Критерії ефективності використання трудових ресурсів в торгівлі

(тис. грн.)

Показник	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
Загальний дохід від реалізації товарів	7291,6	11498,2	11812,1	18421,3	+11129,7	+52,6	+6609,2	+55,9
Інші операційні доходи	-13,1	71,3	31,5	-	-	-	-39,8	-55,8
Всього доходів	7291,6	11511,3	11883,4	18452,8	+11161,2	+53,1	+6569,4	+55,3

Проаналізувавши дані таблиці 2.3 можна сказати, що загальний дохід від реалізації товарів на ПП „Гал-Ф” у 2004 р. становив 11812,3 тис. грн., а вже в 2005 р. їх сума збільшилась на 55,9 %, тобто в абсолютній сумі доходи збільшились на 6609,2 тис. грн., а в 2005 році порівняно 2002 року даний показник зріс на 11129,7 тис. грн.

Для здійснення своєї діяльності торговельне підприємство використовує трудові, фінансові та матеріальні ресурси. Ресурси, що застосовуються в торговельно-технологічних процесах, споживаються і трансформуються у витрати. Структуру витрат і відрахувань ПП „Гал-Ф” показано в табл.2.4.

Як видно з таблиці 2.4, з-поміж витрат найбільшу питому вагу має собівартість реалізованої продукції - 80,5 % у 2005 р., 77,4 % у 2004 р., 78,6 % у 2003 р. і 77,1 % у 2002р. Значну частку становлять витрати на збут. Найбільшу частку відрахувань становлять податки на додану вартість: 16,6% у 2002 р., 16,2% у 2003р., 16,3 у 2004р. та 17,3 у 2005 р.

Таблиця 2.4.

Динаміка витрат і відрахувань ПП „Гал-Ф” за 2002-2005 р. р.

(тис. грн.)

Показники	Роки
	2002	2003	2004	2005
	сума	Питома вага, %	сума	Питома вага, %	сума	Питома вага, %	сума	Питома вага, %
Податок на додану вартість	1213,9	16,7	1854,2	16,2	1929,3	16,3	3075,1	17,3
Собівартість реалізованих товарів	5616,4	77,1	9023,9	78,6	9159,1	77,4	14310,5	80,5
Адміністративні витрати	76,4	1,1	155,1	1,4	200,8	1,7	296,5	1,7
Витрати на збут	357,8	4,9	395,7	3,4	426,8	3,6	643,0	3,6
Інші операційні витрати	-	-	-	-	13,8	0,1	2,0	0,01
Надзвичайні відрахування	-	-	-	-	13,5	0,1	-	-
Фінансові витрати	10,9	0,1	30,8	0,3	68,2	0,6	90,4	0,5
Податок на прибуток від звичайної діяльності	10,5	0,1	18,1	0,2	21,3	0,2	9,1	0,05
Всього витрат і відрахувань	7285,9	100	11477,8	100	11832,8	100	17783,6	100

Так, у 2002 році вони дорівнювали 357,8 тис. грн., у 2003 році збільшились на 37,9 тис. грн. і склали 395,7 тис. грн., у 2004 році ці витрати склали 426,8 тис. грн., тобто зросли на 31,3 тис. грн. і 643,0 тис. грн. у 2005 році.

Основним показником оцінки підприємницької діяльності підприємства є прибуток. В торгівлі прибуток визначається як різниця між доходом підприємства і його поточними витратами. Прибуток характеризує кінцевий результат діяльності торговельного підприємства. Його одержання є обов'язковою умовою розширеного відтворення на підприємстві. З прибутку можна визначити рентабельність. Рівень рентабельності господарської діяльності торговельних підприємств визначається відношенням прибутку до товарообороту. Він показує скільки відсотків складає прибуток в товарообороті. Прибуток ПП „Гал-Ф” має склад, наведений у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Динаміка прибутку і рентабельності ПП „Гал-Ф” за 2002-2005 р.р. (тис. грн.)

Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
Прибуток від реалізаціїтоварів	461,3	620,1	723,7	1036,8	+575,3	+24,7	+313,1	+43,3
Прибуток від операційної діяльності	27,1	82,4	153,6	126,8	+99,7	+67,9	-26,8	-17,5
Прибуток від звичайної діяльності	13,7	33,7	64,1	27,3	+13,6	+99,3	-36,8	-57,5
Чистий прибуток	13,7	33,5	50,6	27,3	+13,6	+99,3	-23,3	-46,1
Рентабельність товарообороту,%	7,3	6,6	6,7	6,8	-0,5	+93,1	+0,1	+1,5

Дані таблиці показують, що найбільшу абсолютну суму має прибуток від реалізації товарів ( валовий дохід ). Він зріс у 2005 році проти 2002 року на 575,3 тис. грн., а проти 2004 року на 313,1 тис. грн. (43,3 %). Рентабельність ПП „Гал-Ф” за період з 2002 по 2005 р. р. зростала і становила у 2002 р. 7,3 %, у 2003 р.6,6 %, 6,7 % у 2004 р. та 6,8 % у 2005

Отже, провівши аналіз даного розділу слід сказати, що основними показниками фінансово - господарської діяльності даного торговельного підприємства є його товарооборот, доходи, витрати, прибуток і рентабельність. Аналіз господарської діяльності ПП „Гал-Ф” показав, що підприємство достатньо забезпечене власним капіталом, тобто джерелами формування активів підприємства. Розмір власного капіталу за період з 2002 по 2005 р. р. зростав, про що свідчать дані таблиці 2.1. Відхилення рівнів доходів і витрат дає можливість визначити їх вплив на чистий прибуток. Мало місце щорічне зростання доходу підприємства, про що свідчить збільшення доходу у 2003 р. порівняно з 2002 р. на 4206,6 тис. грн., у 2004 р. порівняно з 2003 р. на 313,9 тис. грн. та в 2005 р. порівняно з 2004 р. на 6609,2 тис. грн. Підсумовуючи, слід сказати, що досліджуване підприємство за період з 2002 по 2005 р. р. суттєво підвищило свою ділову активність, а матеріали аналізу розкрили додаткові можливості економічного зростання підприємства.

