- снижение оплаты отпусков сверх установленных сроков рабочих на 21 млн.р.;

- увеличение выплат единовременных пособий рабочим и служащим на 24 млн.р. и 6 млн.р. соответственно;

- уменьшение вознаграждений за выслугу лет на 2 млн.р. (это связано с сильной текучестью кадров);

- увеличение прочих выплат рабочим и служащим на 7 млн.р. и 17 млн.р. соответственно.

Выплаты рабочим увеличились за счет снижения выплат служащим. Несмотря на превышение роста численности работников над ростом объемов работ общий фонд заработной платы увеличился. Это говорит о проведении предприятием стимулирующей политики. Это является положительным результатом для работников, но отрицательным для предприятия, т.к. влечет за собой увеличение себестоимости и, следовательно, снижение прибыли предприятия.

Источниками информации для проведения анализа фонда заработной платы и трудовых ресурсов являются данные синтетического и аналитического учета.

К источникам аналитического учета относятся:

- личная карточка по форме №Т-2;

- табели учета использования рабочего времени по формам №Т-12, №Т-13, №Т-13а;

- наряды по формам №Т-41, №Т-41а;

- табель-расчет по форме №Т-42;

- листки учета простоев по форме №Т-16;

- списки лиц, работавших сверхурочно по форме №Т-15;

- акты о браке по форме №Т-46;

- табели-расчеты;

- наряды, задания;

- листки на доплату;

- лицевые счета формы №Т-54;

- промежуточные расчеты на отпуск (Приложение 3).

К источникам синтетического учета относятся:

- расчетно-платежная ведомость по форме №Т-49 (Приложение 4);

- расчетные ведомости по форме №Т-51;

- платежные ведомости по форме №Т-53 (Приложение 7);

- разработочная таблица №5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка по расчетам с рабочими и служащими";

- регистры синтетического учета - журналы-ордера и ведомости по учету на синтетическом счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда"

- статистическая отчетность формы 1-т (строй.) "Отчетность по труду";

- статистическая отчетность формы 1-т (труд) "Отчет по труду и движению работников" (Приложение 5);

- годовые своды по заработной плате (Приложение 6).

- бизнес-план.

5. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому важно уделять особое внимание изучению причин изменения средней заработной платы работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП):

ФЗП = ЧР ? ГЗП,

ГЗП = Д ? П ? ЧЗП,

а среднедневная заработная плата - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы:

ДЗП = П ? ЧЗП.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработной платы работников в целом по предприятию и по отдельным категориям производят способом абсолютных разниц.

Как видно из таблицы 4 фонд заработной платы предприятия в целом и по каждой категории работников увеличился по сравнению с прошлым годом, также следует отметить перевыполнение плана по фонду заработной платы, что обусловлено увеличением численности работников предприятия (на 21 чел. по сравнению с прошлым годом и на 10 чел. перевыполнен план), а также с ростом в динамике среднечасовой, среднегодовой заработной платы, что в свою очередь обусловлено увеличением продолжительности рабочего дня (на 0,106 ч. по сравнению с прошлым годом и на 0,003 ч. перевыполнен план) и как следствие ростом отработанных человеко-часов (на 48,4 тыс. ч.-ч. по сравнению с прошлым годом и на 40,7 тыс. ч.-ч. перевыполнен план) и человеко-дней (на 5,6 тыс. ч-д. по сравнению с прошлым годом и на 5,1 тыс. ч-д. перевыполнен план).

Среднечасовая заработная плата, как в целом, так и по каждой категории в отдельности увеличилась относительно прошлого года и уменьшилась относительно плана. Уменьшение относительно плана произошло из-за превышения фактической численности над запланированной в большей степени, чем увеличение фонда заработной платы (на 7,43 % и 2,65 %, соответственно.

