Принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Показатели использования персонала

2. Принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии

3. Задача

Список используемой литературы



1. Показатели использования персонала

Анализ трудовых показателей на предприятиях является составной частью комплексного анализа хозяйственной деятельности с целью выявления внутренних резервов повышения эффективности производства, обеспечения конкурентоспособности продукции.

Объектом такого анализа выступают: рабочая сила, рабочее время, производительность труда, затраты на рабочую силу.

Анализ использования рабочей силы на предприятии предполагает рассмотрение двух групп показателей - экстенсивных и интенсивных.

Анализ экстенсивных показателей предусматривает определение:

· изменений общей численности промышленно-производственного персонала;

· динамики численности кадров по отдельным функциональным группам;

· динамики образовательного уровня по отдельным категориям персонала;

· изменений половозрастной структуры кадров;

· движения рабочей силы;

· профессионального обучения по категориям персонала и видам обучения.

Среди интенсивных показателей для анализа используют коэффициент:

· сменности;

· занятости активной работой;

· занятости тяжелым физическим трудом;

· занятости на непрестижных работах;

· отвлечения исполнителей от своих непосредственных функций;

· выполнения норм времени.

Анализ использования рабочей силы начинается с сопоставления планового и фактического количества работников по категориям. При этом выявляются абсолютные и относительные отклонения, определяется характер изменений в сопоставлении с предыдущим периодом, анализируется структура кадров и ее изменение (табл.1).

Таблица 1

Анализ структуры промышленно-производственного персонала

Категория работников	План, чел.	Факт, чел.	Структура, %	Отклонение
			план	факт	(+) (-)
Промышленно-производственный персонал, всего			100	100	-
В том числе рабочие
из них:
основные
вспомогательные
Руководители
Главные специалисты
Специалисты
Другие служащие
Младший обслуживающий персонал
Ученики
Охрана

Состав рабочей силы характеризуется половозрастной структурой и ее динамикой в целом по предприятию и по отдельным категориям работающих, а также их образовательным уровнем. Показатели анализа профессионального обучения работающих на предприятии приведены в табл.2. При этом профессиональное обучение непосредственно на предприятиях включает: по руководителям и специалистам - повышение их квалификации и переподготовку, по рабочим - подготовку, переподготовку, обучение вторым ( смежным) профессиям и повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.



Таблица 2

Профессиональное обучение работников за отчетный год (чел.)

Вид обучения	Всего	В том числе по категориям работающих
		рабочие	служащие	из них
				руководители	Главные специалисты	специалисты
Всего обучено работников
В том числе:
прошли обучение новым профессиям (специальностям)
обучено впервые
освоили вторые (смежные) специальности
прошли профессиональную переподготовку
повысили квалификацию
из них :
в учебных заведениях
непосредственно на производстве
прошли стажировку

При анализе движения рабочей силы учитывают: количество принятых работников, в том числе на вновь созданные рабочие места; выбывших работников, из них по сокращению штатов и по собственному желанию. Эти данные позволяют рассчитать коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим, а также коэффициент оборота рабочей силы.

· По принятым - как отношение общего числа принятых в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;

· По выбывшим - как отношение общего числа выбывших в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период.

Степень интенсивного использования рабочей силы определяется следующими показателями: коэффициент сменности (К_см);

коэффициент занятости активной работой (К_з.а);

коэффициент занятости тяжелым физическим трудом (К_ф);

коэффициент занятости на непрестижных работах (К_н);

коэффициент отвлечения исполнителей от основной работы (К_от).

При этом используются следующие формулы:

,

где Ч_общ - общая численность рабочих;

Ч_н - наибольшая численность рабочих в смене.

,

где Т_а - время занятости активной работой;

Т_общ - общее время занятости, включая время технологических перерывов; общий фонд рабочего времени.

,

где Т_ф - время занятости тяжелым физическим трудом.

,

где Т_ф - время занятости на непрестижных работах.

,

где Т_ф - время отвлечения исполнителей от основной работы.

Кроме отмеченных выше показателей целесообразно проанализировать и выполнение норм выработки по следующим параметрам: удельный вес рабочих, не выполняющих нормы выработки, средний процент выполнения норм по предприятию (К_в.н.), который определяется по формуле

,

где q_i - количество единиц годной i-й продукции;

t_i - норма времени на единицу i-й продукции;

Т_ф - фактически отработанное время (чел-ч.).

2. Принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии

Сущность организации заработной платы

Формы и системы оплаты труда

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.

Стоимость рабочей силы - стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости.

На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы.

Дадим определения ряду понятий, связанных с оплатой труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования. В заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительских стоимостей - товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Оплата труда работников представляет собой организационно-экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учета, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов ее организации:

· самообеспечение средствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

· установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

· самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;

· материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

· государственная регламентация минимума заработной платы;

· комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата». однако между ними существует различия:

1) по времени заработная плата - это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

2) по источникам формирования заработная плата - часть себестоимости, а оплата труда - более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

· опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

· равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

· повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов деятельности предприятия;

· сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:

· повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

· стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

· оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы.

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся:

· количество и качество затраченного труда;

· результаты труда;

· соотношение спроса и предложения труда;

· сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;

· территориально-климатические факторы;

· законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);

· условия договора между работодателем, наемными работниками и профсоюзами.

При организации оплаты труда необходимо:

· определить форму и систему оплаты труда;

· разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;

· выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

· установление условий оплаты труда;

· установление норм трудовых затрат;

· изменения в организации оплаты труда.

При многообразии форм собственности в условиях рыночных отношений оплата труда и другие условия функционирования рабочей силы должны определяться на основе договорных отношений между органами хозяйственного управления и представителями трудящихся. Цель договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.

В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.

Месячные тарифные ставки и служебные оклады определяют уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных учреждений и организаций. Их размер согласуется с профсоюзами. Существующее законодательство предоставляет право предприятиям и организациям самостоятельно, исходя из своих возможностей, повышать тарифные ставки и оклады сверх минимальных размеров, предусмотренных тарифной системой.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

В практике организации заработной платы широко используется две формы - сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Сдельная форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции.

Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется:

· при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

· наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

· возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

· возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

· к ухудшению качества продукции;

· нарушению технологических режимов;

· ухудшению обслуживания оборудования;

· нарушению требований техники безопасности;

· перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

· надлежащего учета фактически отработанного времени;

· наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

· высоких требований к качеству продукции;

· отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции.

Сдельная или повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:

o определения сдельной расценки;

o расчета с работающими;

o материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими - на индивидуальные и коллективные; по способу материального поощрения -на простые и премиальные.

С учетом этой классификации в организации заработной платы на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:

- прямая индивидуальная (бригадная);

- сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

- косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

- сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная);

- аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Основой механизма оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий.

Тарифная система заработной платы включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.

Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики.

Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности - квалификационному разряду) осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии.

Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государство и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки 1-го разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

· единая тарифная шкала охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

· профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (в одну группу выделяются рабочие профессии, среди служащих выделяют технических исполнителей, руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки);

· все работы различаются по степени сложности, этому соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

· исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Единая тарифная сетка (ЕТС) для работников бюджетной сферы, действующая в России с01.01.2001г., приведена в табл. 3. Она содержит 18 квалификационных разрядов. Рабочие занимают в сетке с 1-го по 8-й разряд, технические исполнители - с 2-го по 5-й разряд, руководители структурных подразделений - с 6-го по 11-й разряд, главные специалисты - с 12-го по 16-й разряд.

Таблица 3

Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифный коэффициент	1,0	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22
Разряд	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифный коэффициент	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5

Для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены краткие размеры тарифной ставки 1-го разряда. Действующим законодательством определено соотношение между тарифной ставкой 1-го и 18-го разрядов по оплате труда работников бюджетной сферы в размере не менее 1:4,5.

Межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС устанавливаются правительством по согласованию с объединениями профсоюзов и объединениями работодателей.

Для предприятий. У которых уровень тарифной ставки 1-го разряда превышает установленный для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение тарифной ставки 1-го разряда осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, от рота объема реализованной продукции и повышения эффективности производства.