2.2 Економічна оцінка трудових ресурсів ПП „Гал-Ф”

Результати господарської діяльності торговельного підприємства залежать передовсім від ефективності використання живої праці - трудових ресурсів підприємства.

Трудовий потенціал підприємства відіграє провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань господарювання. Ступінь забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки та технології, предметів праці, створюють умови високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінки і прийняття рішень у зміні кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використанн. З переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин стає вагомішим, оскільки робоча сила має вартісну оцінку і є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні та соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності - з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджен трудового потенціалу підприємства. Схема економічного аналізу трудових ресурсів підприємства зображено на рис. 2.2.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із запланованими показниками і з показниками, досягнутими в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану, а також динаміку показників. Аналіз забезпеченості робочою силою та використання її проводиться в тісному зв'язку з анілізом обсягу продажу продукції, продуктивності праці, трудомісткості та використання робочого часу.

Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

85

Рис.2.2. Схема економічного аналізу трудових ресурсів підприємства

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в певних документах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Метою аналізу трудового потенціалу є:

- оцінка забезпеченості підприємства кадрами;

- оцінка ефективності використання кадрів;

- виявлення резервів підвищення ділової активності персоналу;

- розробка заходів мобілізації резервів.

Аналізуючи трудовий потенціал підприємства, необхідно оцінити:

1. трудовий потенціал підприємства та його підрозділи;

2. ступінь відповідності загальноосвітнього та кваліфікаційного складу кадрів і їх структури сучасному науково-технічному рівню виробництва і його організації;

3. забезпеченість виробництва кадрами;

4. ступінь обгрунтованості завдвнь з підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

5. резерви підвищення продуктивності праці.

Для аналізу трудових ресурсів використовуються такі джерела інформації: а)бізнес план. Розділ „Трудові ресурси”; б)статистична звітність форм: №1-ПВ „Звіт з праці”, №3-ПВ „Звіт про використання робочого часу”; в)фінансова звітність форм: №1 „Баланс”, №2 „Звіт про фінансові результати”; г) дані аналітичного бухгалтерського обліку розрахунків по заробітній платі; д) форма №6-ПВ „Чисельність окремих категорій працівнитків”; е) штатний розпис підприємства; є)колективний договір підприємства; ж)Положення про оплату праці та преміювання.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються поділяються на працівників основної діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал).

В торгівлі до складу працівників основної діяльності відносяться всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, пов'язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб'єкта ринку.

Невиробничий персонал не пов'язаний з основною діяльністю підприємства, хоча входить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять робітники, які працюють на об'єктах соціальної інфраструктури підприємства - в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих комбінатах та інше.

Деякі дані, необхідні для аналізу забезпеченості ПП „Гал-Ф” трудовими ресурсами, наведено в табл.2.6.

Таблиця 2.6 Оцінка забезпеченості ПП „Гал-Ф” трудовими ресурсами у 2002-2005 рр. (осіб)

Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
Усього персоналу, у т.ч.	49	56	70	79	+30	+61,2	+9	+12,8
- продавці	27	26	33	39	+12	+44,4	+6	+18,2
- інші робітники	7	10	8	9	+2	+28,6	+1	+12,5
- службовці	8	12	16	17	+9	+12,5	+1	+6,2
- керівники	2	2	3	3	+1	+50,0	-	-
- спеціалісти	5	6	10	11	+6	+20,0	+1	+10,0

З таблиці 2.6 бачимо, що ПП „Гал-Ф” протягом 2002-2005 р. р. відбувалось збільшення персоналу як у цілому по підприємству, так і за окремими категоріями працівників.

Так, у 2002 р. чисельність персоналу даного підприємства була 49 осіб, у 2003 р. - 56 осіб, у 2004 р. чисельність збільшилась на 11 осіб і склала 70 осіб, і у 2005 р. - 79 осіб, тобто збільшення відбулось на 9 осіб.

Чисельність продавців протягом 2002-2005 р.р. змінювалась наступним чином: у 2003 р. на 1 особу більше ніж у 2002, у 2004 р. на 6 осіб більше ніж у 2003 р., у 2005 році чисельність продавців порівняно з 2004 роком збільшилась також на 6 осіб.

В таблиці 2.6 відсутні дані про персонал неосновної діяльності. Це свідчить про те, що дане підприємство займається лише своєю основною діяльністю: закупівельною, посередницькою та торговельною діяльністю.

Важливо також вивчити структуру персоналу підприємства і визначити рівень його оптимальності. Для цього порівнюють фактичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з питомою вагою попереднього року, протягом кількох періодів і визначають відхилення (табл. 2.7).

Таблиця 2.7

Структура трудових ресурсів ПП „Гал-Ф” (осіб)

Категорії персоналу	Роки
	2002	2003	2004	2005
	Кількість осіб	%	Кількість осіб	%	Кількість осіб	%	Кількість осіб	%
Усього персоналу	49	100	56	100	70	100	79	100
- продавці	27	55,1	26	51,8	33	47,1	39	49,4
- службовці	8	16,3	12	21,4	16	22,8	17	21,5
- спеціалісти	5	10,2	6	10,7	10	14,3	11	13,9
- керівники	2	4,1	2	3,6	3	4,3	3	3,8
- інші робітники	7	14,3	10	17,8	8	11,4	9	11,4

Дані таблиці 2.7 свідчать, що питома вага продавців у загальній чисельності працівників ПП „Гал-Ф” є найбільшою, і становить 49,4 % у 2005 р., у 2004 році проти 2003 р. збільшилась на 0,8 %, а у 2003 проти 2002 року питома вага продавців знизилась на 6,5 %. Питома вага службовців, керівників та спеціалістів за період, що аналізується змінювалась, але відхилення були незначними.