Таблица 4. Анализ средней заработной платы

Показатели	За прошлый год	За отчетный год	Отклонение от	Темп роста. %
		по плану	фактически	прошлого года	плана
1. Фонд заработной платы, млн.р.	3037,0	4383,0	4499,0	+1462,0	+116,0	148,14
в том числе:
1.1. рабочих, млн.р.	2521,0	3615,0	3729,0	+1208,0	+114,0	147,92
1.2. служащих, млн.р.	516,0	768,0	770,0	+254,0	+2,0	149,22
из них:
1.2.1. руководителей, млн.р.	196,0	295,0	296,0	+100,0	+1,0	151,02
1.2.2. специалистов, млн.р.	320,0	473,0	474,0	+154,0	+1,0	148,13
2. Среднесписочная численность производственного персонала, чел.	123,0	134,0	144,0	+21,0	+10,0	117,07
в том числе:
2.1. рабочих, чел.	105,0	118,0	126,0	+21,0	+8,0	120,00
2.2. служащих, чел.	18,0	16,0	18,0	0,0	+2,0	100,00
из них:
2.2.1. руководителей, чел.	7,0	7,0	7,0	0,0	0,0	100,00
2.2.2. специалистов, чел.	11,0	9,0	11,0	0,0	+2,0	100,00
3. Число отработанных человеко-часов, тыс. ч-ч.	248,4	256,1	296,8	+48,4	+40,7	119,48
в том числе:
3.1. рабочих, тыс. ч-ч.	219,6	226,3	259,7	+40,1	+33,4	118,26
3.2. служащих, тыс. ч-ч.	28,8	29,8	37,1	+8,3	+7,3	128,82
из них:
3.2.1. руководителей, тыс. ч-ч.	11,3	11,7	14,4	+3,1	+2,7	127,43
3.2.2. специалистов, тыс. ч-ч.	17,5	18,1	22,7	+5,2	+4,6	129,71
4. Количество отработанных человеко-дней, тыс. ч-д.	31,5	32,0	37,1	+5,6	+5,1	117,78
в том числе:
4.1. рабочих, тыс. ч-д.	27,9	28,3	32,5	+4,6	+4,2	116,49
4.2. служащих, тыс. ч-д.	3,6	3,7	4,6	+1,0	+0,9	127,78
из них:
4.2.1. руководителей, тыс. ч-д.	1,4	1,5	1,8	+0,4	+0,3	128,57
4.2.2. специалистов, тыс. ч-д.	2,2	2,2	2,8	+0,6	+0,6	127,27
5. Средняя продолжительность рабочего дня, часов	7,895	7,998	8,001	+0,106	+0,003	101,34
6. Среднечасовая заработная плата, руб.	12226	17114	15158	+2932	-1956	123,98
в том числе:
6.1. рабочих, руб.	11480	15974	14359	+2879	-1615	125,08
6.2. служащих, руб.	17917	25772	20755	+2838	-5017	115,84
из них:
6.2.1. руководителей, руб.	17345	25214	20556	+3210	-4658	118,51
6.2.2. специалистов, руб.	18286	26133	20881	+2595	-5252	114,19
7. Среднедневная заработная плата, руб.	96526	136881	121282	+24756	-15599	125,65
в том числе:
7.1. рабочих, руб.	90634	127763	114885	+24251	-12878	126,76
7.2. служащих, руб. из них:	141452	206123	166058	+24606	-40064	117,40
7.2.1. руководителей, руб.	136940	201659	164465	+27525	-37194	120,10
7.2.2. специалистов, руб.	144366	209009	167069	+22704	-41939	115,73
8. Среднегодовая заработная плата, руб.	24720132	32688009	31246961	+6526829	-1441048	126,40
в том числе:
8.1. рабочих, руб.	24082832	30641469	29633130	+5550298	-1008339	123,05
8.2. служащих, руб. из них:	28290417	47665933	42437170	+14146753	-5228763	150,01
8.2.1. руководителей, руб.	27387965	43212637	42291000	+14903035	-921637	154,41
8.2.2. специалистов, руб.	28873143	51090969	42526741	+13653598	-8564228	147,29

Так как на размер среднедневной заработной платы оказывает влияние продолжительность рабочего дня и среднечасовая заработная плата, то оправданы соответствующие изменения среднедневной заработной платы: относительно прошлого года - увеличение, а относительно плана - снижение.

Исходя из того, что среднегодовая заработная плата зависит как от среднечасовой заработной платы и продолжительности рабочего времени, так и от отработанных дней каждым рабочим. Можно сделать выводы о соответствующем увеличении ее относительно прошлого года и снижении- относительно плана.

В процессе анализа средней заработной платы необходимо также устанавливать соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ_отч) к средней заработной плате в прошлом периоде (СЗ_пр):

I_зп = СЗ_отч / СЗ_пр.

Аналогично рассчитывается индекс производительности труда (I_гв):

I_гв = ГВ_отч / ГВ_пр.

