Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Организационные основы формирования системы оплаты и мотивация работников в условиях рынка
• 1.1 Сущность и функции заработной платы
• 1.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда
• 1.3 Мотивация и стимулирование труда
• 2. Экономическая оценка деятельности предприятия и оплаты труда. Анализ организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"
• 2.1 Оценка экономического потенциала предприятия
• 2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия
• 2.3 Анализ организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"
• 3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии
• 3.1 Применение зарубежного опыта организации оплаты труда на предприятиях
• 3.2 Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"
• 3.3 Предложения по улучшению системы оплаты труда
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В условиях рыночного хозяйствования Казахстана в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Оплата труда - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, то есть чистую продукцию, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Оплата труда рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем в современной казахстанской экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Целью данной работы является выработка предложений по улучшению оплаты труда и наметить пути по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть теоретические основы организации системы оплаты труда;

проанализировать систему организации оплаты труда на примере предприятия,

проанализировать использование фонда оплаты труда на предприятии;

внести предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования в работе является ТОО "ЭМБАНЕФТЕКАЙРАТ"

1. Организационные основы формирования системы оплаты и мотивация работников в условиях рынка

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда представляет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

оплата стимулирование мотивация труд

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, и распределительную.

Воспроизводственную функция заключается в обеспечение работника необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда заработной платы между наемными работниками и собственниками средств производства.

Функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся:

количество и качество затраченного труда;

результаты труда;

соотношение спроса и предложения труда;

сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;

территориально-климатические факторы;

законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);

1.2 Понятие и сущность системы стимулирования труда

Стимулирование труда - это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать в соответствии с целями и ценностями организации имеющийся трудовой потенциал.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы.

В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования, которая представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Классификация видов стимулирования

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом организации, питание во время работы и другие расходы.

1.3 Мотивация и стимулирование труда

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат.

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы "общественного сотрудничества” в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников и т.д.

По мнению известных исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

"Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями".

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют различные формы организации материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Таблица 1

Основные формы материального стимулирования работников

Форма стимулирования	Основное содержание
А	1
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой)
5. Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
6. Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
7. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами
8. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного законодательством. Льготные режимы накопления средств
9. Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
10. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
11. Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
12. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
13. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с. медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
14. Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
15. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
16. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
17. Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на "приобретение" необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
18. Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.
19. Программы выплат по временной нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной нетрудоспособности
20. Медицинское страхование	как самих работников, так и членов их семей
21. Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характера	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название "золотые парашюты", предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

По объему работы - высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

По "закрытости" информации - оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне "закрытой" информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

По особому интересу - оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух - трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.

В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.).

Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества. Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно - премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

2. Экономическая оценка деятельности предприятия и оплаты труда. Анализ организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

2.1 Оценка экономического потенциала предприятия

ТОО "Эмбанефтекайрат" создано с 1 апреля 1998 года. Предприятие обслуживает спецтехникой и автотранспортом все нефтегазодобывающие предприятия. ТОО "Эмбанефтекайрат" выполняет работы по перевозке крупногабаритных грузов, по погрузке и разгрузке крупнотоннажных грузов, планировке местности, по буксировке, перетаскиванию буровых вышек и оборудовании, обваловке вокруг устьев нефтегазовых скважин и т.д.

Основными заказчиками ТОО "Эмбанефтекайрат" являются ПФ "Эмбамунайгаз", АО "Разведка Добыча "Казмунайгаз", НГДУ "Жайыкмунайгаз", НГДУ "Доссормунайгаз", НГДУ "Кайнармунайгаз", НГДУ "Прорвамунайгаз", НГДУ "Макатмунайгаз", ТОО "Каспийнефть", ТОО "КурылысГазАксай", СБП "КазмунайгазБурение", ТОО "МунайкурылысЭмба", ТОО "Тенгизнефтегазмонтаж" и другие.

На основе данных баланса предприятия и отчета о финансовой деятельности ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012 - 2013 годы в курсовой работе проведем анализ экономического потенциала предприятия. Основные технико-экономические показатели показаны в таблице 1.