Зниження (підвищення) питомої ваги продавців та інших робітників проти минулих періодів спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника підприємства в цілому, а також на одного робітника.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Як відомо, склад працівників будь-якого підприємства постійно змінюється у зв'язку зі скороченням штатів, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розшмренням діяльності. Надто велика плинніть робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку та перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, які освоюють нові умови праці, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об'єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який включає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатньо високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів тощо.

На практиці має місце і зворотне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Дані для аналізу руху робочої сили ПП „Гал-Ф” наведено в табл.2.8.

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання (оновлення персоналу) та звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту, коефіцієнти співвідношення прийнятих та звільнених працівників.

Таблиця 2.8

Рух робочої сили на ПП „Гал-Ф” у 2002 - 2005 рр.

Відхилення (+/-)	2005 від 2004	Темп росту,%	+12,8	+11,1	+14,3	+86,8	+19	+1,2	+1,2
		абс.	+9	+30	+4	+33,5	-18,3	+0,5	+0,5
	2004 від 2003	Темп росту,%	+25,0	-28,9	+86,7	-43,1	+80,8	+49,2	-16,9
		абс.	+14	-11	+13	-29,2	+43,1	+13,2	-16
	2003 від 2002	Темп росту,%	+14,3	+18,7	-25	+3,8	-11,2	-34,4	+0,8
		абс.	+7	+6	-5	+2,5	-6,7	-14	+88,5
Роки	2005	79	57	32	72,1	78,1	40,5	12,6
	2004	70	27	28	38,6	96,4	40,0	78,6
	2003	56	38	15	67,8	53,3	26,8	94,6
	2002	49	32	20	65,3	60,0	40,8	6,1
Показники	Середньоспискова чисель ність працівників, осіб	Прийнято на роботу нових працівників	Вибуло працівників	Коефіцієнт оновлення персоналу, %	Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників, %	Коефіцієнт плинності кадрів, %	Коефіцієнт загального обороту, %
№	1	2	3	4	5	6	7

Коефіцієнт обороту з приймання (коефіцієнт оновлення персоналу) (КПп) розраховується як відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників:

, (2.1)

де КПп - коефіцієнт оновлення персоналу;

Чп - загальна кількість прийнятих на роботу;

Чсс - середньоспискова чисельність

Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених працівників розраховується наступним чином:

, (2.2)

де Чп - загальна кількість прийнятих на роботу;

Чз - кількість звільнених з роботи.

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності працівників:

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених з усіх причин до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на ПП „Гал-Ф” коефіцієнт загального обороту зріс у 2005 році порівняно з 2004 роком на 1,2 % , у 2004 році даний показник порівняно з 2003 роком знизився на 16,9 % і у 2003 році він зріс на 0,8 % порівняно з 2002 роком. Коефіцієнт плинності кадрів протягом 2002 - 2005 р. р. був майже незмінним.

Рівень плинності кадрів є важливим показником, що характеризує ефективність використання трудових ресурсів підприємства. плинність кадрів викликає ряд негативних наслідків: при необґрунтованій зміні місця роботи робітники часто змінюють і вид трудової діяльності - професію чи спеціальність. В зв'язку з цим відбувається знецінення тих знань і досвіду, які не використовуються на новому робочому місці, а перенавчання потребує як матеріальних затрат, так і певного часу. В процесі пошуку роботи і працевлаштування втрачається значна частка часу. Крім цього, встановлено, що рішення робітника залишити місце роботи супроводжується зниженням продуктивності праці, а входження його в новий колектив супроводжується певним періодом адаптації до нових для нього умов, навіть при відсутності зміни професії, що знову ж таки не може не відобразитися на продуктивності праці.

В зв'язку з вищенаведеними наслідками, в системі заходів по укріпленні трудових колективів, забезпеченні їх стабільності велика роль належить скороченню плинності кадрів.

Для того, щоб розробити заходи, спрямовані АН закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, удосконалення організації праці, запровадження більш продуктивної техніки.

Проте щойно розглянуті показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання і їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг товарообороту. Обсяг товарообороту залежить не тільки від чисельності працівників, але й від кількості затраченої праці, тобто від величини робочого часу, а також від ефективності праці, її продуктивності. Тому на наступному етапі аналізу необхідно перейти до вивчення ефективності використання робочого часу трудовим колективом підприємства, виявити непродуктивні витрати робочого часу, встановити причини таких, намітити способи дальшого покращення використання робочого часу.

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде од зростання продуктивності праці, кращого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Основним джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу є статистична форма 3-ПВ „Звіт про використання робочого часу”. Додатково залучаються для аналізу дані табельного обліку, плановий (номінальний) баланс робочого часу, дані оперативного та вибіркового обліку (фотографії, самофотографії робочого дня окремих працівників, хронометраж операцій і робочих процесів, моментні спостереження на дільницях тощо).

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити в двох напрямках: а) виявлення втрат робочого часу; б) виявлення непродуктивного використання робочого часу.

Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за допомогою таких показників: 1) середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період; 2) середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період , характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу і в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних та святкових днів; кількість днів тимчасової непрацездатності; відпустки у зв'язку з навчанням.

Тривалість робочого дня робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня, передбачених законодавством. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення показників звітного періоду від аналогічних показників минулих періодів і встановити причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці (табл.2.9).

Таблиця 2.9

Динаміка використання робочого часу на ПП „Гал-Ф” у 2002- 2005 рр.

Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
1.Середньооблікова чисель ність працівни ків,осіб	49	56	70	79	+30	+61,2	+9	+12,8
2.Фонд робо чого часу, тис. людино- год.	98470	122656	141306	154457	+55987	+56,8	+13151	+9,3
з нього відпрацьовано	93441	94848	118857	142300	+48859	+52,3	+23443	+19,7
не відпрацьовано	5029	17778	22449	15917	+10888	-16,5	-6532	-29,1
3.Відпрацьова но одним прац івником а)днів	238	212	212	228	-10	-10	-16	+7,5
б) годин	1906	1693	1697	1801	-105	-5,6	+104	+6,1
4.Середня три валість робо ого дня, год.	8,0	8,0	8,0	7,9	-0,1	-9,3	-0,1	-9,3

Як свідчать дані таблиці 2.9, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві протягом періоду з 2002 по 2005 роки зростав. Зростання фонду робочого часу відбувалося за рахунок збільшення з кожним роком чисельності працюючих на підприємстві. При збільшенні загального фонду робочого часу за рахунок збільшення чисельності працівників відповідно зростала кількість відпрацьованих людино-годин. Так, у 2002 році працівниками ПП „Гал-Ф” було відпрацьовано 93441 людино-годин, у 2003 р. - 94848 людино-годин, у 2004 р. - 118857 людино-годин і у 2005 р. - 142300 людино-годин.

Розрахуємо вплив факторів на збільшення фонду робочого часу. Величина фонду робочого часу (Фр.ч) залежить від чисельності працівників (Ч), кількості відпрацьованих одним працівником днів (Д) та середньої тривалості робочого дня (Т). Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив факторів на фонд робочого часу:

Фр.ч.р. = (Ч1 - Чо) * До * То = (79 - 70) * 212 *8 = 15264 год.

Фр.ч.д. = (Д1 - До) * Ч1 * То = (225 - 212) * 79 * 8 = 8216 год.

Фр.ч.т. = (Т1 - То) * Ч1 * Д1 = (7,9 - 8) * 79 * 228 = - 1801,2 год.

Разом = 21678,8 год.

Таким чином, фонд робочого часу збільшився у 2005 році проти 2004 року на 21678 тис. год., у тому числі за рахунок збільшення чисельності працівників - на 15 тис. год., за рахунок більшої кількості відпрацьованих днів - на 82 тис. год. та за рахунок зменшення середньої тривалості робочого дня - на 18 тис .год.

Розрахунок показав, що трудові ресурси підприємства використовуються достатньо ефективно.

Таким чином, проаналізувавши дане питання, можна сказати, що торговельне підприємство „Гал-Ф” є достатньо забезпечене необхідними трудовими ресурсами, раціонально їх використовує, що в свою чергу сприяє збільшенню обсягів товарообороту та зростанню прибутку.

2.3 Аналіз ефективності та продуктивності праці персоналу досліджуваного підприємства

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називають ефективністю.

Ефективність праці показує співвідношення обсягу виробленої продукції та кількості затраченої на це праці. Тобто, зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без підвищення трудозатрат. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Важливим показником, що характеризує раціональне використання трудових ресурсів, є продуктивність праці, тобто обсяг товарообороту в розрахунку на одного робітника. В торгівлі у зв'язку з великою різновидністю товарів для розрахунку продуктивності праці найчастіше використовується вартісний показник. Натуральні показники використовуються для розрахунку продуктивності праці тільки окремих категорій працівників (вантажників, фасувальників, пакувальників тощо). Звичайно, цей показник не є досконалим, так як він залежить від рівня роздрібних цін, і від структури товарообороту, і від багатьох інших факторів. Наприклад, для реалізації хутрових і швейних виробів буде затрачено однакову кількість праці, але її продуктивність буде різною, оскільки ціна товару по-різному впливає на продуктивність праці. Те саме спостерігається коли продаються різні за якістю товари однієї й тієї ж назви, тобто, по незалежних від працівників торгівлі причинах, їх продуктивність буде різною.

Необхідно розрізняти продуктивність праці продавця (консультанта, контролера-касира) від продуктивності праці працівника торгівлі взагалі. Порівняння цих показників характеризує ефективність використання трудових ресурсів торгівлі. Вважається, що чим більше працівників обслуговує покупців, тим ефективніше вони використовуються. Продуктивність праці можна підвищити як за рахунок збільшення виробітку на одного торговельного працівника, так і за рахунок зменшення кількості працівників.

Ефективність праці - поняття ширше, ніж поняття продуктивності праці. Ефективність передбачає найкращі результати при найменших затратах. Її підвищення зумовлює зростання продуктивності при одночасному скороченні витрат обігу, покращенню якості обслуговування населення.

Від рівня і динаміки продуктивності праці залежать тією чи іншою мірою всі основні показники роботи підприємства: чисельність працівників, фонд заробітної плати, розмір прибутку і рентабельності й т. ін.

Для аналізу продуктивності праці ПП „Гал-Ф” використовувались дані форм статистичної звітності, а саме: ф.№1 - ПВ „Звіт з праці”, ф.№3 - ПВ „Звіт про використання робочого часу”, а також форми бухгалтерської звітності: ф.№1-опт „Звіт про продаж і запаси товарів в оптовій торгівлі” та ф.№3-торг „Звіт про продаж та запаси товарів у торговельній мережі і мережі ресторанного господарства (табл.2.10).

До основних завдань аналізу продуктивності праці відносять:

Ш становлення причин відхилення фактичних показників продуктивності праці від базових (планових);

Ш визначення ступеня впливу кожного фактора, що викликало ті чи інші відхилення, на збільшення (зниження) прибутку;

Ш визначення фактичної ефективності виконаних організаційних та технічних заходів;

Ш оцінка стану продуктивності праці в цілому по підприємству і по його підрозділах;

Ш вибір оптимального завдання із зростання продуктивності праці на плановий період;

Ш розробка організаційно-технічних заходів щодо використання виявлених резервів в визначення їхньої економічної ефективності.

