Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

47

90

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

Зміст

оплата труд управління

Вступ

1. Економічна сутність оплати праці

1.1 Сутність, функції і принципи організації заробітної плати

1.2 Договірне регулювання оплати праці робітників підприємства

1.3 Форми і системи оплати праці

1.4 Тарифна система оплати праці та її призначення

2. Напрямки удосконалення управління системою оплати праці на підприємстві ПЧ-18

2.1 Загальна характеристика підприємства

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності дистанції

2.3Стан та удосконалення управління системою оплати праці робітників підприємства

3. Охорона праці

Висновки

Література

Реферат

система оплата труд управління

Пояснювальна записка: стор., табл., рис., джерел.

Об'єктом дослідження є- господарська діяльність Мушкетівської дистанції колії.

Предмет дослідження - система оплати праці.

Мета - вивчення,закріплення і розширення теоретичних знань, що стосуються управління оплати праці; аналіз господарської діяльності підприємства, виявлення позитивних і негативних явищ та надання пропозицій , що до вдосконалення управління системами оплати праці.

Методи дослідження - аналітична оцінка, розрахунково-аналітичний аналіз, кількісна і якісна оцінка економічного стану підприємства, порівняння показників, обробка даних з використанням ЕОМ.

Вивчено теоретичні аспекти, функції і принципи організації оплати праці. Визначені умови виробництва і фінансово-економічний стан підприємства. Проведено загальну характеристику Мушкетівської дистанції, аналіз основних техніко-економічних показників підприємства та запропоновані шляхи удосконалення управління системою оплати праці. В роботі використана комп'ютерна програма "Microsoft Excel." На підставі отриманих даних за 2006 - 2010рр. запропоновані заходи щодо підвищення ефективності системи оплати праці.

Вступ

Залізничний транспорт є найрозвинутішим в Україні. Перевагами цього виду транспорту є велика розгалуженість та низькі тарифи. Пропускна спроможність залізничної мережі значно перевищує поточні обсяги руху. Залізничний транспорт -- одна з найбільш важливих галузей господарства України. Він забезпечує виробничі і невиробничі потреби матеріального виробництва, невиробничої сфери, а також населення в усіх видах перевезень.

Для успішного функціонування економіки транспорту необхідно такий тип економічної поведінки, який би адаптувався до динамічних умов зовнішнього середовища. При цьому особливу роль відіграє застосування ефективних методів управління працею, які б забезпечували зацікавленість працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів діяльності підприємства. На сучасному етапі основним засобом формування такої зацікавленості виступає оплата праці, яка відображає кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликана система оплати праці. На підприємстві вона має велике соціально-економічне значення - від неї залежать не лише результати праці, а й добробут і соціальний статус працівників, моральний клімат в колективі. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивної праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства. Кожне підприємство характеризується особливостями діяльності, ставить перед собою специфічні цілі, а кожен працівник має свої цінності і установки. Крім того, зовнішнє середовище, в якому функціонують підприємства, постійно змінюється, як і показники, що характеризують його персонал. Отже, доцільним є формування такої системи оплати праці, яка врахувала б особливості діяльності конкретного підприємства. Це зумовлює необхідність організації на підприємстві управління системи оплати праці

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни, істотно міняється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання результатів. Заробітна плата охоплює усі види заробітків, включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства. Трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих вкладах, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними податками не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно - правових форм власності встановлюється законодавством. Актуальність даної роботи полягає в тому, що питання організації оплати праці є істотним на будь-якому підприємстві. Оплата праці є основним інструментом підвищення ефективності праці працівників. Мета бакалаврської роботи - проаналізувати шляхи удосконалення управління системою оплати праці на підприємстві Мушкетівська ПЧ - 18.

Завданням роботи є:

1. Розглянути теоретичні основи поняття "Оплата праці";

2. Розглянути основи регулювання заробітної плати

3. Провести аналіз фонду оплати праці.

4. Визначити шляхи удосконалення управління системою оплати праці робітників підприємства

В даній роботі проаналізовано:

- Економічна сутність оплати праці;

- Техніко-економічні основні показники роботи дистанції;

- Удосконалення управління системою оплати праці.