По данным таблицы видно, что произошло увеличение дохода от реализации услуг на 1070 тыс. тенге, это связано с увеличением численности заказчиков. В связи с этим увеличилась себестоимость реализованных услуг на 558 тыс. тенге. Валовый доход в 2012 году составил 263566 тыс. тенге по сравнению с 2011 годом 263054 тыс. тенге, выполнение 100,1%. Расходы периода в 2012 году составили 261451тыс. тенге, в 2012 году произошло сокрашение в расходах периода по статье "Выплаты пенсионерам" и "Мероприятии" на 1313 тыс. тенге. В итоге доход от основной деятельности составил в 2012 году 2115 тыс. тенге, а чистый доход 1712 тыс. тенге на 88 тыс. тенге больше, чем в 2011 году. В целом показатели являются не плохими.

Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели ТОО "Эмбанефтекайрат" в 2012-2013 гг., тыс. тг

Показатели	2012 г.	2013 г.	Темп роста
			Абсолют.	Относит., %
1	2	3	4	5
Доход от реализации услуг	536062	537132	1070	100,1
Себестоимость реализованных услуг	273008	273566	558	100,2
Валовый доход	263054	263566	512	100,1
Расходы периода	261009	261451	442	135
- общие и административные расходы	32583	31270	-1313	-95
- расходы по реализации	228426	230181	1755	100,7
Доход от основной деятельности	2035	2115	80	103
Доход от неосновной деятельности	285	330	45	115
Доход (убыток) от обычной деятельности до налогообложения	2320	2445	125	105
Расходы по корпоративному подоходному налогу	696	733	37	105
Доход (убыток) от обычной деятельности после налогообложения	1624	1712	88	105
Чистый доход (убыток)	1624	1712	88	105

Положительным моментом в деятельности предприятия можно отметить повышение производительности: в 2012 г. выработка на одного работника составила 6799,1 тыс. тенге, а в 2011 г.5764,1 тыс. тенге, что на 117% выше (таблица 2).

Таблица 2 - Трудовые показатели ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг.

Показатели	Ед. измер.	2012	2013	Темп роста
				Абсолют.	Относит., %
1	2	3	4	5	6
Доход от реализации услуг	Тыс. тенге	536062	537132	1070	100,1
Среднесписочная численность работников, чел.	Чел.	93	79	-14	84
Фактическая численность работников	Чел.	90	77	-13	85
Производительность труда одного работника	Тыс. тенге	5764,1	6799,1	1035	117
Годовой фонд оплаты труда	Тыс. тенге	59049,1	52003,0	-7046,1	88
Среднемесячная заработная плата одного работника	тенге	54675,1	56280,3	1605,2	102

Среднемесячная заработная плата одного работника также повысилась с 54675,1 тенге до 56280,3 тенге или на 1605,2 тенге.

Как видно из анализа показателей эффективности использования основных средств, предприятие в 2012г. эффективнее использует основные средства, о чем свидетельствует повышение коэффициента фондоотдачи на 334 тенге и снижение коэффициента фондоемкости на 8 тенге по сравнению с 2011 г. (Таблица 3).

Таблица 3 - Показатели эффективности основных средств ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг. тыс. тенге

Показатели	2012	2013	Темп роста
			Абсолют.	Относит., %
1	3	4	5	6
Доход от реализации продукции, товаров, услуг	536062	537132	1070	100,1
Среднегодовая стоимость основных средств	106008	64103,5	-41904,5	-60
Фондоотдача	5,06	8,4	3,34	1,6
Фондоемкость	0,2	0,12	-0,08	0,6

Из таблицы 4 следует, что управление компанией очень хорошее, об этом свидетельствует увеличение чистого оборотного капитала на конец двух последних лет. Это значит, что компания зарабатывает больше, чем тратит. Как видно из анализа динамики, чистый оборотный капитал имеет положительное значение в конце 2012 и 2013 года, соответственно 33406 тыс. тенге и 52941 тыс. тенге. Это означает, что у компании имеются достаточно собственных источников средств, и она особо не нуждается в заемных средствах.

Таблица 4 - Показатели величины чистого оборотного капитала ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг., тыс. тг

Показатели	2012 г.	Отклонение (+,-)	2013 г.	Отклонение (+,-)
	На начало	На конец		На начало	На конец
Оборотный капитал	40384	59110	+18726	59110	71559	+12449
Краткосрочные обязательства	14044	25704	+11660	25704	18618	-7086
Чистый оборотный капитал	26340	33406	+7066	33406	52941	+19535

Оценим состояние ликвидности и платежеспособности предприятия. Для этого сгруппируем статьи актива баланса по степени ликвидности и обязательств по степени срочности их оплаты (Таблица 5).

