Предприятие в условиях перехода к рыночным отношениям

На предприятии используются такие прогрессивные формы организации труда, как совмещение профессий и бригадная организация труда.

Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одинаковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющих единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов своего труда.

Бригадная форма организации труда создает экономические предпосылки для высокопроизводительно труда на основе внутрибригадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Целесообразность коллективного труда обуславливается и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций.

Социальные предпосылки создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена в конечном результате труда, сплочении коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и взаимного контроля.

Кооперация труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах легче решаются многие внутренние проблемы и конфликтные ситуации.

Совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящимся к разным профессиям. Оно позволяет ряд таких условий рационального внутрипроизводственного разделения труда, как обеспечение полной загрузки работников, устранение монотонности труда, повышение его содержательности, обеспечение роста квалификации и расширение трудового профиля рабочих.

Таблица 7. Анализ движения рабочей силы.

Наименование показателя	2001 год	2002 год	2003 год
1	2	3	4
Среднесписочная численность работников, человек	366	355	370
Принято на работу, всего, человек	70	73	76
1	2	3	4
Уволено работников, всего, человек	88	74	82
в том числе: по сокращению численности, человек	-	7	-
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	-	1	1
по собственному желанию и соглашению сторон	84	60	81

Коэффициент выбытия кадров (Кв. к) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

Кв. к. = Рув/ Р Ч 100% (1)

Кв. к. 2001=88/366Ч100%=24,04%

Кв. к. 2002=74/355Ч100%=20,85%

Кв. к. 2003=82/370Ч100%=22,16%

Результаты расчетов показывают, что на данном предприятии очень тяжелое положение с персоналом: ежегодно практически пятая часть персонала увольняется, и за три года положение на предприятии никак не изменилось, не стабилизировалось.

Коэффициент приема кадров (Кп. к) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Рп), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

Кп. к = Рп/РЧ100% (2)

Кп. к2001=70/366Ч100%=19,13%

Кп. к2002=73/355Ч100%=20,56%

Кп. к2003=76/370Ч100%=20,54%

Ежегодно обновляется 20% персонала. Данное сложившееся положение можно охарактеризовать как негативное, так как привлечение нового персонала связано не с организацией новых рабочих мест, а взамен уволившихся работников.

Коэффициент стабильности кадров (Кс. к): Рув-численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины.

Кс. к=1 - Рув/ (Р+Рп) (3)

Кс. к2001=1-84/ (366+70) =0,807

Кс. к2002=1-61/ (355+73) =0,857

Кс. к2003=1-82/ (370+76) =0,816

На предприятии не наблюдается постоянства состава персонала.

Коэффициент текучести кадров (Кт. к) - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) (Рув), к среднесписочной численности за тот же период (Р):

Кт.к = Рув/РЧ100% (4)

Кт.к 2001= 84 /366Ч100%=22,95%

Кт.к 2002= 61/ 355Ч100% = 17,18%

Кт.к 2003= 82/ 370Ч 100% = 23,1%

На предприятии наблюдается значительная текучесть кадров и, несмотря на то, что в 2002 году этот показатель снизился, в 2003 году он вырос еще больше, что говорит о том, что данная проблема на предприятии не решается.

6. Блок "Экономика"

На предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная формы оплаты труда.

При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего основывается на количестве изготовленной продукции и сдельной расценке за единицу продукции и определяется умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции. И прибавляется премия в установленном размере за выполнение и перевыполнение установленных показателей, с целью увеличения мотиваций работников к более эффективному труду. Сдельно-премиальную форму оплаты труда целесообразно применять для определения оплаты труда рабочих основного производства. Так как технологический процесс на данном предприятии пооперационный и каждый рабочий отвечает за отдельную операцию или группу, состоящую из нескольких операций, то существует возможность для определения сдельных расценок на операцию (например, затяжщик пошивочного цеха (затягивает кожу на заготовку) для данного вида работы определены следующие расценки: 78,54 рубля машинная затяжка, 193, 31 рубля ручная затяжка). Когда размер заработной платы напрямую зависит от количества произведенной продукции, это является самым сильным стимулом для увеличения эффективности труда, роста его производительности.

