Анализ труда и затрат рабочего времени персонала компании

Свои особенности и в текстильной промышленности. Повышение интенсивности труда в условиях обновления оборудования еще в начале 70-х годов сопровождалось изменениями режимов труда. Чтобы снять усталость от повышенной напряженности труда, специальным решением правительства был введен рекомендованный физиологами режим труда и отдыха ткачей с двумя 10-минутными перерывами в течение смены. В условиях трехсменной работы применялся понедельный график сменности и вводился суммарный учет рабочего времени.

Несмотря на различия в характере, содержании и условиях труда в промышленности, существует единая система измерителей эффективности использования рабочего времени и труда работников. Ее главный показатель - среднефактическая величина отработанного рабочего времени за год в расчете на одного работника в часовом или дневном измерении. Сравнение полученных фактических величин с нормативными значениями позволяет установить отклонение от нормы. При этом годовой фонд рабочего времени служит ”сквозным” показателем для оценки и сопоставления его величины на уровне участка, подразделения, предприятия (организации), отрасли, народного хозяйства в целом.

Каждый трудовик знает, что при увеличении продолжительности рабочего дня и росте интенсивности труда, но недостаточном компенсирующем отдыхе показатель использования годового фонда рабочего времени может снижаться за счет увеличения потерь вследствие заболеваемости, травматизма, различных видов неявок. Значит, кроме нормативного определения и оценки продолжительности времени труда, возникает необходимость в регулировании компенсаторных возмещений, связанных с потреблением труда. Их значение особенно возрастает при переходе от индустриального труда к труду на новых автоматизированных производствах с применением ИКТ. В таких условиях резко изменяются функции работника, увеличивается напряженность труда и его психоэмоциональная составляющая. ”Плотность” рабочего времени возрастает при совмещении операций, наблюдательных и контрольных функций, повышается уровень ответственности за качество выполняемых операций и продукции. Все это требует дополнительных компенсаций со стороны работодателя. Но их размеры и порядок предоставления должны определяться и регулироваться государством. Ведь трудовые ресурсы являются главным богатством государства, и обществу не безразличны результаты их использования.

К сожалению, современная статистика не позволяет анализировать реальные процессы в сфере труда в промышленности, поскольку соответствующая отчетность по труду (форма № ”2-т”) и по заболеваемости (форма № ”16-ВН”) упразднена. Существующая квартальная и годовая отчетность по персоналу (форма № ”П-4”) содержит лишь один показатель, характеризующий использование труда, - количество человеко-часов, отработанных работниками списочного состава. На основе этого показателя можно рассчитать объем годового фонда рабочего года на одного работника, но нельзя определить фактическую продолжительность рабочего дня, поскольку в отчетности нет данных о количестве реально отработанных человеко-дней.

Отчетность Росстата позволяет получить лишь представление об общей ”недоработке” или ”переработке” количества часов по отношению к максимально возможному фонду рабочего времени. Так, к началу 2011 г. в промышленности объем затрат вырос на 218 ч в год по сравнению с кризисными периодами и почти сравнялся с величиной затрат в дореформенное время. 0днако это средняя величина затрат. Каковы же конкретные их размеры на предприятиях? Какая часть находится в ”тени”?

Представление о реальных проблемах в использовании труда и положении работников в новых экономических реалиях дают лишь результаты социологических исследований. В них содержатся данные, свидетельствующие о незащищенности наемных работников от произвола работодателей, нарушениях трудового законодательства о рабочем дне, отсутствии компенсаций работникам при использовании сверхнормативного труда.

Главной особенностью действующего законодательства о рабочем времени является отсутствие жестких границ рабочего дня: установлена лишь продолжительность рабочей недели. Границы рабочего дня (смены) определяются правилами внутреннего распорядка и являются предметом договорных отношений; они закрепляются в коллективных договорах или соглашениях (если они есть).

Новые собственники оказались не заинтересованы ни в четкой регламентации использования труда, ни в воспроизводстве человеческого потенциала, поскольку их интересы заключаются в максимизации прибыли, а не в сохранении и рациональном использовании трудовых ресурсов. В случае снижения качества рабочей силы (из-за старения, усталости, отсутствия необходимых знаний и т. д.) источником ее пополнения служит рынок труда.

