Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия

И_с=Р_пос/Ч_об (9)

В ГТЦ КБРУ работало по контракту:

в 2007 году - 100 человек;

в 2008 году - 120 человек;

в 2009 году - 139 человек.

Индекс стабильности равен:

-в 2007 году: И_с=(719-100)/719=0,86

- в 2008 году: И_с=(723-120)/723=0,83

- в 2009 году: И_с=(738-139)/738=0,81

Индекс стабильности в 2009 году снизился по сравнению с 2007 годом на 0,05, по сравнению с 2008 годом на 0,02 и составил 0,8%. Система заключения контрактов (договоров) себя оправдала, так как после окончания контракта администрация принимает решение о приеме на постоянную работу, или прекращении контракта, если работник не соответствует требованиям.

В таблице 11 приведены данные приема и выбытия рабочих.

Таблица 11 - Прием и выбытие рабочих ГТЦ КБРУ

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонения (+,-) 2009 года от
				2007 г.	2008г.
1. Среднесписочная численность	719	723	738	+ 18	+ 9
2. Принято	305	308	320	+ 15	+ 12
3. Выбыло, в т.ч .:	341	223	312	-29	+ 89
- по собственному желанию	83	118	120	+ 37	+ 2
- за нарушение трудовой дисциплины	3	1	2	-1	+ 1
- в связи с арестом	1	1	-	-1	-1
4. Списочная численность:
- на начало	700	738	708	+8	-30
- на конец	738	708	768	+30	+60
5. Состояло численности весь период	229	311	320	+91	+9

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих:

кол-во принятого на работу персонала

К_пр=_______________________________________________ (10)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент оборота по выбытию:

кол-во уволившихся работников

К_пр=_______________________________________________ (11)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров:

кол-во уволившихся по собственному желанию и за

нарушение труд.дисциплины

К_т=_____________________________________________________________________________ (12)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства персонала предприятия:

кол-во работников, проработавших весь год

К_п=____________________________________________________________ (13)

среднесписочная численность персонала

Таблица 12 - Коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	отклонения (+, -) 2009 года
				от 2007 года	от 2008 года
1. Коэффициент оборота по приему работников:	0,424	0,426	0,433	+ 0,09	+ 0,007
2. Коэффициент оборота по выбытию работников:	0,474	0,308	0,423	-0,051	+0,115
3.Коэффициент текучести кадров:	0,121	0,166	0,165	+ 0,044	- 0,001
4.Коэффициент постоянства персонала:	0,318	0,43	0,434	+ 0,116	+ 0,004

Данные таблицы 12 характеризуют движение рабочей силы, текучесть кадров.

Увеличение коэффициента приема подтверждает, что наблюдается недостаток рабочей силы. Коэффициент оборота по выбытию свидетельствует об оттоке рабочей силы. В 2009 году 50% рабочих выбыло. Основными причинами выбытия являются увольнение по собственному желанию.

Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0, 165, что больше, чем в 2007 году на 0,044 и на 0,001 меньше, чем в 2008 году. Основная причина текучести кадров - увольнение по собственному желанию.

Коэффициент постоянства кадров в 2009 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 0, 116 и на 0,004 по сравнению с 2008 годом.

К основным причинам увольнения относят:

- естественную убыль (вследствие смерти);

- увольнения;

- перемену служебного положения или перевод на другую работу;

- истечение срока контракта.

Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

1 увольнения «желаемые» предприятием;

2 увольнения «не желаемые» предприятием:

2.1 естественная убыль в результате смерти,

2.2 выход в отставку наемных работников,

2.3 уход на пенсию до окончания срока контракта,

2.4 возобновляемое на то же место, когда уход работника не желателен.

Стабильность кадров, как правило, считается важной положительной характеристикой работы с кадрами. Это действительно так, если стабильность кадров отражает активную работу внутри предприятия по совершенствованию квалификации работников и условий их труда, то рост эффективности работы совмещается с ростом денежных доходов работников. Стабильность кадров измеряется с помощью показателя стабильности кадров (К_ст) по следующей формуле:

К_стаб=Q_год/Q_ср (14)

где Q_год - количество работников со стажем не менее года;

Q_cp - среднесписочное число работников за год.

Недостатком этого показателя является то, что он отражает прошлое состояние дел на предприятии, которое не обязательно хорошо для настоящего, а тем более для будущего. За высокой стабильностью может скрываться застой предприятия, консервативное отношение к ее недостаткам; низкой производительности труда, попустительству низших руководителей к прогулам и нарушению трудовой дисциплины.