При повременно-премиальной форме заработная плата зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, к данной сумме добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных характеристик (единая тарифная сетка работников ЗАО "Ялина" прилагается к работе, приложение 3). Повременную оплату труда целесообразно применять в случае, когда либо не возможно определить сдельные расценки (например, непрерывное производство), либо когда работающий не принимает непосредственное участие в создании продукции (такие должности, как экономист, бухгалтер, заведующий складом и др.).

Необходимо отметить, что на данном предприятии не ведется анализ производительности труда, что можно назвать очень большим недочетом в области управления предприятием, так как данный показатель является одним из основных показателей характеризующим эффективность деятельности работников в сфере материального производства.

На основе предоставленных данных производительность труда в работе может быть определена стоимостным методом.

Стоимостной метод измерения производительности труда-в качестве основного показателя применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим:

В=q/Чсп (5),

где q - количество произведенной продукции в денежном выражении; Чсп - среднесписочная численность работающих.

Таблица 6. Динамика производительности труда.

Наименование показателя	1999год	2000год	2001год	2002год
Объем производства продукции (работ, услуг), в сопоставимых ценах, тыс. рублей	984410	1130103	1767804	1856194
Среднесписочная численность работающих, человек	380	380	348	337
в том числе: рабочих, человек	308	310	283	274
Среднегодовая выработка, тыс. руб.: одного работающего	2590,553	2973,955	5079,897	5507,994
одного рабочего	3196,136	3645,494	6246,657	6774,431

В 2000 году производительность труда возросла на одного работающего на 14,8% и на одного рабочего на 14,06%.

В 2001 году производительность труда выросла на одного работающего на 70,81% и на одного рабочего на 71%.

В 2002 году производительность труда возросла на одного работающего на 8,43% и на одного рабочего на 8,45%.

Такой высокий рост производительности труда в 20001 году на фоне снижения численности работающих, говорит о значительном улучшении эффективности труда работающих.

Таблица 7. Динамика заработной платы.

Наименование показателя	1999	2000	2001	2002
Среднемесячная заработная плата, рублей	15207	37715	110124	167058

В 2000 году среднемесячная заработная плата возросла в 2,48 раза (или на 148%), в 2001году - возросла в 2,92 раза (или на 192%), в 2002 году-возросла 1,52 раза (или на 52%). Такой значительный рост в 2000 и 2001 года скорее связан с влиянием инфляционных процессов, чем с реальным ростом заработной платы.

Таблица 8. Динамика численности работающих.

Среднесписочная численность работающих, человек	1999г	2000г	2001г	2002г
1	2	3	4	5
Всего	399	399	366	355
Промышленно-производственный персонал	377	380	348	337
из него: рабочие	308	310	283	274
1	2	3	4	5
служащие	69	70	65	63
из них: руководители	35	35	34	38
специалисты	34	35	31	25
Персонал непромышленных организаций	22	19	18	18

Из таблицы видно, что, начиная с 2001 года на предприятии происходило значительное сокращение штата работников.

В 2001 году численность промышленно-производственного персонала снизилась на 32 человека или на 8,42% из них: численность рабочих снизилась на 27 человек или на 7,07%, а численность служащих на 1,35%.

В 2002 году численность промышленно-производственного персонала снизилась на 11 человек или на 3,16% из них: численность рабочих снизилась на 9 человек или на 2,59%, а численность служащих на 2 человека или 0,57%.

Таким образом, можно сделать вывод, что сокращение проходило, в основном, за счет снижения численности рабочих.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше ставки первого разряда.

В ЕТС установлено соотношение межразрядных тарифных коэффициентов в следующих размерах: с первого по третий разряд-16 процентов, с третьего по шестой разряд-10, с шестого по двадцать восьмой-7процентов.

Сопоставление уровней сложности труда по профессиям рабочих и должностям служащих бюджетного сектора экономики позволяет разместить их на 28 разрядах, работников хозрасчетного сектора-на 23 разрядах. Тарификация работников, как в бюджетном, так и в хозрасчетном секторах экономики производится на основе действующих тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих, с учетом отраслевых положений и инструкций по аттестации работников.

Распределение профессионально-квалификационных групп работников на Единой тарифной сетке.

С 1 по 8 разряд включительно распределены рабочие всех отраслей экономики.