Кризисные процессы, охватившие экономику предприятий в начальный период реформ, сопровождались не только массовыми увольнениями персонала, но и применением принудительного труда в виде удлинения рабочего дня, совмещения операций (зон обслуживания), сокращения продолжительности отпуска. Длительные простои чередовались с интенсивной работой, поскольку такие дополнительные затраты труда позволяли администрации возмещать нехватку кадров и наверстывать ”упущенное” время.

С утратой государственного контроля за использованием рабочего времени и на фоне бездействия профсоюзов нарушения в сфере труда сохраняются и поныне. Расширение границ рабочего дня, как и уплотнение операций (совмещение обязанностей), стало обычной практикой на предприятиях. Увеличение рабочего дня до 9-10 ч считается ”нормой” в финансовых, банковских, управленческих структурах, транснациональных компаниях и культивируется под видом элемента корпоративной этики. На многих фирмах ”не принято” уходить с работы после регламентированного 8-часового рабочего дня, а на некоторых официально установлен внутренний распорядок работы - с 9 до 19 ч. При этом никто из сотрудников даже не пытается возражать из-за боязни потерять неплохо (по российским меркам) оплачиваемую работу.

Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2002 г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные), так и по инициативе работодателя (ст.97, 98, 99 гл. 15 разд.IV ТК). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня окажется за пределами 12 ч.

Практика применения 9-10-часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей за применение сверхнормативного времени. Правила внутреннего распорядка, как и ”традиции” внутрифирменной культуры, являются компетенцией администрации, и работник теоретически вправе не соглашаться на предложенные условия. Что касается разного рода ”совмещений”, то это также является предметом соглашения или договора заинтересованных сторон. Добровольно это происходит или нет - вопрос спорный. В соответствии с действующим законодательством сверхнормативное - 1-2 ч - время (за пределами 8-часового рабочего дня) вообще не относят к сверхурочным работам, а рассматривают как необходимое условие для выполнения трудовых функций в виде ”ненормированного” режима (ст.101 гл.16 разд.IV ТК).

Маневрировать границами использования труда можно, применяя режимы ”гибкого” рабочего времени (ст.102 гл.16. разд.IV ТК). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность.

Итак, современное законодательство не содержит каких-либо ограничителей в использовании труда. Нет и положения об обязательной прежде отчетности о фактических затратах рабочего времени. Не зафиксирована ответственность работодателей за использование сверхнормативного труда и состояние здоровья работников, их оздоровление; не определен порядок возмещения за напряженный труд в условиях вахты. В мировой практике весь этот комплекс мер называют ”социальным восстановлением”, которое предусматривает повышенную оплату труда и гарантии полноценного отдыха.

Заметим: в мировой практике большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени. Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т.п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий.

Применение сокращенного рабочего дня, с одной стороны, позволяет уменьшить количество ошибок у операторов и повысить их работоспособность, с другой - содействует увеличению числа рабочих мест. На неполный рабочий день и сокращенное число дней в неделю охотно устраиваются женщины, имеющие детей; молодежь, которая учится; другие категории граждан. В этих условиях широко используется 25-, 28-, 30-часовая рабочая неделя с 4-, 5-, 7-часовым рабочим днем.

Невнимание государства к реальным проблемам в сфере использования труда на протяжении последних 15 лет обернулось возникновением неуправляемых социальных процессов в сфере формирования и воспроизводства трудового потенциала. Это сказалось на динамике численности занятых, характере движения кадров, качественных переменах в составе работающих, росте заболеваемости и травматизма, снижении мотивации к труду и т.д.

