Корпоративный коучинг как инструмент повышения мотивации и эффективности труда на современных предприятиях

коучинг ключевой мотивация труд

2 Методическое обеспечение оценки ключевых показателей эффективности деятельности современного предприятия

2.1 Методика KPI оценка ключевых показателей результата деятельности предприятия

Одним из ключевых факторов процветания современного предприятия является присутствия в нем сплоченного, квалифицированного персонала и руководства, способного грамотно управлять всеми производственными процессами. Необходима также отлаженный система управления, обеспечивающий эффективное взаимодействие между двумя данными контингентами и установление показателей ответственности, нацеливающих управленцев и исполнителей на достижение общих целей предприятия; работники на всех уровнях должны обязательно знать, ради каких целей они работают, и что им необходимо сделать для воплощения общей стратегии предприятия в жизнь. В основном используются финансовые показатели, такие как прибыль, рентабельность. Но для достижения успеха в бизнесе в будущем, необходимо использовать и нефинансовые аспекты (например, такие как лояльность клиентов, качество обслуживания клиентов и др.). Данные показатели получили название ключевых показателей эффективности бизнеса (KPI) [3].

М.М. Панов дает определение такой методике, как ключевые показатели деятельности предприятия (англ. Key Performance Indicators, KPI). Это система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. С помощью данной методики организация способна реально оценить своё состояние и реализацию стратегий. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Для термина «key performance indicators (KPI)» зачастую используется русский перевод «ключевые показатели деятельности предприятия» (КПЭ) [20, С.3].

А. К. Ключков считает, что КПЭ - это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель, который вы придумали, не связан с целью, т.е. не образуется исходя из её содержания, тогда нельзя использовать данную методику KPI. [29,С.13]

Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного управления и называется «Управление по целям». Управление по целям - метод управленческой деятельности, который предполагает:

- прогнозирование возможных результатов деятельности;

- планирование способов их достижения.

Родоначальником метода «Управления по целям» является Питер Друкер. Именно он превратил управление - непопулярную и неуважаемую в 50-е годы XX века специальность в научную дисциплину.

Питер Друкер также является основоположником системы оценки достижения результатов - целей через ключевые показатели эффективности. Согласно Друкеру, начальники должны избегать «ловушек времени», когда они вовлечены в процесс решения текущих ежедневных задач, поскольку это приводит к тому, что они начинают забывать выполнять задачи, направленные на достижение результатов (целей). Современным воплощением управления по целям, является «Система КПЭ», которая включает в себя множество управленческих концепций, которые появились за последние 20-30 лет и дополняют классическое «Управление по целям».

С.Н. Колесников утверждает, что КПЭ и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как благодаря показателям КПЭ создается эффективная и совершенная система мотивации и стимулирования сотрудников компании. [11, С.262].

Для того чтобы адекватно оценить результативность деятельности предприятия необходимо провести анализ всех хозяйственных и трудовых процессов, происходящих внутри организации.

Е.К. Смирницкий определяет анализ хозяйственной деятельности, как исследование хозяйственных процессов, протекающих на предприятии, с целью выявления различных факторов влияющих на его работу, а так же оценки и прогнозирования деятельности предприятия. [22,стр. 117-119]

Объектом изучения данного вида анализа является хозяйственная деятельность предприятия и результаты этой деятельности, отраженные в определенных показателях. Финансовое состояние предприятия (ФСП) зависит от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Главная цель анализа - своевременно выявлять и устранять недостатки в финансовой деятельности и находить резервы улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности.

Анализ начинается с обзора основных показателей деятельности предприятия. В ходе этого обзора необходимо рассмотреть следующие вопросы:

- имущественное положение предприятия на начало и конец отчетного периода;

- условия работы предприятия в отчетном периоде;

- результаты, достигнутые предприятием в отчетном периоде;

- перспективы финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Имущественное положение предприятия на начало, и конец отчетного периода характеризуются данными баланса. Сравнивая динамику итогов разделов актива баланса, можно выяснить тенденции изменения имущественного положения. Информация об изменении в организационной структуре управления, открытии новых видов деятельности предприятия, особенностях работы с контрагентами и др. обычно содержится в пояснительной записке к годовой бухгалтерской отчетности. Результативность и перспективность деятельности предприятия могут быть обобщенно оценены по данным анализа динамики прибыли, а также сравнительного анализа элементов роста средств предприятия, объемов его производственной деятельности и прибыли.

Финансовое положение предприятия можно оценивать с точки зрения краткосрочной и долгосрочной перспектив. В первом случае критерии оценки финансового положения - ликвидность и платежеспособность предприятия, т.е. способность своевременно и в полном объеме произвести расчеты по краткосрочным обязательствам.

Под ликвидностью какого-либо актива понимают способность его трансформироваться в денежные средства, а степень ликвидности определяется продолжительностью временного периода, в течение которого эта трансформация может быть осуществлена. Чем короче период, тем выше ликвидность данного вида активов.