При виконанні бакалаврської роботи були використані підручники , технічна документація, статистична і бухгалтерська звітність Мушкетівської дистанції ПЧ -18.

1. Економічна сутність оплати праці

1.1 Сутність, функції і принципи організації заробітної плати

Основою системи оплати праці на підприємстві є заробітна плата, яка є однією з найскладніших економічних категорій і одним з найважливіших соціально-економічних явищ, оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку - для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва й ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. У заробітній платі відображаються відносини виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів, ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості соціально-трудових відносин та багато інших аспектів життя суспільства. Заробітна плата формується на перетині виробництва та відносин обміну робочої сили, а також вона має забезпечувати необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін за виконану роботу; водночас заробітна плата є і макро-, і мікроекономічною категорією; і заробітна плата є важливою складовою виробництва, її рівень пов'язаний як з потребами працівника так і з самим процесом виробництва , його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

Заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

Заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу.

Система оплати праці викликає у людей відчуття захищеності та впевненості, включає дієві засоби стимулювання та забезпечує процес відтворення затраченої енергії. За своєю суттю система оплати праці на підприємстві є основою системи мотивації працівників.

Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, є часткою доходу підприємства, залежить від кінцевих результатів роботи колективу й розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим внеском кожного й обсяг вкладеного капіталу.[9]

Оплата праці в сучасних умовах включає не тільки компенсацію за витрачені зусилля, а й враховує різноманітні заохочувальні і компенсаційні виплати. Обсяг оплати праці залежить від: складності і умов роботи, яка виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів праці, результатів господарської діяльності підприємства тощо.

Важлива роль заробітної плати у функціонуванні економіки обумовлена тим, що вона має одночасно та однаково ефективно виконувати ряд суспільно значимих функцій. Отже, функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

Заробітна плата складається з основної і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за класність, виплату між розрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понад нормовану роботу тощо.

Основна заробітна плата є базою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації, виробничого досвіду тощо.

Витрати на основну заробітну плату є основною частиною фонду оплати праці і безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, виконуваних робіт чи наданих послуг.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною системою, розцінками з оплати праці за одиницю праці, то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата -- це складова заробітної плати, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, винагороди та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці підприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарської діяльності підприємства.[5]

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій:

1. Відтворювальна функція: заробітна плата - це основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення і підвищувати життєвій рівень;

2. Мотивуюча (стимулююча) функція: величина заробітної плати має заохочувати працівника до ефективної праці на своєму робочому місці через установлення залежності рівня оплати праці від її результатів;

3. Регулююча функція: заробітна плата повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи;

4. Соціальна функція: заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво;

5. Оптимізаційна функція: заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці.

Основні функції заробітної плати тісно взаємопов'язані та лише за їх сукупності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них неминуче призводить до кризових явищ в економіці. Основні функції заробітної плати ілюструє рис.1.1

Рис.1.1 Функції заробітної плати

Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами:

· Принцип матеріальної заінтересованості забезпечує як особисту, так і колективну заінтересованість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

· Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати та строків і періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за установленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції. Принцип плановості в організації оплати праці орієнтує підприємства на збільшення виробництва продукції без залучення зайвої робочої сили. Дотримання цього принципу дає змогу обґрунтовано регулювати нагромадження і споживання як на окремому підприємстві, так і в межах країни в цілому.

· Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати також є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинно забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Заробітна плата може зростати тільки за умови систематичного розширеного відтворення виробництва, тобто неухильного зростання валового внутрішнього продукту. Цього можна досягти лише за умови підвищення продуктивності індивідуальної та суспільної праці, причому це зростання має випереджати зростання заробітної плати. Якщо ж остання зростатиме швидше, ніж продуктивність праці, то це призведе до скорочення фонду нагромадження і відповідно до гальмування темпів відтворення, адже у цьому разі з валового внутрішнього продукту насамперед треба компенсувати витрачені засоби виробництва, виділити додаткову частину для розширення виробництва, створити страховий фонд. Без цього неможливе нормальне виробництво.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці.

Згідно із «Законом України про працю» - "держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників".[1]

Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об'єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низько кваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками:

а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо);

б) за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін.).