Массовые увольнения на начальном этапе реформ, вызванные резким спадом производства, привели к снижению (количественному и качественному) уровня трудового потенциала в промышленности: из обрабатывающих отраслей, и в частности с оборонных предприятий, были вытеснены квалифицированные рабочие и ИТР активного трудоспособного возраста (29-40 лет). Отток кадров продолжался и в последующие годы. Притока молодежи фактически не было, не наблюдается он и теперь. Исключение составляют сырьевые отрасли и некоторые корпорации, сумевшие кардинально изменить политику управления персоналом и повысить оплату труда. В целом же, несмотря на некоторое оживление производства в постдефолтный период, в области использования труда мало что изменилось.

На большинстве предприятий, возобновивших работу после кризиса 1998 г., остро стоял вопрос о заполняемости вакансий по рабочим профессиям. Не проще было и с подбором специалистов среднего и высшего звена, способных трудиться в новых условиях, особенно в компаниях, ориентированных на освоение современных технологий, сетевого управления и т.д. Проблема обеспеченности промышленности квалифицированными кадрами усугубляется год от года. Если в 2002 г., по данным Росстата, дефицит квалифицированных рабочих кадров составлял 20%, то в 2011 г. (по заявлению руководителя Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития) кадровый голод в той или иной степени испытывают 60% предприятий.

Статистика увольнений подтверждает отрицательную динамику показателей, характеризующих трудовой потенциал. За весь период реформ из промышленности выбыло свыше 12 млн. человек: до 1992 г. численность занятых в этом секторе экономики составляла 23 млн. человек, к началу 2011 г. осталось всего 10,3 млн.

Самые значительные увольнения произошли на предприятиях машиностроения: к апрелю 2011 г. из 10 млн. человек, занятых в этой отрасли до начала реформ, здесь осталось 741,5 тыс. рабочих мест, замещенных списочным составом. Наибольшие кадровые потери понесли инструментальная промышленность, станкостроение, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли. Масштабы этих процессов крайне негативно сказались на способности страны самостоятельно выпускать современные виды оборудования, необходимого для модернизации производства.

Не менее существенные проблемы обозначились в области формирования будущего трудового потенциала для работы на модернизированных предприятиях. Ведь от привлечения молодежи в промышленность, по существу, зависит развитие национальной экономики. Для этого необходимо решить задачи, связанные с повышением привлекательности труда не только с позиций его оплаты и условий труда, но и с точки зрения регламентации работы, увеличения доли свободного времени, необходимого для дальнейшего развития работника и трудового потенциала в целом.

Надо признать, что снижение годового фонда рабочего времени в пореформенный период вовсе не означает сокращения затрат труда и увеличения свободного времени. Многие процессы в использовании труда носят латентный, или теневой характер. Это подтверждают прямые и косвенные показатели использования рабочего времени, данные о состоянии заболеваемости, движении кадров, количестве незаполненных вакансий и т.д.

В кризисные периоды в среднем по промышленности за год отрабатывалось 1502-1698 ч на одного работника. Соответственно, фактическая продолжительность рабочего дня находилась в пределах 8,25-11,7 ч, а на некоторых предприятиях машиностроения достигала 13-14 ч. Обследования ряда предприятий показали, что отрабатываемый фонд достигал 1955 ч, 2000 ч и 2260 ч в год на одного рабочего. При этом сверхнормативное время широко использовалось как в период глубокого кризиса, так и на этапе начавшейся стабилизации.

На одном из обследованных металлургических предприятий начиная с 1997 г. отрабатывалось 1982-1955 ч в год, а в отдельные постдефолтные годы рабочий год составлял 2260 ч.

На столичных машиностроительных предприятиях отработанное время составляло в 1997 г. - 2140 ч; в 1998 г. - 2120 ч, 2000 г. - 1981 ч. На фоне низкой оценки труда и неукомплектованности второй смены рабочие (для повышения заработков) по своей инициативе шли на удлинение рабочего дня до 9 ч, 12 ч и 14 ч. Но столь высокую напряженность труда они долго не выдерживали и увольнялись, что существенно увеличивало оборот кадров. На некоторых предприятиях он составлял 70-74%, а в отдельных коллективах достигал 90-95%. Сменяемость кадров в среднем по городу была в пределах 70-80%. Конечно же, в таких условиях и речи быть не может о накоплении трудового потенциала.

Следует отметить, что высокий оборот кадров характерен не только для отдельных обследуемых предприятий. Он прослеживается во всех отраслях промышленности на протяжении пореформенного периода. В 2004 г. сменяемость кадров в промышленности составила в среднем 55%, в том числе в легкой - 66%, нефтедобывающей - 65%, энергетике - 50%, черной металлургии - 51%.

К началу 2011 г. движение кадров несколько нормализовалось; сменяемость в настоящее время составляет в среднем 33-35%. Высокий оборот кадров сохраняется в угольной (42,7%), деревообрабатывающей (45,4%), нефтехимической (44%), текстильной (51,8%), пищевой (48,6%) отраслях. Как и прежде, основной мотив увольнений - ”по собственному желанию” (74-82%).

Увольнения связаны не только с несправедливой оценкой труда; во многом они обусловлены его высокой напряженностью, чрезмерным объемом сверхнормативного времени и, по-существу, принудительной системой выполнения завышенных заданий.

На увеличение продолжительности рабочего дня влияло как сокращение времени нормативного отдыха, так и принудительные выходы в ”добавочные” смены. Администрации многих предприятий использовали сверхнормативный труд из-за массового оттока кадров и незаполняемости вакансий на основном производстве. Вместе с тем люди и по своей инициативе увеличивали смены (или выходили на дополнительную работу) для получения более высоких заработков. Вследствие же сверхзанятости, как известно, нарастает утомление, что сказывается на показателях заболеваемости и травматизма.

Пик заболеваемости сердечно-сосудистой системы, значительный рост показателей травматизма и смертности работников трудоспособного возраста пришлись на 1994-1995 гг., когда экономика предприятий переживала глубочайший кризис.

По данным Роструда, ежегодно на промышленных предприятиях погибает 5 тыс. человек, 14 тыс. становятся инвалидами, 200 тыс. человек приобретают профессиональные заболевания. Такие потери промышленного персонала в значительной степени связаны с системой использования труда, его организацией и оплатой.

Уровень оплаты при использовании сверхнормативного труда не позволяет работнику восстанавливать свои силы. Хищническое применение рабочей силы приводит к ”проеданию” трудового потенциала. А главное, нет стратегии формирования трудового потенциала на будущее. Вне поля зрения правительства по-прежнему остаются отрасли, содействующие модернизации всей промышленности, выпускающие станки, оснастку, автоматическое оборудование, приборы и т. д.

Основное внимание сегодня привлечено к проектам будущих технопарков, ориентированных на развитие информационных технологий. Для этого изыскиваются средства, проектируется инфраструктура. Но вопросы кадрового обеспечения промышленности и самой инновационной сферы продолжают оставаться в тени. Более того, в формировании трудового потенциала пока не учитываются предстоящие изменения в самих информационных технологиях. Между тем в ближайшие годы в развитых странах планируется переход на новый уровень информационных технологий, основанных на фотонных (световых) принципах передачи и обработки информации. Появление компьютеров нового поколения сопровождается принципиально иными методами в технологии алгоритмизации и программирования. Это, в свою очередь, требует нового уровня подготовки кадров программистов и других специалистов...

Заключение

Содержание труда - это форма взаимосвязи субъекта труда (работника) с предметами и средствами труда. Содержание труда отражает разнообразие взаимодействия человека с природой.

Содержание труда характеризуется рядом признаков, среди которых: сложность труда, профессиональная пригодность работника, степень самостоятельности работника.

Сложность труда. Различные виды труда имеют и различную степень сложности. Для осуществления справедливой оплаты различных видов труда проводится их сравнение. Процесс сведения сложного труда к простому при определении меры оплаты труда называется редукцией труда. С развитием общества доля сложного труда увеличивается, поскольку уровень технической оснащенности труда непрерывно повышается.

Профессиональная пригодность работника влияет на содержание труда из-за различия в способностях людей, в их квалификации, опыте и навыках. Метод определения профессиональной пригодности человека к тому или иному труду называется профессиографией.

Степень самостоятельности работника влияет на содержание труда, поскольку она предусматривает различную свободу действий работника, возможность творчества и неформального подхода к решению проблем.

Содержание труда формирует взаимодействие различных функций, выполняемых людьми в процессе труда. Наиболее часто выделяют следующие функции:

* логическую - связанную с определением цели и подготовкой системы необходимых трудовых операций,

* исполнительскую - связанную с приведением средств труда в действие различными способами и воздействием на предметы труда,

* управленческую - связанную с организацией производства и руководством исполнителями,

* контрольную - связанную с мониторингом и корректировкой процессов труда.

Помимо содержания труда на процесс труда существенное влияние оказывает и характер труда. Характер труда определяется системой производственных отношений, основными элементами которой являются:

* форма собственности на средства производства (труд частный и труд наемный),

* способ соединения работников со средствами производства (труд принудительный и труд свободный),

* связь между трудом человека и совокупным трудом общества (труд личный и труд общественный),

* отношение работников к труду (труд инициативный и безинициативный, индивидуальный и коллективный).

Содержание и характер труда тесно взаимосвязаны между собой, поскольку отражают различные стороны процесса труда. И содержание, и характер труда влияют на трудовую активность человека, на развитие его творческих способностей, на его отношение к труду. Сочетание различных признаков и элементов содержания и характера труда порождает множество видов труда.

Список литературы

1. Акофф, Р. Искусство решения проблем; М.: Мир, 2002. - 224 c.

2. Аткинсон, Э.А.; Банкер, Р.Д. и др. Управленческий учет; М.: Вильямс; Издание 3-е, 2005. - 878 c.

3. Бронштейн, Марти Управление командами для "чайников"; М-СПБ-К: Диалектика, 2004. - 320 c.

4. Иньшин, А.А.; Веллер, М.В. Бригадная форма труда в промышленности. Пособие для курсов бригадиров производственных бригад; Экономика, 2008. - 253 c.

5. Ишмияров, М.Х.; Крайнова, Э.А. Реструктуризация как экономический механизм повышения эффективности нефтегазового производства; М.: Нефть и Газ, 2003. - 240 c.

6. Келли, Дж. Закупки - с выгодой; М.: Аудит, 2002. - 861 c.

7. Ладанов, Иван Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки; Элник, 2005. - 496 c.

8. Мазур, И.И.; Шапиро, В.Д. Нескучный менеджмент; М. Авваллон, 2003. - 194 c.

9. Пашкус, Ю.В.; Мисько, О.Н. Введение в бизнес. Практическое пособие для предпринимателей; Л.: Северо-Запад, 2001. - 303 c.

10. Пашутин, С.Б. Открываем аптеку. С чего начать и как приуспеть; М.: Эксмо, 2009. - 240 c.

11. Пляскин, И.И.; Трейгер, В.И. Управление машиностроительным производством с применением унифицированных процедур обработки данных на ЭВМ ЕС; М.: Машиностроение, 2008. - 192 c.

12. Соркин, Л.Р. Современные технологии управления в нефтегазовом комплексе; М.: МФТИ, 2003. - 104 c.

13. Фарсон, Ричард Менеджмент абсурда; М.: София, 2006. - 192 c.

14. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический Маркетинг; М.: Интел-Синтез, 2000. - 640 c.

15. Фокс, Джеффри Дж; Грегори, Ричард К.; Кобьелл, Клаус Как сделать работу вашей мечтой! (Комплект из 8 книг в упаковке); М.: Альпина бизнес букс, 2006. - 930 c.

16. Шафраник, Ю.К.; Малышев, Ю.Н.; Козовой, Г.И. Реструктуризация угольной промышленности России. Новая парадигма развития; М.: Нефть и Газ, 2004. - 384 c.

17. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности; М.: Экономика, 2009. - 224 c.

18. Эрнст, Отто Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров; М.: Экономика, 2008. - 141 c.

19. ред. Петрова, Г.В. Контрактное право; М.: Имидж, 2002. - 726 c.

20. ред. Шапиро, В.Д. и др. Управление проектами/Project Management; СПб: ДваТрИ, 2006. - 610 c.

1. Размещено на www.allbest.ru