Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии (на примере СП "Октябрьский")

36

Міністерство освіти і науки України

Університет економіки і управління

Кафедра економіки підприємства

Удосконалення форм та систем оплати праці на підприємстві

(на прикладі СП «Октябрьский»)

Дипломна робота

зі спеціальності 7.050107 «Економіка підприємства»

Виконавець студент 5 курсу денного відділення, групи 505

Архипенко Ірина Ігнатіївна

Науковий керівник

Журіло Юрій Олексійович

До захисту на ДЕК допустити

Завідувач кафедри економіки підприємства

Глухенко Микола Васильович

Сімферополь, 2008

АННОТАЦИЯ

На дипломную работу Студента Архипенко Ирины Игнатьевны на тему: Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии (на примере СП «Октябрьский»)

Ключевые слова: Заработная плата, форма оплаты труда, система оплаты труда, повременная форма оплаты труда, сдельная система оплаты труда, основная заработная плата, дополнительная заработная плата, усовершенствование, гибкие бестарифные системы оплаты труда.

Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты исследования форм и систем оплаты труда для предприятий, действующего в условиях национальной экономики.

Цель работы состоит в разработке научно-методических подходов и практических рекомендаций по разработке и применению форм оплаты труда, которые бы позволили более эффективно оценивать трудовой вклад работников предприятия.

По результатам исследования предложен практический механизм повышения абсолютной и относительной прибыльности на основе имеющихся экономических резервов.

Полученные результаты могут позволить поднять на качественно новый уровень экономического развития украинские предприятия, работающие в сфере производства и услуг, различных организационно-правовых форм хозяйствования и форм собственности.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Раздел 1. Теоретические основы и методология исследования форм и систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования

1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования в рыночных условиях хозяйствования

1.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда на предприятии

1.3 Организационные основы оплаты труда на предприятиях Украины

1.4 Методология исследования оплаты труда

Раздел 2. Аналитическая оценка форм и систем оплаты труда на СП «Октябрьский»

2.1 Общая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности

2.2 Анализ фонда оплаты труда

2.3 Анализ расчетов по оплате труда работников

2.4 Оценка организации оплаты труда в подразделении предприятия

Раздел 3. Разработка предложений и их экономическое обоснование по совершенствованию форм и систем оплаты труда на СП «Октябрьский»

3.1 Оценка резервов по улучшению применяемых форм и систем оплаты

труда на исследуемом предприятии

3.2 Разработка предложений и методов по совершенствованию форм и

систем оплаты труда

3.3 Комплексная экономическая оценка ожидаемых результатов от предлагаемых внедрений

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность оплаты труда и ее адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро. И на это есть веские причины. Искусственное занижение стоимости рабочей силы унаследовано современной Украиной от административно-плановой экономической системы с ее низким уровнем заработной платы. Но там оно компенсировалось высокими объемами потребления, распределявшимися через так называемые общественные фонды, путем дотаций на жилищно-коммунальные и санаторно-курортные услуги, значительную часть потребительских товаров, бесплатной медицинской помощи и образования. Низкой зарплате соответствовали такие же низкие, жестко регулируемые цены на товары и услуги.

Переход к рыночной экономике разрушил систему дотаций и, в значительной степени, общественные фонды потребления. Но стремление выдержать конкуренцию на мировом рынке в условиях высокой энерго- и материалоемкости привело к консервации низкой стоимости рабочей силы в народном хозяйстве Украины практические повсеместно. Сейчас это один из фактор конкурентоспособности украинских товаров.

Однако, низкая стоимость рабочей силы является непреодолимым барьером для роста производительности труда и провоцирует отток наиболее активных слоев граждан за рубеж. В мире есть две модели: одна из них базируется на дешевизне рабочей силы, другая -- на высоком качестве продукции и высокой производительности труда. Украине необходимо определяться, по какому из путей двигаться дальше. При нынешних интеграционных процессах невозможно удерживать внутри страны квалифицированную рабочую силу, кардинально не повысив заработную плату, которая является главной мотивацией к труду.

Таким образом, совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях рыночной экономики это фактор обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг в национальной экономике, что подтверждает актуальность рассмотрения данной темы в дипломной работе.