Увольнение работников требует их замены и сопряжено с материальными издержками и организационной дестабилизацией. Службы управления кадрами совместно с линейными службами и профсоюзной организацией на основе анализа причин и масштабов увольнений диагностируют трудовую ситуацию на предприятии. В результате могут быть выявлены следующие ситуации:

- плохая организация трудового процесса;

- неудовлетворительные условия охраны и содержания труда;

- неудовлетворительность работников размерами заработной платы, перспективами роста, возможностями регулировать трудовое время и т.п.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами свидетельствует о необходимости дополнительного приема рабочих, подготовке кадров нужной квалификации и необходимости привлечения молодых работников, взамен выбывающих кадров, вследствие старения и увольнения по собственному желанию.

2.6.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов оценивают по количеству отработанных дней и часов одним рабочим, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П (15)

Таблица 13- Использование трудовых ресурсов в ГТЦ КБРУ

Показатели	Обозначение	Ед. измерения	2007 год	2008 год	2009 год	отклонения (+, -) 2009 года
						от 2007 г.	от 2008 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Среднегодовая численность рабочих	КР	чел	605	723	738	+19	+15
2. Отработано за год одним рабочим:
2.1 дней	Д	дни	219	220	221	+2	+ 1
2.2 часов	Ч	час	1730	1751	1765	+35	+ 14
3. Средняя продолжительность рабочего дня:
3.1 по плану	Пп	час	8	8	8	-	-
3.2 фактически	Пф	час	7,9	7,96	7,99	+0,09	+0,03
4. Фонд рабочего времени, в т.ч.	ФРВ	час	1243870	1265973	1302570	+58700	+36597
4.1 отработано сверхурочно	ФРВсв	час	250	260	300	+50	+40

Данные таблицы 13 свидетельствуют об улучшении использования трудовых ресурсов.

В 2009 году отработано одним рабочим 221 день, что больше на 2 дня, чем в 2007 году и на 1 день, чем в 2008 году. Отработано в 2009 году одним рабочим 1765 часов, что больше на 35 часов, чем в 2007 году и на 14 дней больше, чем в 2008 году.

Плановая продолжительность рабочего дня 8 часов, фактическая в 2007 году составила 7,9 часа, в 2008 году - 7,96 часа, в 2009 году - 7,99 часа, т.е. имеются внутрисменные простои рабочего времени.

В 2007 году внутрисменные простои на одного рабочего составили 22 часа [(8-7,9) • 219 = 21,9 часа]

В 2008 году внутрисменные простои на одного рабочего составили 9 часов [(8-7,96) • 220 = 9 часов]

В 2009 году внутрисменные простои на одного рабочего составили 2,2 часа [(8-7,99) • 221 = 2,2 часа]

Таблица 14 - Внутрисменные простои

Показатели	Ед. изм.	2007 год	2008 год	2009 год	отклонения (+,-) 2009 г. от
					2007г.	2008г.
1. Среднегодовая численность рабочих	чел	605	614	623	+ 18	+9
2. Внутрисменные простои на одного рабочего	час	22	9	2,2	-19,8	-6,8
Внутрисменные простои всего	чел-час	13310	5526	1370	-11940	-4156

В 2009 году внутрисменные простои сократились по сравнению с 2007 годом и 2008 годом, что свидетельствует об улучшении организации труда и производства.

Причины потерь рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом:

- дополнительными отпусками с разрешения администрации;

- заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности;

- прогулами;

- простоями из-за неисправности оборудования;

- из-за отсутствия фронта работы;

- из-за отсутствия материалов, сырья, топлива, электроэнергии.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В ГТЦ КБРУ потери рабочего времени вызваны, в основном, субъективными причинами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени, и, соответственно, увеличения объема производства.

Недопущение простоев равносильно высвобождению рабочих в :

- 2007 году - 8 человек (13310 человеко-час : 1730 час);

- 2008 году - 3 человека (5526человеко-час : 1751 час);

- 2009 году - 1 человек (1370 человеко-час : 1765 час).

Ликвидация потерь рабочего времени позволит высвободить (относительно) численность и повысить производство продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.6.3 Анализ производительности труда

Производительность труда - это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства. При оценке производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении на 1 чел-день или 1 чел-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных дней и продолжительности дня.

Отсюда среднегодовую выработку одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов.

ГВ = УД * Д * П * СВ, (16)

где ГВ - среднегодовая выработка;

УД - удельный вес;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в год;

П - продолжительность смены, час;

СВ - среднечасовая выработка рабочего

На рисунке 13 представлена взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.

Рисунок 13 Взаимосвязь факторов, определяющая среднегодовую выработку продукции

Расчет влияния этих факторов производится способами

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц и интегральным методом.

