Анализ использования фонда заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Значение и задачи оплаты труда на предприятии

1.1 Оплата труда: понятие, формы, структура

1.2 Функции оплаты труда

2. Краткая характеристика деятельности «СМУ №3» ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург»

3. Характеристика форм, систем и материального поощрения на «СМУ №3»

4. Анализ состава и структуры фонда заработной платы работающих

5. Факторный анализ использования фонда оплаты труда работников

6. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования фонда оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения ее с точки зрения роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости, производимых продукции, работ и услуг.

Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение работника, его отношение к работе, производительность труда и эффективность производства. Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависит прибыльная работа организации.

Актуальность темы курсовой работы «Анализ использования фонда заработной платы» очевидна, так как это основная статья дохода работающего населения и основная статья расходов работодателей.

Целью данной работы является разработка мероприятий по эффективному использованию фонда заработной платы.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

- дать краткую характеристику деятельности предприятия;

- провести анализ использования фонда заработной платы, включая факторный анализ;

- разработать мероприятия по совершенствованию эффективности оплаты труда.

Объектом исследования является строительное предприятие «СМУ-№3» ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург».

В курсовой работе при проведении анализа использования фонда заработной платы использованы методы сравнения, расчет относительных и абсолютных величин, метод факторного анализа: способы абсолютных разниц, цепных подстановок, процентных чисел.

Информационной базой для проведения анализа использования ФЗП служили нормативно-законодательные документы, бухгалтерская и статистическая отчетность анализируемого предприятия, учебная и научная литература, электронные ресурсы.

Курсовая работа состоит из введения, пяти глав основной части, заключения, списка использованной литературы из 15 источников.

1. ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Оплата труда: понятие, формы, структура

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту). Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, поэтому в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Так, за счет средств, полученных как вознаграждение за трудовую деятельность, удовлетворяют свои основные жизненные потребности более 65 млн. занятых в экономике.

Рынок труда - это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности.

Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальных, а иногда и политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплаты надо вернуть ее главную функцию - экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов: 1) постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия; 2) материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей; 3) повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; 4) усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли; 5) совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений; 6) обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 7) простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной оплате труда относится оплата за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные часы, за бригадирство, за совмещение профессий, оплата простоев не по вине рабочего и т.п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за непроработанное время: оплата очередных отпусков, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении и др.

В настоящее время существуют 4 системы оплаты труда:

-тарифная система;

-бестарифная система;

-система плавающих окладов;

-комиссионная (бонусная) система оплаты труда.

1). Тарифная система, которая включает тарифную сетку, тарифные ставки, районные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники.

2.Нормы времени и расценки

3.Формы и системы оплаты труда

Тарифная сетка - это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Это дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высоких разрядов выше труда работников первого разряда. В действующей единой тарифной сетке для всех профессий и должностей предусмотрено 18 разрядов сложности работ и применяемых тарифных ставок, значения которых регулируются следующими коэффициентами:1, 0;1, 3; 1, 69; 1, 91; 2, 16; 2, 44; 2, 76; 3, 12; 3, 53; 3, 99;4, 51; 5, 1; 5, 76; 6, 51;7, 36; 8, 17; 9, 07; и 10, 07.

Реальное соотношение в заработке работников на многих предприятиях, а в особенности руководителей, значительно превышают установленный диапазон дифференциации оплаты труда, равный сейчас у нас соотношению 1:10, 07

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника в единицу времени. Они могут быть часовые, дневные, месячные (оклады). Тарифная ставка первого разряда является наименьшей.

Районные коэффициенты осуществляют межрайонное регулирование зарплаты.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ на группы в зависимости от их сложности

2) Бестарифная оплата труда может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

З = ФЗП / Кобщ * К, где

З - сумма заработной платы одного работника;

ФЗП - фонд заработной платы организации (бригады и т.д.);

Кобщ - общая сумма коэффициентов трудового участия;

К - коэффициент трудового участия данного работника;

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

3). Размер заработка работников при системе плавающих окладов зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы рассчитывается так:

З = О * К, где

З - сумма заработной платы одного работника;

О - оклад работника;

К - коэффициент понижения (повышения) заработной платы;

Коэффициент понижения (повышения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

К = ФО / ФЗПштат, где

ФО - сумма денежных средств, направляемая на выплату заработной платы;

ФЗПштат - фонд заработной платы, установленной в штатном расписании;

4). Оплата труда на комиссионной основе производится в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи (товаров, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

З =В*%от В , где

З- сумма заработной платы;

В-выручка, полученная по результатам деятельности работника;

%от В - процент от выручки.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом

Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.

Основными формами оплаты труда являются:

1. Повременная форма оплаты;

2. Сдельная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда расчет производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней.

Если работнику установлен оклад, то расчет зарплаты производится следующим образом: оклад делится на количество рабочих смен в расчетном месяце и умножается на фактически отработанные смены.

Повременно оплачиваются основные рабочие, занятые на строго регламентированных технологических процессах и вспомогательные рабочие.