Проверим условие абсолютной ликвидности баланса, согласно которому:

А1?П1, А2? П3

Таблица 5-Показатели ликвидности баланса ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг.

	2012 г.	2013 г.	Вывод
	А	П	А	П
А1 ?П1	97978	131384	30229	83170	соблюдено
А2 ? П3	59110	25704	71559	18618	соблюдено

На основании расчетных данных таблицы 6 можно сделать вывод, что баланс ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг. ликвиден. Так как значение первого равенства говорит о том, что часть собственных средств должно идти на приобретение основных средств и осуществление финансовых вложений, а оставшаяся на покрытие оборотных средств. В 2006 году за счет собственных средств приобретено 6 ед. техники всего на сумму 37093 тыс. тенге. На строительство боксов производственного назначения для 6 служебных и оперативных автомашин было выделено 936 тыс. тенге, а также на 30 местный общежитие выделено 5200 тыс. тенге.

Второе равенство связано с первым и обусловлено тем, что при нормальном функционировании значительная часть оборотных средств приобретается за счет собственных ресурсов.

Далее рассмотрим показатели ликвидности. Одним из важнейших критериев финансового положения предприятия является оценка его платежеспособности, под которой принято понимать способность предприятия рассчитываться по своим долгосрочным обязательствам. Следовательно, платежеспособным является то предприятие, у которого активы больше, чем внешние обязательства.

Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы.

Показатели ликвидности приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Показатели ликвидности на ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012-2013 гг.

№	Показатели	Ед. измер.	2012 г.	2013 г.	Изменение в %
1.	Текущие активы	Тыс. тенге	59110	71559	121
2.	Текущие обязательства	Тыс. тенге	25704	18618	72
3.	Товарно-материальные запасы	Тыс. тенге	22247	35690	160
4.	Денежные средства	Тыс. тенге	3255	1538	47
5.	Коэффициент покрытия	Тыс. тенге	2,3	3,8	1,6
6.	Коэффициент критической ликвидности	Тыс. тенге	1,39	1,8	1,3

Расчеты показали, что коэффициент покрытия составил в 2012 году - 2,3 и в 2013 году - 3,8. Эти показатели достаточны для того чтобы предприятие смогло расплатиться с кредиторами.

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия

Решающим потенциалом предприятия являются кадры. Рассмотрим укомплектованность ТОО "Эмбанефтекайрат" производственным персоналом.

Численность работающих на предприятии и их распределение по функции, квалификации в 2012 и в 2013 годах приведена в таблицах 7 и 8. В 2012 году общая численность работников больше, чем в 2013 году. Это связано с сокращением операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, и слесарей-сборщиков.

Таблица 7 - Численность работников в 2012 году на ТОО "Эмбанефтекайрат" (человек)

Наименование показателей	Списочная численность работников в среднем за год	Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
	в среднем за год всего	в % отношении	всего	в % отношении
Всего по организации В том числе:	93	100	90	100
Руководители всех уровней	2	2	2	2,2
Специалисты высшего уровня квалификации	14	15	14	15,6
операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики	74	80	71	78,9
Неквалифицированные рабочие	3	3	3	3,3
Всего работников из них: рабочие	77	83	74	82,2
служащие	16	17	16	17,8

Численность рабочих в 2012 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2013 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%.

Таблица 8 - Численность работников в 2013 году на ТОО "Эмбанефтекайрат" (человек)

Наименование показателей	Списочная численность работников в среднем за год	Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
	в среднем за год всего	в % отношении	всего	в % отношении
Всего по организации В том числе:	79	100	77	100
Руководители всех уровней	2	2,5	2	2,6
Специалисты высшего уровня квалификации	14	17,7	14	18,2
операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин и слесари-сборщики	60	76	58	75,3
Неквалифицированные рабочие	3	3,8	3	3,9
Всего работников из них: рабочие	63	79,7	61	79,2
служащие	16	20,3	16	20,8

На предприятии среди работников в 2013 году работало всего 8 женщин или 10% из общего числа, а в 2012 году 9 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

В 2013 году дифференциация работающих по возрасту характеризуется следующим образом: лица в возрасте:

16 - 24 лет: 5 человек или 6,3%

25 - 29 лет: 14 человек или 17,7%

30 - 49 лет: 43 человек или 54,4%

50 и старше: 17 человек или 21,5%

На предприятии практически не осуществляются меры по обучению и повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.