Аналіз продуктивності праці здійснюється на основі такої вихідної інформації: обсяг товарообороту; кількість працівників; загальна кількість відпрацьованих людино-годин.

Таблиця 2.10

Показники продуктивності праці та її динаміка за 2002 - 2005 р.р.

Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення, +/-	Темп росту,%	Відхилення, +/-	Темп росту,%
Обсяг товарообороту, тис.грн	6308,0	9365,4	10933,0	15346,8	+9038,8	+43,3	+4413,8	+40,4
Чисельність працівників, осіб	49	56	70	79	+30	+61,2	+9	+12,8
Чисельність продавців, осіб	27	26	33	39	+8	+29,6	+6	+61
Питома вага про давців в загальній чисельності працівників, %	55,1	51,8	47,1	49,4	-10,8	-19,7	-2,8	-6,0
Кількість відпрац ьованих працівни ками людино-днів	11662	11872	14840	18012	+6350	+54,4	+3172	+21,4
Кількість відпрацьованих працівниками людино-годин	93441	94848	118857	142300	+48859	+52,3	+23443	+19,7
Кількість днів відпрацьованих одним працівником	238	212	212	228	-10	-4,3	+16	+7,5
Сер продуктивність праці одного працівника, грн..	128,7	167,2	156,2	194,3	+65,6	+50,9	+38,1	+24,4
Сер продуктивність праці одного продавця, грн..	233,6	360,2	331,3	438,48	+204,88	+87,7	+107,18	+32,3
Середньоденна продуктивність праці одного працівника, грн..	26,5	44,2	51,6	67,3	+40,8	+53,9	+15,7	+30,4
Середньогодинна продукт. праці одного прац., грн.	0,067	0,099	0,092	0,108	+0,041	+61,2	+0,016	+18,3

Дані таблиці свідчать про те, що середня продуктивність праці одного працюючого у 2005 році порівняно з 2004 роком зросла на 38,1 тис.грн., а одного продавця - на 107,18 тис. грн.

Аналіз також показує, що продуктивність праці зросла за всіма показниками, але не однаковою мірою.

Різниця в рівнях зростання показника щодо середньої продуктивності праці у 2005 одного працюючого і одного продавця у 2005 році в 69,08 грн. (107,18 - 38,1) пояснюється зростанням чисельності продавців на 9 чоловік.

Протягом періоду, що аналізується, відбулось зростання середньоденної та середньогодинної продуктивності праці. Зростання даних показників відбулося за рахунок збільшення протягом періоду кількості відпрацьованих людино-годин та людино-днів працівниками ПП „Гал-Ф”.

Найбільш узагальненим показником продуктивності праці є середня продуктивність праці одного працівника. Величина його залажить від продуктивності праці продавців, їхньої питомої ваги в загальній чисельності персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та від тривалості робочого дня.

Отже, середня продуктивність праці одного працюючого дорівнюватиме добутку таких факторів як: кількість відпрацьованих працівниками днів, тривалість робочого дня, середньогодинної продуктивності праці.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньої продуктивності праці одного працюючого проводиться методом абсолютних різниць:

1. Зміна середньогодинної продуктивності праці одного працівника:

0,016 * 228 * 7,9 = 29 грн.

2. Зміна кількості відпрацьованих одним працівником днів:

16 * 8,0 * 0,092 = 11 грн.

3. Зміна тривалості робочого дня:

(-0,1) * 228 * 0,092 = -2 грн.

Разом = 38 грн.

За даними аналізу середньої продуктивності праці одного працюючого можна сказати про те, що вона збільшилась у 2005 році порівняно з 2004 роком за рахунок зростання середньогодинної продуктивності праці на 29 грн., за рахунок збільшення кількості відпрацьованих днів - на 11 грн. Негативно на продукивність праці вплинули втрати робочого часу. У результаті середня продуктивність праці одного працюючого зменшилась на 2 грн.

Резервами зростання середньої продуктивності праці одного працюючого є подолання втрат робочого часу.

Одним з найважливіших результатів інтенсифікації торгівлі є постійне скорочення затрат праці на здійснення торговельної діяльності, тобто зниження трудомісткості товарообороту. В таблиці 2.11 наведено дані про трудомісткість товарообороту та її динаміку на ПП „Гал-Ф” за 2002 - 2005 р. р.

Таблиця 2.11

Трудомісткість товарообороту та її динаміка за 2002 - 2005 р.р.

Показники	Роки	2005 до 2002	2005 до 2004
	2002	2003	2004	2005	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %	Відхилення (+/-)	Темп зміни, %
Обсяг товар обороту	6308,0	9365,4	10933,0	15346,8	+9038,8	+43,3	+4413,8	+40,4
Відпрацьовано льдино-годин	93441	94848	118857	142300	+48859	+52,3	+23443	+19,7
Трудомісткість на 1000 грн., людино-годин	14,8	10,1	10,9	9,27	-4,7	-37,4	-1,63	-15

Проаналізувавши трудомісткість, можна сказати про те, що протягом 2002 - 2005 р.р. відбувалось зниження даного показника. Так, в 2005 році порівняно з 2004 роком зниження трудомісткості відбулося на 15 %, а порівняно з 2002 роком - на 37,7 %.

Отже, проаналізувавши даний параграф слід сказати про те, що продуктивність праці працівників торгівлі є важливим показником, що характеризує раціональне використання трудових ресурсів. Від рівня і динаміки продуктивності праці тією чи іншою мірою залежать всі основні показники роботи підприємства: чисельність працівників, фонд заробітної плати, розмір прибутку і рентабельності й т. ін

Аналіз продуктивності праці персоналу ПП „Гал-Ф” показав, що дане підприємство достатньо ефективно використовує свої трудові ресурси, продуктивність їх праці зростала протягом 2002 - 2005 років.