Таблица 5. Анализ соотношения среднегодовой заработной платы и среднегодовой выработки

Показатели	За предыдущий год	За отчетный год	Отклонение	Темп роста, %
1. Объем работ, млн.р.	14823	15248	+425	102,87
2. Среднесписочная численность, чел.	123	144	+21	117,07
3.Среднегодовая заработная плата, млн.р.	24,7	31,2	+6,5	126,32
4. Среднегодовая выработка, млн.р.	120,5	105,9	-14,6	87,88
5. Фонд заработной платы, млн. р.	3037	4449	+1462	148,14

Таблица 5 показывает, что темп роста производительности труда ниже, чем темп роста заработной платы. Если данная тенденция к снижению будет продолжаться, это может отрицательно отразиться на финансовом положении предприятия, так как произойдет рост себестоимости и как результат - снижение прибыли и, возможно, появление убытков.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу:

±Э_ФЗП = ФЗП_ф ? (I_сз - I_гв) / I_сз.

4499 х (1,2632 - 0,8788) / 1,2632 = +1369

Из расчета видно, что перерасход заработной платы составил 1369 млн. руб.

По результатам анализа необходимо разработать корректирующие меры, направленные на повышение уровня производительности труда и экономию средств на оплату труда, что будет способствовать снижению себестоимости продукции (работ, услуг) и увеличению прибыли от основной деятельности.

Отрицательными фактами является то, что на предприятии не действует строго регламентированная система применения первичной учетной документации, не существует строго регламентированных сроков сдачи первичной документации и отчетности. Это в свою очередь затрудняет работу работников бухгалтерии, т.к. сроки сдачи бухгалтерских, налоговых отчетов и сроки выплаты заработной платы строго регламентированы.

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы. К ним относятся:

- сокращение целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени путем улучшения снабженческо-сбытовой деятельности, недопущения поломки оборудования, рационального использования сырья и материалов (недопущение образования брака) и т.д.;

- улучшение кадровой политики предприятия с целью сокращения низкоквалифицированных работников и роста производительности труда за счет высококвалифицированных работников;

- увеличение объемов работ путем привлечения новых заказчиков и поиска новых рынков сбыта и т.д.;

- совершенствование организации труда путем недопущения концентрации рабочих на одних и тех же объектах;

- увеличение средней выработки путем улучшения организации труда и повышения производительности труда и т.д.

6. ПОВЫШЕНИЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УЛУЧШЕНИИ КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РБ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в республике Беларусь. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции (работ, услуг) предприятий. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции (работ, услуг) на рынке товаров.

Организацию труда и заработной платы в ЗАО "Термопласт" необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Анализ действующей системы оплаты труда ЗАО "Термопласт" убеждает в целесообразности внедрения на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Комплексная оценка трудового вклада работников достигается на основе следующих факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда. Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность четко организовать и планировать свой труд;

- ответственность за выполняемую работу;

- самостоятельность и инициатива;

- способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

- способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

- разнообразие, комплексность работ;

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

Самостоятельность выполнения работ определяется, в какой мере та или иная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных исполнителей. Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных исполнителей, количества и масштаба руководимых отделов (групп работников), выполняемых ими функций, профессионального состава работников.

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Данным признаком учитывается материальная и моральная ответственность (обеспечение безопасного ведения работ), административно-организационная ответственность учитывается признаком "характер работ", составляющих содержание труда.

Оценка результатов труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. Учитывается не только объем выполненной работы, активность работников. При определении качественных характеристик результатов принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям; своевременное внедрение технологических и т.п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного производства, вспомогательного и руководителей отделов (групп). Для каждой группы работников принимаются свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими групп.

Результаты труда руководителей отделов (групп) в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются на основе показателей, четко отражающих специфику деятельности каждого отдела (группы).

Такие показатели разрабатываются для всех отделов (групп работников).

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое структурное подразделение (отдел, группа работников) имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной платы подразделения (отдела, группы) зависит от объема реализации продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд заработной платы подразделений (отделов, групп работников) может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а подразделений (отделов, групп работников) за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения фонда заработной платы из общей суммы вычитается ряд выплат не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние часы, за работу во вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки трудового вклада (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. "Цена" одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом предприятия (отдела, группы).

Фактический заработок каждого работника определяется путем умножения "цены" одного балла на количество баллов заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние часы и за работу в условиях отклоняющихся от нормальных.

Проведем сравнительный анализ расчета заработной платы экономиста по действующей в ЗАО "Термопласт" системе оплаты труда и по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда.

1. Расчет заработной платы экономиста по действующей в ЗАО "Термопласт" системе оплаты труда:

Ставка первого разряда - 203770 руб.

Тарифный коэффициент по ЕТС - 2,84.

Оклад - 578707 руб.

Надбавка за стаж (5 %) - 28935 руб.

