Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технологической политики и образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Красноярский государственный аграрный университет»

Хакасский филиал

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

2. Сущность и значение организации труда на предприятии. Разновидности форм организации труда и направления их совершенствования

Сущность и значение организации труда на предприятии, ее место в системе организации деятельности

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда. Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, то есть показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше. Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

·подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

·разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

·кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

·организация рабочих мест;

·организация обслуживания рабочих мест;

·разработка рациональных приемов и методов труда;

·установление обоснованных норм труда;

·создание безопасных и здоровых условий труда;

·организация оплаты и материального стимулирования труда; · планирование и учет труда; воспитание дисциплины труда. Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины. Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации. Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда. Работа с кадрами относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное место путем проверки состояния здоровья, измерение определенных психофизиологических параметров человека, необходимых для избранной им профессии, использование тестового и других методов контроля. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение новым профессиям, повышение их квалификации. Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, то есть обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Различают такие формы разделения труда на предприятиях, как функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное и некоторые другие. Функциональное разделение труда определяется в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников.

Технологическое разделение труда определяется по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. Разновидностями этой формы разделения являются подетальное, предметное и пооперационное разделение труда. Профессиональное разделение труда дифференцируется по специальностям и профессиям. И наконец, квалификационное разделение труда определяется по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы.

Органически связана с разделением кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи и взаимодействия работников и подразделений между собой. Существуют следующие формы кооперации труда: межцеховая, внутрицеховая кооперация, внутриучастковая, внутрибригадная. Важнейшими направлениями совершенствования разделения и кооперации труда являются совмещение профессий, расширение зон обслуживания, многостаночная работа. Для организации высокопроизводительного труда необходимо также решить вопрос: как, каким образом следует выполнять работу. Достигается это установлением рациональных методов и приемов труда. Конечно, способ выполнения работы в значительной степени определяется технологией, но каждая технологическая операция может быть выполнена по разному: с большим или меньшим количеством движения, более или менее умело, с затратой различного количества времени и физиологической энергии. Установление способа наиболее экономного выполнения каждого действия, приема, операции, каждой работы - это ответственная работа организатора труда. Она предполагает анализ и разработку всех частей трудового процесса, включая построение и координацию движений, выбор удобной рабочей позы, способам владения инструментом и управления машинами и механизмами. Способ выполнения производственного задания, характеризующийся определенных составом и последовательностью действий, приемов, операций образует метод труда. Методы выполнения трудовых процессов должны проектироваться вместе с проектированием технологического процесса, а результаты проектных разработок заносят в карты приемов и методов труда, карты организаций труда, в инструкционные или технологические карты.

Их используют для обучения рабочих рациональным приемам и методам труда, для контроля и анализа работы; они служат отправной точкой для дальнейшего совершенствования трудового процесса. Задача выявления рациональных приемов труда решается путем изучения непосредственно на производстве труда рабочих, значительно перевыполняющих нормы труда, применяющих эффективные способы ведения трудового процесса. Необходимая часть организации труда - это организация рабочих мест. При этом под рабочим местом понимается первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих, оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т.е. без дисциплины труда. На практике различают дисциплину трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую, договорную и др. Такое многообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются различными органами и ведомствами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Работа с персоналом относится к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную его деятельность на производстве.

Подготовке кадров должен предшествовать профессиональный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. В нашей стране профессиональный отбор получил распространение пока лишь при укомплектовании должностей и профессий, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работника и к его здоровью. Однако задача профессионального отбора -- определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для большинства рабочих мест и должностей -- становится актуальной в системе рыночных отношений.

Профессиональная пригодность устанавливается путем проведения необходимой диспансеризации работника, определения некоторых его психофизиологических параметров, необходимых для избранной им профессии. При этом могут использоваться тестовый и другие методы. При профессиональном отборе необходимо обращать особое внимание на наличие или отсутствие тех свойств личности, которые не поддаются изменению, тренировке, формированию и которые определяются генотипом человека. Отметим, что фенотип здесь не столь важен, т.к. он определяет совокупности свойств человека, которые можно формировать или изменять. Перечень необходимых для конкретной профессии личных качеств человека отражается в профессиограммах -- документах, в которых формулируются требования к предполагаемым исполнителям или работникам вообще. Подготовка рабочих для современного производства осуществляется через систему профессионально-технического образования и через обучение на производстве. Реформа общеобразовательной и профессиональной школ предусматривает ' превращение профессионально-технического образования в основную форму подготовки квалифицированных рабочих путем создания единого типа многопрофильных профтехучилищ со средним сроком обучения три года для окончивших неполную среднюю школу и до одного года -- для выпускников средней школы.

Профессиональное обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение квалификации работников.

Подготовка новых рабочих на производстве осуществляется в форме индивидуальной и групповой подготовки на рабочих местах и курсовой системы обучения на учебно-производственной базе предприятия или в учебно-производственных комбинатах. На предприятиях подготовка молодых рабочих проводится под руководством не освобожденных от основной работы квалифицированных рабочих, в учебно-производственных комбинатах -- под руководством мастеров производственного обучения.

Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым профессиям в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.

Современное производство требует постоянного роста профессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков, умений. Этому способствует система повышения квалификации рабочих, которое осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения (или овладения новой техникой и технологией), на курсах бригадиров и др.

Большое значение приобретает в современных условиях переподготовка работников в соответствии с требованиями рынка труда. Эту работу организует Федеральная служба занятости населения.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это -- отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций. Решение этого вопроса предусматривает, наряду с требованием наиболее рационального использования рабочего времени и квалификации работника, такую его специализацию, чтобы сохранялась содержательность труда, не допускалась его монотонность, обеспечивалась гармонизация физических и психических нагрузок.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

- функциональное -- в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;

- технологическое -- по фазам, видам работ, изделиям, узлам, деталям, технологическим операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда. Разновидностями этой формы разделения являются постадийное, предметное и пооперационное разделение труда;

- профессиональное -- по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда, устанавливается потребная численность работников разных профессий;

- квалификационное -- по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.¹

Выбор формы организации труда в рамках отдельного производственного процесса определяет необходимость организации данной формы в ряду других форм такой работы. Так, например, выделяют разделение труда, которое на уровне предприятия означает фрагментацию общего задания на ряд заданий и их распределение между специализированными исполнителями.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют:

- индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и каждому работнику начисляется индивидуальный заработок;

- коллективную форму организации труда, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива И всему коллективу начисляется заработок.

Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации предусматривают образование разновидностей коллективов:

- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

- с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.

Форма организации труда зависит также от формы его оплаты. Различают следующие формы оплаты труда и распределения заработка: индивидуальную, коллективную по тарифу, коллективную с использованием различных коэффициентов для распределения коллективного заработка (КТУ -- коэффициент трудового участия, ККТ -- коэффициент качества труда и др.).

По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быль: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми, и др.

Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

Каковы же условия эффективности форм организации труда? Для этого нужно выделить прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм. Прогрессивными можно считать те элементы, которые обеспечивают автономию и свободу выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда, создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы, способствуют экономии времени, росту производительности труда, повышают ответственность за результаты труда.

К таким элементам относятся:

- частичная или полная взаимозаменяемость работников в коллективе;

- планирование по единому наряду и оплата только за конечный результат;

- подрядные и арендные отношения;

- самоуправление трудового коллектива;

- использование дополнительных средств в виде различных коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками трудового коллектива;

- планирование и учет не только выпуска продукции, но и тех средств, которые необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию эксплуатационных затрат;

- сквозное построение подразделений, работающих в многосменном режиме. Если формируются коллективы, в которых присутствуют все или большинство из названных элементов повышения эффективности труда, то можно быть уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование разнообразных организационных новшеств. Четкое представление о сущности, содержании, формах и функциях организации труда на современном предприятии, в учреждении, фирме необходимо каждому специалисту и руководителю любого ранга. Главным критерием оценки производственной среды является человек в процессе труда, поэтому основными целями при разработке мероприятий для совершенствования организации труда, являются (в том числе) сохранение здоровья и развития личности человека, создание максимального комфорта в процессе работы.

На работников воздействуют совокупность факторов производственной среды. Каждый из факторов следует учитывать отдельно, но при этом нужно твердо усвоить, что неблагоприятные условия по одному из факторов усиливают вредное воздействие других факторов.

Средства и способы формирования благоприятной производственной среды и уменьшение вредного воздействия неблагоприятных факторов производственной среды на работоспособность и здоровье работников можно представить в виде трех основных направлений:

1) минимизация воздействия факторов, таких как шум, вибрация;

2) максимизация эстетических факторов, факторов организационного характера, комфортности на рабочих местах;

З) оптимизация таких факторов, как освещенность и микроклимат.

В результате осуществления мероприятий по совершенствованию организации труда создается определенный социально - экономический эффект. В данном случае под эффектом от реализации мероприятий в области организации труда подразумеваются любые изменения как в социальной, так и в экономической сфере производственной или иной деятельности людей. Социальная эффективность связана с экономической. Взаимосвязь их заключается в приоритете социальной эффективности, когда экономическая эффективность улучшения производственной среды подчинена социальным целям, она служит средством их осуществления.

Экономическая эффективность выражается в увеличении периода профессиональной активности трудящихся, росте производительности труда, сокращении потерь, связанных с травматизмом, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемостью, уменьшении текучести кадров, снижении количества производственных аварий, так и расходов, связанных с их ликвидацией.

Следует отметить, что эффект как результат изменений в организации труда может быть позитивным и негативным. Это особенно важно учитывать в такой сложнейшей области деятельности, как организация труда, где воедино связаны организация производства со всеми требованиями технологии, использование оборудования и получение качественной продукции с минимальными затратами. То же можно сказать и о организации труда работников со всеми ее требованиями к организации и оснащению рабочих мест, их планировке, обслуживанию, режимам рабочего времени, а также к санитарно - гигиеническим и психофизиологическим условиям труда. На материально - техническую сферу организации труда и производства накладываются еще и социальные проблемы: отношение работников к труду; удовлетворенность или неудовлетворенность трудом и его содержание; материальная заинтересованность в результатах труда; взаимоотношения работников в процессе трудовой деятельности и сложившийся в данном коллективе «социальный климат», возможные изменения которого также необходимо учитывать при всесторонней оценке эффективности любого предприятия.

3. Предложение труда: сущность, модели

По экономическому содержанию предложение труда (рабочей силы) - это предложение наемным работником принадлежащей ему и неотделимой от него способности к труду, выступающей на рынке труда в качестве товара, покупателю данного специфического товара - работодателю за определенную ставку зарплаты и на определенный период времени.

Предложение рабочей силы как экономическая категория выражает отношения собственности двух вступающих в контакт товаровладельцев: предпринимателя (работодателя) - собственника средств производства и наемного работника - собственника рабочей силы. Формально (юридически) они равноправны в своих отношениях, а экономически неравноправны, но взаимосвязаны и взаимозависимы. Если спрос на рабочую силу формируется на уровне организации (предприятия), т. е. на микроуровне, то предложение рабочей силы выступает на уровне отрасли или совокупности отраслей (например, промышленности в целом или на уровне национальной экономики), т. е. формируется как макроэкономическая категория. Но начинается формирование предложения рабочей силы с конкретного человека (индивидуума) и по этой причине имеет индивидуальный характер. Однако эта ситуация относится только к незанятым и безработным, так как предложение рабочей силы, уже находящейся в сфере занятости, имеет существенную специфику, связанную с особенностями внутрифирменного рынка труда. На внешнем (по отношению к внутрифирменному) рынке труда при формировании предложения рабочей силы происходит определённая метаморфоза. Индивидуальное предложение рабочей силы незанятых лиц и безработных принимает вид (по форме и содержанию) совокупного предложения отраслевого или общенационального масштаба. К совокупному объему предложения рабочей силы на рынке труда относится общая численность лиц наемного труда (занятых и незанятых), имеющих и ищущих работу. Объем реализованного предложения рабочей силы зависит от реального спроса на нее. Последний определяется количеством рабочих мест, имеющихся в наличии (высвобождаемых по тем или иным причинам и вновь создаваемых).

Формирование предложения труда в решающей степени связано с трудовой активностью населения. В целом предложение рабочей силы в России остается очень высоким.

Простая модель индивидуального предложения труда. Экономическая теория труда исследует проблемы, связанные с индивидуальным выбором и поведением человека на рынке труда в зависимости от широкого круга экономических, социальных и психологических факторов. Простая модель предложения труда исходит из следующих предпосылок: - все время, которым располагает человек, распределяется на две части: время работы за доход и все остальное, называемое досугом; - работая, человек получает заработок в соответствии со ставкой заработной платы и отработанным временем;- совокупный доход работника состоит из заработка и других видов доходов - нетрудовых, не связанных с работой (социальные выплаты, пособия и пр.); - человек потребляет набор благ, которые он может приобрести на совокупный доход; - досуг является нормальным потребительским благом (нормой жизни любого человека; время досуга человек тратит исходя из своих потребностей, интересов, возможностей); - человек максимизирует полезность от потребляемых благ. Исходя из этого, формально простую модель предложения труда можно представить как максимизацию индивидуальной функции полезности. Если доминирует эффект замещения, то эластичность предложения труда по заработной плате имеет положительный знак, а если эффект дохода, то эластичность предложения труда по заработной плате имеет отрицательный знак Индивидуальные и семейные решения трудоспособного населения об участии в предложении труда. В соответствии с моделью индивидуального предложения труда выбор между ситуацией, когда человек не работает, и ситуацией, когда определенное число часов он отдает работе за зарплату, определяется ставкой заработной платы, нетрудовым доходом и индивидуальными предпочтениями между трудом и досугом. Простая модель предложения труда «труд-досуг» показывает, что человек извлекает полезность либо из товаров (благ), купленных на денежный доход от работы, либо из свободного времени. Однако досуг - это набор разных видов деятельности, частью которых является работа в домашнем хозяйстве.

Функция производства в домашнем хозяйстве лежит в основе моделей распределения времени и определяет, каким образом произведенные на рынке блага (С), купленные на доход от работы, сочетаются со временем (D), проводимым дома для производства благ (Z). Рассматриваемая модель распределения времени предполагает также разделение всего времени между тремя различными типами его использования: досугом, производством в домашнем хозяйстве, работой за зарплату. Кроме простой модели индивидуального предложения труда выделяют три модели семейных решений о предложении труда: - «шовинистические», в которых доминирующий член семьи принимает решение о предложении труда независимо от других членов семьи, а остальные члены семьи принимают свои решения, рассматривая его заработную плату как часть нетрудового дохода; - предполагающие максимизацию общей семейной функции полезности при наличии семейных бюджетных ограничений;
- предполагающие максимизацию индивидуальной полезности при наличии семейных бюджетных ограничений. В «шовинистических» моделях семейных решений о предложении труда глава семьи независимо от других членов семьи максимизирует свою функцию полезности и находит оптимальное количество часов работы Нт. В моделях, предполагающих максимизацию семейной функции полезности при наличии семейных бюджетных ограничений, функция полезности максимизируется. Решением этой модели будет множество оптимальных часов работы для каждого члена семьи: Таким образом, количество часов работы каждого члена семьи зависит от ставки реальной заработной платы других членов семьи, цены потребительских благ и нетрудового дохода.

