Анализ организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО "Ассистанс компания Меди-сервис")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В Трудовом Кодексе Республики Казахстан оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана «Казахстан - 2050. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев» одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.[35]

Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.

Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда на предприятии, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника. Затраты труда необходимо учитывать с одной стороны как издержки производства, а с другой - как заработок каждого работника. Эти причины определяют большую важность и очень высокую трудоемкость учета оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем при организации взаимоотношений работодателя и работников. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Вполне обоснована и естественна следующая схема изменения оплаты труда: работодатель замечает каждое проявление активности работников и его поощряет, как следствие, активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Актуальность анализа фонда оплаты труда, схем и способов ее выплаты заключается в важной проблеме стимулирования трудовой деятельности персонала. Что в свою очередь, является основополагающим фактором повышения производительности труда на предприятии.

Цель дипломной работы - анализ организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис»).

Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы заработной платы как основной формы мотивации труда работников и принципы ее организации;

2. рассмотреть традиционные и современные формы и системы оплаты платы, используемые в Республике Казахстан;

3. рассмотреть вопросы регулирования и организации оплаты труда на предприятиях различных сфер экономической деятельности в Республике Казахстан;

4. провести расчет основных технико-экономических показателей и анализ организации оплаты труда на ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» как источника эффективной работы;

5. провести обзор действующей системы оплаты труда на примере предприятий различных сфер экономической деятельности Республики Казахстан с предложениями по совершенствованию;

6. предложить ряд рекомендаций по повышения экономической эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» в условиях рынка, в том числе предложение по совершенствованию модели оплаты труда посредством стимулирующей функции заработной платы.

Объектом исследования в данном дипломном проекте является ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис», основным видом деятельности которой является оказание медицинских услуг посредством собственных медицинских центров в г. Алматы и кабинетов семейных врачей в регионах республики. Местоположение и адрес организации: г. Алматы, ул. Айтеке би 185, кв.806.

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

Теоретико-методологическую базу написания дипломного проекта составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

Методология дипломной работы. При написании дипломной работы использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Трудовой Кодекс Республики Казахстан, Законы Республики Казахстан «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» от 21 июня 2013 года, «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года, «О занятости населения» от 23 января 2001 года, «О республиканском бюджете на 2014-2016годы», “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2050 года”, а также Послание Президента Республики Казахстан от 17 января 2014 года. В работе использованы научные труды и статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Аухадиева М.К., Берешева С.Х., Минбаев Л.Ф., Нурланов А.Н., Судаков В.А., Петрошевич Е. Для анализа организации оплаты труда предприятия исследовались уставные, финансовы и организационные документы ТОО «Ассистанс компания «Меди-сервис».

Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы: экономического, статистического, сравнительного анализа.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, определены цель и задачи дипломной работы. Далее излагается объект и предмет исследования, теоретико-методологическую базу и методология дипломной работы. Приведены краткие содержания глав.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях рынка, рассмотрен зарубежный опыт организации оплаты труда на примере американской, восточной и западноевропейской систем, а также государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан.

Во второй главе проведен всесторонний анализ экономической, финансовой и коммерческой деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис». Рассматриваются вопросы: история развития, организационная и производственная структура управления. Проводится анализ исследуемой проблемы.

В третьей главе проведен обзор действующей системы оплаты труда на примере предприятий различных сфер экономической деятельности Республики Казахстан с предложениями по совершенствованию. Рассмотрена система вознаграждения как часть политики управления мотивации персонала. Предложен ряд рекомендаций по повышения экономической эффективности деятельности ТОО «Ассистанс компания Меди-сервис» в условиях рынка, в том числе предложение по совершенствованию модели оплаты труда посредством стимулирующей функции заработной платы.

В заключении дипломной работы содержатся краткие выводы по результатам дипломного исследования, даны конкретные рекомендации по изученному объекту исследования.

заработный труд оплата

1 Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность заработной платы и принципы ее организации

Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан от 15 мая 2007 года под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[47]

Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы. Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция).

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Также можно выделить такие функции как:

-измерительно-распределительная, которая основана на принципе государственного регулирования;

-ресурсно-разместительная, которая должна учитывать воздействие рынка рабочей силы;

- формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна производиться дифференциация по сложности труда.[22, с.45]

В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя концепциями:

Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара "рабочая сила", но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и рыночными факторами -- спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз.

Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными факторами - спросом и предложением;

Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, заложенных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.

Потребление рабочей силы в процессе труда предполагает ее воспроизводство, содержанием которого являются отношения, складывающиеся по поводу ее формирования, распределения, перераспределения и использования. Взаимодействие этих фаз определяет непрерывно возобновляемый процесс воспроизводства рабочей силы и представлено в таблице 1 «Фазы воспроизводства рабочей силы».

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т. д.

Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства - работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наём, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т. п.).

Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т. д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы - фазе использования.

Таблица 1

Фазы воспроизводства рабочей силы

I	II	III	IV
Фаза формирования рабочей силы	Фаза распределения рабочей силы	Фаза обмена рабочей силы	Фаза использования рабочей силы

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, напрямую выходящие на практику. Если мы говорим, что заработная плата - это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата - цена рабочей силы, она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам - формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.[17, с.32-37]

С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии - это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль.

Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм:

- оценки качества труда и условий труда деятельности (тарифная система, система контрактов и т.д.);

- оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.д.);

- установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда);

В основу организации оплаты труда могут быть положены следующие основные принципы:

- формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

- учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

- обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

- осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.[18, c.51]

Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).

При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

- полезность ресурса для предпринимателя;

- эластичность спроса на труд по цене;

- взаимозаменяемость ресурсов;

- изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

- изменение цен на потребительские товары и услуги.

Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы - это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты.

Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от многих факторов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики - находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации.

На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение труда определяется такими показателями, как общая численность населения, продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время - тогда предложение труда вырастет, хотя занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы.

Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные виды труда.[22, c.15-17]

Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием экономики или неустранимыми различиями между людьми; другой, - носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находящимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.

Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и услуги.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.

Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется.[39, c.38]

Минимальный размер месячной заработной платы в 2014 году, утвержденные статьей 10 Закона Республики Казахстан «О республиканском бюджете на 2014 - 2016 годы” составляет 19 966 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а также для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1 852 тенге.[15]

Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. Его значение в 2014 году составляет 19 966 тенге.

Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной поддержке населения; обоснования устанавливаемых минимальных размеров заработной платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.

Средняя заработная плата - это средняя величина заработной платы работника той или иной категории работников, за определенный период времени.

Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.

Под основной заработной платой подразумевается выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, премии и премиальные добавки; надбавки за выслугу лет и другие. К основной заработной плате относится так же оплата простоев.

В дополнительную заработную плату включают все выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: за проработанное время рабочих и служащих (включая разные доплаты сверх установленных ставок и окладов); оплата за время отпусков, за период выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей; льготных часов подростков и так далее.

В фонд заработной платы также входят выплаты работникам, не состоящим в списочном составе предприятия, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности.

Кроме основной и дополнительной заработной платы, работники получают различные премии и другие выплаты. В состав таких выплат входят вознаграждения по итогам работы за год, единовременные поощрений отдельным работникам за выполнение особо важных производственных заданий из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, вознаграждения за изобретения, рационализацию и усовершенствования, а так же подъемные, суточные, стипендии учащимся, выплачиваемые предприятиями и так далее.[39, c.39-40]

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

1.2 Формы и системы оплаты труда в условиях рыночной экономики

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Для оплаты труда применяются пять систем оплаты труда: тарифная, сдельная, повременная, бестарифная и смешанная.

Тарифная система оплаты труда -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определённых в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учётом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной -- учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной -- учёт проработанного времени.[39, c.62-64]

При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции. Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества и качества произведенной продукции.

Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих условий:

1) наличие количественных показателей выработки, правильно отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной точностью;

2) предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;

3) обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. [8, c.9-10]

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем оплаты труда:

- Прямая (индивидуальная) сдельная оплата труда - заработок рабочего определяется по одной и той же расценки за каждую единицу выработанной продукции, независимо от процента выполнения установленной нормы. При индивидуальной оплате заработок начисляется каждому работнику в отдельности.

При прямой сдельной системе заработной платы, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда, в то же время, слабо материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а так же в повышении качественных показателей работы, так как не увязана с конечными результатами конкретного предприятия.

-Сдельно-премиальная оплата труда - заработная плата рабочего складывается из заработка по основным расценкам, начисленного за фактическую выработку и премии за перевыполнение установленных показателей премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

а) повышение производительности труда и рост объема производства;

б) повышение и улучшение качества, показатели работы;

в) снижение нормированной трудоемкости;

г) экономия расходов сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей.

-Сдельно-прогрессивная оплата труда - выработанная рабочим в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх, которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм последнего месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок, в зависимости от степени перевыполнения, определяется в каждом случае по специальной шкале. При использовании сдельно- прогрессивной системы оплаты труда, особое внимание уделяется определению нормативно- исходной базы, разработки эффективных шкал повышения расценок, учета выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно так же иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции и сможет спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с производительностью труда.

-Косвенно-сдельная система оплаты труда - оплачивается труд вспомогательных рабочих, непосредственно не создающих продукцию, но обслуживающих участки, где работают основные работающие - сдельщики. Их заработок зависит от достигнутых результатов труда основных рабочих. Общий заработок рассчитывается, либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск обслуживающих рабочих. Эта расценка определяется, как частная от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

-Коллективно-сдельная (бригадная) оплата труда - заработок рабочего зависит от количества произведенной всем коллективом продукции. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего, на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его рационального распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количества, профессионального состава.