Важливий принцип оплати праці - вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці і в доходах між високо - і мало оплачуваними категоріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднаковими рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах, різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом розвитку економіки країни.

Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. [1]

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою.

1.2 Договірне регулювання оплати праці робітників підприємства

В умовах розвитку ринкової економіки і реформування трудового законодавства спостерігається тенденція розширення сфери договірного регулювання трудових відносин. Це стосується і відносин з оплати праці.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціального партнерства.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів.[11]

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова колективного договору) рівнях.

· На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками (об'єднаннями) трудящих.

· На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженими представниками державного органу (органів) управління, уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.

· На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на даній території, незалежно від форми власності і господарювання. Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно проводити з участю уповноважених представників територіального органу з праці, а також територіальних профспілок.

Вони мають забезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина колективного договору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками трудящих).

Предметом тарифної угоди є:

- диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

- єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

- єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;

- взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом генеральної тарифної угоди можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, які сторони переговорів вважають за необхідне внести до генеральної тарифної угоди, за умови, що вони не суперечать законодавству.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні є:

· єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна

· сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;

· єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі), території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праці окремих професійних груп;

· взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди на комунальному рівні можуть бути й інші питання оплати, нормування праці та соціальних гарантій працівників, які не суперечать законодавству і нормам генеральної тарифної угоди і які сторони переговорів вважають за необхідне включити до галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальному рівні.

Закономірністю становлення ринкових відносин у сфері оплати праці є поєднання колективного договірного регулювання заробітної плати на рівні підприємства з регулюванням її на вищих рівнях -- галузевому, регіональному та ін. Доцільність такого поєднання диктується законами ринку, коли об'єктивно і для працівників, і для роботодавців виникає необхідність формувати єдині умови купівлі (продажу) робочої сили на рівні галузі, регіону чи групи заінтересованих підприємств або єдині умови оплати, щоб виключити різнобій у заробітній платі, а також непотрібну міграцію кадрів по підприємствах у пошуках вигідніших умов оплати праці.

Отже, враховуючи необхідність поєднання регулювання заробітної плати на різних рівнях, під час розроблення тарифних умов оплати на підприємстві, і насамперед мінімальної ставки оплати праці працівників, уже недостатньо орієнтуватися тільки на загальнодержавний мінімальний рівень оплати.

Потрібно враховувати також ті єдині вихідні умови оплати праці, які визначені в угодах на галузевому, регіональному та інших рівнях. Підприємство у своєму колективному договорі не може установлювати розмір оплати нижчий від передбаченого в угодах, укладених на рівні галузі, території або груп підприємств.[13]

Одночасно підприємство у міру своїх економічних можливостей може установлювати вищі розміри ставок оплати праці порівняно з тими, що передбачені на галузевому, територіальному та інших рівнях.

У колективному договорі стосовно тарифної оплати праці працівників підприємства передусім фіксується найменший рівень оплати за виконання норми праці (трудових обов'язків), який і є мінімальною тарифною ставкою.

Визначаючи величину мінімальної тарифної ставки працівників підприємства, необхідно брати до уваги співвідношення між загальнодержавним мінімумом заробітної плати і фактичною середньою заробітною платою на підприємстві, приведеною до середньої заробітної плати простої праці за попередній місяць до вироблення колективного договору на наступний рік.

Визначаючи мінімальну тарифну ставку працівників підприємства, треба орієнтуватися на оптимальну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу в заробітній платі (приблизно 65--70%), поступово підвищуючи цей рівень до загальноєвропейського стандарту. Відповідно до цього стандарту в країнах з розвинутою ринковою економікою питома вага тарифної частини становить не менше 90%, забезпечуючи високий рівень організації оплати й ефективність праці.

Отже, предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору є:

· форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

· мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

· розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

· види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

· умови оплати праці за роботу в понад нормований час, час простою, який мав місце не з вини працівника, тощо;

· взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного договору можуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральної, галузевої та регіональної тарифних угод, які сторони переговорів вважають за необхідне включити до тарифної угоди на виробничому рівні.

Колективно-договірна система трудових відносин на виробничому рівні має сприяти захисту інтересів як роботодавців так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, а також забезпеченню їх стабільності.