Говоря о ликвидности предприятия, имеют в виду наличие у него оборотных средств в размере, теоретически достаточном для погашения краткосрочных обязательств хотя бы и с нарушением сроков погашения, предусмотренных контрактами.

Платежеспособность означает наличие у предприятия денежных средств и их эквивалентов, достаточных для расчетов по кредиторской задолженности, требующей немедленного погашения. Таким образом, основными признаками платежеспособности являются:

- наличие в достаточном объеме средств на расчетном счете;

- отсутствие просроченной кредиторской задолженности.

Очевидно, что ликвидность и платежеспособность не тождественны друг другу. Так, коэффициенты ликвидности могут характеризовать финансовое положение как удовлетворительное, однако по существу эта оценка может быть ошибочной, если в текущих активах значительный удельный вес приходится на неликвиды и просроченную дебиторскую задолженность. Приведем основные показатели, позволяющие оценить ликвидность и платежеспособность предприятия.

Коэффициент абсолютной ликвидности (Кал) (платежеспособности) является наиболее жестким критерием ликвидности предприятия и показывает, какая часть краткосрочных заемных обязательств может быть при необходимости погашена немедленно. Рекомендуемая нижняя граница показателя, приводимая в западной литературе, - 0,2. Поскольку разработка отраслевых нормативов этих коэффициентов - дело будущего, на практике желательно проводить анализ динамики данных показателей, дополняя его сравнительным анализом доступных данных по предприятиям, имеющим аналогичную ориентацию своей хозяйственной деятельности.

Кал=ДС/КП (1)

где ДС - денежные средства

КС - краткосрочные пассивы

Коэффициент уточненной ликвидности, отличающийся от коэффициента абсолютной ликвидности тем, что в состав используемых для его расчета оборотных средств предприятия включаются только высоко- и средне-ликвидные текущие активы (деньги на оперативных счетах, складской запас ликвидных материалов и сырья, товаров и готовой продукции, дебиторская задолженность). К подобным активам не относится незавершенное производство, а также запасы специальных компонентов, материалов и полуфабрикатов. Подход к тому, какое значение этого коэффициента можно считать нормальным, аналогичен оценке коэффициента текущей ликвидности.

Коэффициент покрытия запасов (Кпз). Рассчитывается соотнесением величины «нормальных» источников покрытия запасов и суммы запасов.

Если значение этого показателя меньше единицы, то текущее финансовое состояние предприятия рассматривается как неустойчивое.

Одна из важнейших характеристик финансового состояния предприятия - стабильность его деятельности в свете долгосрочной перспективы. Она связана с общей финансовой структурой предприятия, степенью его зависимости от кредиторов и инвесторов.

Финансовая устойчивость в долгосрочном плане характеризуется, следовательно, соотношением собственных и заемных средств. Однако этот показатель дает лишь общую оценку финансовой устойчивости. Поэтому в мировой и отечественной учетно-аналитической практике разработана система показателей.

Одной из ключевых задач анализа финансового состояния предприятия является изучение показателей, отражающих его финансовую устойчивость. Она характеризуется стабильным превышение доходов над расходами, свободным маневрированием денежными средствами и эффективным их использование в процессе текущей (операционной) деятельности.

Можно определить три показателя обеспеченности запасов источниками их финансирования.

СОС = СОС - З (2)

где СОС - излишек (+), недостаток (-) собственных оборотных средств; З - запасы (раздел II баланса).

СДИ = СДИ - З (3)

где СДИ - излишек (+), недостаток (-) собственных и долгосрочных источников финансирования запасов.

ОИЗ = ОИЗ - З (4)

где ОИЗ - излишек (+), недостаток (-) общей величины основных источников покрытия запасов.

Приведенные показатели обеспеченности запасов соответствующими источниками финансирования трансформируются в трехфакторную модель (М):

М = (СОС; СДИ; ОИЗ) (5)

Данная модель характеризует тип финансовой устойчивости предприятия. В экономической литературе выделяют четыре типа финансовой устойчивости:

М = (1, 1, 1): абсолютная финансовая устойчивость;

М = (0, 1, 1): нормальная финансовая устойчивость;

М = (0, 0, 1): неустойчивое финансовое состояние;

М = (0, 0, 0): кризисное финансовое состояние.

Характеризует ту часть собственного капитала предприятия, которая является источником покрытия его текущих активов (т.е. активов, имеющих оборачиваемость менее одного года). Это расчетный показатель, зависящий как от структуры активов, так и от структуры источников средств. Показатель имеет особо важное значение для предприятий, занимающихся коммерческой деятельностью и другими посредническими операциями. При прочих равных условиях рост этого показателя в динамике рассматривается как положительная тенденция. Основным и постоянным источником увеличения собственных средств является прибыль. Следует различать «оборотные средства» и «собственные оборотные средства». Первый показатель характеризует активы предприятия (II раздел актива баланса), второй - источники средств, а именно часть собственного капитала предприятия, рассматриваемую как источник покрытия текущих активов. Величина собственных оборотных средств численно равна превышению текущих активов над текущими обязательствами. Возможна ситуация, когда величина текущих обязательств превышает величину текущих активов. Финансовое положение предприятия в этом случае рассматривается как неустойчивое; требуются немедленные меры по его исправлению.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами рассчитывается по формуле:

 (6)

Финансовый рычаг (финансовый леверидж) - это отношение заемного капитала компании к собственным средствам, он характеризует устойчивость компании. Чем меньше финансовый рычаг, тем устойчивее положение. С другой стороны, заемный капитал позволяет увеличить коэффициент рентабельности собственного капитала, т.е. получить дополнительную прибыль на собственный капитал.