Предметом исследования в работе выступают теоретические, методические и практические аспекты совершенствования форм и систем оплаты труда на современном национальном предприятии.

Объектом непосредственного исследования служит конкретное предприятие, работающее на рынке товаров и услуг, а имеемо коллективное сельскохозяйственное производственное предприятие «Октябрьский» (кратко КСППП) расположено в селе Полтавка Красногвардейского района АР Крым.

Цель работы выполнить аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на данном предприятии в соответствии с выбранной методикой и рекомендовать предложения по их совершенствованию, экономически обосновав данные рекомендации.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- представить теоретические аспекты и методические подходы анализа форм и систем оплаты труда;

- провести аналитическую оценку форм и систем оплаты труда на исследуемом предприятии;

- внести предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии и выполнить их экономическое обоснование.

Данная тема широко освещается в работах отечественных и зарубежных экономистов, в частности, большое внимание данной теме уделено в работах таких исследователей, как Милкович Д.Т. [25], Жуков А. [20], Давыдов А.В. [17], Вострикова Л.А. [15], Савицкой Г.В.[28], Пястолов С.М. [18] и многих других отечественных и зарубежных авторов.

Методика выполнения работы связана с применением следующих методов: анализ и синтез объекта и предмета познания. В работе широко применялись элементы системного анализа для оценки объекта исследования, как системы со всеми факторами, влияющими на его функционирование. Большую роль в работе играет метод конкретизации, который позволяет реально адаптировать решения, связанные с процессами оценки форм и систем оплаты труда на предприятии. Работа выполнена также с применением методов экономического и финансового анализа.

Научно-практическое значение работы заключается в совершенствовании форм и систем оплаты труда субъекта хозяйствования.

Практическая ценность работы заключается в том, что направления совершенствования форм и систем оплаты труда на предприятии могут служить основой для реального предприятия в отраслях и производствах, связанных с предоставлением подобной продукции, работ и услуг.

Структурно работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений, списка использованных источников и приложений.

Первый раздел работы содержит теоретико-методический инструментарий анализа форм и систем оплаты труда на предприятии.

Второй раздел работы носит практический характер. В нем проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности предприятия. Выполнен Анализ расчетов по оплате труда работников.

Третий, заключительный раздел работы предусматривает оценку имеющихся на предприятии экономических резервов и последующую разработку предложений по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии, осуществленную путем комплексной экономической оценки.

Раздел 1. Теоретические основы и методология исследования форм и систем оплаты труда на предприятии в рыночных условиях хозяйствования

1.1 Теоретический обзор и анализ проблемы исследования в рыночных условиях хозяйствования

В Конституции Украины [1] указано, что каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. Правоотношения в области труда определяются следующими Законами Украины: "Кодекс законов о труде", "О занятости населения", "О коллективных договорах и соглашениях", "Об охране труда". Нормативно-правовая база регулирования оплаты труда в Украине в целом отвечает международным требованиям, в частности конвенциям Международной организации труда. Тем не менее, существуют серьезные проблемы, связанные с обеспечением выполнения законодательных норм и обеспечением надлежащего уровня оплаты труда, поэтому эта сфера нуждается в реформировании.

Одним из первых базовых социальных стандартов, который был утвержден в Украине, стала минимальная заработная плата. Закон Украины «О государственных социальных стандартах и государственных социальных гарантиях» был подписан Президентом 5 октября 2000 года и определил минимальную заработную плату, как главный социальный стандарт, который не может устанавливаться в размере меньшем, чем размер установленного государством прожиточного минимума [4]. 19 октября 2005 года Верховной Радой была ратифицирована Конвенция Международной организации труда № 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран. По сути, данная Конвенция позволяет развивающимся странам ограничивать размер минимальной заработной платы в интересах развития производства и увеличения занятости. На практике это означает возможность установления минимальной заработной платы ниже прожиточного минимума. Но законодательные основы регулирования оплаты труда в Украине достаточно часто нарушаются или не выполняются вовсе.

В основу практической политики многих предприятий и фирм в области трудовых отношений и оплаты труда за рубежом положена теория человеческого капитала. Сам термин «человеческий капитал» означает образование, квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе производства. Согласно данной теории различия в заработной плате являются следствием неодинаковых инвестиций в человеческий капитал по категориям работников.