Премия (35 %) - 202548 руб.

Всего: 810190 руб.

Расчетные данные представлены в таблице 6.

Таблица 6. Расчет заработной платы экономиста ЗАО "Термопласт"

Наименование должностей	Тарифные разряды по ЕТС	Количество штатных единиц	Тариф. коэф-ты по ЕТС	Месячный оклад, рассчитан по ЕТС	Надбавка, доплата к окладу	Месячный ФЗП по должност-ным окладам, руб.
					надбавка	премия
Экономист	12	1	2,84	578707	28935	202548	810190

Аналогично рассчитывается заработная плата остальных сотрудников ЗАО "Термопласт".

2. Расчет заработной платы экономиста ЗАО "Термопласт" по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда:

Оценка трудового вклада каждого работника по предлагаемой системе оплаты труда приводится по следующим критериям: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда. Для каждого критерия определен диапазон баллов (от 0 до 5). В случае, если работник будет соответствовать всем приведенным выше критериям и по каждому из них наберет максимальное количество баллов общая сумма баллов составит 20 (5 ? 4).

Для расчета заработной платы экономиста по предлагаемой системе оплаты труда воспользуемся данными по бухгалтерии, поскольку экономист относится к данному отделу. Работники бухгалтерии набрали за месяц 90 баллов. Фонд заработной платы работников бухгалтерии за месяц составил 3780 тыс. руб., следовательно, цена одного балла равна 42 тыс. руб. (3780 тыс. руб. / 90).

При расчете заработной платы экономиста будем учитывать тот факт, что экономисту выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние часы и за работу во вредных условиях труда не производились.

По предлагаемой системе заработная плата экономиста в размере 840 тыс. руб. (42 тыс. руб. ? 20) будет установлена в том случае, если он наберет 20 баллов, то есть максимальное количество, и она будет выше на 29,81 тыс. руб. действующей. Если по итогам работы за месяц будет установлено, что результаты работы экономиста не соответствуют какому-либо из приведенных критериев (профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций, результаты труда), то его заработная плата будет уменьшена. Например, если он наберет 18 баллов из 20 возможных, то он получит зарплату 756 тыс. руб. (42 тыс. ? 18), то есть ниже на 84 тыс. руб., чем заработная плата, рассчитанная по действующей системе оплаты труда.

По предлагаемой бестарифной системе оплаты труда заработная плата работников будет дифференцирована и работники ЗАО "Термопласт" будут стремиться к получению максимального количества баллов, поскольку именно от результатов их труда будет зависеть их заработная плата.

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда на ЗАО "Термопласт" являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда на ЗАО "Термопласт": совершенствование поддерживающих факторов труда - совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу "кафетерий"; совершенствование мотивирующих факторов труда.

Для рабочих на ЗАО "Термопласт" применяется принцип "процент от базовой части заработной платы" - переменная часть заработной платы начисляется при выполнении плановых показателей и равна % от базовой части заработной платы, данный процент является фиксированным и не меняется в зависимости от того, выполнил работник плановое задание на 100 % либо больше, - в любом случае работник получает одну и ту же денежную сумму в рамках системы премирования. Данная система плохо учитывает индивидуальный вклад работника в достижение конечного результата, а, следовательно, и плохо мотивирует работника. Срабатывает принцип: "Зачем затрачивать больше усилий для перевыполнения планового задания, если я получу за это такое же вознаграждение, как и мой коллега, просто выполнивший свою работу?".

Для изменения данной ситуации необходимо ввести поправочный коэффициент - при выполнении плановых показателей коэффициент переменной части равен 1, при перевыполнении - коэффициент пропорционально растет. Например, при выполнении планового задания на 110% коэффициент равен 1,1, на 120% - коэффициент равен 1,2 и так далее. Важным моментом является то, что премия должна выплачиваться при условии бездефектного изготовления продукции.

В данном случае размер премии рассчитывается по формуле:

П = БЧ ? % ? К,

где П - размер премии, руб.;

БЧ - базовая часть заработной платы, руб.;

% - процент премии, выраженный коэффициентом;

К - поправочный коэффициент.

Предложенный метод позволит полностью учесть труд каждого работника, а, следовательно, будет мотивировать работников к повышению производительности труда без снижения качества изготавливаемой продукции.