Существенное значение для работы предприятия имеет движение персонала. В таблицах 9 и 10 приведены данные о приеме и выбытии работников на ТОО "Эмбанефтекайрат".

Из таблицы 9 видно, что на предприятии новых рабочих мест почти не создается. Прием в основном производится для покрытия вакантных мест, освобождаемых за счет уволенных.

Таблица 9-Прием и выбытие работников ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2012 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профессиональным	средним профес-сиональным	начальным профес-сиональным
Списочная численность работников на начало отчетного года	90	9	18	62	10
Принято - всего	57	2	3	54	-
из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-	-
Выбыло - всего	65	3	3	55	7
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	-	-	-	-	-
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	65	3	3	55	7
по другим причинам	-	-	-	-	-
Списочная численность работников на конец отчетного года	82	8	18	61	3

Из таблицы 10, также видно, что в 2013 году на предприятии новых рабочих мест тоже не создавалось. В 2013 году коэффициент текучести персонала составил 1,1%. При этом по собственному желанию за прогулы увольняются работники с высшим и средним профессиональным всех уровней образования. Анализ показывает, что преимущественно причиной ухода с предприятия является неудовлетворенность заработной платой.

Таблица 10-Прием и выбытие работников ТОО "Эмбанефтекайрат" за 2013 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профессиональным	средним профес-сиональным	начальным профес-сиональным
Списочная численность работников на начало отчетного года	82	8	18	61	3
Принято - всего	34	-	-	33	1
из них работники, принятые на вновь созданные рабочие места	-	-	-	-	-
Выбыло - всего	37	-	2	35	-
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	-	-	-	-	-
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	37	-	2	35	-
по другим причинам	-	-	-	-	-
Списочная численность работников на конец отчетного года	79	8	16	59	4

2.3 Анализ организации оплаты труда на ТОО "Эмбанефтекайрат"

Организация оплаты работников ТОО "Эмбанефтекайрат" в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденного решением Совета директоров 24.11.2012 г., который представляет собой обновленный и дополненный вариант Положения использованного на предприятии в предыдущие годы.

Для оценки системы оплаты труда на предприятии приведем основные моменты названного документа, который охватывает следующие: основной фонд оплаты труда; выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан; доплаты; надбавки, применяемые на предприятии.

Основной фонд оплаты труда

Основной плановый фонд оплаты труда работников предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности формируется, исходя из численности персонала, необходимой для выполнения производственной программы предприятия, и утвержденных штатным расписанием должностных окладов, часовых тарифных ставок при повременной оплате труда; действующих норм времени и расценок на выпускаемую продукции при сдельной оплате труда.

Должностные оклады, часовые тарифные ставки определяются индивидуально по категориям работающих, часовые тарифные ставки для расчета сдельных расценок рассчитываются на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда) в зависимости от содержания, сложности и ответственности выполняемой работы и квалификации работника.

Должностные оклады при повременной оплате труда устанавливаются в пределах диапазона, определенной схемой должностных окладов, персонально для конкретного работника возможно установление должностного оклада отличного от диапазона должностных окладов.

Часовые тарифные ставки для сдельной формы оплаты труда установлены на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда). Они приведены в таблице 13.

Таблица 13-Часовые тарифные ставки рабочих с 1 января 2012 года для расчета сдельной оплаты труда

Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка с нормальными условиями труда, тенге
1	1,00	112,16
2	1,07	120,01
3	1,21	135,71
4	1,36	152,54
5	1,54	172,73
6	1,80	201,89

Заработная плата работника при повременной оплате труда состоит из двух элементов: должностного оклада (часовой тарифной ставки) и поощрительной надбавки, определяемых для каждой категории работников индивидуально. Должностной оклад является обязательным и не может быть менее законодательно установленного минимального размера, поощрительная надбавка является величиной переменной, определяется наличием средств, является необязательной, начисляется ежемесячно на основании ведомости оценки деятельности работников.

Выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере часа от установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере должностного оклада (тарифной ставки), установленного работнику. При этом сверхурочная работа считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Оплата работы в праздничные дни производится согласно трудового законодательства Республики Казахстан. Оплата производится за часы, фактически проработанные в праздничные и выходные дни. Оплата работы в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха в течение месяца.