Показатель, отражающий уровень дополнительной прибыли при использования заемного капитала называется эффектом финансового рычага. Он рассчитывается по следующей формуле:

ЭФР = (1 - Сн) Ч (КР - Ск) Ч ЗК/СК (7)

где: ЭФР - эффект финансового рычага, %.

Сн - ставка налога на прибыль, в десятичном выражении

КР - коэффициент рентабельности активов (отношение валовой прибыли к средней стоимости активов), %.

Ск - средний размер ставки процентов за кредит, %. Для более точного расчета можно брать средневзвешенную ставку за кредит.

ЗК - средняя сумма используемого заемного капитала.

СК - средняя сумма собственного капитала.

При анализе оборачиваемости оборотных средств особое внимание должно уделяться производственным запасам и дебиторской задолженности. Чем меньше омертвляются финансовые ресурсы в этих активах, тем более эффективно они используются, быстрее оборачиваются, приносят предприятию все новые и новые прибыли.

Оборачиваемость оценивают, сопоставляя показатели средних остатков оборотных активов и их оборотов за анализируемый период. Оборотами при оценке и анализе оборачиваемости являются:

- для производственных запасов - затраты на производство реализованной продукции;

- для дебиторской задолженности - реализация продукции по безналичному расчету (поскольку этот показатель не отражается в отчетности и может быть выявлен по данным бухгалтерского учета, на практике его нередко заменяют показателем выручки от реализации).

Дадим экономическую интерпретацию показателей оборачиваемости: оборачиваемость в оборотах указывает среднее число оборотов средств, вложенных в активы данного вида, в анализируемый период;

Коэффициент общей оборачиваемости капитала - это количество оборотов, которое совершают оборотные средства за определенный период; его рассчитывают по формуле

Коб=Р/ОбС (8)

где Р- объем реализованной продукции за рассматриваемый период; ОбС - средняя сумма оборотных средств за тот же период.

Оборачиваемость в днях указывает продолжительность (в днях) одного оборота средств, вложенных в активы данного вида.

Показатели эффективности использования отдельных видов ресурсов обобщаются в показателях оборота собственного капитала и оборачиваемости основного капитала, характеризующих соответственно отдачу вложенных в предприятие: а) средств собственника; б) всех средств, включая привлеченные. Различие между этими коэффициентами обусловлено степенью привлечения заемных средств для финансирования производственной деятельности.

Основным показателям этого блока, используемым в странах с рыночной экономикой для характеристики рентабельности вложений в деятельность того или иного вида, относятся рентабельность авансированного капитала и рентабельность собственного капитала.

Экономическая интерпретация этих показателей очевидна - сколько рублей прибыли приходится на один рубль авансированного (собственного) капитала. [22, стр. 43]

Рентабельность производственной деятельности (окупаемость издержек) (R3) исчисляется путем отношения балансовой (Пб) или чистой прибыли (Пч) к сумме затрат по реализованной или произведенной продукции (З):

Rз=Пб/З или Rз=Пч/З (9)

Она показывает, сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Может рассчитываться в целом по предприятию, отдельным его подразделениям и видам продукции.

Рентабельность продаж (Rn) рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг или чистой прибыли на сумму полученной выручки (РП). Характеризует эффективность предпринимательской деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж. Рассчитывается в целом по предприятию и отдельным видам продукции.

Rn=Пб/РП или Rn=Пч/РП (10)

Рентабельность (доходность) капитала (Rк) исчисляется отношением балансовой (чистой) прибыли к среднегодовой стоимости всего инвестированного капитала (УИК) или отдельных его слагаемых: собственного (акционерного), заемного, основного, оборотного, производственного капитала и т.д.

Rk=Пб/ УИК или Rk=Пч/ УИК (11)

Рентабельность капитала один из самых важных показателей, используемых в бизнесе, он измеряет общую величину доходов акционеров. Высокое значение данного коэффициента говорит об успехе компании, что ведет к высокому рыночному курсу ее акций и относительной легкости привлечения новых капиталов для ее развития.

Другой, не маловажной, стороной оценки является анализ трудовых ресурсов предприятия.

С.Н. Трунин отмечает, что комплексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов сводится к анализу четырех групп социально трудовых показателей [25,стр. 46]:

- анализ численности и состава, работающих на предприятии;

- анализ производительности труда;

- анализ использования рабочего времени;

- анализ заработной платы.