Для премирования руководителей (кроме директора), специалистов и других служащих ЗАО "Термопласт", разработано Положение о премировании из ФЗП ЗАО "Термопласт". Данное положение введено в целях роста объемов производства и продаж, повышения эффективности хозяйствования, экономии материальных и трудовых ресурсов, улучшения качества выпускаемой продукции, выполнения доведенных прогнозных показателей производственно-хозяйственной деятельности общества, достижения финансово-экономической устойчивости предприятия, выхода на качественно новый уровень управленческого труда и создания для работников общества условий стимулирующего характера с целью выполнения вышеперечисленных задач.

Премирование данных категорий работников производится при условии наличия прибыли по реализованной продукции по филиалу, обществу в целом. Премирование производится ежемесячно в пределах 30% заработной платы, исчисленной по должностным окладам в расчете на одного работника в месяц, и включается в себестоимость работ, услуг. Премия начисляется за выполнение показателей производственно - хозяйственной деятельности: коллективных показателей, которые являются результатом коллективного труда филиала, подразделения, общества в целом, и индивидуальных показателей, выполнение которых зависит в той или иной степени от каждого работника на своем рабочем месте. Для премирования устанавливается следующий коллективный показатель: выполнение плана реализации готовой продукции нарастающим итогом с начала года по филиалу, обществу в целом. При выполнении коллективного показателя премия начисляется в размере 10% к месячному должностному окладу работника за фактически отработанное время.

Для каждого подразделения разрабатываются индивидуальные показатели премирования. Например: отсутствие рекламаций от потребителей продукции, отсутствие потерь от брака по вине изготовителя (отдел управления качеством); проведение мониторинга рынка, выполнение плана работ (управление маркетинга); отсутствие просроченной дебиторской задолженности за отгруженную продукцию, своевременное и качественное представление материалов для анализа, расчетов, отчетности (управление продаж).

Одним из решений проблемы ускоренной и полной реализации товаров ЗАО "Термопласт" может стать правильно разработанная система премирования работников отделов продаж и производственного отдела. Чтобы данная система оставалась эффективной, приносила ожидаемый результат, важно обеспечить учет количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход всему предприятию. Выплата премий должна производиться с учетом следующих качественных показателей: творческий характер работы; отсутствие прямой зависимости между потраченным временем и полученным результатом; сложность прямого учета затрат; проявление результатов по истечении достаточно продолжительного периода времени; высокая степень риска неопределенности в достижении конечного результата. Действующая на предприятии система премирования не учитывает данных аспектов.

Чтобы рассчитывать на успех, необходимо сломать ставший распространенным стереотип нашего менеджмента - инициатива наказуема. Напротив, инициатива маркетологов и сбытовиков должна всячески поощряться и соответствующим образом вознаграждаться. Однако не следует сводить вознаграждение к формальному уравнительному премированию. В международной практике действует правило - "давать заказчику немного больше, чем он требует, и в следующий раз он снова обратится к вам". В равной мере это касается сбытовика и маркетолога - лучше переплатить, чем сэкономить, и тогда можно рассчитывать, что в следующий раз он выдаст еще более эффективную разработку.

Премия стимулирует материальную заинтересованность работника в стабильной эффективности труда в долгосрочном периоде - увеличивается заработная плата, что учитывается при выплате отпускных. Для работников отделов продаж необходимо ввести систему дополнительного премирования по системе "досье". Для учета количества интеллектуальных разработок и идей, приносящих доход, на предприятии рекомендуется ввести специальный вид документации, в которой фиксируются идеи на различных стадиях производственно-коммерческого цикла и учитываются вознаграждения работников. Необходимо иметь хотя бы четыре подобных документа:

- досье каналов сбыта;

- досье маркетинговых коммуникаций;

- досье комплементов (дополняющих товаров, обязательных принадлежностей, сопутствующих услуг);

- досье субститутов (заменяющих товаров).

Премирование по "системе досье" (таблицы 7 - 8) производится по числу позиций, внесенных в эту документацию каждым сотрудником в течение некоторого периода (месяц, квартал, год).

Таблица 7. Досье каналов сбыта производственно-сбытового отдела

Продвижение по каналам сбыта	Предложение (тип удобства)	Система удобств при покупке
Продажа продукции	Доставка, сборка, демонстрация в местах продаж	Решение проблемы доставки; возможность просмотра в собранном виде
Использование существующей системы дистрибьюторов не конкурирующих марок	Применение тактики дилинга	Тактика эксклюзивности; доступность сервисного обслуживания
Продажи через систему предварительных заказов	Тактика ''24 часов'' и диспетчера; голосовая почта; автоматизированное обслуживание; интерфейс цифровой связи с комплексными услугами.	Возможность заказа в удобное для клиента время

В зависимости от рода внедренной разработки производится дополнительное премирование автора идеи.