Разработаны за рубежом и различные подходы в отношении систем заработной платы. Наиболее известными исследованиями в отношении теории в области системам заработной платы служат теории Хелси, Бедо, Роуэнаи, Сканлона, Тейлора, Мейрика и т.д. Определим кратко концептуальное содержание систем оплаты труда, согласно данным теориям [47, с.45-52].

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты. В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, 6 или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8 при выполнении и перевыполнении -- 1,1 -- 1,3 .

В соответствии с системой Меррика при выполнении заданий до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61--83 % задания он получает ставку, в размере 81 -- 100 % 1,1 ставки, более 100 % -- 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при пере выполнении -- сдельная оплата по повышенной расценке. Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20--25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1 -- 1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания [47, с.49].

Кроме того, в странах Запада активно применятся система оплаты труда, связанная с акционерной собственностью или участием в прибылях. Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может оставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии.

В условиях недавно сформировавшейся в Украине рыночной экономики эта сфера внутрифирменных отношений еще не получила необходимого импульса. Несовершенными оказались многие факторы оценки и управления трудовыми ресурсами предприятия, такие как оплата труда, формирование стимулов к труду, подбор и расстановка персонала в соответствии с его квалификацией и знаниями. По данным проведенного в Украине в 2003 году Консалтингово-тренинговым центром исследования SEVEN, в условиях развивающейся рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата (80-90%).

Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Сегодня большинство работников недовольны несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связывают с результатами труда, хаосом в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, большой разницей в оплате труда однородных специалистов на предприятиях одного региона.

В странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся на отечественную почву.

В последнее десятилетие в постсоветских странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная стабилизация экономики; коснулись эти перемены и сферы, которой посвящена данная публикация.

Разработчики современных систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

1. тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;

2. направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;

3. стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;

4. рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;

5. система стимулирования должка восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда (гибких -- потому что система может трансформироваться в соответствии с:

1. оплата стоимости затраченного времени - ЗПТ (повременный вклад);

2. оплата итогов (результатов) труда -- ЗПИ (переменный сдельный вклад).

На следующем этапе конкретизируется, к каким итогам относить переменный сдельный вклад каждого работника: выполнение личных планов (ЗГЛ) и/или корпоративные ним и (подразделения/смежника/всей организация).

2. Объем продаж и трудоемкость сделок, как правило, не имеют между собой ничего общего; при практически одинаковых затратах времени и усилий величина оборота может существенно отличаться:

- крупные сделки непомерно н незаслуженно поднимают ЗП;

- при мелких продажах менеджер также незаслуженно теряет в заработке, и руководству приходится искусственно увеличивать процент, «подгонять» его под плановую ЗП;

- при сезонных колебаниях продаж ЗП не соответствует затраченному труду: на пике продаж она незаслуженно велика, в неблагоприятные периоды -- несправедливо мала.

3. Продавцы неохотно берутся за мелкие продажи или работу с новыми клиентами, опасаясь, что не смогут «выторговать» у руководителя достойный их квалификации процент.

4. Ставить ЗП в зависимость от дохода неверно еще и потому, что размеры доходов предприятий одной сферы могут существенно отличаться (даже на порядки).

5. У работника всегда есть планка перевыполнения, которую он, работая определенным способом или методом, не преодолеет, сколько бы ему им платили.

Каждый предприниматель достаточно точно может определить пределы возможного диапазона выполнения плановых заданий работником за счет собственных усилий. Значит, необходимо ограничить и максимальную оплату (как -- см. ниже). Это не только требование финансового руководителя компании, планирующего, в частности, максимальный размер фонда оплаты труда (ФОТ), но и понимание того, что оплата незаработанного развращает персонал и в короткий срок разрушает любую систему материального стимулирования. Даже перечисленных недостатков достаточно для того, чтобы согласиться с выводом: «Оплата процентом от продаж, прибыли и т. п. к мотивации сотрудников полезного отношения не имеет. Следовательно, единственно правильным решением будет оплата выполненного комплексного задания. Планирование--по целям, оплата--за результат. Традиционная схема стимулирования за один критерии (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя. При использования гибких систем планирование ведется не только по нескольким заданиям, но и с расстановкой по приоритетам {коэффициентам значимости, удельному весу).

Максимально достижимый уровень результативности и заработной платы может планироваться в таких пределах: при технически обоснованных нормах - 120-135%; при укрупненных нормативах - 150-200%.

В случае превышения этого уровня оплата пропорциональна ему не логична и необоснованна, поскольку результаты сверх таких уровней -заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Экономически грамотная динамика взаимосвязи заработной платы с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана. По сути это - сдельно-регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста заработной платы (на 1% прироста итога должно приходится 0,5 - 0,8% прироста заработной платы). В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогов их работы, когда у одних рост заработной платы опережает рост итога, а у других - отстает, должен выдерживаться диапазон заработной рентабельности в целом. Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии - переменный) позволяет: поднять заработную плату добросовестным и результативным работникам, избавится от бездельников экономическими, а не административными методами и существенно снизить зависимость заработной платы от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т.е. за выполнение плановых заданий он должен получить реально заработанную им плату.

Таким образом, проведенный анализ проблем оплаты труда показал, что роль оплаты труда в рыночной экономике имеет большое значение. Содержание прогрессивных форм и систем оплаты труда разработаны на Западе такими учеными, как Хелси, Бедо, Роуэна, Сканлон, Тейлор, Мейрик. Кроме того, все большую роль приобретают системы оплаты труда, связанные с участием работников в прибыли, начислением дивидендов (акционерная собственность) и т.д.

В Украине эти системы в настоящее время практически мало применяются. Все большее значение придается выбору таких систем и форм оплаты труда, в которых бы оплата труда осуществлялась по результатам, в этом плане на первое место выходят гибкие бестарифные оплаты труда. В данных системах оплаты труда рабочий вклад работников связывается с итогами работы предприятия, подразделения и д.р. критериями оценки полученных результатов.

1.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда на предприятии

В отношении оплаты труда существует большое число экономических определений данной сущности и ее содержания. Приведем некоторые из них.

Заработная плата -- это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Таким образом, заработная плата - это экономическая категория, отражающая совокупность отношений между работодателем и наемным работником по поводу распределения дохода; элемент рынка труда в виде цены, по которой наёмный работник продает свою рабочую силу [7, с.69].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие [7, с.71].

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор).

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.

К нерыночным факторам формирования заработной платы можно отнести [7, с.72]:

- меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

- меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

- механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений;

- механизм определения индивидуальной заработной платы на предприятиях.

Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент -- переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).

На макроуровне имеет место понятие реальной и номинальной заработной платы и реальных доходов работающих [28, с.66]. Номинальная заработная плата -- это сумма денежных средств, получаемая работниками на предприятии за выполнение объема работ в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Однако на одинаковую заработную плату в разные периоды и в разных странах можно приобрести различное количество товаров. Поэтому более точной характеристикой доходов работающих является реальная заработная плата, представляющая собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Темпы роста номинальной и реальной заработной платы в Украине за период 1995-2006 годов, согласно данным Госкомитета Украины приводятся в табл. 1.1. Приложения А [50].

Оплата по труду предполагает соизмерение труда различного качества. Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности и условий труда, его народнохозяйственного значения осуществляется с помощью тарифной системы. Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий работников. Через тарифную систему государство проводит определенную политику в области зарплаты, отвечающую целям данного этапа развития страны. Тарифная система представляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах.

В тарифной системе отражены вопросы разделения труда рабочих по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость рабочего, которые возможны лишь при получении им определенной подготовки, приобретении известных теоретических знаний и практических навыков (например, токарь, слесарь.), специальность подчеркивает существование внутрипрофессионального разделения труда. Это понятие более узкое, чем профессия (например, токарь-карусельщик, слесарь-водопроводчик и т.д.). Квалификация -- это сочетание производственных знаний, умения, определенных практических навыков. Она выражает степень овладения рабочим трудовыми навыками в области своей специальности, уровень производственных знаний и умения [33, c.185].

Следующий элемент тарифной системы это тарифная сетка. Тарифная сетка -- совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочих от их квалификации. Единая тарифная сетка (ЕТС) -- шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).