При коллективной оплате заработок исчисляется на основе общих результатов труда производственного коллектива по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами коллектива в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При распределении коллективного заработка может использоваться коэффициент трудового участия, учитывающий индивидуальную производительность и качество работы.

-Аккордная система оплаты труда - предусматривает установление оплаты труда за весь комплекс работ. Размер действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты, рабочие премируются за сокращение срока выполнения заданий, что стимулирует рост производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм, выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, а также введение эффективной системы премирования.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.[7, c.20-25]

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определенной тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Эта форма применяется в виде трех систем оплаты труда;

-Простая повременная система оплаты труда - заработок рабочего зависит от квалификации рабочего и количества отработанного времени. По этой системе оплачивается незначительная часть специалистов и служащих. Эта система незначительно заинтересовывает работников в конечном результате труда и целью повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей. Полезно применять премирование.

-Повременно-премиальная система оплаты труда - это сочетание простой повременной оплаты труда с премией, выплачиваемой за количественные и качественные достижения в работе. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие могут премироваться:

а) за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

б) за выполнение нормируемых заданий;

в) за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования и продление его межремонтных сроков эксплуатации;

г) за экономию материальных ценностей;

д) за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака и так далее.

- Окладная система оплаты труда - производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

- Контрактная форма оплаты труда -между руководителем и работником устанавливаются прямые экономические отношения по поводу оплаты его труда, условий работы, социальной защиты, которые оговариваются в каонтракте. Формой таких отношений может быть конкретная система найма и оплаты, которая распространяется на некоторые категории персонала.

Контракт - это соглашение между предприятием и работником по поводу объема и сроков выполнения работ, условий их оплаты, льгот индивидуального характера. Контракты носят многоцелевой характер и могут заключаться:

а) с целью обеспечения выполнения отдельных работ, нацеленных на достижение уникальных результатов;

б) для рекомендации функциональных обязательств в течение некоторого срока;

в) при направлении работника на обучение, стажировку и т.п.

Каждое предприятие имеет свою индивидуальную систему контрактов, обуславливаемых техническими особенностями производства, структурой выпускаемой продукции, составом кадров и т.д.

Типовая структура состоит из 8 разделов: организационно-финансовые условия, условия труда, МТО, оплата труда, социальное обеспечение, прекращение контракта, решение спорных вопросов,особые условия.

Индивидуальный контракт, заключенный с работником, позволяет значительно расширить область базовой формы оплаты труда, подробно оговорить вопросы вознаграждения на труд, повысить эффективность.[26]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.

Эта модель может применяться:

- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;

б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.[39, c.64-66]

Смешанная система оплаты труда сочетает в себе признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

- Система «плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

- Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д.

Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

а) от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;

б) от суммы реализованного работником объема продукции;

в) от количества реализованного работником определенного вида продукции;

г) от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.

- Дилерский механизм - дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер -- предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.[18, c.23-24]

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любой организационно-правовой формы. В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда и материального стимулирования работников

В современных условиях экономики, использования различных форм собственности особое значение приобретает изучение опыта в организации оплаты труда развитых стран. В зарубежных странах используются несколько систем управления рабочей силой. Выделяют 3 основных типа систем заработной платы: американская, восточная и западноевропейская.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Особенностью данного стиля является то, что каждый сотрудник несет ответственность за свои действия и сам принимает решения по поводу вопросов, находящихся в его компетенции.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система “оплаты за квалификацию”. Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие “единица квалификации”, которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами - обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.[24, с.50-52]

Наиболее ярким примером восточного стиля управления является японская система. Политику в области заработной платы руководство японских компаний строит, прежде всего, на совершенствовании тарификации.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом первые два служат основой для традиционной (повозрастной) ставки, а последние два - для трудовой. Повозрастная ставка определяется результатом двух составляющих, одна из которых зависит от возраста, а другая - от стажа работника. Считается, что в результате увеличения опыта работника происходит накопление квалификации, причем равномерно в течение трудовой жизни, поэтому и прибавка за стаж на всем протяжении шкалы одинакова. По иному оценивается возрастной фактор. Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют, на взгляд японских специалистов, различным периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка минимальная. Затем с повышением его потребностей в связи со вступлением в брак и, особенно с рождением детей, прибавки возрастают до максимальных размеров. В дальнейшем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с увеличением заработка в целом, прибавки начинают сокращаться. Такой волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от возраста придерживаются многие японские компании.[11, c.115-117]

Размер тарифной ставки зависит и от двух других показателей - от уровня квалификации и результативности труда работника. В сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, а по вертикали - по результативности труда, оцениваемой на основании баллов, выставляемых в процессе проведения аттестаций или конкурсов.