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ТА ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ В ТОРГІВЛІ

3.1 Вдосконалення методики оцінки продуктивності та ефективності праці на торгівельних підприємствах

Перехід до ринкової економіки потребує переосмислення економічної сутності праці, висуваючи на перший план таку категорію як ефективність праці.

Проблема ефективності в тій чи іншій інтерпретації існує з періоду виникнення матеріального виробництва й відображає взаємозв'язок виробничих відносин певного способу виробництва. В сучасних умовах трансформації економіки України до ринкової, коли результати роботи одних суб'єктів ринку залежать від роботи інших суб'єктів, від її чіткості, узгодженості, проблема ефективності праці стає однією із основних.

Людська праця має єдину природу і носить загальний характер, незалежно від форм власності та виду трудової діяльності. Тому перед економічною науковою й господарською практикою завжди стоять три основні проблеми, рішення яких забезпечує розширене відтворення суспільства:

- економія праці й вивільнення людини із безпосереднього виробництва завдяки росту продуктивності праці з метою збільшення бюджету вільного часу;

- скорочення витрат, необхідних для виробництва продуктів споживання, за рахунок підвищення ефективності виробництва;

- максимальне задоволення потреб людини шляхом збільшення продуктивності суспільного виробництва.

На основі викладеного в розділі 1.1 ми поділяємо думку, що під ефективністю праці розуміється соціально-економічна категорія, яка визначає ступінь досягнення тої чи іншої мети, співставлену із ступенем раціональності використання задіяних при цьому ресурсів.

Ефективність праці більш широке поняття ніж продуктивність праці, яка охоплює витрати живої праці. Ефективність розглядається з урахуванням не тільки живої, а і уречевленої (минулої) праці.

До основних показників ефективності праці як правило відносять :

продуктивність праці та темпи її росту;

приріст продукції за рахунок підвищення продуктивності праці;

економія живої праці (скорочення чисельності працівників, економія робочого часу, зниження трудомісткості та ін.);

економія минулої (уречевленої) праці, яка віддзеркалюється у собівартості.

Продуктивність праці характеризує ефективність витрат живої праці. Підвищення продуктивності праці, як зазначав К.Маркс, складається в тому, що “менша кількість праці набуває здатність виробити більшу кількість споживчої вартості” [91].

При цьому частка живої праці в продукції, що виготовляється, зменшується, а частка уречевленої праці збільшується, але загальна сума затраченої праці на виготовлення продукту зменшується.

Як показав огляд теоретичних поглядів окремих вчених-економістів на питання ефективності та продуктивності праці (розділ 1), усі вони ведуть дискусію що до врахування в категорії ефективності праці витрат живої та уречевленої праці, випускаючи з виду те, що існує ще й майбутня праця, яка закладається сьогодні в кожний виріб, кожний вид товару або торговельної послуги.

Майбутня праця - це праця по формуванню продукції (роботи,послуги)певної якості. Носієм майбутньої праці в торгівлі виступає товар, його якість або якість послуги.

Якщо розглядати майбутню працю з позиції торгівлі, в якості компенсації цих додаткових витрат зі скорочення майбутньої праці, магазин повинен отримувати певну додаткову суму доходів шляхом підвищення ціни на більш якісний товар , який він реалізує. Скороченню майбутньої праці сприяє система преміювання, коли премія виплачується при досягненні певних показників якості .

Таким чином, врахування майбутньої праці при визначенні загальної її ефективності, на наш погляд, є одним з напрямків удосконалення методів оцінки ефективності праці, визначення резервів її зростання, які знаходяться в такій категорії як якість праці. Все це має велике практичне значення для загального підвищення ефективності праці. В кожному конкретному випадку, з урахуванням специфіки торгівлі як виду економічної діяльності треба розробити показники для оцінювання впливу фактора якості через витрати майбутньої праці.

Огляд теорії питання в розділі 1 показав, що при оцінці ефективності праці враховуються не всі сторони цієї економічної категорії, наприклад, не враховується привабливість праці.

Не можна зіставити працю продавця в магазині-бутіку ексклюзивного одягу з працею продавця м”яса на колгоспному Пивабливість праці в торгівлі зв'язана з умовами роботи, якістю товарів, контингшентом споживачів, умовами оплати та стимулювання праці.На наш погляд, привабливість праці - це соціально-економічна категорія, що характеризується відповідністю характеру праці вимогам працівника. Вона тісно пов'язана з умовами праці, її якістю, оскільки неприваблива праця, як правило, низької продуктивності й малоефективна.

Облік привабливості праці при вимірі її ефективності - ще один з напрямків удосконалювання оцінки даної економічної категорії.

Поняття “ефективність праці” відносно “молода” економічна категорія, якою оперують в основному вчені-економісти. У торгівлі, наприклад, на практиці використовують тільки показник продуктивності праці, тобто один із частинних показників її ефективності. Розробка комплексної системи показників для оцінки ефективності праці в торгівлі

- наступний напрямок удосконалювання цієї категорії в галузевому аспекті.

Наявність системи показників для оцінки ефективності праці дозволить розробити комплексну методику виявлення резервів підвищення ефективності праці на торгівельних підприємствах.

Для оцінки аналізу продуктивності праці нами розроблена блок-схема дослідження (рис.3.4):

Рис. 3.1 Логічна схема дослідження

На першому етапі з'ясовується та обґрунтовується актуальність проблеми, аналізуються теоретичні поняття і положення, а також показники для виміру ефективності та продуктивності праці. Встановлюються основні напрямки удосконалення методів оцінки ефективності праці й подальшого дослідження.