Имеет значение также показатель тарифной ставки. Тарифная ставка -- выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она является исходной величиной для установления уровня оплаты труда работников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии или тарификации работников и работ. Тарификация -- установление (присвоение) тарифных разрядов на основе тарифно-квалификационных справочников. Различают тарификацию работ и тарификацию работников. Тарификация работ - это присвоение работе или работнику соответствующего разряда или категории сложности. Тарификация проводится на основе специальных документов. Например, на основе «Единого тарификационного справочника работ и профессий работников» [49].

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или затраченное рабочее время, т. е. количество дней (часов), в течение которых работник фактически был занят (работал) на предприятии (в организации). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, -- сдельная и повременная. Формы заработной платы -- одна из классификаций систем оплаты по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате.

Сдельная форма оплаты труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Она основана на оплате труда и прямой зависимости от его результата (объем произведенной продукции и выполненных работ). Повременная система оплаты труда применяется тогда, когда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часы, дни) и установленной тарифной ставки или должностного оклада работника. Основные формы и системы оплаты труда приводятся на рис.1.2. [34, с.194].

При сдельной форме оплата труда проводится по нормам и расценкам, установленным на основе разряда работника.

Квалификационный (тарифный) разряд рабочего предусматривает выполнение работы соответствующей сложности.

Основными условиями применения сдельной оплаты труда является наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей для этого на конкретном рабочем месте.

Повременная форма заработной платы рабочих предусматривает оплату труда по часовым (дневным) тарифным ставкам с учетом отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом. Она применяется тогда, когда нецелесообразно нормиовать работу (например, операции контроля качества продукции) или они вообще не поддаются нормированию, поскольку содержание и последовательность производственных операций часто меняются (работы по ремонту и наладке оборудования, обслуживанию внутризаводского транспорта, опытно-экспериментальные работы и т. п.).



Рис.1.2. Формы и системы оплаты труда

Система заработной платы это способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Имеет место классификация систем заработной платы. Так например, исследователи выделяют гарантирующую, контрактную, сдельную и прогрессивную системы оплаты труда. Кратко обозначим суть данных систем заработной платы [21, с.48]. Гарантирующая система оплаты труда -- система оплаты труда, построенная таким образом, чтобы колебания в определенных пределах в результатах труда работника не сказывались на оговоренном с ним уровне оплаты. Контрактная система оплаты труда - система, при которой все условия оплаты фиксируются в контракте, как одной из форм трудового договора между работодателем и наемным работником. Прогрессивная система оплаты труда -- система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет быстрее темпов роста сверхнормативных результатов. Регрессивная система оплаты труда -- система оплаты труда, при которой вознаграждение за результаты сверх предусмотренных нормами трудовых затрат растет медленнее темпов роста сверхнормативных результатов.

Формы заработной платы -- одна из классификаций систем оплаты по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные, называемые соответственно формами заработной платы. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства [21, с.49].

1.При прямой сдельной системе оплата произведенной продукции (выполненной работы) ведется по соответствующим расценкам. Заработок рабочего (D_nc) определяется путем умножения расценки за единицу продукции (р) на количество изготовленных изделий (V) из формулы 1.1.

Dnc/=p*V	(1.1.)

2.Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, рмонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету. Заработок рабочего по этой системе (D_KC) рассчитывается из формулы 1.2.

Dkc/=s*t*Кв.н.	(1.2.)

Где s -- часовая тарифная ставка;

t -- фактически отработанное за месяц количество часов рабочими;

К_В.н -- средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

3.Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде. При ней заработок рабочего (Dcn) состоит из отдельного заработка (pv) и премии за поощряемые достигнутые результаты (m) (формула 1.3).

Dcn=pv+m	(1.3.)

4.Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (л₀), по обычным сдельным расценкам (р₀), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (щ), -- по повышенным расценкам (р,) в зависимости от степени выполнения задания. Следовательно, заработок (D_cnp) при этой системе определяется из формулы 1.4.

Dcp=pono+ pini	(1.4)

5. Аккордная система отличается от других тем, что работнику или группе работников расценки устанавливаются на весь комплекс (объем) работ с указанием конечного срока их выполнения. При применении этой системы нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

6. Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе (D_nn) рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных за месяц часов (t) (формулы 1.5).

Dn.n.=st	(1.5.)

Эту систему оплаты труда применяют очень редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

7.Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка (st) рабочий получает премию (т) за достижение определенных количественных качественных показателей. Общий заработок (D_nnp) определяется из формулы 1.6.