У колективному договорі згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди» встановлюються взаємні зобов'язання сторін, які стосуються регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· змін в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування й оплата праці, установлення системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

· установлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

· режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

· умов й охорони праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

· гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобов'язань, взятих кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строків виконання.

Колективні договори підлягають по відомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Підприємства підприємницького сектору (акціонерні товариства всіх видів, приватні підприємства тощо) мають право самостійно здійснювати виробничу і фінансову діяльність і відповідати за її результати, а також формувати фонд оплати праці. Зі сторони держави єдиною гарантією, тобто вимогою держави до організацій-роботодавців, є установлення рівня місячної оплати праці не нижче визначеного законом мінімального його розміру.

Рівень оплати праці працівників визначається фінансовими можливостями організацій. Виходячи із виробничих і фінансових планів (завдань) на наступний період під час укладення колективного договору (якщо він укладається) організації установлюють рівень мінімальної заробітної плати, тарифні ставки 1-го розряду (для різних видів виробництва), посадові оклади фахівців і технічних службовців, системи оплати праці і виплати соціального характеру.

Фактичний фонд оплати праці, на основі якого визначається рівень середньої заробітної плати працівників, формується як залишок коштів після розрахунку за використані матеріальні ресурси, сплати податків і внесків до позабюджетних фондів.

1.3 Форми і системи оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці.

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості і якості праці та її результатів. Обираючи форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників. [21]

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Підприємство самостійно обирає системи і форми оплати праці персоналу (вони зображені на рис.1.2). Форми та системи оплати праці зазначаються у колективному договорі підприємства з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою угодами.

Рис. 1.2 Форми оплати праці

За економічною сутністю та елементами побудови відрядна і погодинна форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановлені законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. За погодинної форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі - у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов'язків тощо, а робочий час - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Найбільш перспективною слід вважати погодинну форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості та складні.

За простої погодинної системи оплати праці величина заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). У складних системах величина заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші додатковими.

Застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на:прямі, прогресивні і регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів колективної праці.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, при яких одночасно вирішуються три завдання:

1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок між трудовим внеском і величиною винагороди за послуги праці;

3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

При гарантуючих системах оплати праці не передбачається безпосередня залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплато утворюючих чинників - кількості, якості, та результатів праці, а забезпечується нарахування обумовленого заробітку.[19]

Застосування примусових систем оплати праці зумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі. Ознаки цих систем різні - це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, і жорстка регламентація організації праці, але найголовніша - на цілення працівників на досягнення достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Останніми роками досить значно поширилася система оплати з визначенням розміру оплати праці працівника, виходячи із заробітної плати керівника; у цьому випадку місячна заробітна плата керівника береться як 100% , а для кожної посади встановлюється коефіцієнт.

Рейтингова система застосовується на багатьох підприємствах. За цією системою оплати праці рейтинг конкретного працівника визначає розмір його місячної заробітної плати.

Контрактна система оплати праці ґрунтується на укладанні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов'язки сторін, рівень оплати праці та інше.

Крім описаних вище систем оплати праці, роботодавцем може застосовуватися будь-яка інша форма оплати праці, що не порушує інтересів працівника з одного боку, а з іншого - не погіршує його становища порівняно з передбаченим у колективному договорі й у законодавстві.

Розглянемо процес формування фонду оплати праці

Персонал є економічним ресурсом підприємства, утримання якого потребує певних витрат. Підприємство витрачає певну суму коштів на залучення до роботи персоналу, тобто здійснює витрати на персонал. До таких витрат належить заробітна плата, нарахування на заробітну плату у вигляді соціальних відрахувань: на пенсійне страхування, страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності, страхування на випадок безробіття, обов'язкове державне страхування від нещасного випадку на виробництві; витрати на соціальні виплати і пільги, навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

Основну частину "витрат підприємства на персонал" становлять витрати на оплату його праці, які формують фонд оплати праці підприємства, який, в свою чергу, складається з фонду основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат (табл1.1). Формування фонду оплати праці підприємства відбувається на основі чинних законодавчих вимог до процесу оплати праці за з урахуванням економічної доцільності здійснення підприємством витрат на персонал.