Чем выше зарплата одного из супругов, тем меньше при прочих равных условиях склонность второго супруга к участию в рабочей силе, поскольку первый имеет сравнительные преимущества на рынке труда. В то же время решение будет зависеть от вида функции полезности. Чем меньше полезность второй супруг связывает с нерыночной деятельностью, тем более он будет склонен к работе на рынке. Модели, предполагающие максимизацию индивидуальных функций полезности при семейных бюджетных ограничениях, подчеркивают роль индивидуума в принятии семейных решений. Эти модели рассматривают максимизацию индивидуальной полезности, когда она является функцией индивидуального досуга и семейного потребления. Один из вариантов таких моделей основывается на модели дуополии. Вступление человека на рынок труда, как правило, связано с постоянными издержками (денежными или в виде затрат времени), которые не зависят от количества часов работы, но оказывают влияние на резервную зарплату и количество часов работы, максимизирующих полезность человека.

Постоянные денежные издержки - оплата общественного транспорта, покупка специальной (рабочей) одежды, обуви. После вступления на рынок труда человек сразу несет эти затраты, еще не получив за свою работу заработной платы. Это обстоятельство делает работу на рынке труда для некоторых групп населения менее привлекательной по сравнению с работой в домашнем хозяйстве.

Кроме этого, вступление человека на рынок труда ведет к постоянным затратам времени на проезд на работу и обратно, которые также делают работу менее привлекательной, чем досуг. Существование постоянных издержек, связанных с вступлением на рынок труда, также ведет к сокращению нетрудового дохода (например, прекращается выплата пособий по поддержке благосостояния лицам, которые имеют доход ниже прожиточного минимума).

Эффекты при изменении масштабов предложения труда. Поскольку досуг - нормальное благо, то изменение совокупного дохода будет также оказывать влияние на количество часов досуга и соответственно на количество часов работы. Изменение количества часов работы, т. е. предложения труда, в ответ на изменение совокупного дохода при неизменных ставке заработной платы и предпочтениях называется эффектом дохода. При увеличении совокупного дохода предпочитаемый объем предложения труда снижается, при уменьшении увеличивается, т. е. эффект дохода в предложении труда имеет отрицательный знак. Изменение ставки заработной платы при постоянном совокупном доходе и неизменных предпочтениях меняет альтернативные издержки досуга и соответственно влияет на спрос, досуг и мотивацию к труду.

Изменение предложения труда в ответ на изменение ставки заработной платы при постоянном доходе называется эффектом замещения, который имеет положительный знак: при повышении ставки заработной платы предложение труда увеличивается, при уменьшении - снижается.

Чистый эффект замещения возможен только тогда, когда при повышении ставки заработной платы дополнительные доходы, полученные от этого повышения, изымаются, например, с помощью налогов. При повышении ставки заработной платы обычно действуют оба эффекта. Увеличение совокупных доходов вызывает действие эффекта дохода и ведет к сокращению количества часов работы, повышение ставки заработной платы вызывает действие эффекта замещения и ведет к увеличению количества часов работы. Эффекты действуют разнонаправленно, и их совокупное воздействие на предложение труда будет зависеть от абсолютной величины каждого из эффектов. Когда досуг является нормальным благом, как это предполагается в модели предложения труда, эффекты дохода и замещения действуют в противоположных направлениях. Это означает, что отношение потребителя к досугу принципиально отличается от его отношения к другим благам, для которых, если благо нормальное, эффекты дохода и замещения действуют в одинаковом направлении. Такое отличие возникает из-за того, что увеличение цены досуга делает его относительно более дорогим, но одновременно увеличивает реальный доход, в то время как увеличение цены на другие товары делает их относительно более дорогими и снижает реальный доход. Изменение уровня безработицы влияет на изменение ожидаемой зарплаты и других доходов, поэтому эффекты отчаявшегося и дополнительного работника могут в краткосрочном периоде рассматриваться аналогично эффектам замещения и дохода в предложении труда.