Система пожизненного найма, применяемая японскими компаниями, является гарантией занятости и продвижения по службе сотрудника компании. Данная система служит стимулом к качественному выполнению работы, благодаря уверенности в том, что все затраченные усилия будут должным образом отмечены (продвижением по службе и связанной с этим прибавкой заработной платы). Стоит отметить и такой факт, что в Японии управление компанией строится исходя из образа идеальной семьи, где соблюдаются следующие требования: уважение к родителям, верность, повиновение, доброта и преданность своему хозяину. При трудоустройстве компанию интересует не столько специальность будущего сотрудника, полученная в высшем учебном заведении, его компетентность в делах фирмы, сколько личные качества, биографические данные и возможность влиться в уже сложившийся коллектив.[23, c.116-131]

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и восточного, в связи с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

В Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией и профсоюзами, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая производственных издержек.

Германия часто успешно используют механизмы и формы организации оплаты труда, которые использовались в советской практике, а в 90-е годы незаслуженно потеряли прежнее знание, в частности, аттестация работников, определения коэффициентов трудового участия, борьба с текучестью кадров за счёт надбавок за профессиональное мастерство, бригадная организация труда;

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

- построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей с профессиональными отраслевыми союзами;

- применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

- учёт в оплате труда следующих факторов; повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно - психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно - гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

- интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, подобных отечественной практике расчёта коэффициентов трудового участия.[24, c.53-54]

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течение двух месяцев на 2%. Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности.

При индивидуализированной системе оплате может несколько снижаться гарантированная часть заработной платы, а также уровень регулярных премиальных надбавок, средний уровень доходов работников фирмы также может быть снижен.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях.

Одно из обследований, проведенных во Франции, достаточно наглядно показывает, как различные системы материального стимулирования применяются на практике. Система участия в прибылях применяется в 70% фирм; метод оценки заслуг результативности труда - в 36% фирм; автоматическая индексация заработной платы в соответствии с ростом стоимости жизни - в 39% фирм; 59% фирм применяют трехступенчатую систему оплаты труда: минимальное гарантированное вознаграждение, коллективные премии и индивидуальные премии за личные результаты.

Необходимо отметить, что сейчас, как правило, на французских предприятиях рост индивидуализированной зарплаты сочетается с общим ее повышением, продиктованным ростом стоимости жизни.[40, c.83-91]

Разумеется, что вышеописанные модели направлены на создание эффективного управления компанией и все используемые там приемы отвечают поставленным задачам, но имеют особенности в силу исторического формирования этих. Американская и западноевропейская модели управления, нацеленные на успех, достигаются за короткий промежуток времени. Эти модели требуют четкой организации деятельности и непрерывного стремления к прогрессу, а основной результат организации заработной платы восточной модели управления - обеспечение высокого уровня трудовой мотивации при сохранении ее социальной ориентированности.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное влияние на развитие различных систем материального стимулирования в отечественных организациях. В настоящее время казахстанские организации не накопили еще достаточно опыта в организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работников.

1.4 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

Многие вопросы по организации оплаты труда в условиях рыночной экономики решаются непосредственно на промышленных предприятиях. За государством остается приоритет в установлении важнейших социальных нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.

В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в следующем:

- сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со странами с развитой экономикой;

- низкий уровень минимальной заработной платы;

- необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;

- отсутствие эффективного механизма договорного регулирования заработной платы;

- отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы, который отражал бы реальную ситуацию по безработице;

- недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты труда.[1, c.82]

Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95 “Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране”. Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при выполнении следующих условий: чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления работника и его семьи и приносили ему пользу; чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.

Для государственных - бюджетных предприятий размеры окладов устанавливаются правительственными органами. Для предприятий различных форм собственности - в зависимости от рентабельности, прибыльности предприятий, они устанавливаются самими предприятиями (различные тарифные ставки и оклады, а также системы премирования). Чем выше прибыль предприятия, тем больше средств может быть направлено в фонд заработной платы. Предприятия различных форм собственности имеют право самостоятельно устанавливать размеры заработной платы, при этом они должны быть не ниже минимальной.[3, c.2-5]

В Послании Президента Республики Казахстан от 17 января 2014 года «Казахстанский путь - 2050» отмечено, что зарплата в бюджетной сфере с 1 января 2014 года, повышена на 30 процентов, и необходимо продолжить работу по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Увеличить размер базовой пенсии и в ближайшие годы обеспечить его сохранение на уровне 40 процентов от прожиточного минимума, средний размер пенсии превысит 20 782 тенге.

При этом планируется дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в части снижения ставки социального и индивидуального подоходного налога. Социальные вопросы будут оставаться для государства в числе приоритетных проблем.[34]