На другому етапі обґрунтовуються показники для оцінки ефективності праці на торгівельному підприємстві, встановлюються частинні та інтегральний показники й методика їх розрахунку, аналізуються фактори, що впливають на ефективність праці, і формуються відповідні економіко-математичні моделі.

На третьому етапі розробляється методика виявлення резервів та складання комплексної програми підвищення ефективності праці на вугільній шахті.

На четвертому - виконується апробація та реалізація цієї методики.

Визначення ефективності праці дає можливість проаналізувати наскільки ефективно здійснюється процес виробництва, а також, що є не менш важливим, служить основою для пошуку резервів її підвищення, для визначення шляхів, направлень удосконалення торгівлі та господарсько-фінансової діяльності торгівельних підприємств.

3.2 Виявлення резервів підвищення продуктивності праці

Дослідження факторів підвищення ефективності праці в розділі 2 показало, що усі вони тісно зв'язані між собою, впливають на зміну інтегрального її показника і є основою для вироблення стратегії підвищення ефективності праці, тобто визначення потенційних можливостей підприємства, цеху, ділянки. Перетворити потенційні можливості в дійсність можна за допомогою тактичних заходів на базі виявлених резервів підвищення ефективності праці.

В енциклопедії поняття “методика” визначається як “сукупність способів чи прийомів виконання якої-небудь роботи” [87, с.1218]. Термін “резерв” має двояке значення. По-перше, резервами є запаси економічних ресурсів, необхідні для стабільної і безперебійної роботи підприємства. По-друге, їх необхідно розглядати як можливості підвищення ефективності виробництва щодо досягнутого рівня [9, 129]. Друге значення резерву відповідає напрямку даної роботи.

Резерви росту ефективності праці - це невикористані можливості збільшення обсягу та підвищення якості продукції або роботи за рахунок найбільш раціонального використання всіх економічних ресурсів. Економічна сутність резервів полягає в скороченні витрат живої, уречевленої та майбутньої праці.

Таким чином, треба розробити сукупність способів та прийомів пошуку невикористаних можливостей підвищення ефективності праці на діючий шахті.

Для повного визначення і використання резерви класифікуються за різними ознаками, що відбиті на рис. 3.1 [92].

Резерви росту ефективності праці

за економічними ресурсами:

- резерви поліпшення використання робочої сили;

- резерви поліпшення використання засобів виробництва

за способами визначення величини резервів:

- формальні;

- неформальні

за місцем виявлення і використання:

- народногосподарські;

- галузеві;

- регіональні;

- на рівні підприємства;

- внутрівиробничі

за економічним змістом:

- резерви зниження трудомісткості;

- резерви поліпшення використання робочого часу;

- резерви зміни структури продукції і кадрів

за характером впливу:

- резерви екстенсивного росту;

- резерви інтенсивного зростання

за способами виявлення:

- явні;

- приховані

за часом використання:

- поточні;

- перспективні.

Рис. 3.1. Класифікація резервів

Умовно всі резерви можна розділити на дві великі групи: резерви, що залежать від використання робочої сили і від засобів виробництва. До першої можна віднести невикористані можливості поліпшення управління, організації виробництва та праці, структури й розміщення кадрів, створення безпечних і нормальних умов праці, підвищення матеріальної і моральної зацікавленості. До другої групи відносяться резерви з поліпшення використання основних і оборотних коштів.

За місцем виявлення і використання (в інших класифікаціях ця ознака називається просторовою [160]) резерви підрозділяються на: народногосподарські, галузеві, регіональні, на рівні підприємства чи об'єднання, внутрівиробничі, - тобто в межах цеху, ділянки, робочого місця.

Народногосподарські резерви зв'язані з постійним розвитком усіх галузей і використанням природних ресурсів. Здійснення використання таких резервів можливо тільки при проведенні заходів на загальнодержавному рівні: структурна перебудова економіки, зміна форм власності, здійснення економічних експериментів.

Галузеві включають резерви, що дозволяють використовувати можливості однієї галузі для підвищення продуктивності праці в інший, а також галузі в цілому. Сюди відноситься спеціалізація підприємств, впровадження сучасних форм організації торгівлі, новітніх форматів торгових мереж, засосування прогресивних методів обслуговування, використання раціональних схем товаропросування, концентрація і комбінування виробництва, удосконалювання техніки і технології, поліпшення галузевої структури, зміцнення міжгалузевих виробничих зв'язків і ін.

Регіональні резерви включають можливості підвищення продуктивності праці на рівні регіону, тобто дозволяють використовувати переваги визначеної території, а також регіонів господарського керування. Наприклад, зона вільної торгівлі чи здійснення економічного експерименту. На рівні підприємства резерви спрямовані на поліпшення виробничої структури, удосконалювання організації керування, виробництва і праці, поліпшення підготовки і використання кадрів, тобто сюди відносяться резерви, що можуть бути виявлені на досліджуваному підприємстві.

До внутрівиробничого відносяться резерви, зв'язані з удосконаленням техніки, технології, раціональній організації виробництва і праці, ліквідації втрат і непродуктивних витрат часу.

За часом використання резерви поділяються на поточні і перспективні. Поточні реалізуються в короткостроковому періоді і не приводять до значних змін у виробничому процесі й капітальних витрат. Перспективні вимагають фінансових вкладень і пов'язані зі структурними змінами підприємства, освоєнням нової технології, установкою більш потужного устаткування.

За характером впливу розрізняють резерви екстенсивного росту й інтенсивного зростання (рис. 3.2).

Рис. 3.2 Резерви підвищення ефективності праці за характером впливу

Таким чином, резерви екстенсивного росту продуктивності праці зв'язані з поліпшенням використання робочого часу та збільшенням кількості ресурсів, що залучаються до виробництва.