Наниматели на основании коллективного договора в пределах средств на заработную плату имеют право увеличивать (уменьшать) до 7% должностные оклады руководителям и специалистам, высококвалифицированным рабочим, постоянно занятым выполнением особо важных и ответственных работ, взамен тарифных ставок устанавливать месячные оклады исходя из тарифного коэффициента 2,48.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привлекло к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

Расчет заработной платы при бестарифной системе предполагает определение:

1) количества баллов, заработанных каждым работником (М_i) по формуле

;



Где КВ - квалификационный уровень;

Т - количество отработанных человеко-часов;

2) общей суммы баллов, заработанной всеми работниками (n) подразделения (М), по формуле

;

3) доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла (d), руб., по формуле

;

4) заработной платы отдельных работников (ЗП_i) по формуле

.

При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг.

В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается виде «вилки» с достаточно широким диапазоном (табл.4).

трудовой показатель заработный плата



Таблица 4

Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности

Квалификационные группы рабочих	Профессиональный состав работников	Диапазон «вилки» соотношений
Исходная квалификационная группа	Грузчики, экспедиторы, уборщицы, рабочие 1-3-го разрядов	0,6-1,4
Первая квалификационная группа	Рабочие 4-го разряда, операторы связи 1-го класса, водители автобусов и т.д.	1,0-1,8
восьмая квалификационная группа	Главный инженер, директор	5,0-6,0

В практике эту систему оплаты труда называют коллективно-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются:

1) квалификационные уровни;

2) отработанное за месяц рабочее время;

3) коэффициент личных заслуг;

4) количество платежных единиц (баллов);

5) стоимость одной платежной единицы (балла).

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата за предыдущий год для всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее основе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большего размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд (И) с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле



,

где X_max и X_{min -} максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном году, руб.;

n - количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную, с коэффициентом 1.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость платежной единицы.

В итоге количество платежных единиц каждого конкретного работника определяется по формуле

,

где КВ - квалификационный уровень работника;

Т - отработанное за месяц рабочее время;

К_л.з. - коэффициент «личных заслуг», устанавливаемый исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника.

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платежной единицы на количество платежных единиц. К этому заработку добавляется положенные доплаты.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда - контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контракта - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

В контракте могут быть:

а) предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера;

б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В рыночных условиях предприятие самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав этого фонда включаются:

· все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования;

· стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с инфляцией и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством;

· денежные суммы, начисленные работникам за нерабочее время, в течении которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Предприятию в области оплаты труда приходится решать следующие задачи:

o разрабатывать заводские тарифные системы, основанные на «плавающем тарифе»;

o внедрять бестарифные системы оплаты труда;

o создавать методики распределения фонда оплаты труда между подразделениями, бригадами, исполнителями;

o стимулировать текущие результаты работы;

o мотивировать предпринимательскую и творческую деятельность;

o регулировать вопросы оплаты труда через введение контрактных отношений и регламентирующих условий, отражаемых в коллективных договорах.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

3. Задача

Определить длительность простоя рабочего-многостаночника на протяжении цикла и длительность простоя каждого станка, если рабочий обслуживает 4 станка, на которых выполняются операции (на каждом станке по одной операции):

№ операции	tмаш, мин.	tруч, мин.
1	15	5
2	8	3
3	10	4
4	12	3

Построить график многостаночного обслуживания.

РЕШЕНИЕ:

Свободное время рабочего-многостаночника равно:

,

,

На 1-ой операции:

Т_{св 1}= 20-(15+5)=0 мин.

На 2-ой операции:

Т_{св 2}= 20-(8+3)=9 мин.

На 3-ой операции:

Т_{св 3}= 20-(10+4)=6 мин.

На 4-ой операции:

Т_{св 4}= 20-(12+3)=5 мин.

Длительность простоя рабочего-многостаночника на протяжении цикла:

Т= Т_{св 1} +Т_{св 2+} Т_{св 3+} Т_{св 4}

Т=0+9+6+5=20 мин.

График многостаночного обслуживания:

ОТВЕТ:

длительность простоя рабочего-многостаночника на протяжении цикла

= 20мин.;

длительность простоя каждого станка:

станок 1 = 0 мин,

станок 2 = 9 мин,

станок 3 = 6 мин,

станок 4 = 5 мин.



Список используемой литературы:

1. Бычин В.Б. Нормирование труда.- М.: «Экзамен», 2003 г.

2. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: Новое знание, 2004 г.

3. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: «МИК», 2003 г.

4. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Минск: Новое знание, 2002 г.

Размещено на Allbest.ru