Для разработчиков ноу-хау различных типов предлагается ввести следующую систему премирования:

- за технологическое ноу-хау вследствие его затратности и трудоемкости будет целесообразно платить определенный процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

Таблица 8. Досье маркетинговых коммуникаций производственно-сбытового отдела

Продвижение продукции	Средство трансформации системы продвижения продукции	Схема маркетинговых связей, привычная для потребителей
Разработка товарного знака	Нанесение товарного знака на вымпелы, настольные флажки, календари	Запоминание товарного знака связано с частым попаданием на глаза
	Помещение его на офисных аксессуарах и поощрение ими оптовиков и розничных торговцев	Торговый персонал традиционно чувствителен к таким поощрениям
Сбыт дорогостоящих товаров	Использование услуг лизинговой компании	Освобождение от единовременной оплаты полной стоимости
Производствен-ная деятельность	Транзитный завоз	Продажа товаров покупателям осуществляется непосредственно со складов поставщиков, минуя их завоз на склад оптовой базы
	Сдача товаров на консигнацию	Консигнатор перечисляет выручку консигнатору за товар по мере реализации за вычетом комиссионного вознаграждения

- за конструкторское ноу-хау также рекомендуется платить определенный (но в меньший, чем в предыдущем случае, вследствие меньшей затратности данной разработки) процент от отпускной цены каждой дополнительно проданной единицы продукции;

- за универсальное маркетинговое ноу-хау (разработка общих привлекательных для пользования свойств) выплачивать фиксированную сумму за каждую дополнительно проданную единицу;

- за специальное (разработка свойств, интересующих покупателей из не захваченного конкурентом сектора или из периферийных сегментов) и специализированное (разработка свойств, придаваемых товару под заказ) маркетинговое ноу-хау будет целесообразно платить фиксированную (но большую, чем за универсальное, вследствие сложности разработки и ее специализации) сумму за дополнительно проданную единицу продукции.

Предлагаемые размеры дополнительного премирования маркетологов за инновационные разработки производственно-сбытового отдела приведены в таблице 9, размеры дополнительного премирования работников отдела ВЭД за пополнение досье каналов сбыта приведены в таблице 10, размеры дополнительного премирования за пополнение досье маркетинговых коммуникаций приведены в таблице 11.

Таблица 9. Предлагаемые размеры дополнительного премирования маркетологов за инновационные разработки производственно-сбытового отдела

Инновационные свойства, привлекательные для пользователя	Размер доплаты
Использование технологических ноу-хау	1% от отпускной цены
Использование конструкторских ноу-хау	0,5% от отпускной цены
Универсальные маркетинговые ноу-хау	5 тыс. руб. от продажи единицы продукции
Специальные маркетинговые ноу-хау	10тыс.руб. от продажи единицы продукции
Специализированные маркетинговые ноу-хау	15тыс. руб. от продажи единицы продукции

Приведенные доплаты могут начисляться за каждую проданную единицу продукции до полного износа соответствующего нематериального актива (морального старения идеи). Дополнительное премирование маркетологов за инновационные разработки будет осуществляться разово.

Таблица 10. Предлагаемые размеры дополнительного премирования работников отдела ВЭД за пополнение досье каналов сбыта

Тип удобства, сообщаемого товару при продвижении по каналу распределения	Размер вознаграждения за
	предложенную идею	внедрение идеи	устойчивую систему сбыта
Удобство состояния	10 тыс. руб.	50 тыс. руб.	200 тыс. руб.
Пространственное удобство	12 тыс. руб.	60 тыс. руб.	240 тыс. руб.
Временное удобство	16 тыс. руб.	80 тыс. руб.	320 тыс. руб.

Таблица 11. Предлагаемые размеры дополнительного премирования за пополнение досье маркетинговых коммуникаций

Тип маркетинговой стратегии при продвижении по маркетинговым коммуникациям	Размер вознаграждения за
	предложенную идею	внедрение идеи	устойчивую систему сбыта
Стратегия традиционного продвижения товаров	6 тыс. руб.	30 тыс. руб.	120 тыс. руб.
Стратегия проталкивания	8 тыс. руб.	40 тыс. руб.	160 тыс. руб.
Стратегия притягивания спроса	12 тыс. руб.	60 тыс. руб.	240 тыс. руб.
Стратегия совместного продвижения товаров	14 тыс. руб.	70 тыс. руб.	280 тыс. руб.