Анализ трудовых ресурсов в торговых предприятиях позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями списочной, средней и среднесписочной численности, иногда используется показатель явочного состава.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и потому учитывается определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников).

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:

Чсп = (Ч1+ Ч2 +Ч3 +... Чn ) / n (12)

где Чсп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч1, Ч2, Ч3 ... Чn - численность работников на определенную дату (чел.);

n - количество календарных дней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

В случаях, когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

Чсп = (Чн+ Чк ) / 2 (13)

где Чсп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Чн - численность работников на начало периода (чел.)

Чк, - численность работников на конец периода (чел.);

При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

- женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам;

- работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы»[26,38-40].

Средняя численность работников организации за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников, среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

1. Абсолютное число принятых и уволенных работников за период.

2. Оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общею оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

Коб=(П+В)/Чсп (14)

Коэффициенты приема (Кп) и выбытия работников (Кв), которые рассчитываются по следующим формулам:

Кп=П/Чсп (15)

где Кп -- коэффициент приема;

П - количество принятых работников за период (чел.);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел.);

Кв=В/Чсп (16)

где Кв - коэффициент выбытия;

В - количество выбывших работников за период (чел.);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

3. Коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров, которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент стабильности кадров

Кст= Чс5/Чсп (17)

где Кст - коэффициент стабильности кадров

Чс5 - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);

Чсп - среднесписочная численность работников за период (чел.)

Ктек=(Чсж+Чнпр)/Чсп (18)

где Ктек - коэффициент текучести кадров;

Чсж - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Чнпр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Чсп - среднесписочная численность работников за период (чел).

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками:

Квосп=П/В (19)

где Квосп - коэффициент восполнения работников;

П - количество принятых за определенный период работников (чел); ;

В - количество выбывших за определенный период работников (чел.),

Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочном составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анализируется показатель постоянства (Кпс) и стабильности кадров(Кст).

Кпс=Кр/Чсп (20)

где: Кпс-коэффициент постоянства кадров

Кр - количество работников, проработавших весь календарный год

Чсп - среднесписочная численность персонала

Кск=К/Чсп (21)

Где: Кск- коэффициент стабильности кадров

К-количество лиц, проработавших на предприятии не менее 5 лет

Чсп- среднесписочная численность персонала

Устойчивость персонала в целом является положительным моментом. В тоже время его не стоит абсолютизировать. Чрезмерная забота об обеспечении постоянства и стабильности кадров может затормозить приток свежих сил, обновление трудового потенциала организации, что отрицательно скажется на их конкурентоспособности и эффективности.

Таким образом, анализируя выше представленные показатели, мы сможем сделать реалистичный вывод о финансовом положении на предприятия, а также не оставим в стороне трудовые ресурсы. Методика KPI позволяет комплексно проанализировать деятельность всех подразделений организации. В данном случае анализ эффективности деятельности предприятия складывается из ряда показателей:

- Хозяйственные (ликвидность, платежеспособность, рентабельности, показатели финансовой устойчивости, обеспеченность собственными оборотными средствами и т.д.).

- Трудовые (среднесписочная численность, оборот кадров, коэффициенты приема, выбытия, текучести, стабильности кадров и т.д.). Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава торгового предприятия.

2.2 Методика премирования работников по KPI

Г.Г. Мягкова отмечает, что премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач.

Суть премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.

Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое. [18, С.38]

Премия начинается с оценки, также нужно помнить основной принцип: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности и должна побуждать к достижению сверхнормативных результатов. И всегда нужно помнить, что премия - это не часть оклада. Ведь лишение премии в этом случае создает стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала.

Система оплаты по результатам деятельности (Performance Related Pay PRP) основывается на процедуре оценки персонала по ключевым показателям деятельности предприятия(KPI). Чтобы внедрить данную систему в практику управления, необходимо разработать простые и надежные методики, которые установят связь между значениями KPI сотрудника и величиной переменной части зарплаты. Для этого следует провести оценку персонала по KPI.

Распишем эту методику подробно. Для каждой должности в организации на основе служебных функций сотрудника разрабатываются две модели (таблицы) - результатов и компетенций. В первой перечисляются все критерии эффективности для оценки деятельности: количественные и качественные, индивидуальные и командные. Во второй - компетенции, необходимые на данной позиции: корпоративные (общие для всего персонала компании), управленческие и экспертные (профессионально-технические). Из двух указанных моделей выбираются 5-7 ключевых показателей (любого типа) для оценки результатов и компетенций работника в предстоящем месяце (квартале или другом отчетном периоде - зависит от уровня должности) и записываются в персональную таблицу результативности (см. табл. 2). При этом компетенции «приравниваются» к качественным итогам деятельности сотрудника. Каждому из выбранных показателей в соответствии с приоритетами непосредственного руководителя присваивается вес - от 0 до 1 (суммарный вес должен составлять 1).