В категории служащих выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций: технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; специалисты всех отраслей экономики; руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания; руководители предприятий и организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных).

С 5 по 10 разряд на сетке распределены технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем; а также руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания организаций.

С 10 по 15 разряд распределены специалисты всех отраслей хозрасчетного сектора экономики и специалисты бюджетной сферы всех наименований, обслуживающие основную деятельность.

Схема распределения специалистов и руководителей производственных и функциональных отделов предприятий отраслей хозрасчетного сектора экономики приведена на прилагаемой к настоящим Рекомендациям тарифной сетке работников отраслей хозрасчетного сектора экономики.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Коэффи- циенты	1,0	1,16	1,35	1,57	1,73	1,90	2,03	2,17	2,32

Разряд	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Коэффи- циенты	2,48	2,65	2,84	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26

Разряд	19	20	21	22	23	24	25	26	27
Коэффи- циенты	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,40	6,85	7,33	7,84

Разряд	28
Коэффи- циенты	8,39

Тарифная сетка работников ЗАО "Ялина" состоит из 23 разрядов, так как численность работников предприятия входит в группу от 301-600 человек, то руководитель данного предприятия тарифицируется 18 разрядов. Пример тарифной сетки работников ЗАО "Ялина" приведен в приложении 3 к работе. С 2000 по 2002 год тарифная ставка 1-го разряда на предприятии устанавливалась практически на уровне государственно установленной ставки первого разряда, с разницей в 2-3% в большую сторону.

После выхода декрета президента №17, о введении единой тарифной сетки на всех предприятиях, появилась возможность для совершенствования уже существующей тарифной сетки, и на предприятии было введено несколько тарифных ставок первого разряда, в зависимости от категории работников. На сегодняшний день ставка первого разряда на ЗАО "Ялина" равняется:

рабочие пошива-35000 руб.;

руководители-72100 руб.;

специалисты-57200 руб.;

рабочие ателье-45500 руб.;

рабочие мастерских-50000 руб.

ЗАО "Ялина" имеет обязательства по социальной защите своих работников, они оговорены в коллективном договоре.

1. Обязательства по улучшению условий и охраны труда работников и социальному развитию коллектива: принимать меры по обеспечению на рабочих местах здоровых и безопасных условий труда, соответствующих действующим Правилам и нормам охраны труда и производственной санитарии. Признавать право работника на отказ от выполнения порученной работы, если условия труда не соответствуют требованиям охраны труда. Производить возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работников, в том числе выплату единовременного пособия работнику, утратившему трудоспособность. Производить выплату из средств нанимателя семье погибшего на производстве работника, помимо установленного законом возмещения ущерба, единовременной компенсации в размере не менее годового заработка погибшего, исчисленных по заработку за год от месяца, предшествующего несчастному случаю, а работнику, потерявшему трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания - единовременной компенсации в размере среднемесячного заработка. Предоставить всем работающим отпуска, предусмотренные действующим законодательством. Рабочим занятым на работах с вредными условиями труда предоставлять дополнительные отпуска. Работникам, имеющим ненормированный рабочий день, предоставляется дополнительный отпуск. Обеспечить бесплатную выдачу молока работникам, занятым на работах с применением химических веществ более 50% смены. Обеспечить выдачу работникам спецодежды, спецобуви и защитных средств в соответствии с нормами. Проводить соответствующие инструктажи по технике безопасности и противопожарной безопасности с вновь поступившими на работу и с работниками предприятия.

2. Гарантии занятости, режим труда и отдыха. Обеспечить полную занятость и использование работающих на предприятии в соответствии с профессией, квалификацией и трудовым договором. Во избежание массового сокращение численности работников, в связи с обоснованными производственными, организационными ил экономическими причинами (наличие задолженности за отгруженную продукцию, отсутствие средств для приобретения материалов) наниматель имеет право на установление перевода предприятия, отдельных категорий работников на режим неполного рабочего времени с оплатой за выпущенную продукцию, фактически отработанное время в соответствии с табелем рабочего времени, предупредив работников об изменении существующих условий труда не позднее чем за 1 месяц. При увольнении по сокращению численности штата работников предоставлять преимущественной право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, многодетным и одиноким матерям, имеющим несовершеннолетних детей или детей инвалидов до 18 лет, имеющим несовершеннолетних детей, и иным лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; а также лицам предпенсионного возраста (мужчины и женщины за 3 года до пенсионного возраста), добросовестно отработавшим на предприятии не менее 10 лет; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профзаболевание; женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу. Предоставить преимущественное право возвращаться, в случае появления вакансий работникам, уволенным по сокращению численности или штата. Работникам, получившим предупреждение о предстоящем их высвобождении в связи с сокращением численности, выплачивается в этот период заработок в размере и порядке, предусмотренным вновь введенными условиями оплаты труда и в соответствии с законодательством.

3. Дополнительные льготы, вопросы быта, отдых, жилищное строительство. Предоставлять дополнительные отпуска без сохранения содержания от одного до трех дней работникам при заключении брака, рождении ребенка, смерти близкого по заявлению. Предоставлять дополнительный отпуск на 1 день без сохранения заработной платы в юбилейные даты (50, 55 и 60 лет) по желанию. Разрешать работникам делить трудовой отпуск на части, при этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднедневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь. Матери, воспитывающей двух детей и более в возрасте до 16 лет, по ее заявлению ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с доплатой в размере среднего дневного заработка. Предусмотреть отпуск для всех работающих продолжительностью не менее 28 календарных дней. Администрации принимать решение о выделении материальной помощи работникам в связи с тяжелым материальным положением, длительной, тяжелой болезнью и необходимостью приобретения медикаментов. Оказывать помощь родным в организации похорон умершего работника предприятия. Постановку на учет и выделение жилой площади проводить в соответствии с жилищным законодательством РБ.

Система премирования на предприятии регулируется положением о премировании работников.

1. Настоящее положение о премировании работников предприятии вводится в целях материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, тесной увязки между результатами производства и средствами на оплату труда, более полного удовлетворения спроса населения на бытовые услуги.

2. Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности производятся из фонда заработной платы. Положение распространяется на рабочих, руководителей и специалистов.

Для рабочих, руководителей и специалистов мастерских, ателье, структурных подразделений и предприятия в целом устанавливаются следующие показатели и размеры премирования:

Таблица 9. Положение о премировании работников ЗАО "Ялина" за основные результаты хозяйственной деятельности.

Подразделения	Показатели премирования	Размер премии в% к з/п
	1. Выполнение плана объема реализации работ, услуг и продукции	25
	2. Достижение доведенного темпа роста бытовых услуг с нарастающим итогом с начала года, в сопоставимых ценах к уровню прошлого года по предприятию.	5
	3. Получение прибыли от хозяйственной деятельности по предприятию	10
	4. Отсутствие обоснованных жалоб на качество, культуру обслуживания, сроки и отказы в обслуживании по предприятию.	5
	5. Наличие и выполнение плана отдела.	5
Ателье 1	1. Выполнение плана объема реализации работ, услуг и продукции по ателье.	25
	2. Достижение доведенного темпа роста бытовых услуг с нарастающим итогом с начала года, в сопоставимых ценах к уровню прошлого года по ателье.	5
	3. Получение прибыли от хозяйственной деятельности по ателье.	10
	4. Отсутствие обоснованных жалоб на качество, культуру обслуживания, сроки и отказы в обслуживании по ателье.	5
	2	3
	5. Выполнение плана в натуральном выражении	5
Ремонт обуви (заведующие мастерскими)	1. Выполнение плана объема реализации работ, услуг и продукции по ремонту обуви.	25
	2. Достижение доведенного темпа роста бытовых услуг с нарастающим итогом с начала года, в сопоставимых ценах к уровню прошлого года по ремонту обуви.	5
	3. Получение прибыли от хозяйственной деятельности по мастерским по ремонту обуви.	10
	4. Отсутствие обоснованных жалоб на качество, культуру обслуживания, сроки и отказы в обслуживании по предприятию.	5
Участки по пошиву обуви	1. Выполнение плана объема реализации работ, услуг и продукции по участку пошива обуви.	25
	2. Получение прибыли от хозяйственной деятельности по участку пошива обуви.	10
	3. Не превышение лимита возврата готовой обуви на исправление.	5
	4. Выполнение плана в натуральном выражении.	5
	5. Превышение плана в натуральном выражении.	5

Рекомендации по изменению систем оплаты труда и премирования работников предприятия.

Как мне кажется, для большей эффективности хозяйствования на данном предприятии, и на отечественных предприятиях вообще, необходимо применять иные, альтернативные тарифной системе оплаты труда, а также использовать зарубежный опыт в области оплаты труда. Например, заработная плата работников маркетингового отдела могла бы зависеть от количества заключенных договоров.

Что же касается системы премирования, то при ее создании необходимо соблюдать следующие правила:

многочисленные исследования показали, что порог чувствительности для стимулирующих выплат равен 10%, поэтому показатели, оцененные менее чем в 10% премиальных выплат, неэффективны для стимулирования. В определенных условиях может наблюдаться даже обратный эффект;

показателей в системе стимулирования не должно быть слишком много;

в структуре поощрительных выплат обязательно должен быть показатель, стимулирующий достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности предприятия, поскольку их усилия не лежат в общем русле. Цели и стремления подразделений иногда диаметрально противоположны. Ярким примером этого служит желание отдела маркетинга продавать то, что реализуется на рынке; при этом основное производство стремится производить то, что они могут производить, без учета ситуации на рынке. Решить этот конфликт может показатель, отражающий общую заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкреплена материальным стимулированием;

каждый работник должен иметь возможность посчитать размер поощрительных выплат исходя из результатов своей работы. Если выполнена привязка к результату и расчет производится по формуле, важно сделать его доступным для заинтересованных сотрудников. Поскольку в таком случае в формуле заложены основные стимулирующие показатели - работникам необходимо знать, какие показатели влияют на размер его заработной платы.

Заключение

В результате прохождения практики были закреплены пройденные в университете теоретические знания, приобретены практические навыки по специальности экономиста ПЭО.

Преддипломная практика проходила на Закрытом Акционерноем Обществе "Ялина" 220073, г. Минск, ул. Ольшевского, д.10 р/с 3012212140017 во Фрунзенском отделении ОАО "Белинвестбанка" г. Минска, код 736, тел. (017) 254-40-12, факс 254-40-26, E - mail: yalina@tut. by

Была изучена история создания и преобразования предприятия.

Предприятие создано в августе 2000г. в результате реорганизации ПТКП "Ялина", предприятие имеет лицензии на производство и ремонт обуви, а так же на оптовую и розничную торговлю, 25.05.2000 г. перерегистрировано в Закрытое Акционернерное Общество "Ялина".

В ходе преддипломной практики были собраны и проанализированы данные по ЗАО "Ялина" за последние пять лет, они лягут в основу дипломного проекта.

Были изучены все виды деятельности ЗАО "Ялина". Основными видами деятельности предприятия является ремонт и пошив обуви:

Ремонт всех видов обуви, всех родов обуви: мужской, женской, детской, различных методов крепления и различных материалов верха.

Пошив новой обуви по индивидуальным заказам населения: обувь мужская, женская летнего, зимнего, весенне-осеннего ассортимента, на кожаной, резиновой подошве, подошве из кожеподобной резины различных методов крепления низа (клеевого, рантового, рантоклеевого) с верхом из натуральных и искусственных материалов.

Кроме бытовых услуг, ЗАО "Ялина" производит обувь специального назначения.

Была изучена система планирования на предприятии. Основной деятельность по планированию на ЗАО "Ялина" занимается планово-экономический отдел, в состав которого входят начальник ПЭО (главный экономист), 2 экономиста и ревизор. Должностные инструкции работников ПЭО приведены в приложении 2.

На предприятии разрабатывается тактический план на 1 год. Он включает разделы: план производства и реализации продукции, план материально-технического обеспечения производства, план по персоналу и оплате труда, план по издержкам производства, прибыли и рентабельности, план социального развития коллектива. Он разрабатывается путем анализа результатов прошлого года умноженного на индекс изменения цен и умноженного на темп роста по городу Минску (составляет 107%).

Были приобретены практические навыки анализа экономических процессов, выбора и обоснования управленческих решений в конкретных производственных ситуациях.

Также были даны рекомендации по совершенствованию системы премирования и оплаты труда на ЗАО "Ялина".