Таблиця 1.1 Склад фонду оплати праці

Величина витрат на персонал може змінюватися залежно від ринкової ситуації, фінансового стану підприємства, змін у законодавчій базі, змін стратегії розвитку підприємства тощо. Проте гранична сума витрат на персонал має забезпечувати його беззбиткову діяльність.

Законодавством України встановлений перелік виплат, пов'язаних з оплатою праці, які не включаються до фонду оплати праці. до них належать:

- суми вихідної допомоги;

- допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю і пологами;

- допомога на оздоровлення дітей;

- дивіденди працівникам, які є учасниками акціонерного товариства і перебувають в його обліковому складі та ін.

1.4 Тарифна система оплати праці та її призначення

Тарифна система - це сукупність нормативних документів, за якими здійснюється державне планування і регулювання диференціації рівня заробітної плати залежно від складності, умов праці, народногосподарського значення галузі, інтенсивності, територіального розміщення підприємств.[21]

Тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та кваліфікаціями. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці - це поняття порівняно з поняттям “професія”. Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація - це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Тарифна система є основою для устаткування правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідки робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідки посад керівниками, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантів і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професію (спеціальністю), складності робіт, кваліфікаційних розрядів робітником; забезпечення єдності в оплаті праці робітників; які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить по кожному розряду будь-якої професії характеристику, яка дається у трьох розділах: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт”. У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання; ступінь самостійності робітника під час виконання робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У другому розділі міститься основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Сутність аналітичного методу полягає в розчленуванні процесів праці на окремі функції і виражені в балах кожної з функцій. Розрізняють чотири такі функції:

Ш Розрахункова, яка означає здійснення робітниками розрахунків до початку роботи і в її процесі;

Ш Підготовча, яка включає підготовку робочого місця роботи, підбір інструменту;

Ш Виконавча, основна функція, пов'язана з безпосереднім веденням робочого процесу;

Ш Обслуговування, або функція управління устаткуванням, пов'язана з додатковими вимогами до кваліфікації робітників.

Кожна із вказаних функцій має три ступені складності робіт - проста (незначна), середня (значна) і складна (дуже значна). В умовах ринкової економіки складність праці доцільно визначити через співвідношення попиту на певну робочу силу та її позиції. Процес, що потребує великої напруженості, скорочує тривалість дії робочої сили, шкідливо впливає на здоров'я робітника. На ці види робіт знижується пропозиція товару “робоча сила”. Зниження пропозиції над попитом уже свідчить про своєрідність складності праці або певної роботи.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов'язків і вимог, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: “Посадові обов'язки”; “Повинен знати”; “Кваліфікаційні вимоги”.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації - вищий тарифний розряд сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду. Співвідношенням тарифних коефіцієнтів простих розрядів є діапазоном тарифної сітки.

Прогресивне зростання тарифних коефіцієнтів доцільне в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів, що створює матеріальну заінтересованість робітників у підвищенні кваліфікації та переході на більш складні і високооплачувані роботи. У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шестирозрядні та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки:

Ш Восьмирозрядна із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:24 - для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії;

Ш Восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го та 8-го розрядів 1,0:2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну , електронну, радіотехнічну, промисловість і виробництво засобів зв'язку;

Ш Семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го та 7-го розрядів 1,0:2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем, атомних, теплових та гідроелектростанцій;

Ш Шостирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го та 6-го розрядів 1,0:1,8 - для всіх інших видів виробництв та робіт.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників в цілому. Середній тарифний коефіцієнт групи робітників обчислюється тільки в тому разі, якщо праця робітників даного підприємства оплачується по одній і тій самій тарифній сітці:

(1.1)

де К_с - середній тарифний коефіцієнт;

К - тарифний коефіцієнт певного розряду;

ч_p - чисельність робітників того самого розряду;

- загальна чисельність робітників.

Після обчислення середнього тарифного коефіцієнта визначається середній тарифний розряд за формулами:

(1.2)

або (1.3)

де Р_м, Р_б - тарифні розряди, які відповідають меншому і більшому із двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходяться відомий середній тарифний коефіцієнт;

К_м, К_б - менший і більший між двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний коефіцієнт.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається як середня арифметична величина тарифних коефіцієнтів, зважених за обсягами робіт:

(1.4)

де К - тарифний коефіцієнт відповідного розряду;

Т_р - трудомісткість робіт віднесених до даного розряду, нормо-годин;

- сумарна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Знаючи середній тарифний розряд, можна визначити середній тарифний коефіцієнт за формулами:

(1.5)

(1.6)

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду - це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну або годинну норму праці.

Ставку 1-го розряду підприємства встановлює самостійно, але не нижче мінімальної, в залежності від фінансового становища. Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

Т_п=Т₁*К_п; (1.7)

Де Т₁ - тарифна ставка 1-го розряду;

К_п - тарифний коефіцієнт даного розряду.

Тарифні ставки на підприємстві диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Вища ставка робітників вищих розрядів. На деяких підприємствах ще існує попередня практика диференціації залежно від форм заробітної плати, мотивуючи це тим, що праця робітників - відрядників інтенсивніша ніж почасовиків (діапазон 7%).

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні та місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку. Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників визначається, як середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників, котрі мають однакові тарифні ставки:

 (1.8)

де - загальна численність робітників;

- загальна сума тарифних ставок для всіх робітників, робіт;

- загальна трудомісткість робіт, нормо-годин.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд можна визначити середню тарифну ставку:

(1.9)

де Т₁ - тарифна ставка 1-го розряду;

К_с - середній тарифний коефіцієнт даного розряду;

Т_б, Т_м - тарифні ставки, які відповідають більшому та меншому із двох суміжних розрядів тарифної ставки, між якими знаходяться відомий середній розряд;

Р_с - середній тарифний розряд робітників;

Р_м - менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній тарифний розряд;

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність в тій чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади, кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт, ініціативних і з творчим ставленням до роботи.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган, відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестацій власник має право змінювати посадові оклади службовців у межах затверджених мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

2. Напрямки удосконалення управління системою оплати праці на підприємстві ПЧ-18

2.1 Загальна характеристика підприємства

Мушкетівська дистанція колії (надалі дистанція) є відокремленим структурним підрозділом Державного підприємства «Донецька залізниця» і належить до загальнодержавної власності. Дистанція колії створена з метою забезпечення безпечного й безперебійного руху поїздів з установленими швидкостями на ділянці колії, яка обслуговується.

Місцезнаходження дистанції колії ст.. Мушкетово, м. Донецьк, вулиця Таганська 10.

Дистанція входить до складу Державного підприємства «Донецька залізниця», що є стосовно дистанції колії вище стоячим органом керування.

Дистанція не є юридичною особою. У своїй діяльності дистанція керується чинним законодавством України, наказами й нормативними актами Міністерства транспорту України, Укрзалізниці, Державного підприємства «Донецька залізниця», а також чиним Положенням.

Дистанція має свій рахунок у банку й печатку з зображенням найменування Державного підприємства «Донецька залізниця»(надалі Залізниця) й своїм власним.

Дистанція забезпечує утримання колії, земляного полотна, штучних споруд і інших пристроїв колійного господарства у справному стані, що гарантує безпечний і безперебійний рух поїздів, а також може здійснювати(не на шкоду основному виробництву) інші, не заборонені законодавством України, види діяльності, крім цього забезпечує утримання виробничо-побутових і житлових будинків.

Для організації діяльності дистанції колії Державне підприємство «Залізниця» наділяє її необхідними основними фондами, оборотними коштами. Все майно є складовою частиною майна Державного підприємства «Залізниця» й перебуває на відособленому балансі дистанції.

Дистанція має право:

· володіти, користуватися основними засобами, реалізувати й ліквідувати їх - тільки з дозволу начальника Державного підприємства «Залізниця», порядком установленим чинним законодавством;

· здобувати для власного споживання необхідні товарно-матеріальні цінності, а при наявності зайвих - реалізувати підприємствам і приватним особам у встановленому порядку;

· кошти, отримані від підсобно-допоміжної діяльності зарахувати на рахунки й використовувати їх для виплати заробітної плати й інших невідкладних потреб.

Порядок фінансування дистанції за роботи й послуги по забезпеченню виконання процесу перевезень здійснюється за затверджуваним службою колійного господарства кошторисом витрат по її змісту, без формування фінансового результату.