Система вознаграждения стимулирует разработчиков маркетинговых стратегий и обеспечивает материальную заинтересованность в предложении разработок по стратегиям притягивания спроса и совместного продвижения товаров. Оценку будет проводить начальник отдела маркетинга, основанием будет служить информация о продажах продукции предприятия.

Представленная система "досье" для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки призвана стимулировать работу отделов продаж, отдела ВЭД и производственного отдела. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты.

Рассчитаем экономический эффект внедрения системы "досье" для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки.

Разработкой и проведением данных мероприятий будет заниматься бухгалтер ЗАО "Термопласт". По расчетам бухгалтера ЗАО "Термопласт" затраты на реализацию описанных выше мероприятий составят 1,15 млн. руб., в том числе премиальные выплаты к заработной плате бухгалтера за разработку и проведение описанных выше мероприятий (0,45 млн. руб.), вспомогательные расходные материалы для проведения работ по реализации мероприятий (0,7 млн. руб.). По расчетам бухгалтера результатом проведения данных мероприятий станет повышение производительности труда работников ЗАО "Термопласт" в среднем на 10 %, то есть рост производительности труда работников организации к отчетному в абсолютном выражении составит 10,59 млн. руб. (105,9 млн. руб. ? 10 % / 100 %).

Экономический эффект от проведения мероприятий определим по формуле:

,

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий;

?ПТ - планируемый показатель прироста производительности труда после реализации мероприятий;

З - затраты на реализацию мероприятий.

Э = 10,59 млн. руб. - 1,15 млн. руб. = 9,44 млн. руб.

Из приведенных выше расчетов, можно сделать вывод, что экономический эффект разработки и внедрения системы "досье" для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки для ЗАО "Термопласт" - положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 1,15 млн. руб. позволят получить дополнительно доход на сумму на 9,44 млн. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы рассмотрены следующие вопросы:

- заработная плата и ее роль в повышении эффективности производства;

- значение и задачи анализа фонда заработной платы;

- источники информации для проведения анализа;

- анализ формирования и использования заработной платы;

- анализ состава и структуры выплат;

- анализ уровня и динамики средней заработной платы на предприятии;

- анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

- обобщение резервов эффективности использования фонда заработной платы.

В итоге установлено, что правильная организация бухгалтерского учета на предприятии играет очень важную роль как для правильности расчетов с персоналом, так и для правильности и законности налогообложения. Анализ, в свою очередь, дает возможность оценить рациональность и эффективность использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Помогает выявить и избежать перерасхода фонда оплаты труда и совершенствует кадровую политику предприятия.

Проведенный анализ фонда заработной платы ЗАО "Термопласт" позволяет сделать следующие выводы:

- общий фонд заработной платы увеличился на 116 млн. р., на что положительное влияние оказало увеличения премий за производственные результаты на 459 млн. р.; увеличение доплат рабочих за сверхурочно отработанное время на 57 млн. р., за простои по вине организации - на 12 млн. р.; увеличение оплат по окладам служащих на 91 млн. р.; увеличение доплат служащих на 30 млн. р.; увеличение премий служащих за производственные результаты на 11 млн. р.

- в полученной сумме общего увеличения присутствуют и отрицательные явления, повлекшие за собой уменьшение фонда заработной платы. К ним относятся: снижение оплаты труда рабочих на 557 млн.р. (по сдельным расценкам - на 495 млн.р., по оплатам по тарифным ставкам - на 62 млн.р.); доплат за стаж работы - на 17 млн.р., доплат за работу в ночное время - на 17 млн.р., доплат за работу в праздничные и выходные дни - на 19 млн.р., за прочие виды доплат - на 32 млн.р.

- фонд заработной платы предприятия в целом и по каждой категории работников увеличился по сравнению с прошлым годом, также следует отметить перевыполнение плана по фонду заработной платы, что обусловлено увеличением численности работников предприятия (на 21 чел. по сравнению с прошлым годом и на 10 чел. перевыполнен план), а также с ростом в динамике среднечасовой, среднегодовой заработной платы, что в свою очередь обусловлено увеличением продолжительности рабочего дня (на 0,106 ч. по сравнению с прошлым годом и на 0,003 ч. перевыполнен план) и как следствие ростом отработанных человеко-часов (на 48,4 тыс. ч.-ч. по сравнению с прошлым годом и на 40,7 тыс. ч.-ч. перевыполнен план) и человеко-дней (на 5,6 тыс. ч-д. по сравнению с прошлым годом и на 5,1 тыс. ч-д. перевыполнен план).

- темп роста производительности труда на анализируемом предприятии ниже, чем темп роста заработной платы, это привело к перерасходу заработной платы на 1369 млн. руб.. Если данная тенденция к снижению будет продолжаться, это может отрицательно отразиться на финансовом положении предприятия, так как произойдет рост себестоимости и как результат - снижение прибыли и, возможно, появление убытков.

- в качестве положительного момента следует отметить рост выплат за счет чистой прибыли предприятия, что говорит о том, что предприятие работает прибыльно и существуют возможности для повышения заработной платы работникам.

Из приведенных данных видно, что кадровая политика ЗАО "Термопласт" подлежит пересмотру и совершенствованию. Улучшению также подлежит организация труда и стимулирующая политика предприятия. В целом можно сделать вывод о необходимости периодического и своевременного исследования организации учета фонда заработной платы и проведения анализа эффективности его использования.

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно предложить следующие направления совершенствования организации оплаты труда в ЗАО "Термопласт".

- в целях совершенствования системы мотивации труда предлагается: внедрение бестарифной системы оплаты труда работников предприятия. По предлагаемой бестарифной системе оплаты труда заработная плата работников ЗАО "Термопласт" будет дифференцирована и работники будут стремиться к получению максимального количества баллов, поскольку именно от результатов их труда будет зависеть их заработная плата.

Проведенные расчеты на примере экономиста показали, что по предлагаемой бестарифной системе оплаты труда экономиста ЗАО "Термопласт" в случае выполнения всех возложенных на него обязанностей сможет получить заработную плату, на 29,81 тыс. руб. превышающую заработную плату, рассчитанную по действующей системе оплату труда, рост заработной платы станет реальным стимулом для повышения производительности труда.

- на ЗАО "Термопласт" целесообразно совершенствование поддерживающих факторов труда - совершенствование системы премирования, внедрение системы разработки переменной части социального пакета по принципу "кафетерий"; совершенствование мотивирующих факторов труда. Представленная система "досье" для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки призвана стимулировать работу отделов продаж, отдела ВЭД и производственного отдела. При этом обеспечиваются не только выживание предприятия и удержание традиционных рынков, но и выход на новые сферы деятельности и оригинальные рыночные сегменты.

Экономический эффект разработки и внедрения системы "досье" для премирования за маркетинговые и технические инновационные разработки для ЗАО "Термопласт" - положительный, так как затраты на проведение мероприятий в 1,15 млн. руб. позволят получить дополнительно доход на сумму на 9,44 млн. руб.

Таким образом, цель курсовой работы достигнута, поставленные задачи выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь. Принят Палатой представителей 28 октября 1998 года. Одобрен Советом Республики 19 ноября 1998 года.

2. Декрет Президента Республики Беларусь "О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы" от 15.02.2002г. №3 - устанавливает, что минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников; оговаривает порядок ее установления.

3. Декрет Президента Республики Беларусь "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников" от 18.07.2002г. №17 - определяет порядок оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.

4. Декрет Президента Республики Беларусь "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики" от 27.03.1997г. №10 с изменениями и дополнениями - устанавливает системы премирования.

5. Закон Республики Беларусь о внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности" от 25 июня 2001 г., № 42-3 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2001 г., № 63).

6. Закон Республики Беларусь "О предприятиях" от 14.12.1990г. №462-XII с изменениями и дополнениями от 17.11.1997г. №93-З, от 14.05.2001г. №16-З. - в нем дается определение трудовых доходов работника предприятия; приводится описание форм, систем и размеров оплаты труда; виды материальных поощрений работников.

7. Методические рекомендации по планированию и учету затрат на производство строительно-монтажных работ. Утвердены Приказом Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь от 11 января 2000 г., № 3.

8. Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Утверждены Министерством экономики 26.01.1998 г., № 19-12/397, Министерством финансов 30.01.1998 г., .№ 3, Министерством статистики и анализа 30.01.1998 г., .№ 01-21/8, Министерством труда Республики Беларусь 30.01.1998 г.. № 03-02-07/300 с последующими изменениями и дополнениями.

9. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь "Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь" от 20.09.2002г. №123 - регламентирует дифференциацию и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников, факторы, в зависимости от которых они производится.

10. Постановление Совета Министров Республики Беларусь "О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда" от 09ю11ю1999г. №1748 с изменениями и дополнениями - вводятся показатели премирования.

11. Постановление Совета Министров Республики Беларусь "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности" от 25.07.2002г. №1003 - устанавливает, что коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, независимо от формы собственности, и средней заработной платы по организации в целом не может превышать 3,5.