Dn.np.=st+m	(1.6.)

В условиях повременно-премиальной системы с использованием нормированных заданий заработок рабочего может состоять из трех частей [17, с.44]: 1) повременного заработка, определяемого пропорционально отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и условия (интенсивность) труда; 2) дополнительной оплаты за выполнение нормированного задания, начисляемой в процентах к повременной оплате по тарифу; 3) премии за снижение трудоемкости изделия или работ.

8. Система оплаты труда по должностным окладам является разновидностью повременно-премиальной системы и применяется на предприятиях всех отраслей экономики. По этой системе оплачивается труд рабочих, деятельность которых имеет стабильный характер (кладовщики, весовщики, уборщики и др.).

В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины обеспечивает в основном полную самостоятельность предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала. Чаше всего именно руководитель предприятия выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: использовать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады лишь как ориентиры; внедрять собственную, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Таким образом, определено, что в основе исследования форм и систем оплаты труда важное место занимает тарифная система заработной платы, благодаря которой возможна дифференциация заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда. Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, -- сдельная и повременная. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных организационно-технических условий производства.

1.3 Организационные основы оплаты труда на предприятиях Украины

В современной Украине имеют место серьезные проблемы, связанные с оценкой трудового вклада работников. Начиная с 1991 года показатель стоимости человеческого капитала в Украине стал уменьшаться в связи со значительными сокращениями расходов на образование, здравоохранение и культуру, ростом безработицы, обнищанием и старением населения [14,c.15].

Сегодня по уровню человеческого развития Украина занимает одно из последних мест среди 100 государств мира. По численности населения Украина занимает 6 место в Европе после России, Германии, Великобритании, Италии и Франции [14, стр.15]. Это одна из крупнейших стран Европы по площади.

Динамика численности населения последних лет свидетельствует о стремительном снижении численности народонаселения Украины, так за годы независимости население уменьшилось на 3 млн. и составляет 48 млн. человек [39, стр.6]. В Украине средняя заработная плата в народном хозяйстве в 2 раза меньше, чем минимальные потребности одного человека. В развитых странах минимальная зарплата достигает 40 ... 70% от средней зарплаты. В США, например, минимальная зарплата 2,5 долл. в час, что составляет примерно 40% от средней зарплаты в промышленности. По мнению экспертов, экономический рост в Украине будем возможен, если средняя зарплата будет на уровне 2500 - 2600 гривен. Создавшееся положение с оплатой труда в Украине способствует снижению стоимости человеческого капитала и трудового потенциала населения Украины [39,c.7]. Продолжается выезд специалистов из Украины (ежегодно мы теряем 4% специалистов с высшим образованием). Граждане Украины, как и рабочие из указанных стран, находят постоянную и временную работу за рубежом. Только в России работает 4-5 млн. украинцев [14, c.13].

Высокая оплата труда работников в зарубежных странах окупается высокой производительностью. В конечном счете, задача сводится именно к этому: не просто к повышению заработной платы, а к повышению производительности труда. И реальный рост возможностей бюджета возможен лишь как следствие роста этой производительности.

По имеющимся данным, производительность отработанного часа в Украине в 20-30 раз (!) ниже, чем в развитых странах Европы. Средняя заработная плата в Украине в последние годы растет довольно быстро: в 2004 г. -- на 27,5%, в 2005 г. -- на 33%, в 2006 г. -- на 28%. В 2007 г. Рост совокупного фонда оплаты труда планировался равным росту номинального ВВП: 119,2% [35, с.6]. Динамика среднемесячной заработной платы по отраслям и видам экономической деятельности приводится в табл. 1.2. Приложения А [50].

По расчетам ученых, доля оплаты труда в себестоимости отечественной продукции -- даже с учетом социальных начислений на ФОТ -- сегодня составляет немногим более 8%. В 2006 г. прирост доходов в 2,5 раза больше прироста продукции и в 5,8 раза больше прироста прибыли.

Это стало возможным в значительной мере за счет проедания доходов от продажи «Криворожстали» и других объектов. В 2005 г. средняя зарплата в промышленности увеличилась на 14%, а в сфере госуправления -- почти на 40%. Динамика сопоставления размеров средней заработной платы по различным формам собственности приводится в табл. 1.3. Приложения А [26, с.8].

Значительная часть заработной платы в Украине выплачивается нелегально (по разным оценкам, в теневом секторе работает порядка 5-6 млн человек). Проблема в том, что именно работодатели не собираются менять схем выплаты зарплат. Сейчас нагрузка на фонд оплаты труда в Украине достигает почти 40%, что большинство собственников предприятий считают абсолютно неприемлемым для себя. К примеру, в соседней Польше даже киевский уровень оплаты труда (2500-3000 грн.) считается минимально разрешенным законом. А в странах Европейского Союза этот показатель более чем в пять раз выше.

По регионам Украины уровень зарплат, согласно данным Госкомстата, остается по-прежнему неоднородным. Меньше всего получают работники Тернопольской, а также Херсонской, Черниговской, Волынской и Винницкой областей.

Наибольшие зарплаты в столице и в индустриальных восточных областях. Лидерами в оплате труда являются Донецкая, Днепропетровская и Запорожская области. Здесь нормальной считается месячная зарплата в 1600 гривен. Больше всего зарабатывают в металлургии, добыче угля и железной руды. Зарплаты в этих отраслях сравнимы со средними по Киеву и колеблются от 2000 до 2300 гривен в месяц.

Наиболее низкий уровень оплаты труда отмечается именно в тех сферах, где традиционно работают женщины: легкой промышленности, образовании, медицине, культуре и сфере услуг [49].

Для сравнения в работе приводятся данные о размерах оплаты труда в некоторых странах Европы (евро в месяц) в табл. 1.4. [26, с.9].

Так, исходя из данных табл.1.4. можно сделать вывод, что наибольший уровень соотношения оплаты труда в сравнении с Украиной в странах Европы среди стран бывшего социалистического лагеря имеют страны Болгария и Румыния, а наименьший Польша и Словения. Таким образом, Украина отстает от своего ближайшего соседа Польши в уровне оплаты труда в среднем на 75%.

Таблица 1.4. Соотношение Украины по уровню оплаты труда с отдельными странами Европы, %

Страна	По уровню ВВП на одного работающего	По уровню оплаты труда
	2004	2005	2006	2004	2005	2006
Болгария	39,2	44,7	-	58,3	75,9	90,6
Латвия	23,9	26,2	-	28,3	36,0	38,1
Литва	20,8	23,2	-	26,7	33,8	37,8
Польша	18,3	18,7	-	17,8	21,3	25,7
Румыния	41,1	37,2	-	44,1	47,7	50,3
Словения	9,2	11,2	-	7,9	10,9	13,5
Чехия	14,1	15,4	-	15,8	19,7	23,0
Эстония	17,0	18,6	-	19,1	24,4	27,6

В табл. 1.5. приводится соотношение данных Украины по уровню оплаты труда с отдельными странами Европы в процентном выражении [26, с.11].

Таблица 1.5. Характеристика оплаты труда в некоторых странах Европы, евро в месяц

Страна	Средняя заработная плата	Разница в уровне оплаты труда в референтной стране и Украине
	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.
Беларусь	124,5	167,0	-	35,50	41,0	-
Болгария	150,0	166,0	181,0	61,0	40,0	17,0
Эстония	466,0	516,0	594,0	377,0	390,0	430,0
Латвия	314,0	350,0	430,0	225,0	224,0	266,0
Литва	333,0	373,0	434,0	244,0	247,0	270,0
Польша	501,0	591,0	637,0	412,0	465,0	473,0
Россия	188,0	2430,	315,0	98,0	117,0	151,0
Румыния	202,0	264,0	326,0	113,0	138,0	162,0
Словения	1120,0	1157,0	1213,0	1031,0	1031,0	1049,0
Венгрия	578,0	638,0	648,0	489,0	512,0	484,0
Украина	89,0	126,0	164,0	-	-	-
Чехия	565,0	639,0	713,0	476,0	513,0	549,0

Согласно данным табл. 1.5. имеет место значительная разница в оплате труда работников предприятий в Украине, странах СНГ и Ближнем зарубежье. Низкий уровень оплаты труда отмечается также у ближайшего соседа Украины - в России. К примеру в Российской Федерации по мнению ииследователей даже с учетом реального роста заработной платы на протяжении последних шести лет на конец 2006 года она достигла только 85-90% от предреформенной величины 1990 года. Сегодня российское государство ставит перед собой новые цели, в частности планируется, что соотношение минимальной и средней заработной платы (за вычетом налогов) не должно быть ниже 60%. Для того, чтобы выйти на указанное соотношение существующий размер минимальной заработной платы необходимо увеличить в 6,5 раз (с 1100 до 7200 рублей). Кроме того, в число первоочередных мер в данной сфере ученые и специалисты России включают следующие направления развития:

1. поэтапное, в течение 2-3 лет, повышение минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума семьи.

