, производительность и среднемесячная заработная плата работников цеха увеличится. Так производительность труда увеличится на 64,95 тыс. руб. на человека, а среднемесячная заработная плата на 11,61 тыс. руб.

Вывод: По итогам по итогам практической части дипломной работы можно сказать что эффективность предложенных мероприятий по совершенствования системы оплаты и стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод" произойдет, так как увеличится объем производства, а вместе с ним и производительность труда.

Заключение

В заключение работы отметим, что система стимулирования и оплаты труда играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлена к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль предприятию.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены