Заработная плата

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГУ ВПО «Алтайский государственный технический университет

им. И.И. Ползунова»

Институт интенсивного образования

Поспелихинский ТРЦ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Экономика организации»

на тему «Заработная плата»

Выполнила: Агафонова А.С.

Студентка группы П-М- 11

с. Поспелиха 2014



Содержание

Введение

ГЛАВА 1.Теоретическая часть

1.1 Понятие заработной платы

1.2 Формы и системы заработной платы

1.3 Фонд заработной платы

ГЛАВА 2.Анализ формирования и использования фонда заработной платы в СПК «Борок»

2.1 Организационно - экономическая и финансовая характеристика

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

2.4 Анализ производительности труда и исполизования трудовых

ресурсов в СПК «Борок»

2.5 Анализ использования фонда заработной платы

ГЛАВА 3.Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в СПК «Борок»

3.1 Резервы увеличения использования фонда заработной платы

3.2 Комплексная оценка выявленных резервов

Заключение

Список литературы

Приложения



Введение

Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде. Мотивация труда -- одна из важнейших функций управления кадрами.

Мотивация труда -- совокупность побудительных сил роста производительной силы труда. К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей. Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;

материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;

моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;

моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера -- увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата выплачивается не реже чем через каждые полмесяца, а удержания из Заработной платы (налоги, алименты, страховки и т.д.) могут производиться в ограниченных законом размерах и специально оговоренных случаях. Согласно ст. 77 КЗоТ РФ оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Количество труда измеряется продолжительностью потраченного рабочего времени или количеством изготовленной (реализованной) продукции. Качество труда зависит от умения, опыта, знаний работника, т.е. его квалификации. Квалификация работника или должность служащего не могут учесть полностью конкретный вклад каждого, так как устанавливают лишь общие для всех ориентиры оплаты их труда. Поэтому более точные индивидуальные размеры вознаграждения труда определяются при помощи систем заработной платы. Причем месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В Российской Федерации применяются две основные системы заработной платы -- повременная и сдельная. Трудовое законодательство уравнивает расценки оплаты труда несовершеннолетних с совершеннолетними рабочими и служащими.



ГЛАВА 1. Теоретическая часть

1.1 Понятие заработной платы

Понятие заработной платы дается в Трудовом кодексе РФ. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата, 3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством, 4) выплата заработной платы производится систематически, 5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, 6) регулирование заработной платы осуществляется государством.

Заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции. Основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора. Основной формой оплаты труда в РФ является денежная, которая осуществляется в национальной валюте РФ (т.е. в рублях). Лишь в исключительных случаях допускается оплата в иностранной валюте. Помимо этого, допускается также и неденежная форма оплата труда - натуральная форма оплаты. Согласно ст. 132ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда Конституцией РФ и ТК РФ запрещается.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам, которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы. Реальная заработная плата - количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Заработная плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления.

2. Социальная функция. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

4. Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

5. Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается.

6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства.

7. Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу.

1.2 Формы и системы заработной платы

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение. Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается. Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т.д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.

1.3Фонд заработной платы

Фонд оплаты труда-- общая сумма денежных средств, выплачиваемых работниками предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок ипремий в течение определенного периода времени. Денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени. На заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам: начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а также денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:

суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное, неотработанное время;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

стимулирующие доплаты и надбавки;

премии, единовременные поощрительные выплаты;

оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 и введен в действие с 1 января 1996 г. Согласно постановлению в фонд заработной платы подлежит включению, прежде всего, оплата за отработанное время, в том числе: заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам; натуральная оплата; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам; надбавки за выслугу лет; доплаты по районным коэффициентам; надбавки за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу; оплата отгулов; оплата за обучение и подготовку кадров; комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам; оплата услуг работников бухгалтерий за перечисление страховых взносов; оплата специальных перерывов в работе; выплата разницы в окладах при временном заместительстве; оплата труда совместителей; оплата труда нештатных работников; оплата труда нештатных работников за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами; гонорар нештатным работникам; некоторые другие выплаты. Включению в фонд заработной платы подлежит оплата за неотработанное время, в том числе: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата дополнительных отпусков, предоставляемых по коллективным договорам; оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков; оплата за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации; оплата труда за время выполнения государственных или общественных обязанностей; оплата, сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы; суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее время; оплаты работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха; оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула. Включению в фонд заработной платы подлежат единовременные поощрительные выплаты, в том числе: единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. Включению в фонд заработной платы подлежат также выплаты на питание, жилье и топливо. Включению в фонд заработной платы не подлежат; суммы, не имеющие отношения к оплате труда; командировочные расходы; расходы, выплаченные взамен суточных; надбавки за подвижной (разъездной) характер работы; полевое довольствие; надбавки за вахтовый методработы; надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ; расходы при переводе в другую местность; некоторые другие выплаты. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера предназначена для проведения федерального государственного статистического наблюдения.



ГЛАВА 2. Анализ формирования и использования фонда заработной платы в СПК «Борок»

2.1 Организационно-экономическая и финансовая характеристика

Для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на личном труде участников и объединение имущественных паевых взносов учреждается производственный кооператив. Полное наименование кооператива: Сельскохозяйственный производственный кооператив «Борок», далее производственный кооператив. Место нахождения кооператива - Поспелихинский район, п.Борок. Кооператив является юридическим лицом с даты регистрации имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях. Кооператив является коммерческой организацией и имеет основную цель - получение прибыли. Кооператив имеет право:

-самостоятельно распоряжаться собственным имуществом;

-участвовать в торгах, конкурсах, представлять гарантии, строить, приобретать, отчуждать, брать и сдавать внаем помещения, всякого рода движимое и недвижимое имущество;

-привлекать на договорных началах и использовать финансовые средства, объекты интеллектуальной собственности имущество и отдельно имущественные права граждан и юридических лиц;

-самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены в пределах, определенных законодательством РФ и договорами.

Основные виды деятельности кооператива: производство высококачественной экологически чистой продукции сельского хозяйства и ее переработка; реализация продукции по договорам и через собственную торговую сеть; торгово-закупочные операции, как на территории РФ, так и за ее пределами; проведение фирменной розничной и оптовой торговли; осуществление маркетинга, покупка оборудования, товаров, материалов, технологии и услуг; выполнение строительных, ремонтно-строительных работ для производственного, жилищно-оптового, культурного и иного назначения. Правление осуществляет оперативное руководство всей работой кооператива и контролирует исполнение решений общего собрания в соответствии с Уставом и законодательством РФ. Председатель правления избирается членами общего собрания сроком на 3 года. Правление собирается по мере необходимости, но не реже 12 раз в год. На основе полученной прибыли Кооператив может создавать специальные фонды. Чистая прибыль является собственностью Кооператива,. Для оценки уровня производства проанализируем таблицу 1.

Таблица 1 Размеры сельскохозяйственного производства СПК «Борок»

Показатели	Годы	2012 г. в % к
	2010	2011	2012	2010	2011
1.Стоимость валовой продукции сельского хозяйства (в сопоставимых ценах 1994 г.), тыс. руб.	3956	3208,2	1958,6	49,5	61,1
в т.ч.
растениеводство	1582,4	1443,7	783,5	49,5	66,5
животноводство	2373,6	1764,5	1175,1	69,3	78,2
2.Произведено, т:
молоко	824,3	689,5	528,5	61,1	76,7
мясо (в жив. массе)	47,2	34,4	30,1	63,8	87,5
зерно	736,5	533,4	158	21,5	29,6
мед	0,2	0,2	0,06	30,0	30,0
3.Среднегодовая стоимость основных средств основной деятельности, тыс.руб.	30959,5	31236	28268	91,3	90,5
4.Среднегодовая численность работников в с.-х. производстве, чел.	106	94	91	85,8	96,8
5.Площадь с.-х. угодий-всего, га	3461	3461	3461	100,0	100,0
в т.ч. пашня	3052	3052	3052	100,0	100,0
6. среднее поголовье животных, голов:
КРС - всего	584	498	424	72,6	85,1
в т.ч. Коровы	318	296	216	67,9	72,9

Стоимость валовой продукции сельского хозяйства в 2012 году снизилась по сравнению с 2011 годом на 38,9%, а по сравнению с 2010 годом на 50,5%. Основная причина сокращения стоимости валовой продукции в 2012 году -- снижение объемов производства. Так в 2012 году по сравнению с 2010 годом производство молока сократилось на 38,9%., мяса - на 36,2%, что связано с резким сокращением поголовья КРС (на 69,4%). Среднегодовая стоимость основных средств основной деятельности снизилась за анализируемый период на 2691,5 тысяч рублей и составила 28268 тысяч рублей. Ее снижение объясняется выбытием основных средств. Среднегодовая численность работников в 2012 году сократилась на 15 человек по сравнению с 2010 годом, и на 3 человека по сравнению с 2011 годом. Для того, чтобы дать наиболее полную экономическую характеристику хозяйству оценим размеры и структуру сельскохозяйственной продукции. (Таблица 2)

Таблица 2 Размер и структура товарной сельскохозяйственной продукции СПК «Борок» (в ценах фактической реализации)

Отрасли и виды продукции	Размер денежной выручки, тыс. руб.	Структура денежной выручки, в %	Изменения +, - в структуре в 2012 г. по отношению к
	2010г	2011г	2012г	2010г	2011г	2012г	2010г	2011г
1.Растениеводство - всего	3155	2126	2844	35,2	30,9	37,6	2,4	6,7
в т.ч.
зерно	2039	876	1031	22,7	12,7	13,6	-9,1	0,9
прочая продукция	1116	1250	1813	12,5	18,2	24	11,5	5,8
2. Животноводство - всего	5039	4754	4730	64,8	69,1	62,5	-2,3	-6,6
в т.ч.
молоко	3276	3189	2784	36,5	46,4	36,8	0,3	-9,6
мясо	1506	1342	1796	16,8	19,5	23,7	6,9	4,2
мед	31	27	9	9,0	0,4	0,1	-8,9	-0,3
прочая продукция	226	196	141	2,5	2,8	1,6	-0,6	-0,9
3. Прочая продукция, работы, услуги	773	-	-	-	-	-	-	-
4. В целом по с.-х. производству	8967	6880	7574	100,0	100,0	100,0	-	-

Анализируя таблицу 2, можно сделать вывод о том, что основную прибыль СПК «Борок» получает от реализации животноводческой продукции. Однако размер денежной выручки в данной отрасли сократился в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 309 тысяч рублей. В структуре денежной выручки получаемой от отрасли животноводства производство молока составляет в 2006 г. 36,8 %, а мяса - 23,7%. Размер денежной выручки, получаемой от отрасли растениеводства составил, в 2012 году 2844 тыс. руб., что на 9,9 % меньше уровня 2010 года. В целом по сельскохозяйственному производству размер денежной выручки от реализации товарной продукции хозяйства составил: в 2010 году--8967 тыс. руб., в 2011 году -- 6880 тыс. руб., в 2012 году - 7574 тыс. руб., что свидетельствует о сравнительной стабильности производственной деятельности анализируемого предприятия. Для более полной оценки применяют коэффициент специализации производства. Коэффициент специализации показывает производственное направление того или иного хозяйства. На основе данных таблицы 2.1 можно определить его для ряда лет. Коэффициент специализации рассчитывается по формуле:

Кс = 100 / ?Ут (2 Н - 1) , где Ут - удельный вес отдельных видов продукции в структуре товарной продукции; Н - порядковый номер отдельной отрасли по удельному весу каждого вида продукции в ранжированном ряду. Рассчитаем коэффициенты специализации:

Кс (2004) = 0,54

Кс (2005) = 0,78

Кс (2006) = 0,86

Далее рассчитаем общий коэффициент специализации:

Общий Кс (за 3 года)=(0,54+0,78+0,86)/3= 0,73

Следовательно, можно сказать о том, что хозяйство имеет высокий уровень специализации, следует вывод о том, что хозяйство имеет мясо-молочное направление. Основные экономические показатели деятельности хозяйства представим в таблице 3.

Таблица 3 Основные экономические показатели деятельности СПК «Борок»

Показатели	Годы	2012 г. по отношению к, в %
	2010	2011	2012	2010г.	2011г.
1. Произведено на 100 га с.-х. угодий, тыс. руб.:
Валовой продукции -всего	114,3	92,69	56,59	49,5	61,1
в т.ч.
валовой продукции растениеводства	45,72	41,71	22,64	49,5	54,3
валовой продукции животноводства	68,58	50,98	33,95	49,5	66,6
Товарной продукции - всего	259,1	198,8	219	84,5	110,2
в т.ч.
товарной продукции растениеводства	91,2	61,43	82,17	90,1	133,8
товарной продукции животноводства	145,6	137,4	136,67	93,9	99,5
Прибыль (убыток) от продажи	-12,02	-7,8	-9,62	80,1	123,3
2. Произведено на 1ч/час, руб.:
Валовой продукции - всего	21,26	29,08	19,78	93,0	68,01
валовой продукции растениеводства	35,96	36,09	23,74	66,0	182,9
валовой продукции животноводства	16,72	17,82	17,81	106,5	99,9
3. Оплата 1 ч/часа в целом по с.-х. производству, рублей	15,12	8,68	27,23	180,1	313,7
4. Произведено валовой продукции, руб.:
На 100 руб. основных средств основной деятельности	12,78	10,27	6,93	54,2	67,5
На 100 руб. производственных затрат в с.-х. отраслях	31,97	27,45	15,37	48,1	59,6
5. Уровень рентабельности (+), уровень убыточности (-), %	-3,36	-3,92	-2,61	-	-

Анализ таблицы показывает, что валовая продукция (ВП) составила в 2012г. 56,59 тыс. руб. на 100 га сельскохозяйственных угодий, что меньше на 50,5 % по сравнению с 2010 годом. Также производство товарной продукции на 100 га сельскохозяйственных угодий имеет тенденцию к сокращению, и составило в 2012 г. 219 тыс. руб. Анализируя показатель прибыли (убытка) от продаж на 100 га сельскохозяйственных угодий видим, что за исследуемый период хозяйство имело убыток, который в 2012 г. составил 9,67 тыс. руб. Производство валовой продукции на 100 руб. основных средств основной деятельности сократилось за исследуемый период на 45,8 %. За рассматриваемый период СПК «Борок» не получало прибыли. Отсутствие прибыли в хозяйстве вызвано нарушением паритета цен на сельскохозяйственную продукцию, увеличением конкурентов на рынке сбыта продукции, а также не достаточно эффективной системой сбыта продукции в хозяйстве.

Проведем анализ платежеспособности с помощью финансовых коэффициентов, коэффициенты L1 в динамике не соответствует нормативному значению, это говорит о том, что за анализируемый период организация была неплатежеспособной. Коэффициент абсолютной ликвидности (L2), показывающий какую часть краткосрочной задолженности организация может погасить в ближайшее время за счет денежных средств, за анализируемый период увеличивался, что можно связать с повышением уровня денежных средств у организации. Коэффициент критической оценки (L3) не соответствует нормативному значению, что на наш взгляд связано с ликвидацией дебиторской задолженности. Значение коэффициента текущей ликвидности также не соответствует нормативному значению, что говорит о том, что текущие активы СПК «Борок» не могут покрыть краткосрочные обязательства. Коэффициент маневренности показывает, какая часть функционирующего капитала обездвижена в производственных запасах и долгосрочной дебиторской задолженности. Данный показатель в организации отрицателен. Доля оборотных средств в активах (L6) за анализируемый период ниже нормативного значения, но в динамике данный показатель увеличивается. На данный момент мы видим, что оборотные средства составляют в среднем 21,4% всего имущества организации.

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

В СПК «Борок» принято Положение по оплате труда, утвержденное директором СПК «Борок», в соответствии с которым трудовые отношения работников регулируются трудовым законодательством. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы хозяйства. Нижняя граница заработной платы -- не менее минимального размера оплаты труда, верхний предел оплаты отсутствует. Согласно указанным документам в организации применяют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

Оплата труда в СПК «Борок» производится на основе ЕТС (единой тарифной сетки) для всех категорий работников. Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотраслевых). Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем с извещением работников не менее чем за один месяц. О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее, чем за два месяца.

Оплата труда рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием сельскохозяйственной техники, тракторов, автомобилей, оборудования, инструментов, механизмов производится повременно по часовым тарифным ставкам и сдельно за выполненный объем работ, для этих категорий рабочих, согласно присвоенного разряда квалификации. Оплата труда руководителей, специалистов производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией хозяйства в соответствии с должностью и квалификацией, и на основе ЕТС. К установленным тарифным ставкам и должностным окладам применяются доплаты и надбавки компенсационного характера ( за работу в ночное время - 40 % от часовых тарифных ставок; за сверхурочную работу- 50%-100% установленных тарифных ставок; за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - 50 % от заработной платы отсутствующего работника; за вредные условия работы - в размере 25 % к заработной плате; за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве - в процентах к заработку; за выходные и праздничные дни - согласно ст. 153 ТК РФ).

Оплата труда операторов машинного доения коров, доярок, скотников, пастухов, обслуживающих дойное стадо, производится за продукцию (молоко и приплод) по расценкам, установленным в хозяйстве исходя из нормы продуктивности, установленной на пастбищный либо стойловый период, за основу которой принимается достигнутый в среднем за год надой на одну корову, тарифного фонда заработной платы соответствующего разряда, нормы закрепления животных за одним работником и фонда оплаты за продукцию в размере 25, 30% тарифного фонда заработной платы. Оплата труда скотников производится за те же показатели, за которые установлена оплата операторов машинного доения коров, доярок с той лишь разницей, что показатели для исчисления расценок устанавливаются не на каждого скотника, а на звено скотников, которые обслуживают гурт коров.

Общий заработок штатного служащего в СПК «Борок» состоит из двух частей -- постоянной, представляющей собой должностной оклад и переменной -- в виде надбавок и премий по итогам работы за год. Должностной оклад определяется штатным расписанием и выплачивается за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции. Уровень оплаты руководящих работников и специалистов призван отвечать двум основным условиям -- он должен в максимальной степени стимулировать труд указанных работников с учетом их вклада в производство. Максимальный уровень оплаты их труда, как и для всех работников, предельными размерами не ограничивается и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Лишение премии оформляется Приказом директора с указанием причин.

2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции. Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения с. - х. работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и др.

За период 2011-2012гг. в СПК «Борок» сократилась среднегодовая численность работников на 15%, в т.ч. работники, занятые в с.-х. производстве на 9,7%. Увеличилось количество специалистов на 4,7% (таблица 4).

Таблица 4. Состав и структура работников производства

Состав работников	2011г.	2012г.	изменение в % 2012г к 2011г.
	число чел.	% к итогу	число чел.	% к итогу
работники, занятые в с.-х. производстве	145	86,8	131	92,3	90,3
Из них: руководители, специалисты	21	12,6	22	15,5	104,7
работники животноводства	39	23,4	31	21,8	79,5
трактористы, машинисты	21	12,6	20	14,1	95,2
среднегодовая численность работников	167	100	142	100	85,0
в т.ч.:
наемные, привлеченные лица	5	2,9	-	-	-

С каждым годом снижается динамика трудообеспеченности. Так, среднегодовая численность рабочих сократилась на 15 соответственно увеличилась нагрузка на 1 работника. В целом по хозяйству на всю площадь посевов обеспеченность работниками сократилась на 17,6% (таблица 5).