Повременная оплата труда применяется в следующих случаях:

1.если рабочий в своей деятельности не оказывает непосредственного влияния на увеличение выпуска работ (продукции)

2.если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельного расценка

3.если высокое качество работ или продукции является главным показателем предприятия

4.если труд работника не поддается точному нормированию или требует больших затрат

При повременной оплате труда зарплата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Зповр.=Ст*Тф, где

Ст-тарифная ставка, руб. в час (руб. в день)

Тф-фактически отработанное время, час (дней)

Повременная оплата труда требует строгого учета фактически отработанного времени, использования технически обоснованных норм обслуживания и выбора обоснованных систем премирования.

При сдельной форме оплаты труда рабочих начисление зарплаты осуществляется умножением числа изготовленных единиц продукции или выполненных работ на сдельные расценки, утвержденные дирекцией предприятия и согласованные с профсоюзной организацией (если она имеется) и установленные с учетом необходимой квалификации.

Сдельная форма оплаты труда начисляется по заранее утвержденным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по следующей формуле:

Зсдел.=р*V, где

р-расценка за единицу продукции (работ);

V- фактически выпущенная продукция (или выполненные работы)

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий:

-возможность нормирования и учета затрат труда, установление количественных показателей выработки;

-у работника должна быть реальная возможность увеличить выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями в данных производственно-технических условиях (например, в строго регламентированных аппаратурных процессах получение готовой продукции зависит от производственной мощности машин и аппаратов, а от рабочего не зависит, поэтому сдельная оплата в таких случаях не применяется);

-экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих (если затраты на проведение нормирования и учет выработки выше, чем ожидаемая экономия от внедрения норм труда, то внедрение сдельной оплаты труда неоправданно)

-использование сдельной оплаты труда не должно приводить к снижению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также перерасходу сырья, материалов и энергии.

Если хотя бы одно условие не соблюдается, применяется повременная форма оплаты труда.

На практике применяются следующие виды повременной оплаты труда:

-простая повременная оплата труда;

-повременно-премиальная оплата труда;

Виды сдельной оплаты труда:

-простая сдельная форма оплаты труда;

-сдельно - премиальная оплата;

-сдельно-прогрессивная оплата труда;

-косвенно-сдельная оплата труда;

-аккордная оплата.

При простой повременной оплате труда оплачивается фактически отработанное время.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке (или окладу) или в твердой сумме премии.

При простой сдельной системе оплаты труда оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое произвел работник.

Сдельно - премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.д.). Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени. Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно - сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих или помощников мастеров, чья работа непосредственно связана с выработкой основных рабочих, заработок начисляется в процентах к заработку основных рабочих.

Аккордная форма оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Основными задачами оплаты труда на предприятии являются точный учет отработанного времени и объема выполненных работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фондом потребления.

С 1 февраля 2002 года основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые отношения в соответствии с Конституцией РФ в организациях любой формы собственности, является Трудовой Кодекс Российской Федерации.

1.2 Функции оплаты труда

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в общественном производстве.

Заработной плате присущи несколько функций:

-Воспроизводственная.

Заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы;

- Стимулирующая.

Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты труда рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

- Регулирующая.

Эта функция проявляется в том, что спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

- Измерительно-распределительная функция.

Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления (фонд заработной платы плюс часть чистой прибыли, направляемой на оплату труда) между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

- Ресурсно-разместительная функция.

Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обуславливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности;

- Функция формирования платежеспособного спроса населения.

Назначение данной функции - увязка платежеспособного спроса, под которым проявляется форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку потребительский спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

А Минтруд России выделяет также:

-Социальная функция.

Заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Необходимо отметить, что в настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций. К примеру, какую часть стоимости рабочей силы можно воспроизвести на 450 руб. минимальной заработной платы?!

Следовательно, все функции заработной платы в ближайшее время предстоит возродить - в этом заинтересованы все субъекты, действующие в рыночной экономике: работники; работодатели; государство.

Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих принципов:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

2. Обеспечение опережающих темпов производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

4. Равная оплата за равный труд;

5. Государственное регулирование оплаты труда;

6. Учет воздействия рынка труда;

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «СМУ №3» ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ ЕКАТЕРИНБУРГ»

ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбурга» является одной из ведущих газотранспортных компаний. Сегодня природный газ поступает в регион с месторождений Западной Сибири, а ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбурга» превратился в современное высокотехнологичное предприятие, на котором трудится более 10 тыс.чел. Оно осуществляет не только транспортировку топлива, но и диагностику, реконструкцию газотранспортных объектов, разработку и использование энергосберегающего оборудования.

Основные производственные мощности ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбурга» - это более 8500 км магистральных газопроводов, 18 компрессорных цехов со 131 ГПА (газоперекачивающих агрегатов) суммарной мощностью 1017 460 кВт, 263 ГРС (газораспределительных станций), 24 станции по заправке автомобилей сжатым газом. Загрузка линейной части достигла 95 процентов от проектной.

В составе ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» имеется вся необходимая инфраструктура:

- линейные производственные управления магистральных газопроводов (Шадринское ЛПУ, Далматовское ЛПУ, Челябинское ЛПУ, Оренбургское ЛПУ, Красногорское ЛПУ и т.д.);

- ремонтно-восстановительные поезда (№1, №2, №3, №4): строительство и ремонт газопроводов, комплексные огневые работы, строительство и ремонт линий электропередач, ремонт и эксплуатация автомобильной и спецтехники и др.);

- строительно-монтажные управления различной специализации: общестроительные работы, строительство дорог, промышленное, жилищное и социальное строительство и т.д.;

- Управление «Энергогазремонт», Управление «Газстройсервис», Управление капитального строительства, Управление «Уралавтогаз», Учебно-производственный центр и др.

- отделы: технический отдел, производственный отдел, отдел главного энергетика, отдел главного механика, планово-экономический отдел, финансовый отдел, отдел материально-технического и комплектации, отдел геологии; отдел труда и заработной платы, бухгалтерия, отдел налогов, отдел кадров, трудовых отношений и социального развития; юридический отдел и т.д.

Некоторые структурные подразделения являются обособленными предприятиями с расширенными полномочиями.

СМУ - №3 наделен имуществом создавшего его юридического лица ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» и действует как самостоятельная производственно-хозяйственная единица.

Основным видом деятельности строительно-монтажного управления - №3 является выполнение капитального ремонта и общестроительных работ, на объектах которые обеспечивают жизнедеятельность газовиков жильем, социальными объектами: столовыми, общежитиями и т.д. СМУ-№3 имеет лицензии на все виды строительных работ.

Помимо работы на объектах ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» строительно- монтажное управление стремится привлечь заказчиков со стороны. СМУ -№3 прокладывает коммуникации, электросети, устанавливает сантехнику.

Новое перспективное направление - освоение процесса монтажа трубопровода из полиэтилена. Инженеры и рабочие - сварщики освоили и прошли соответствующую аттестацию. Прокладывать такие трубопроводы «СМУ -№3» планируют с использованием новейшей техники - сварочных автоматов. При их применении гарантирован стопроцентный контроль качества.

Целью деятельности «СМУ - №3 является получение прибыли в процессе этой деятельности.

«СМУ - №3» осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом и учредительными документами.

Основные технико-экономические показатели предприятия «СМУ - №3» ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» представлены в табл.1.1

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели предприятия «СМУ - №3» ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург» за 2009-2011гг.

Показатели	Факт 2009 г	Факт 2010г.	План 2011 г.	Факт 2011г	Отклонения, %
					2008/ 2007	2009/ 2008	2009/ 2007	От плана
1.Объем выполненных строительных работ, тыс. р.	35703	41840	59200	60391	117, 2	146, 7	165, 8	102, 1
2.ФЗП работающих, тыс. р.	11851	13868	24750	25053	117, 0	180, 6	208, 8	101, 2
3.Численность работающих, чел.	36	42	55	53	116, 7	126, 2	152, 8	96, 4
4.Средняя зарплата работающего в год, р.	27433	27516	37500	39391	100, 6	136, 2	143, 6	105, 0
5.Производительность труда, тыс. р.	990, 5	996, 2	1076	1139, 4	100, 6	114, 4	115, 0	105, 9
6.Себестоимость работ , тыс. р.	32204	37262	53480	52967	115, 7	142, 1	166, 1	99, 0
7. Затраты на рубль выполненных работ, коп	90, 2	89, 1	90, 3	87, 7	80, 4	98, 4	100, 1	97, 1
8.Затраты фонда оплаты труда в выручке, коп	33, 2	37, 2	46, 3	47, 3	112, 0	127, 2	139, 4	102, 1
9.Прибыль, тыс.р.	3501	4116	5720	6208	117, 6	150, 8	163, 3	108, 5
10.Платежи в бюджет, тыс.р.	840	988	1373	1490	117, 6	150, 8	163, 5	108, 5
11. Чистая прибыль, тыс. р.	2661	3128	4347	4718	117, 5	150, 8	163, 3	108, 5
12.Рентабельность затрат по заработной плате, % (прибыль на рубль з/платы, коп	22, 4	22, 6	17, 6	18, 8	100, 9	83, 2	78, 6	106, 8
13.Рентабельность реализации (по чистой прибыли), %	7, 4	7, 5	7, 6	7, 8	101, 3	104, 0	102, 7	102, 6
14.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов	1693	2051	2351	2412	121, 1	117, 6	138, 8	102, 6
15.Фондоотдача, руб/руб. ОПФ	19, 901	20, 400	25, 18	24, 54	102, 5	120, 3	126, 5	97, 5

Из показателей таблицы 2.1 видно, что предприятие в отчетном периоде имело более высокие показатели, чем за прошлый год, и более высокие показатели по сравнению с 2007 годом. Можно отметить стабильное ежегодное улучшение показателей.

По объему выполненных работ в 2008 году перевыполнение по отношению к 2007 году составило 17, 2%. В 2009 году по отношению к 2007 году - 65, 8%. , по отношению к 2008 году- 146, 7%

По росту себестоимости работ соотношение соответственно следующее: 115, 7%; 166, 1%; 142, 1%. Желательно, чтобы темпы роста объемов выполненных работ опережали темпы роста себестоимости. Нарушение наблюдается по периоду 2009 год к 2007 году.