2. пересмотр и расширение "замороженного" потребительского бюджета до величин среднеевропейского уровня.

3. принятие законодательных мер с целью приблизить уровень минимальной зарплаты до 30-40% от величины средней заработной платы по стране.

В последние время в Украине звучат призывы о необходимости принятия почасовой минимальной заработной платы. Эксперты считают, что почасовое исчисление минимальной оплаты труда обеспечит социальную защищенность человека лишь в том случае, если наряду с минимальной почасовой ставкой работнику будет гарантироваться определенный фонд рабочего времени. При этом общий размер зарплаты должен хотя бы соответствовать прожиточному минимуму [9].

Больше значение для оплаты труда имеет регулирование социально-трудовых отношений в рамках конкретного предприятия, коллектива. При приёме на работу должен заключается трудовой договор (контракт) между работником и собственником предприятия. В договоре содержатся как условия, устанавливаемые законодательством, так и условия, особо определяемые договаривающимися сторонами. Трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок, на определённый срок и на время выполнения оговоренной работы. Предприниматели в Украине тяготеют к применению такой формы трудового договора как контракт, позволяющей более гибко регулировать условия трудовых отношений соглашением сторон. Второй по значимости документ, который играет существенную роль в регулировании социально-трудовых отношений в коллективах это коллективный договор. В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по нормированию и оплате труда, установлению форм, систем, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.). Положения коллективного договора распространяются, как правило, на всех работников предприятия.

Таким образом, анализ статистических данных свидетельствует, что по уровню среднемесячной заработной платы Украина значительно уступает всем странам на бывшем постсоветском пространстве (в первую очередь России) и в странах ближнего Зарубежья. Уровень минимальной оплаты труда в Украине до сих пор не привязан к прожиточному минимуму. Прогрессивные изменения могут произойти в случае принятия Закона о почасовой оплате труда. В рыночных условиях хозяйствования действующее законодательство Украины полную самостоятельность предприятий и других субъектов бизнес-деятельности по вопросам организации оплаты труда всех категорий персонала, сегодня все большее значение придается юридическому оформлению форм и систем заработной платы, которое осуществляется с помощью контрактов, трудовых договоров и коллективных договоров на предприятиях различных форм собственности в Украине.

1.4 Методология исследования оплаты труда

В анализе хозяйственной деятельности используется много различных способов. Применение тех или иных способов зависит от цели и глубины анализа, объекта исследования, технических возможностей выполнения расчетов и т.д.

Анализ оплаты труда работников представляет собой сложную систему, включающую множество элементов, находящихся между собой во взаимосвязи и подверженных влиянию большого числа внутренних и внешних факторов.

Актуально применение в работе способа сравнения. Каждый показатель, каждая цифра, используемая для оценки, контроля и прогноза, имеет значение только в сопоставлении с другой. Сравнение используют как основной или вспомогательный способ. Наиболее типичные ситуации, когда используется сравнение фактических уровней показателей с плановыми для оценки степени выполнения плана, с нормативными данными для контроля за расходами по оплате труда. Сравнение фактических уровней показателей с данными прошлых лет применяется также для определения тенденций развития экономических процессов. В экономическом анализе сравнение используют для решения всех его задач как основной или вспомогательный способ. Горизонтальный сравнительный анализ используется для определения абсолютный и относительных отклонений. Вертикальный сравнительный анализ позволяет определить структуру изучаемого явления (например долю основной и дополнительной заработной платы в годовом фонде оплаты труда работников предприятия).

Анализ заработной платы на предприятии следует начинать с анализа фонда оплаты труда. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников [27, с.289].

При этом абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Следует также учитывать, что постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты (соотношение 1.7) [27, с.295].