Таблица 5. Динамика трудообеспеченности

Показатели	2011г.	2012г.	темп роста
среднегодовая численность рабочих	167	142	85,0
в т.ч.: на 100га с.-х. угодий	2,1	1,8	85,7
на 100га пашни	2,4	2,0	83,3
на 100га посевов площади	3,4	2,8	82,4

Наибольшие затраты труда в животноводстве. Велики затраты на общехозяйственные расходы, в 2012г. по сравнению с 2011г они увеличились на 27 тыс. чел,- час. В целом за исследуемый период затраты труда сократились на 24 тыс. чел,- час или на 6,3%. (приложение 1).

2.4 Анализ производительности труда и использования трудовых ресурсов в СПК «Борок»

заработная плата производительность труд

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени ( приложение 2). Полученные результаты показывают, что наличные ресурсы в изучаемом хозяйстве используются полно. В среднем одним рабочим отработано 340 дней вместо 268 по плану. Поэтому не целодневных, не внутрисменных потерь рабочего времени нет. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система об общающих, частных, и вспомогательных показателей производительности труда, чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год. Среднегодовая выработка одного работника, занятого в с.- х. производстве, увеличилась на 21,84 тыс. руб. или на 31,7% (приложение 3), в том числе за счет изменения:

сокращения удельного веса рабочих в общей численности работников хозяйства на 10702,2руб.;

снижения количества отработанных дней одним рабочим за год на 121962,2 руб.;

увеличения продолжительности рабочего дня- 2682,9 руб.;

снижения среднечасовой выработки рабочих-120939,9 руб.

Выход продукции на 1 чел - час. В 2012г по сравнению с 2011г снизился на 25,6% за счет увеличения затрат труда на 1ц. продукции (приложение 4).



2.5 Анализ использования фонда заработной платы

Для любого человека важно иметь работу, обеспечивающую достойный заработок. Доля заработка в цене продукции упала с 50 до 30%, в то время как цены на товары и услуги резко возросли, в большинстве случаев приблизившись к мировым. Необходим действенный контроль государства за предпринимателями, искусственно занижающими уровень оплаты труда работников. Работники практически не участвуют в управлении производством. Боязнь штрафов, увольнений, сокращений, заставляющая людей мириться со сложившейся ситуацией, не стимулирует их к проявлению творческой инициативы.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В СПК «Борок» за период 2011-2012гг в целом по предприятию заработная плата увеличилась на 10,6%. Заработная плата руководителей увеличилась на 376%, оплата служащих - на 36,6% ( приложение 5). Пути повышения эффективности труда и роста заработной платы можно разбить на несколько этапов:

Этап №1. Для эффективной деятельности предприятия можно предложить план улучшения финансового состояния. Он будет заключаться в следующем:

1. Резюме хозяйства

2.Анализ производственно - финансовой деятельности организации, выявление неиспользованных резервов повышения эффективности существующей финансовой политики.

3. Общая стратегия антикризиса и выявление источников погашения задолженности по плану улучшения финансового состояния.

4. Определение и обоснование перспективной производственно - экономической программы развития хозяйства.

5. Расчет источников погашения задолженности и график погашения задолженности в соответствии с принадлежностью должника к группе по финансовой устойчивости.

После детального изучения причин финансового состояния мы можем определить уязвимые точки в управлении предприятием.

Этап № 2. Особо следует отметить о качестве состава работников хозяйства. От их интеллектуальной деятельности зависят производительность труда, доходы предприятия. Опыт практически всех развитых стран показывает, что важнейшими направлениями интеллектуализации труда являются:

постепенное освобождение хозяйства от неквалифицированной рабочей силы;

выравнивание общего трудового образования и повышение его до уровня техникума ;

утверждение принципа индивидуального развития личности в системе образования и подготовки кадров;

распространение в экономике характерных для творческой деятельности методов и форм организации и стимулирования труда.

Этап № 3 - формирование фонда оплаты труда и поиск ее объективной базы.

Организация оплаты труда - одна из самых сложных проблем управления предприятием. Старые схемы, использовавшиеся для организации оплаты труда в условиях директивного планирования, не работают. Рыночные условия требуют иных принципов управления и методов организации оплаты труда. Применяемые системы участия в прибылях и распределении доходов недостаточно эффективны. Нередко допускается рост заработной платы персонала при снижении эффективности производства. И не обеспечивается сотрудничество всех работников в достижении общих целей.

При разработке формирования фонда оплаты труда первоочередной задачей является поиск объективной базы. Такой базой должна служить трудоемкость на ед. продукции. Преимущества трудоемкости: она наиболее точно отражает затраты индивидуального и коллективного труда, не содержит повторного счета, не подвержена ценовому влиянию, а значит, может объективно отражать динамику ее изменения. Трудоемкость связана с тарифной системой; она может служить измерителем как затрат, так и результатов труда. Кроме того, нормы трудоемкости могут использоваться в качестве базы расчета и обоснования потребности в оборудовании, рабочей силе, выявления резервов производства и т.д. На базе трудоемкости можно устанавливать достаточно стабильные долговременные нормативы оплаты труда даже при резких колебаниях цен, объемов, номенклатуры и ассортимента продукции.

Необходимо показать зависимость формирования оплаты труда от конечных результатов работы предприятия. Формирование оплаты труда нужно формировать из трех частей: фонда заработной платы, фонда премирования и резервного фонда. Фонд заработной платы по предприятию в целом(U1) можно рассчитать по следующей формуле:

U1= H1*k*? Thi*Aфi, где:

H1- нормативная часовая ставка зарплаты в целом по предприятию, руб./час;

k- нормативный индекс средней трудоемкости продукции; определяется по фактической трудоемкости видов продукции за 3-5 лет;

Thi- норма трудоемкости i-го вида продукции и услуг, чел- час/ед.;

Aфi- фактическое количество продаж i-го вида продукции и услуг в натуральном выражении, ед.

Полученный согласно приведенной формуле общий фонд заработной платы затем распределяется между подразделениями пропорционально их нормативным долевым коэффициентам. Последние определяются по фактически начисленной каждому подразделению зарплате за 3-6 мес., предшествующих введению норм и нормативов в действие. Долевые коэффициенты корректируют в случаях изменения структуры предприятия, состава работников в подразделениях и фонда заработной платы. Так, при изменении численности персонала, в том числе и при переводе работника из одного подразделения в другое на постоянную работу. Соответственно меняются и долевые нормативы фондов в этих подразделениях. При общем повышении уровня зарплаты коллектива предприятия нормативные доли не меняются, корректируется лишь часовая нормативная ставка заработной платы. Распределение фонда между членами хозяйства осуществляется пропорционально фактически отработанному времени, квалификационным коэффициентам по единой часовой ставке.

Премии и вознаграждения по итогам года - величины неустойчивые, поэтому работники предпочитают, чтобы в структуре дохода доля зарплаты была более весомой, чем доля премий. На многих предприятиях ежемесячные премии превратились в постоянные и одинаковые надбавки к зарплате, перестав быть стимулом к повышению эффективности труда. Поэтому лучше относить их к фонду зарплаты, а фонд премирования формировать из средств вознаграждений по итогам года, премий за высокие результаты и особые достижения в труде на уровне 40% от фонда заработной платы. Эти средства перераспределяются согласно договоренностям между хозяйством и трудовым коллективом. Норматив фонда премирования определяется делением полученного фонда премирования на скорректированный фонд зарплаты по данным базисного года. Фонд премирования в целом по предприятию (U2) можно рассчитать по формуле:



U2= U1*H2*(P0/Pб), где:

U1- фонд зарплаты предприятия, тыс.руб.;

H2-норматив фонда премирования, установленный по отношению к базовому фонду зарплаты предприятия, %;

Pб, P0- уровни рентабельности базисного года и отчетного года, определяются делением чистой прибыли на себестоимость реализуемой продукции, или:

Р=П/(К(1+U/C))*100, где:

П- чистая прибыль предприятия;

К- среднегодовая стоимость собственного капитала;

U и C - затраты живого и овеществленного труда, принимаются по смете затрат на производство и сбыт продукции.