Таблица 2 - Персональная результативность работника

Ключевые показатели KPI	Вес KPI	База	Норма	Цель	Факт	Частный результат, %
…	…	…	…	…	…	…
Коэффициент результативности (рейтинг):

Для всех показателей задаются три уровня эффективности:

1. База - худшее допустимое значение (нулевая точка), от которого начинается отсчет результата.

2. Норма - уровень, который должен обязательно достигаться с учетом обстоятельств (например, ситуации на рынке), особенностей и сложности работы, возможностей сотрудника. Это удовлетворительное значение показателя.

3. Цель - сверхнормативный уровень, к которому нужно стремиться.

По окончании месяца (квартала) оцениваются фактические значения KPI. При этом количественные показатели измеряются по естественной метрической шкале, а качественные - по порядковой 100-балльной шкале. С ее помощью можно гибко подходить к оценке качественных показателей KPI, устанавливая «опорные точки», например: база - от 0 до 20, норма - от 40 до 60, цель - от 80 до 100 баллов. При этом все оценки должны быть расписаны, чтобы сотрудники понимали, каких именно результатов от них ожидают внутренние клиенты.

После оценки фактического значения KPI определяется частный результат работы по данному показателю в соответствии с формулой:

(22)

Этот результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. Так, если фактический показатель ниже нормы, то частный результат по нему - от 0 до 100%. Если же факт превосходит норму, то частный результат выше 100%.

После оценки каждого показателя определяется рейтинг сотрудника. Для этого частные результаты (в %) умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получается средневзвешенный коэффициент результативности, отражающий (в %) общую эффективность деятельности работника за отчетный период с учетом важности и фактических значений всех его KPI. Если коэффициент больше 100%, это говорит о высокой результативности человека (выше нормы), если меньше - значит, по некоторым или даже всем показателям норма не достигнута, и общий результат работы - ниже установленного уровня.

Далее следует связать полученные оценки и величину премии сотрудника. Для этого необходимо помнить основной принцип премирования: переменная часть зарплаты предназначена для стимулирования трудовой активности людей и должна побуждать их к достижению сверхнормативных результатов. В российской практике нередки случаи, когда премия рассматривается фактически как часть оклада и выплачивается автоматически при выполнении плана. Если же нормативных показателей работник не достигает, то лишается премии полностью или частично. Подобная практика создает нервозность, стрессы, конфликты и ведет к демотивации персонала. Переменная часть зарплаты должна стимулировать людей к достижению более высоких результатов по сравнению с нормативными. А за выполнение плана сотрудник должен получать оклад. Важно, чтобы постоянная часть зарплаты оставалась постоянной! Исходя из этих соображений, рассмотрим два способа начисления премии, если известны оценки KPI сотрудника.

Первый способ начисления премии.

Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле:

(23)

Эта формула применима только к тем работникам, у которых коэффициент результативности выше 100%, т.е. для тех, кто достиг сверхнормативных показателей с учетом значений всех KPI и их весов. В противном случае эти лица премию не получают. Размер выплаты ограничен фондом премирования сотрудника.

Второй способ начисления премии.

Общая премия по результатам деятельности рассчитывается на основе фонда премирования сотрудника как сумма частных премий, заработанных по каждому KPI в отдельности. Если известен размер фонда премирования, то вначале определяются максимальные премии по всем KPI в зависимости от их весов:

(24)

Затем вычисляется фактическая премия по каждому KPI как некоторая доля от максимальной премии в зависимости от того, насколько фактическое значение данного показателя превышает норму:

(25)

Эта формула применима только для тех показателей, по которым показатели факт больше, чем норма. В противном случае премия по данному показателю не начисляется. Затем частные премии по всем KPI складываются, и выводится общая премия работника:

(26)

Первый способ - более жесткий для сотрудников, поскольку скрывает в себе штрафные санкции за невыполнение нормы по отдельным KPI. Если по данным показателям эффективности результат оказывается меньше 100%, то снижается коэффициент результативности и, как следствие, уменьшается премия работника. Таким образом, первый способ ее расчета в большей мере стимулирует людей держать в поле внимания все показатели, а не только самые важные.

Однако следует иметь в виду, что базовые значения KPI не должны быть завышены или занижены. Иначе, это может привести к тому, что результат (в процентах) по этим показателям будет неадекватно высоким, если факт окажется даже немного больше нормы, или слишком низким - в противном случае. Понятно, что это исказит коэффициент результативности. Другими словами, диапазон между базой и нормой должен быть достаточно широким, чтобы увеличить устойчивость результатов оценки и расчета премии.

Второй способ - более демократичный, поскольку не предполагает штрафа. Как отмечалось выше, премия по показателям, по которым не достигнута норма, просто не начисляется.

С одной стороны, это хорошо, т.к. угроза наказания многих людей раздражает и демотивирует. Фактически, штраф за невыполнение нормы - это скрытый вычет из постоянной части зарплаты, что противоречит одному из основных принципов оплаты труда: постоянная зарплата должна оставаться постоянной. Если норматив не выполнен, следует не порицать человека, а разобраться, почему это произошло. Ведь в любой организации все взаимосвязано, и причины могут быть самые разнообразные. А премия должна быть не средством наказания за упущения, а инструментом поощрения за достижения.

С другой стороны, это плохо, т.к. сотрудники могут просто игнорировать некоторые показатели, которые не считают нужными выполнять, или вообще не прилагать усилий к выполнению обязанностей, если поймут, что не справляются с нормативом. Из-за того, что штрафные санкции в расчет премии не заложены, возрастает нагрузка на непосредственного начальника. Во избежание подобного руководитель должен работать с подчиненными, выяснять причины низких результатов и мотивировать людей уже другими способами, прежде всего, нематериальными. [13]

2.3 Методика опроса 360 градусов

Одна из распространенных преград для развития человека -- неспособность посмотреть на себя со стороны. Можно ли эффективно строить карьеру и правильно себя позиционировать, если не понимаешь, каким видят тебя коллеги и руководители? Один из лучших методов в мировой управленческой и HR-практике, который позволяет решить эти задачи, -- оценка сотрудников по методу «360 градусов».

Оценка «360 градусов» - получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим работником на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов. (см. рис. 5) Это делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития. [6,C.10]

Рисунок 6 - Оценка сотрудника методом «360 градусов»

Метод «360 градусов» используют для решения самого широкого круга задач, связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Подобная оценка применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, анализа его результатов и т. д. При этом нужно иметь в виду, что не все требуемые в вакансии качества придется применять на практике, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как кандидат поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, ассессмент-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить в ней компетенцию участника.

Оценка 360 градусов проходит в несколько этапов:

1. Подготовка к оценке

- Выбор значимых компетенций для оценки.

Важно заранее определить, что будет объектом предстоящей оценки, какие личные/профессиональные/менеджерские качества будут измеряться. Например, для оценки руководителей могут быть выбраны следующие компетенции: Лидерство, Коммуникация, Принятие решений, Открытость новому и т.п.

- Определение участников процесса оценки.

Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации:

1. Сам оцениваемый сотрудник;

2. Его коллеги;

3. Его руководство;

4. Его подчиненные (если есть).

при необходимости:

5. Его клиенты (как внутренние, так и внешние)

Выбирая участников процедуры 360 градусов важно убедиться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет возможность проявлять компетенции (профессиональные и менеджерские качества), которые оцениваются.

- Разработка опросника (анкеты) 360 градусов.

Стандартный опросник состоит из нескольких блоков, отражающих наиболее важные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью оценки 360 градусов (например, «построение отношений», «управление людьми», «работа с информацией»). Каждый аспект раскрывается с помощью отдельной группы вопросов (5-7 вопросов).

- Проведение подготовительной работы с персоналом.

Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми сотрудниками компании, принимающими участие в процедуре оценки 360 градусов. Этот этап направлен на снятие тревоги и негативных ожиданий у персонала компании, формирование правильного понимания и позитивного отношения сотрудников к процедуре оценки. В результате этой работы сотрудники получают представление о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную пользу может получить в результате каждый из них (и компания в целом). Кроме того, для обеспечения объективности предоставляемой участниками оценки информации, необходимо подробно пояснить людям, как именно достигается конфиденциальность и безопасность получаемых данных.

2. Проведение оценки 360 градусов

- Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.

Как правило, опрос участников оценки 360 градусов проводится либо в электронной форме, либо на бумажных носителях. Участники получают на руки чистый экземпляр опросника (либо ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена электронная версия) и за отведенное время должны его заполнить.

- Обеспечение конфиденциальности полученной информации.

Во время проведения оценки 360 градусов должна быть обеспечена полная конфиденциальность и защищенность получаемых сведений. Как правило, доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые впоследствии занимаются обработкой анкет и подготовкой аналитических отчетов.

3. Анализ и интерпретация полученных данных

Обработка анкет 360 градусов. На этапе обработки ответы участников заносятся в общую базу, суммируются, и по каждой группе респондентов выводится средний результат. Подготовка сводных отчетов по каждому оцениваемому сотруднику (в ряде случаев, с рекомендациями по дальнейшему развитию).

Отчет включается в себя несколько стандартных элементов: анализ ответов респондентов по каждому вопросу, объединенных в отдельные блоки; сравнение между собой полученных результатов, выделение наиболее сильных и слабых сторон оцениваемого сотрудника; сравнение оценок, предоставленных разными группами респондентов, и анализ расхождения оценок других людей с собственной самооценкой сотрудника.

4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам

Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами. Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов:

- Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка.

- Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждому аспекту.

- Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника.

- Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин.

- Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают.

- Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности.

- Формирование конкретных рекомендаций по развитию сотрудника, обсуждение возможных рисков, способов их преодоления и сроков реализации намеченных шагов. [2, С. 502-505]

Данная оценка проводится в течение 5-10 дней, включая написание отчетов и предоставление обратной связи участника оценки.

Пример опросника представлен в приложении 1, анкета состоит из 50 вопросов, которые в последствие при анализе разобьются на две большие группы компетенций: соблюдение корпоративных ценностей (вопросы с 1-29, 43-50) и управленческие навыки (вопросы с 26-42)

Таким образом, в результате данного вида оценки получится профессиональный и точный портрет оцениваемого сотрудника, сформированный коллективным отзывом его коллег, руководства, подчиненных и клиентов. Также будет видна разница между самооценкой сотрудника и мнением окружающих его людей. Полученная информация поможет принять взвешенные кадровые решения, грамотно спланировать развитие сотрудника и выбрать оптимальный стиль взаимодействия с ним. В свою очередь, оцениваемый сотрудник получит богатый и ценный опыт анализа своих сильных и слабых сторон, научится более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении ресурсы и возможности для профессионального и менеджерского роста.

3 Анализ ключевых показателей эффективности деятельность предприятия ООО «Кубань Строй Снаб»

3.1 KPI оценка ключевых показателей эффективности деятельности предприятия ООО "Кубань Строй Снаб"

Общество с ограниченной ответственностью «Кубань Строй Снаб» создано в результате реорганизации, путем преобразования фирмы Индивидуального предпринимателя Рыбалка М.П. 20 мая 2009г. Предприятие ООО «Кубань Строй Снаб» возглавляет Генеральный директор, назначаемый на эту должность советом учредителей, которому он подотчетен в своей деятельности и ежегодно перед ним отчитывается.

ООО «Кубань Строй Снаб» - коммерческая организация. Основной целью общества является получение прибыли путем насыщения потребительского рынка товарами и услугами.

Основными видами деятельности организации являются:

- выполнение строительно-монтажных, эксплуатационных, проектных, наладочных работ;

- оказание транспортно-экспедиционных услуг и т.д.;

- проектирование, строительство, ремонт, эксплуатация любых объектов гражданского, промышленного и технического назначения;

- производство и реализация строительных материалов, конструкций и изделий;

- торговля строительными материалами, средствами производства, включая машины, механизмы, транспортные средства, оборудование;

- проведение торгово-закупочной деятельности.

На рисунке 7 представлена структура выручки ООО «Кубань Строй Снаб».

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 7 - Структура выручки ООО «Кубань Строй Снаб».

Структура управления в ООО «Кубань Строй Снаб» является линейной. Она реализует принципы единоначалия и централизма. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю. Таким образом, организационной структурой управления ООО «Кубань Строй Снаб» является совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

На рисунке 8 представлена организационная структура управления ООО «Кубань Строй Снаб», позволяющая наиболее эффективно осуществлять торговую деятельность предприятия и выполнять, стоящие перед ним задачи.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 8 - Организационная структура ООО «Кубань Строй Снаб»

На данном предприятии тип организации структуры бухгалтерии относится к линейной (иерархической), при которой все работники бухгалтерии подчиняются непосредственно главному бухгалтеру. В бухгалтерии ООО «Кубань Строй Снаб» численность сотрудников аппарата составляет 8 человек. Бухгалтерский аппарат предприятия состоит из главного бухгалтера, его заместителя, бухгалтера по расчетам, заработной плате. Структура бухгалтерии предприятия представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 - Структура бухгалтерской службы ООО «Кубань Строй Снаб»

Ответственность за организацию бухгалтерского учета на предприятии ООО «Кубань Строй Снаб» несет главный бухгалтер предприятия.

На предприятии применяется централизованная система учета, при котором учетный аппарат организации сосредоточен в главной бухгалтерии и в ней осуществляется ведение всего синтетического и аналитического учета на основе первичных и сводных документов.

Основанием для записей в бухгалтерском учете являются доказательные первичные учетные документы, в которых зафиксированы распоряжения на осуществление хозяйственных операций и факты их совершения. Учет строится на основе отражения операций в момент фактического расходования средств.

Способы оценки имущества и обязательств ООО «Кубань Строй Снаб» определяет исходя из регламентированных правил организации бухгалтерского учета, которые отражены в учетной политике предприятия.

На предприятии в самой бухгалтерии существует распределение обязанностей и полномочий между работниками:

- Кассир осуществляет прием денег в кассу и выдачу из кассы и оформляет приходные и расходные кассовые ордера с помощью специальной программы, а именно выдает сотрудникам заработную плату, деньги в подотчет, выплачивает пособия по временной нетрудоспособности, премии и принимает выручку от продажи реализованной продукции. Другими словами учет денежных средств должны быть точный, полный и своевременный. Порядок хранения и расходование денежных средств в кассе установлен Инструкцией Центрального банка Российской Федерации.

- Бухгалтер по основному производству № 1 ведет учет по основному виду деятельности строительно-монтажные работы. Она так же ведет счет 51 «Расчетный счет».

- Бухгалтер по заработной плате, ее основные задачи: учет труда и его оплаты, точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполненных работ; правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Российской Федерации, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления. На предприятии ООО «Кубань Строй Снаб» существуют три формы оплаты труда: сдельная, повременная и оклад.

- Бухгалтер материального отдела. Основными задачами учета материально-производственных запасов являются контроль за сохранностью материальных ресурсов, рациональная оценка производственных запасов.

- Бухгалтер отдела кадров - занимается тем, что увольняет и принимает на работу сотрудников по согласованию с главным бухгалтером, составляет договора «о приеме на работу», разрабатывает должностные инструкции работников.

- Бухгалтер экономист, осуществляет проверку документов и проводит анализ проведенной деятельности.

Источником для проведения анализа хозяйственного положения предприятия послужили бухгалтерский баланс предприятия и отчет о прибылях и убытках. Финансовое состояние ООО «Кубань Строй Снаб» по сути дела отражает конечные результаты деятельности. Именно конечные результаты деятельности предприятия интересуют собственников предприятия, его деловых партнеров, налоговые органы.

Для того чтобы выявить основные тенденции в развитии фирмы, проведем вертикальный и горизонтальный анализ статей бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках.

1. Анализ динамики имущества.

Таблица 3- Горизонтальный анализ активов компании

	Статья баланса	Данные на конец года, тыс. руб.	Абсолютный прирост, тыс. руб	Относительный прирост
		2010	2011	2012	2011-2010	2012-2011	2011/ 2012	2012/ 2011
1	Внеоборотные активы, в т.ч.:	43671	71255	97919	27584	26664	63%	37%
2	Нематериальные активы	53	61	65	8	4	15%	7%
3	Основные средства	42594	47650	97854	5056	50204	12%	105%
4	Незавершенное строительство	1024	23544	0	22520	-23544	2199%	-100%
6	Оборотные активы, в т.ч.:	119022	158706	253662	39684	94956	33%	60%
7	Запасы, в т.ч.:	109867	144725	233782	34858	89057	32%	62%
8	готовая продукция и товары для перепродажи	92245	119352	198591	27107	79239	29%	66%
9	товары отгруженные	17562	25304	35120	7742	9816	44%	39%
10	расходы будущих периодов	60	69	71	9	2	15%	3%
11	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	3947	5468	8514	1521	3046	39%	56%
12	Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	4574	7504	9845	2930	2341	64%	31%
13	в том числе покупатели и заказчики	253	452	545	199	93	79%	21%
14	Денежные средства	634	1009	1521	375	512	59%	51%
15	Итого валюта баланса:	162693	229961	351581	67268	121620	41%	53%

Первое, на что стоит обратить внимание, это значительный прирост валюты баланса в 2011 (на 41%) и на начало 2012 (на 53%) года, что говорит о расширении масштаба деятельности предприятия. При этом, стоит обратить внимание на увеличение инвестиций фирмы в основные средства, выраженное в росте незавершенного строительства в 2011 году, и последовавшем за ним значительном (на 105%) росте статьи «Основные средства» в 2012. Так же значительный рост статьи «Запасы» был вызван ростом остатков по статье «Готовая продукция и товары для перепродажи», что так же должно говорить об увеличении масштаба деятельности фирмы.

Однако чтобы более детально разобраться в ситуации, нам необходимо провести так же и вертикальный анализ статей баланса.

2. Анализ динамики структуры имущества.

Таблица 4 - Динамика структуры имущества

№	Статья баланса	Данные на конец года, тыс. руб.	Доля в валюте баланса	Изменение доли в валюте баланса
		2010	2011	2012	2010	2011	2012	2011-2010	2012-2011
1	Внеоборотные активы, в т.ч.:	43671	71255	97919	27%	31%	28%	4%	-3%
2	Нематериальные активы	53	61	65	0%	0%	0%	0%	0%
3	Основные средства	42594	47650	97854	26%	21%	28%	-5%	7%
4	Незавершенное строительство	1024	23544	0	1%	10%	0%	10%	-10%
6	Оборотные активы, в т.ч.:	119022	158706	253662	73%	69%	72%	-4%	3%
7	Запасы, в т.ч.:	109867	144725	233782	68%	63%	66%	-5%	4%
8	готовая продукция и товары для перепродажи	92245	119352	198591	57%	52%	56%	-5%	5%
9	товары отгруженные	17562	25304	35120	11%	11%	10%	0%	-1%
10	расходы будущих периодов	60	69	71	0%	0%	0%	0%	0%
11	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	3947	5468	8514	2%	2%	2%	0%	0%
12	Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	4574	7504	9845	3%	3%	3%	0%	0%
13	в том числе покупатели и заказчики	253	452	545	0%	0%	0%	0%	0%
14	Денежные средства	634	1009	1521	0%	0%	0%	0%	0%
15	Итого валюта баланса:	162693	229961	351581	100%	100%	100%

Как и следовало ожидать, основную часть имущества предприятия составляют оборотные активы, в частности, готовая продукция и товары для перепродажи, что является закономерным для торговой компании. Однако, с 2010 по 2012 годы их доля незначительно снизилась, что явилось следствием увеличения доли основных средств в 2012 году на 7% по сравнению с 2011 годом и на 2% по сравнению с 2010 годом (т.к. в 2011 по отношению к 2010 году доля ОС снизилась на 5%).