Резерви інтенсивного зростання включають: зниження трудомісткості виготовленої продукції; зниження витрат матеріальних і енергетичних ресурсів на одиницю продукції; поліпшення використання устаткування за потужністю; ефективне використання фінансових засобів.

Таким чином, резерви інтенсивного зростання спрямовані на зниження трудових, матеріальних, технічних і фінансових ресурсів на одиницю продукції, що випускається, тобто найбільш повне й раціональне використання виробничого потенціалу підприємства.

За способами виявлення резерви поділяються на явні та приховані.

Явні резерви можливо помітити без абияких обчислювань, досліджень. Це в основному резерви, пов`язані з усуненням простоїв, які у вугільній промисловості сягають 30-40% тривалості зміни. Приховані резерви пов'язані з більш повним використанням інтенсивного завантаження машин і обладнання швидкості.). При встановленні таких резервів виконують певні дослідження, наприклад, проводять хронометражні спостереження. До прихованих відносяться також резерви, зв'язані з освоєнням нової технології, застосуванням прогресивних матеріалів і устаткування, передових прийомів і методів праці. Вони можуть бути використані при впровадженні досягнень НТП.

За способами визначення величини резервів розрізняють формальні і неформальні резерви. При формальному підході величина резервів визначається без ув'язування з конкретним заходом. Наприклад, при плануванні рівня продуктивності праці розраховуються резерви її росту в порівнянні з базовим періодом. А після цього розробляються заходи щодо освоєння цього резерву. У цьому випадку сума резервів по всіх заходах повинна дорівнювати загальної.

За економічним змістом резерви підрозділяються на резерви зниження трудомісткості продукції, резерви кращого використання робочого часу і резерви зміни структури продукції і структури кадрів (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Резерви підвищення ефективності праці за економічним змістом

Практичну значимість даних розробок можна оцінити по їхньому використанню в діяльності суб'єктів господарювання та застосуванні для обґрунтування управлінських рішень.

Найбільшу цікавість для використання в даній роботі в зв'язку зі специфікою галузі, поставленою метою та задачами роботи мають наступні види резервів підвищення ефективності праці:

- резерви поліпшення використання робочої сили та засобів виробництва;

- резерви на рівні підприємства та внутрівиробничі резерви;

- резерви зниження трудомісткості та поліпшення використання робочого часу;

- резерви екстенсивного росту та інтенсивного зростання як явні так і приховані.

Для кількісної оцінки резервів рекомендується використовувати абсолютну (+,-) чи відносну (в %%) різницю між еталонною величиною показника і фактичним його значенням. При цьому можна виявляти й оцінювати резерви підвищення інтегрального показника ефективності праці, а також частинних її показників - обсягу товарообороту, продуктивності праці й ін.

Важливим питанням при оцінці резервів росту ефективності праці є вибір еталона (бази для порівняння).

В умовах торговельного підприємства як еталон може бути значення показника: нормативне, можливе, планове та проектне.

Нормативні значення показників повинні встановлюватися методами наукового нормування, відповідати даним торговельним умовам, прогресивному (вище за середній) рівню організації праці й виробництва.

До даного виду еталона, поряд з нормативами обсягів товарообороту й нормами праці відносяться нормативи витрати матеріалів, нормативи втрат, нормативи якості послуг та ін. Використання існуючої нормативної бази для виявлення резервів підвищення ефективності праці дозволяє значно спростити і полегшити цей процес, оскільки еталони-нормативи вже існують на шахті.

Можливі значення показника відрізняються від нормативних тим, що зорієнтовані на повне (максимальне) використання внутрішньовиробничих резервів і відповідають найбільш ефективним організаційно-технічним умовам. Освоєння таких показників вимагає тривалого терміну. Вони можуть бути використані як основа при проектуванні наукової організації торговельних процесів та праці, у розрахунках по оптимізації навантаження в якості верхньої (обмежувальної) умови і т.п. Можливі значення визначаються розрахунковим методом з використанням логічних формул, де як конкретні параметри враховуються їхні значення, досягнуті кращими колективами. Втрати при цьому не враховуються.

Планові значення показника - значення, що відповідають існуючим торговельним умовам і реально досяжному в даний момент використанню внутрівиробничих резервів, що маються у даному магазині. Планувати рекомендується на рівні між нормативними і можливими показниками в залежності від конкретних умов і можливості проведення заходів, що забезпечують використання резервів. При встановленні плану нижче рівня нормативу перший утрачає стимулюючий, прогресивний характер. Для забезпечення порівнянності результатів у процесі пошуку внутрішньовиробничих резервів розрахунок нормативних, можливих і планових показників повинний провадитися за єдиною методикою. Різними будуть лише величини і склад розрахункових параметрів.

Кількісно резерви визначаються як різниця між еталонним і фактичним показником. Якщо в якості еталона (бази для порівняння) використовується норматив (наприклад, норматив товарообороту за одну зміну),то даний резерв буде нормативним. Відповідно при використанні можливого навантаження резерв буде можливим, який, як правило, перевищує нормативний і т.п.

На практиці використовують тільки показник продуктивності праці, тобто один із частинних показників її ефективності. Розробка комплексної системи показників для оцінки ефективності праці в торгівлі - наступний напрямок удосконалювання цієї категорії в галузевому аспекті.

3.3 Заходи щодо посилення ефективності системи матеріального стимулювання праці

Раціональне проведення послідовної державної політики в усіх сферах соціально - економічного життя не гарантує високої ефективності, якщо буде проігноровано розвиток такої важливої складової, як людський потенціал та мотиви його діяльності.

Відсутність або недостатня увага до запровадження ефективного менеджменту та ігнорування проблем мотивації праці мають серйозні негативні наслідки. Вони полягають в спотворенні відношення до праці як однієї з найвищих людських цінностей, знижують якість трудового потенціалу, загострюють ситуацію на ринку праці.