Фонд премирования распределяется между подразделениями пропорционально тем же долевым нормативам, что и зарплата. Величина премиального фонда может изменяться в зависимости от результативности предприятия. Резервный фонд - используется в качестве источника пополнения фонда заработной платы, на покрытие острых социальных потребностей отдельных работников. Резервный фонд находится в распоряжении руководства. Допустим, на предприятии нормативная ставка заработной платы установлена в размере 24 руб./час., индекс трудоемкости продукции- 0,97, средняя норма трудоемкости единицы продукции - 10чел- час/1, а объем продаж составляет в 1 год (базовый) - 200, 2 год - 190, 3 год- 220тыс. ед. продукции при неизменной численности ППП - 100 человек (таблица 6).



Таблица 6. Темпы роста производительности труда и средней заработной платы

№ П./П.	Показатель	Год
		1 базовый	2	3
1	Объем продаж, тыс. чел.-час.	200

Подобные документы

• Сущность, формы и системы заработной платы

  Определения "заработной платы", представленные разными экономическими школами. Функции заработной платы, основные формы и системы, используемые на отечественных предприятиях. Анализ взаимосвязи роста производительности труда и заработной платы в России.
  
  курсовая работа [43,9 K], добавлен 28.02.2010
  

• Совершенствование системы оплаты труда на УП "Варяг"

  Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Регулирование заработной платы в Республике Беларусь. Организационно-экономическая характеристика УП "Варяг". Взаимосвязь роста средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [668,9 K], добавлен 08.06.2012
  

• Анализ использования фонда заработной платы и мероприятия по его эффективному использованию

  Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производительности труда, анализ структуры фонда заработной платы и эффективности его использования.
  
  курсовая работа [58,3 K], добавлен 04.06.2010
  

• Формирование фонда заработной платы в организации

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Организационно-экономическая характеристика ООО "Азбука уюта". Анализ формирования и использования средств на заработную плату на предприятии.
  
  курсовая работа [101,1 K], добавлен 04.05.2009
  

• Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии

  Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики. Заработная плата в системе управления предприятием. Формы и системы оплаты труда. Анализ состава и структуры трудовых ресурсов. Оценка уровня заработной платы и его динамики.
  
  дипломная работа [500,7 K], добавлен 01.06.2012
  

• Заработная плата

  Сущность заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Основные проблемы в области регулирования заработной платы. Системы заработной платы. Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда, разработанные А. Смитом и Д. Рикардо.
  
  курсовая работа [71,5 K], добавлен 22.11.2010
  

• Заработная плата, ее формы и системы

  Понятие, функции и задачи заработной платы. Общая характеристика форм и систем заработной платы. Виды дискриминации на рынке труда, их классификация. Дифференциация в оплате труда. Государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.
  
  контрольная работа [39,5 K], добавлен 13.11.2012
  

• Экономическая природа заработной платы

  Заработная плата как цена на рынке труда, ее формы и виды. Процесс развития общественного труда и производства. Экономические основы заработной платы как формы вознаграждения за труд наемного работника. Динамика заработной платы в Российской Федерации.
  
  курсовая работа [43,8 K], добавлен 21.07.2011
  

• Рынок труда и заработная плата

  Понятие рынка труда и заработной платы, ее общий уровень. Связь заработной платы и доходов с факторами производства. Заработная плата как форма доходов наемных работников. Величина заработной платы, факторы, ее определяющие. Основные формы и системы.
  
  реферат [55,5 K], добавлен 20.12.2010
  

• Теоретический анализ формы и системы заработной платы в Украине

  Определение сущности и исследование экономической природы заработной платы: классическая и современная трактовки заработной платы. Характеристика форм и систем заработной платы. Анализ и проблемы совершенствования системы заработной платы в Украине.
  
  курсовая работа [52,1 K], добавлен 17.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам