Главной производительной силой общества является человеческий ресурс. Поэтому процветает то общество, которые создало усилия для лучшего использования, воспроизводства и обогащения данного ресурса. Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве.

Понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей С.Г.Струмилина в 1922 году. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами. Строгий статистический учет трудоспособного населения - трудовых ресурсы (наряду с ресурсами природными, материальными и финансовыми) - был одним из элементов централизованного планирования экономики.

Украина перешла от командно-административной экономики к экономике рыночной, но термин «трудовые ресурсы» сохранился в прежнем толковании. В зарубежной литературе термину «трудовые ресурсы» соответствуют «людские ресурсы». Причем реальными людскими ресурсами труда статистиками всего мира признается экономически активное население. Государство, устанавливая в силу своих социально-экономических условий развития нижнюю и верхнюю границы трудоспособного (рабочего) возраста, определяет контингент способного к активной трудовой деятельности населения. В Украине нижняя граница рабочего возраста определена условно в 16 лет, верхняя для женщин - 55 лет, для мужчин - 60 лет.

Экономическая категория «трудовые ресурсы» означает население, обладающее физической и интеллектуальной способностью к труду в соответствии с установленными государственном условиями воспроизводства рабочей силы. Понятие «рабочей силы» имеет несколько толкований. Оно может быть связано со способностью человека к труду. С экономических позиций рабочая сила, выражает отношения по поводу развития способности к труду - совокупности физических и интеллектуальных качеств, знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг. В таком понимании термином «рабочая сила» можно оперировать, рассматривая факторы и условия организации труда, производства.

Применительно же к анализу рыночных отношений термин «рабочая сила» следует воспринимать как синоним термина «экономически активное население» (то есть часть трудоспособного населения, занятую и ищущую работу). Численность этой группы населения включает занятых и безработных. К «рабочей силе» относятся лица старше 16 лет, уже имеющие работу или активно занятые ее поиском, или после увольнения ожидающие, что к их услугам вновь обратятся.

Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы - как обобщающая характеристика личного фактора производства - дает понятие трудового потенциала, и оно также трактуется по-разному. Трудовой потенциал может рассматриваться как ресурсная категория, то есть отражать ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели и т.д. Он может выступать в совместном движении с вещественными факторами формой личного элемента производства, выражаемой в конечном результате, который может быть получен при полной реализации наличных потенций. Трудовой потенциал формируется на различных уровнях «совокупного работника», поэтому и функционирует как взаимосвязанных трудовых потенциалы - отдельного работника, производственного коллектива, общества.

Применительно к предприятию трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» можно проследить логическую взаимосвязь. Представим ее в виде схемы, в которой отражаются эти понятия, факторы, условия их оптимизации и повышения уровня их развития (Приложение А).

Поскольку понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала по существу не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности, то рядом авторов введено в понятие «человек труда» как индивидуализированного элемента трудовых ресурсов, владельца рабочей силы, обладателя трудового потенциала.

Трудовой потенциал человека труда - работника - складывается в зависимости от трех основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида (таблица 1.1)

Таблица 1.1

Факторы трудового потенциала человека труда

В теории управления трудовыми ресурсами используется также понятия «кадры», «кадровый потенциал», отличающиеся от предыдущих лишь тем, что здесь речь идет о реально действующей совокупности работников, занятых в конкретных сферах производства, отраслях, на предприятиях и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации. Понятие «кадры» рассматривается как элемент микроэкономики и макроэкономики. Трудовые ресурсы выступают элементом макроэкономики, поэтому анализируют их численность и структуру, связывая с развитием экономики какой-либо территории, региона, страны.

Таким образом, в качестве вывода отметим, что трудовые ресурсы - более широкое и разностороннее понятие, предполагающее характеристики как уже задействованного в производстве человеческого потенциала в лице кадров или персонала, так и совокупности лиц, еще готовящих себя к трудовой деятельности или занимающихся другими видами деятельности. Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов в рамках конкретного предприятия являются рационализация подбора и расстановки кадров, стимулирование высвобождения работников; устранение малопроизводительного ручного труда; его автоматизация и механизация.

1.2 Содержание и методы оценки использования трудовых ресурсов на предприятии

В современном производства основным показателем его экономической эффективности является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом, трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия. Основным критерием для оценки личного вклада работников должны стать показатели результативности их трудовой деятельности, качества выполнения закрепленных работы или установленных должностных функций, уровень творческой активности.

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы - процесс творческий и весьма сложный. Из этого сделает, что руководитель любого уровня должен знать не только содержание своей работы, но и всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения. Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией. Разумеется, что каждый исполнитель должен также весьма подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения. Без этого невозможно реализовать основные функции управления трудом, обеспечить рациональное использования ограниченных производственных ресурсов.

Анализ трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений необходим для выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, из закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д. Многие перечисленные функции определяют основное содержание самой трудовой деятельности менеджеров по управлению персоналом на промышленных предприятиях и фирмах и, естественно, требуют систематического анализа эффективности выполнения управленческих функций.

Анализ и оценка работы каждого сотрудника - основа текущей кадровой политики и стратегическая программа совершенствования управления персоналом всех категорий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности и важнейших итоговых результатов может быть использована структурно-диагностическая модель управления персоналом, характеризующая механизм взаимодействия трех главных объектов производства: людей, факторов и организаций. В этой модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т.д.

В качестве основных оценочных критерия эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и другие. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями и интересами и т.д.

Особое значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требования:

- обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

- выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и как ее будет осуществлять;

- определение персонально ответственных за проведение оценки труда сотрудников;

- сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

- расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;

- обсуждение оценки с работник и принятие решения о результатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критериям результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов: кто, что, где и как оценивать, но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Рассмотрим более подробно применение таких экономических показателей, как эффект и эффективность, продуктивность, результативность и методах их практического расчета.

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнения работа по производству товара и услуги, удовлетворит ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее модно продать, какова возможная прибыль? При оценки эффекта выполняется сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и другими сравнительными показателями. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда возможно практически, так например, в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д.

Эффективность характеризует отношение полученного эффекта и затрат на его достижение. В обычной практике показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, к примеру, рентабельность изделия, труда и производства.

Продуктивность является одним из показателей эффективности использования различных ресурсов. Она определяется отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т.д.

Все вышеперечисленные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и вполне могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная же задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутри фирменные показатели результатов и затрат труда.

В отечественной и зарубежном менеджменте большое распространение при оценке персонала получили следующие методы (таблица 2)

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала. Они предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В этом случае коллективная оценка сотруднику рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работы и практических навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Таблица 2

Методы оценки использования трудового потенциала предприятия

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы является для каждой организации весьма сложно научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

Таким образом, условия формирующегося рынка выдвигают повышенные требования к совершенствованию процесса оценки использования трудовых ресурсов в деятельности предприятия. Анализ трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений необходим для выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, из закреплении и перемещении по рабочим местам

В качестве основных оценочных критериев эффективности использования трудовых ресурсов могут применяться такие показатели как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и другие. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями и интересами. В систему управления трудовыми ресурсами выделяют 4 группы методов оценки использования персонала: балльные методы, целевые методы, сравнительные и психологические методы. При оценке использования трудовых ресурсов используют такие показатели, как эффект и эффективность, продуктивность, результативность.

1.3 Формальная оценка совершенной трудовой деятельности и методы ее проведения

Объективно проведенный процесс оценки деятельности не только дает возможность сотруднику полить верное представление о том, как была оценена проделанная им работа, но и в значительной степени влияет на его мотивацию при выполнении последующих задач.

ФОСД преследует три принципиальные цели:

- улучшение исполнительской деятельности;

- определение вознаграждения за проделанную работу;

- соображения, связанные с трудовой карьеров сотрудника.

Основная проблема, которые следует решать ФОСД - преодоление статусно-дифференцированной уравниловки.

Характеризуя статусно-дифференцированную уравниловку, следует сконцентрировать внимание на существовании различных статусных групп в организации. Все эти группы дифференцированы по размерам своих доходов в зависимости от нескольких относительно постоянных или мало изменяющихся показателей. Основными среди них являются: уровень образования (квалификация), трудовой стаж (количество проработанных лет), должность (место, которые занимает сотрудник в структуре фирмы).

В рамках отдельных статусных групп полностью или частично отсутствует система формальной оценки совершенной работы. При этом существующая характерная закономерность - чем более сложным является тот или иной вид деятельности, тем реже можно встретить регламентированную систему оценок. Даже для рабочих мест, где существуют объективные критерии (количеств и качество изготовленных изделий или деталей), система оценок основана исключительно на некоторых количественных показателях.

Полностью отсутствуют стандарты (критерии), которые бы учитывали целостный результат или качество вложенных интеллектуальных и/или физических усилий. Фактически учитывается только одна усредненная оценка или норма, согласно которой производится оплата всему персоналу. При такой системе существует некий минимальный порог требований, которого стараются придерживаться все участники трудового процесса. Но отсутствие мотивации для достижения максимальных результатов приводит к тому, что статусно-дифференцированная уравниловка превращается в серьезное препятствие для развития организации в целом.

Для создания новой стратегии по управлению человеческим факторов, в центре которой находится вышеупомянутая система (ФОСД), необходимо проведение следующих мероприятий:

- проектирование и оценка рабочего места (ОРМ);

- формирование технологии для формальной оценки совершенной деятельности, то есть точное определение сроков проведения, необходимых структуры и исходного уровня для определения оценки;

- создание механизма, связывающего ФОСД с системой вознаграждения за труд, то есть включение ФОСД в качестве одного из важнейших элементов в систему определения заработной платы, размеров премии и некоторых других видов трудового вознаграждения;

- создание механизма, связывающего ФОСД с различными мероприятиями по улучшению качества трудовой среды, включая в системы повышения квалификации и переквалификации сотрудников в фирме.

Существуют десятки методов (технологий) для ФОСД. Все они могут быть классифицированы по следующим основаниям:

1) согласно целям: прогностические, практические;

2) согласно результатам: описательные (качественные), количественные, комбинированные;

3) согласно объекту: методы оценки деятельности руководителей; методы оценки деятельности исполнительского персонала.

Определение рабочего стандарта.

Этот подход, ориентированный главным образом на исполнительский персонал в сфере материального производства, выражается в формировании производственных задач для этой категории сотрудников. Рабочий стандарт определяет результат трудовой деятельности и отражает нормальную дневную выработку для среднего исполнителя. Существует несколько технологий, которые используются при создании рабочих стандартов (таблица 3).

Оценочный тест.

Этот метод рассматривают как одну их самых распространенных технологий формирования оценки совершенной работы используют в различных модификациях. Каждый критерий оценивается ответами на вопросы (соответственно определенной шкале), таким образом определются уровень выполняемой работы. Отмечая недостатки оценочного метода, можно обратить внимание на возможность произвольной трактовки некоторых критериев или же вынесение оценок, имеющих косвенное отношение к выполняемой деятельности. Необходимо указать, что подобные недостатки могут быть устранены при более глубокой и серьезной работе по созданию системы оценки, базирующейся на этом методе.

Таблица 3

Разработка рабочего стандарта

Оценка через целеполагание или управление целями.

Метод управления целями используется прежде всего при оценке деятельности руководителей и специалистов.

Используются и другие наименования: управление результатами, управление выполнением. УЦ состоит их следующих элементов:

- создание ясных и хорошо сформулированных целей работы, которую необходимо выполнить сотруднику;

- разработка плана действий, в котором формируются пути достижения целей;

- выполнение плана сотрудником;

- оценка достигнутых результатов;

- корректировка деятельности сотрудника;

- создание новых будущих целей.

Для успешного управления целями необходимо, чтобы поставленные задачи были измеримы, в противном случае обязательна проверка выполнения полученного задания. Нельзя допускать двухсмыленности при формулировании целей. Важным требованием при их постановке является участие подчиненных. И, наконец, необходимо, чтобы план действий являлся базой для свободной дискуссии по поводу выполнения поставленной задачи.

Кроме расчета конкретных показателей использования трудовых ресурсов, в экономике труда используют методы, так называемой формальной оценки совершенной деятельности. Она предусматривает оценку выполнения работником своей работы, коммуникативный аспект по поводу оценки и программу усовершенствования управления. Может проводится в форме аттестации. Основными методами формальной оценки использования трудовых ресурсов являются определение рабочего стандарта, оценочный тест и оценку через целепологание или управлением целями.

2. Понятие качества использования трудовых ресурсов и система его оценки

2.1 Качество использования трудовых ресурсов