В результате затраты на рубль реализованной продукции стабильно снижаются: 2007 год - 90, 2коп/ руб.: 2008 год - 89, 2коп: в 2009году - 87, 7коп - необходимо отметить положительную динамику изменения удельных затрат.

Изменения затрат на рубль реализованной продукции положительно повлияли на рентабельность продаж: 7, 4% - за 2007 год; 7, 5%-за 2008год и 7, 8% - за 2009 год.

Но рентабельность затрат по оплате труда не имеет такой динамичной стабильности: 22, 4% - за 2007 год; 22, 6 %-за 2008 год и 18, 8%% - за 2009 год. В 2009 году произошло снижение рентабельности затрат по оплате труда за счет высокого роста средней заработной платы и фонда оплаты труда по отношению к 2007 году в 1, 8 раза и по отношению к 2008 году -в 2 раза.

Средняя заработная плата ежегодно увеличивается: 2007 год - 27433 руб. в мес. 2008год - 27516руб.; 2009 год - 37500 руб. Т.е. резкий рост средней заработной платы произошел в 2009 году. По отношению к 2008 году -36, 2% и по отношению к 2007 году - 143, 6%

Производительность труда соответственно выросла на 14, 4%, и на 15, 0%, т.е. имеется опережение темпов роста средней зарплаты по сравнению с темпами роста производительности труда.

Нарушение данного соотношения негативно влияет на изменение себестоимости продукции и прибыли предприятия.

Положительной оценки заслуживает рост эффективности использования основных средств: ежегодный рост фондоотдачи. Значение фондоотдачи по годам следующее: 19, 904 руб./1 руб. ОПФ - в 2007 году, 20, 4 руб. - 2008 году и 24, 54 руб.- в 2009 году.

На анализируемом предприятии за время реформ сохранилась система планирования, которая на многих крупных предприятиях теперь возрождается.

По сравнению с планом показатели 2009 года также имели положительную тенденцию:

- объем строительных работ перевыполнен на 2, 1%

- себестоимость работ снизилась на 1, 0%

- за счет роста объемов работ и снижения себестоимости рост прибыли составил 8, 5%

- планируемая рентабельность 7, 6% увеличилась фактически на 0, 2%

- рост средней заработной платы по сравнению с планом составил 5, 0% при росте производительности труда на 5, 9%

3. ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ, СИСТЕМ И МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ НА «СМУ №3»

В сфере организации оплаты труда в СМУ №3 определены следующие цели:

1) закрепление квалифицированных кадров на предприятии. Укрепление трудовой дисциплины;

2) определение сильных стимулов и мотивов для эффективной отдачи труда;

3) создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников;

Организация заработной платы на предприятии строится на следующих принципах:

1) равная оплата за равный труд. Труд работников одной квалификации, имеющих одинаковые результаты, при выполнении одной работы, должен оплачиваться в одинаковом размере;

2) исключение уравнительных условий в оплате труда и одновременно устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;

3) гарантия уровня основной заработной платы (по тарифу) при выполнении нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия; недопущение дискриминации в оплате труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работников и сложности трудовых процессов, производственно-технических условий;

4) создание материальной заинтересованности в результатах труда и создание равных возможностей для роста заработка для всех категорий работающих;

5) обеспечение заинтересованности работников в достижении не только индивидуальных результатов труда, но и коллективных;

6) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы или снижение затрат заработной платы на единицу объема продукции.

Если работнику установлен оклад, то расчет зарплаты производится следующим образом: оклад делится на количество рабочих смен в расчетном месяце и умножается на фактически отработанные смены.

Повременно оплачиваются основные рабочие, занятые на строго регламентированных технологических процессах и вспомогательные рабочие. Рассмотрим кратко формирование фонда заработной платы на анализируемом предприятии СМУ-№3 ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург», состав ФЗП, системы оплаты труда, штатное расписание.

Фонд заработной платы представляет сумму денежных средств, предусмотренную для распределения между отдельными категориями работников в зависимости от количества и качества их труда. Источником образования фонда заработной платы является себестоимость работ и оказанных услуг. Заработная плата в виде премии может выплачиваться не только за счет себестоимости, но и из фонда материального поощрения, создаваемого за счет прибыли.

Фонд заработной платы включает основную и дополнительную оплату труда.

К основной оплате труда относится оплата за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты за работу в ночное время, за сверхурочные часы, за бригадирство, за совмещение профессий, оплата простоев не по вине рабочего и т.п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за непроработанное время: оплата очередных отпусков, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков, время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходное пособие при увольнении и др.

На анализируемом предприятии применяется тарифная система.

Тарифная система включает: тарифную сетку, тарифные ставки, районные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, нормы времени и расценки, формы и системы оплаты труда.

Тарифная сетка - это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Это дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высоких разрядов выше труда работников первого разряда.

В основе начисления тарифного фонда оплаты труда лежит Единая тарифная сетка (ЕТС).

Оптимальное количество разрядов в тарифной сетке, проверенное на практике в сегодняшних условиях и обеспеченное нормативной инфраструктурой, составляет 6 разрядов, которые делят все виды работ, выполняемых в организации, на 6 «видов», зависящих от сложности и квалификации. ЕТС предоставляет работнику гарантированный уровень оплаты труда независимо от того, как организовано производство (социальная функция).

Таблица 2.1 - Тарифная разрядная сетка на 2008 - 2009 гг.

Показатели нормативной базы	Квалификационные разряды
	I	II	III	IV	V	VI
2009 год	Тарифные ставки (руб./ч.-час)	101, 65	110, 30	120, 56	136, 10	156, 74	182, 56
	Тарифные коэффициенты	1, 000	1, 085	1, 186	1, 339	1, 542	1, 796
2008 г.	Тарифные ставки (руб./ч.-час)	95, 00	103, 08	112, 67	127, 20	146, 49	170, 62
	Тарифные коэффициенты	1, 000	1, 085	1, 186	1, 339	1, 542	1, 796

Из таблицы 2.1 следует, что тарифные коэффициенты сохранялись в 2009 году на уровне 2008 году, а тарифные ставки увеличились на 7, 0%, согласно ожидаемому росту инфляции по стране. Тарифная разрядная сетка утверждается ежегодно Приказом директора предприятия.

Основными формами оплаты труда являются:

1) Повременно-премиальная форма оплаты;

2) Сдельно-премиальная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда расчет производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременная оплата труда применяется в следующих случаях:

1) если рабочий в своей деятельности не оказывает непосредственного влияния на увеличение выпуска работ (продукции);

2) если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельного расценка;

3) если высокое качество работ или продукции является главным показателем предприятия;

4) если труд работника не поддается точному нормированию или требует больших затрат;

При повременной оплате труда зарплата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время (формула 2.1):

Зповр.=Ст*Тф (2.1)

где Ст - тарифная ставка, руб.в час (руб. в день)

Тф - фактически отработанное время, час (дней)

Повременная оплата труда требует строгого учета фактически отработанного времени, использования технически обоснованных норм обслуживания и выбора обоснованных систем премирования.

При сдельной форме оплаты труда рабочих начисление зарплаты осуществляется умножением числа изготовленных единиц продукции (например, установленных окон, дверей в квартирах и т.д.) или единиц выполненных работ на сдельные расценки, утвержденные администрацией предприятия и согласованные с профсоюзной организацией и установленные с учетом необходимой квалификации.

Сдельная форма оплаты труда начисляется по заранее утвержденным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции по следующей формуле (2.2):

Зсдел.= р*V (2.2)

где р - расценка за единицу продукции (работ ) ;

V- фактически выпущенная продукция (или выполненные работы) .

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий:

- возможность нормирования и учета затрат труда, установление количественных показателей выработки;

- у работника должна быть реальная возможность увеличить выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями в данных производственно-технических условиях;

- экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих (если затраты на проведение нормирования и учет выработки выше, чем ожидаемая экономия от внедрения норм труда, то внедрение сдельной оплаты труда неоправданно);

- использование сдельной оплаты труда не должно приводить к снижению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также перерасходу сырья, материалов и энергии.

Если хотя бы одно условие не соблюдается, применяется повременная форма оплаты труда.

По анализируемому предприятию СМУ №3 фонд заработной платы обосновывается штатным расписанием, где определяются и рассчитываются следующие данные:

1) численность основных рабочих, вспомогательных рабочих, обслуживающего персонала;

2) форма оплаты труда (повременно-премиальная, сдельно-премиальная)

3) тарифный фонд по каждой профессии (произведение часовой тарифной ставки и эффективного фонда рабочего времени на год), умноженное на численность рабочих данного разряда

4) по сдельщикам устанавливается процент выполнения норм на уровне прошлого года или с учетом мероприятий изменения процента выполнения норм

5) размер и сумма премии в расчете на текущий год;

6) сумма доплат (оплата за бригадирство, оплата ночных, вечерних часов, праздничных, сверхурочных, переработку по графику, за совмещение профессии, временно отсутствующего работника, оплата простоя, и т. д.);

7) уральский (районный) коэффициент начисляется на тарифный фонд, премию и доплату;

8) основная заработная плата (стр.3 + стр.5+ стр.6 + стр.7);

9) дополнительная заработная плата (все статьи заработной платы, которые рассчитываются по среднему заработку: оплата государственных обязанностей, очередной отпуск, компенсации за неиспользованный отпуск, оплата донорских дней, выходного пособия и т.д.)

10) Итого фонд заработной платы

В качестве примера приведем фрагмент штатного расписания по предприятию ООО «Газпром Трансгаз Екатеринбург»- табл. 2.2

Таблица 2.2 - Штатное расписание (фрагмент) на 2009 год- в тыс. руб..

Профессия	Оклад, руб./ Разряд рабочего и часовая тарифная ставка	Фонд рабочего времени	Тарифная заработная плата (повременно или сдельно),	Премия, %	Уральский коэффициент	Основная заработная плата	Отпуск	Прочие	Итого, тыс. руб.
Менеджер	15000	1779	165, 0	В среднем премия - 15% 24, 75	28, 46	218, 21	19, 6	2, 2	240, 0
Бухгалтер	15000	1779	165, 0	30, 0% - 49, 5	32, 17	246, 67	22, 2	2, 2	271, 1
Отделочник- 4 чел	3р. -80руб.45 коп/ час	1779	572, 5	30, 0% 171, 8	111, 6	855, 9	77, 0	8, 5	941, 4
Отделочник 2 чел	4р- 88руб. 50 коп	1779	314, 8	30, 0% 94, 4	61, 4	470, 6	42, 4	4, 8	517, 8
Водитель-1 чел	15000	1779	165, 0	49, 5	32, 17	246, 67	22, 2	2, 2	271, 1
Уборщица - 1 чел	5000	1779	55, 0	20, 0% 11, 0	9, 9	75, 9	6, 8	0, 8	83, 5
Итого -			1437, 3	400, 9	275, 7	2113, 9	190, 2	20, 7	2324, 8

Возможными резервами роста эффективности использования фонда заработной платы являются:

1) сокращение излишней численности персонала, особенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции (работ, услуг);

2) снижение непроизводительных выплат по заработной плате (оплата простоев, брака не по вине рабочего, оплата сверхурочных часов и т.д.);

3) снижение трудоемкости производимой продукции (внедрение мероприятий научно-технического прогресса, рационализация трудовых процессов, рационализаторские предложения и т.д.);

4) ввод обоснованной системы премирования рабочих и инженерно-технических работников;

5) улучшение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы;

6) выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты труда.

4. АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТАЮЩИХ

В процессе анализа за расходованием заработной платы необходимо установить соответствие между плановым и фактическим фондом заработной платы, выявить абсолютные и относительные отклонения, определить структуру фонда заработной платы, определить сложившиеся соотношения в темпах роста производительности труда и средней заработной платой. Разработать мероприятия по наиболее рациональному использованию заработной платы в плановом периоде.

Анализ структуры фактического фонда заработной платы работающих выявляет непроизводительные расходы зарплаты в части оплаты сверхурочных часов и простоев не по вине рабочего, которые необходимо в будущей работе устранять.

В фонд заработной платы не входят следующие выплаты:

- материальная помощь на лекарства, в связи с тяжелым материальным положением, в связи с похищением имущества, увечьем, смертью работника либо его родственников;

- вознаграждения за общие итоги года (т.к. выплачиваются из прибыли);

- единовременные выплаты в связи с выходом на пенсию;

- премии разные: за создание и внедрение новой техники; за содействие внедрения рацпредложений; за экономию топлива, воды, электрической и тепловой энергии; за сбор, хранение и отгрузку лома (т.к. выплачиваются из прибыли); и т.д.

Также не входят следующие выплаты:

- оплата по больничным листам (выплачиваются из средств соцстраха);

- выходное пособие; денежные компенсации, выплаченные в связи с увольнением по сокращению штатов;

- ежемесячное пособие матерям по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет за счет соцстраха; ежемесячное пособие матерям по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за счет средств предприятия;

- командировочные расходы, превышающие нормативы (выплачиваются из прибыли);

- выплата дивидендов;

- талоны на питание;

- дотация на питание и т. д.

Таблица 3.1- Анализ динамики и выполнения плана по фонду оплаты труда за 2009 год

Категория работников	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	Отклонение от плана	Отклонение от прошлого года
	2008 год	План, 2009 год	Отчет, 2009 год	% к плану	абсолютное, тыс. Руб.	темпы прироста, %	абсолютное, тыс. Руб.	темпы роста, %
На строительно-монтажных работах	13868	24750	25053	101, 2	303	1, 2	11185	180, 6
В том числе: рабочих	9827	16657	17157	103, 0	500	3, 0	7330	174, 6
ИТР	3736	7560	7363	97, 4	-197	-2, 6	3627	197, 0
служащих	155	293	293	100	-	-	138	189, 0
МОП	150	240	240	100	-	-	90	160, 0

Фонд заработной платы превышен по сравнению с планом на 303 тыс. руб. В том числе превышение по рабочим составило 500 тыс. руб. или на 3, 0%.

По ИТР имеется экономия на 197 тыс. руб. План не выполнен на 2, 6%. По служащим и МОП план выполнен на 100%.

По отношению к прошлому году рост фонда заработной платы произошел по всем категориям работающих. Наибольший рост ФЗП произошел по ИТР (197, 0%), затем по служащим (189%) и по рабочим (174, 6%).

Рассмотрим влияние изменение структуры работ на фактический расход фонда заработной платы (табл. 3.2)

Таблица 3.2 - Влияние изменение структуры плановых работ на фактический расход фонда заработной платы в 2009 году

Вид работ	Плановый удельный вес работ, %	Фактический удельный выполненных работ, %	Изменение структуры выполненных работ, % (гр.3-гр.2)	Фонд заработной платы исходя из планового удельного веса в объеме строительно-монтажных работ, тыс. руб.
				на плановый объем работ	на фактически выполненный объем работ	Влияние изменения структуры на ФЗП (гр4 * гр.5)/100%
1	2	3	4	5	6	7
Кирпичная кладка	3, 8	4, 8	1, 0	941	1202	9, 4
Штукатурные работы	17, 5	15, 6	-1, 9	4331	3908	-82, 2
Отделочные работы	65, 3	58, 8	-6, 5	16162	14730	-1050
Разные работы	13, 4	20, 8	7, 4	3316	5212	245
Итого:	100	100	-	24750	25052	- 877, 8

Изменение структуры строительных работ позволило сэкономить 877, 8 тыс.руб.

Таблица 3.3 - Влияние изменение структуры работ по отношению к 2008 году на фактический расход фонда заработной платы в 2009 году

Вид работ	Удельный вес работ в 2008году, %	Удельный выполненных работ в 2009, %	Изменение структуры выполненных работ, % (гр.3-гр.2)	Фонд заработной платы исходя Из удельного веса работ 2008 года объема строительно-монтажных, тыс. руб.
				На объем работ 2008 года	на фактически выполненный объем работ	Влияние изменения структуры на ФЗП (гр4 * гр.5)
1	2	3	4	5	6	7
Кирпичная кладка	3, 1	4, 8	1, 7	635	1202	10, 8
Штукатурные работы	18, 9	15, 6	-3, 3	2420	3908	-80, 0
Отделочные работы	62, 3	58, 8	-3, 5	8736	14730	-250
Разные работы	15, 7	20, 8	5, 1	2077	5212	106, 0
Итого:	100	100	-	13868	25052	-213, 2

Изменение структуры работ в отчетном году по сравнению с прошлым годом позволило сэкономить ФЗП на сумму 213, 2 тыс.р.

Таблица 3.4 - Анализ структуры фонда заработной платы за 2009 год по сравнению с планом

Показатель	По плану	Фактически	Отклонение
	Сумма, тыс.руб.	Уд.вес %	Сумма, тыс.руб.	Уд.вес %	Сумма, тыс.руб.	Уд.вес %
Выплаты по сдельным расценкам, тыс.руб.	6262	25, 3	6050	24, 1	-212	-1, 2
Премии сдельщикам, тыс.руб.	1878	7, 6	1920	7, 7	42	0, 1
Повременная оплата, тыс.руб.	10519	42, 5	10620	42, 4	101	-0, 1
Премии повременщикам, тыс.руб.	3712	15, 0	4020	16, 0	308	1, 0
Доплаты за сверхурочные часы, тыс.руб.	74	0, 3	76	0, 3	2	-
Оплата простоев, тыс.руб.	123	0, 5	150	0, 6	27	0, 1
Оплата основных и дополнительных отпусков, тыс.руб.	2010	8, 1	2025	8, 1	15	-
Прочие виды заработной платы, тыс.руб.	172	0, 7	192	0, 8	20	0, 1
Итого:	24750	100	25053	100	303	-

Из данных табл. 3.4 можно сделать следующие выводы:

- выплаты по сдельным расценкам снизилось на 212 тыс. руб. за счет изменения структуры работ и за счет отсутствия расценок по ряду работ, временно эти работы выполнялись повременно;

- существенно увеличились премии повременщикам (введено новое премиальное положение)

- изменений удельного веса по видам оплаты труда существенных не отмечается;

- увеличение удельного веса произошло только по премии повременщикам, данное изменение произошло за счет введения нового премиального положения, направленного на повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Таблица 3.5 - Анализ структуры фактического состава фонда заработной платы за период 2007- 2009 гг.

	Факт 2007 год	Факт 2008 год	Факт 2009 год	Отклонение по уд. весу
Показатель	сумма руб.	уд.вес %	сумма руб.	уд.вес, %	сумма руб.	уд.вес, %	2008г /2007 г	2009/ 2008	2009/ 2007
Выплаты по сдельным расценкам, тыс.руб.	3579	30, 2	3925	28, 3	6050	24, 1	-1, 9	4, 2	-6, 1
Премии сдельщикам, тыс.руб.	1066	9, 0	1193	8, 6	1920	7, 7	-0, 4	-0, 9	-1, 3
Повременная оплата, тыс.руб.	4053	34, 2	5270	38, 0	10620	42, 4	3, 8	4, 4	8, 2
Премии повременщикам, тыс. руб.	1872	15, 8	2094	15, 1	4020	16, 0	-0, 7	0, 9	0, 2
Доплаты за сверхурочные часы, тыс.руб.	59	0, 5	55	0, 4	76	0, 3	-0, 1	-0, 1	-0, 2
Оплата простоев, тыс.руб.	83	0, 7	83	0, 6	150	0, 6	-0, 1	-	-0, 1
Оплата основных и дополнительных отпусков, тыс.руб.	1019	8, 6	1179	8, 5	2025	8, 1	-0, 1	-0, 4	-0, 5
Прочие виды заработной платы, тыс.руб.	120	1, 0	69	0, 5	192	0, 8	-0, 5	0, 6	-0, 2
Итого:	11851	100	13868	100	25053	100	-	-	-

Данные табл. 3.5 свидетельствуют, что удельный вес выплат по сдельным расценкам снижается с 30, 2% до 24, 1%, также снижается и доля премии сдельщикам, что вызвано сокращением сдельных работ.

По сравнению с прошлым 2008 годом произошло снижение удельного веса по сдельным расценкам на 4, 2 % пункта (что было учтено при планировании показателей по труду и заработной плате) и по премиям, начисляемых сдельщикам снижение составило 0, 9%.

Положительно, что ежегодно снижается удельный вес оплаты сверхурочных часов на 0, 2% пункт за 2 года.

Произведем анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Таблица 3.6 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Показатель	План	Отчет	% к плану
Объем выполненных работ, тыс.р	59200	60391	102, 1
Фонд заработной платы, тыс.р.	24750	25053	101, 2
Численность, чел	55	53
Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. р.	1076	1139, 4	105, 9
Среднемесячная заработная плата 1 работника, занятого на строительно-монтажных работах, р.	37500	39391	105, 0
Среднегодовая заработная плата 1 работника, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах, тыс. р	450, 0	472, 7	105, 0

По отношению к плану соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы выполняется.

Индекс производительности труда равен 1, 059 (Iпр)

Индекс средней заработной платы равен 1, 050(Iзп)

Темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения равен:

Коп.=1, 059/1, 050=1, 0086

Экономия фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты составила 2, 147 тыс.руб.

Эфзп =25053*(1, 05-1, 059)/1, 050=-2, 147 тыс.руб.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в сумме 2, 147 тыс.руб.

5. ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТАЮЩИХ

Проведение анализа позволяет осуществлять контроль за использованием средств из фонда заработной платы, определять возможности их экономии путем увеличения производительности труда или сокращения трудоемкости работ, сокращения непроизводственных выплат и др.

Величина фонда заработной платы зависит от размеров средней заработной платы и численности работников. Следовательно, экономия или перерасход ФЗП определяются изменением каждого из этих факторов. Проведем анализ ФЗП способом абсолютных разниц:

1) ФЗП за 2008 году равен 13868 тыс.руб

ФЗП баз. = 27516 руб.*42чел.*12 мес./1000 руб.= 13868 тыс. руб. (где 27516 - среднемесячная з/плата; 42 чел - среднесписочная численность за 2007 год)

2) Рост ФЗП за счет увеличения численности работающих (ЧР) - равен 3632 тыс.р.:

? ФЗПчр. = (53 чел- 42 чел ) * 27516руб. *12 мес.= +3632 тыс. руб.(где 53 чел- среднесписочная численность за 2009 год)

1) Рост ФЗП за счет увеличения среднегодовой зарплаты работающих - равен 7553 тыс.руб.:

?ФЗПф = 53 чел * (39391руб.-27516 руб.)*12 мес=7553 тыс.руб.(где 39391 - среднемесячная зарплата работающего в 2009 году)

4). Общее изменение ФЗП за счет двух факторов:

? ФЗП общ.= 3632 тыс.руб +7553 тыс.руб = 11185 тыс.руб

Или по табл. 2.1 - ? ФЗП общ.= 25053 тыс.руб -13868 тыс.руб = 11185 тыс.руб

Б) Углубим факторный анализ использования фонда заработной платы за счет увеличения факторов, влияющих на ФЗП. Анализ проведем способом цепной постановки:

Рассмотрим влияние факторов использования рабочего времени на экономию или перерасход ФЗП. Для этого необходимо знать количество отработанных дней в базовом и отчетном году и продолжительность рабочего дня работающих в базовом и отчетном году. Используем статистическую отчетность предприятия и произведем расчет годового баланса рабочего времени в табл. 4.1.

Таблица 4.1 - Годовой баланс рабочего времени (в расчете на одного среднесписочного рабочего)

Показатели	2008 год	2009 год
	Количество дней	% к номинал фонду	Количество дней	% к номинал. фонду
1.Общее количество календарных дней	365	-	365	-
2.Количество нерабочих дней	98	-	98	-
В том числе: праздники	6	-	7	-
выходные	92	-	91	-
3.Номинальный фонд рабочего времени	267	100	267	100
4.Невыходы на работу	42	15, 7	47	17, 6
В том числе: Очередные и дополнительные отпуска	27	10, 1	28	10, 5
Отпуска по беременности и родам	1, 0	0, 4	0, 5	0, 2
По болезни	10	3, 7	13, 0	4, 9
С разрешения администрации	2, 3	0, 9	4, 0	1, 5
Отпуска учебные	0, 9	0, 3	0, 4	0, 1
Прогулы	0, 8	0, 3	1, 1	0, 4
5.Количество выходов на одного работника, дней	225	84, 3	220	82, 4
6.Фактическая продолжительность рабочего дня	7, 8	-	7, 6	-
7.Эффективный фонд рабочего времени, час	1755	-	1672	-

По данным годового баланса рабочего времени видно, что количество невыходов на работу увеличилось с 42 дней до 47 дней, что вызвано увеличением потери дней по болезни на 3 дня, дней без сохранения заработной платы (т.е. с разрешения администрации) - на 1, 5 дня, увеличением прогулов на 0, 3 дня на каждого среднесписочного человека. Количество целосменных потерь рабочего времени увеличилось в среднем на 5 дней (47 дней - 42 дня).