Таблица 15 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатели	Обозна чения	Ед. изм.	2007 год	2008 год	2009	отклонения
					год	(+, -) 2009 г. от
						2007г.	2008г.
1	2	3	4	5	6	7	8
1 Объём перевозок	Q	Тыс. тенге	59345	60935	62245	+2900	+1310
2. Численность всего	ППП	чел	719	723	738	+19	+ 15
2.1 в т.ч. рабочих	КР	чел	605	614	623	+ 18	+9
3. Отработано одним рабочим	Д	дни	219	220	221	+2	+1
4. Удельный вес рабочих в общей численности	УД	%	88,3	89,1	88,1	-0,2	-1,0
5. Средняя продолжительность рабочего дня	П	час	7,9	7,96	7,99	+0,09	+0,03
6. Отработано:
6.1 одним рабочим	Ч	час	1730	1751	1765	+35	+ 14
6.2 всеми рабочими	Т	час	1046650	1075114	1099596	+52946	+24481
7. Среднегодовая выработка
7.1 одним работником (стр. 1: стр. 2)	ГВ	тыс. тонн	82,538	84,281	84,343	+1,805	+0,062
7.2 одного рабочего (стр. 1: стр. 2.1)	ГВ	Тыс. тг.	98,09	99,243	99,911	+1,821	+0,668
8.Среднедневная выработка одного рабочего	ДВ	тонн	448	451	452	+4	+1
9. Среднечасовая выработка одного рабочего	СВ	тонн	56,7	56,7	56.6	- 0,1	-0,1
10. Непроизводительные затраты рабочего времени	Тн	час	13310	5526	1370	-11940	-4156

Среднегодовая выработка одного работника в 2009 году увеличилась на 1805 тонн или на 2, 2% по сравнению с 2007 годом и на 62 тонны или на 0,1% по сравнению с 2008 годом. Расчет влияния факторов на производительность труда одного работника представлен в таблице 15.

Таблица 16 - Расчет факторов, влияющих на производительность труда

Фактор	Алгоритм расчета	отклонение (+,-) 2009г.
		от 2007 г	от 2008 г
1	2	3	4
Изменение:
1. доли рабочих в общей численности работников	?ГВуд = ?УД•ГВбаз:100% (-) 0,2х82,538 = (-) 165 (-1,0)х84,281= (-) 842	(-) 165	(-) 842
2.количества отработанных дней одним рабочим	?ГВд = УДф·?Д•ДВбаз 0,881х(+)2 х 448 = 789 0,881х(+)1х 451= 397	+789	+397
3. продолжительности рабочего дня	?ГВп=·УДф•Дф•?П•СВбаз 0,881х221х(+)0,09х56,7 0,881х221х(+)0,03х56.7	+1336	+662
4.среднечасовой выработки	?ГВсв = УДф•Дф•Пф•?СВ 0,881*221*7,99*(-)0,1=155 0э881*221*7,99* (-) 0,1= 15	-155	-155
Итого		+ 1805	+ 62

Данные таблицы 16 свидетельствуют, что среднегодовая выработка одного работника в 2009 году увеличилась по сравнению с 2007 и 2008 годами. На увеличение выработки повлияли следующие факторы:

- снижение доли рабочих в общей численности работников снизило среднегодовую выработку в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 165 тонн, а по сравнению с 2008 годом на842 тонны;

- количество отработанных дней одним рабочим увеличило среднегодовую выработку в 2009 году по сравнению с 2007 годом на789тонн, а по сравнению с 2008 годом на397 тонны;

- увеличение продолжительности рабочего дня в 2009 году увеличило среднегодовую выработку по сравнению с 2007 годом на1336 тонны, а по сравнению с 2008 годом на 662 тонны;

- увеличение среднечасовой выработки снизило среднегодовую выработку в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 155 тонны, и по сравнению с 2008 годом на 155тоны.

Таким образом, расчет факторов, влияющих на среднегодовую выработку, позволит сделать вывод, что использование рабочего времени в 2009 году было более эффективным, чем в 2007 и 2008 годах.

Добиться повышения производительности труда можно за счет сокращения непроизводительных потерь рабочего времени, ликвидация которых будет способствовать высвобождению численности работников, что соответственно увеличит среднегодовую выработку.

2.6.4 Оценка влияния производительности труда

Показатель производительности труда является одним их основных показателей для оценки эффективности организации труда. Последствия от повышения или снижения производительности труда таковы:

1 Повышение производительности труда - это:

- снижение удельных затрат на зарплату;

- рост объема выполненных работ;

- увеличение прибыли;

- повышение финансовой устойчивости предприятия;

- повышение конкурентоспособности.

2 Снижение производительности труда - это:

- повышение удельных затрат на заработную плату;

- дополнительная потребность в трудовых ресурсах;

- снижение объема выполненных работ;

- снижение конкурентоспособности.

Сравнительный анализ производительности труда проводится по показателям уровней рядов динамики на основе статистических данных. Для оценки динамики или характеристики выполнения плана по производительности труда рассчитывается индекс производительности, представляющий собой отношение индекса объема выполненных работ к индексу среднесписочной численности.

Ув = Упр (17)

Таблица 17 - Расчет индексов производительности труда

Показатели	Ед. изм.	2007 год	2008 год	2009 год	индексы 2009 г. к
					2007 г.	2008 г.
1 Объём перевозок	тыс. тонн	59345	60935	62245	1,0488	1,0215
2. Численность работников	чел	719	723	738	1,0264	1,0207
3.Выработка	тонн	82538	84281	84343	1,0219	1,0007

Ув =1.0488:1,0264=1,0219 к 2007 году;

Ув=1.0215:1,0207 =1,0007 к 2008 году.

Факторы, влияющие на производительность труда, можно разделить на три группы:

- технической оснащенности труда;

- связанные с организацией труда;

- связанные с уровнем оплаты труда.

Наиболее актуальной в настоящее время проблемой, оказывающей влияние на производительность труда, является сглаживание диспропорций в оплате труда менеджеров и работников основных профессий. Положительное влияние на производительность труда оказывает увеличение удельного веса реальных собственников в составе административно-управленческого персонала и среди работников основных профессий. Рост средней заработной платы является одним из основных факторов роста производительности труда, отказ от сдельно-премиальной оплаты труда приводит к значительному сокращению возможности роста объема выработки, повышает текучесть кадров.

Влияние текучести кадров на производительность труда оценивается на основе учета потерь рабочего времени в связи с увольнением и оформлением вновь принятого работника, т.к. прием и увольнение требует дополнительного времени на обучение вновь принятого работника. Влияние текучести кадров определяется по формуле:

?В_т.к.=B_t*t _т.к. (18)

где ? В_т.к. - изменение выработки работников за счет текучести кадров;

B_t - среднечасовая выработка;

t _т.к. -- количество потерянных часов в связи с текучестью кадров.

Рассмотрение зависимости производительности труда от коэффициента текучести кадров, среднего стажа работы, усредненного показателя квалификации работников массовых профессий базируется на определении тесноты связи и формы связи между этими показателями.

Для оценки эффективности новых технологий есть смысл рассматривать влияние фондоотдачи и фондовооруженности труда на производительность труда.

Влияние фондовооруженности и фондоотдачи на производительность труда оценивается с помощью следующей факторной модели:

B=F₀*F_в (19)

В=N_р/S*S/Ч; (20)

где N_р - выпуск продукции;

F₀ - фондоотдача;

F_в - фондовооруженность;

Ч - численность;

S - среднегодовая стоимость основных фондов.

2.6.5 Оценка влияния фонда заработной платы

Основными анализируемыми показателями по труду на предприятии является фонд оплаты труда, численность работников, производительность труда и средняя заработная плата.

Под фондом оплаты труда понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу, окладам и сдельным расценкам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам, и других выплат из прибыли.

Система показателей, характеризующих использование труда и расходы на его оплату, даны в таблице 18.

Таблица 18 - Система показателей по труду.

Показатель	Условное обозначение	Экономическое содержание	Порядок расчета
1	2	3	4
1. Объем оказанных услуг	Np	Результат труда	Nр= Ч*Вгод Np = Ч Вчас*t
2. Среднесписочная численность	Ч	Количество затрачиваемого труда	Ч = Np/Вгод
3. Фонд рабочего времени одного работника	t	Количество затрачиваемого труда	t = ФРВ/Ч
4. Выработка на одного работника	В	Результат труда одного работника	В = Np/Ч
5. Среднечасовая выработка	Вчас	Результат труда одного работника	Вчас = Np/Ч*t
6. Фонд заработной платы	Фз	Расходы на оплату труда	Фз = 3*Ч
7. Средняя заработная плата	З	Расходы на оплату труда одного работника	3 = Фз/Ч
8. Уровень фонда заработной платы	Уф	Удельные расходы на оплату труда на 1тг продукции	Уф=Фз/Nр*100% Уф = 3/В*100%

Анализ показателей, характеризующих использование труда, проводится с целью:

- оценки эффективности использования средств на оплату труда;

- оценки влияния роста средней заработной платы на увеличение объема оказанных услуг;

- обоснования расходов на оплату труда;

- определения потребностей в персонале на исследуемый период.

Для оценки эффективности труда применяются такие показатели, как производительность труда и уровень фонда заработной платы.

Анализ использования труда строится на сопоставлении индексов изменения результативного показателя, в качестве которого рассматривается объем оказанных услуг и индексов изменения трудовых затрат - времени работы, численности персонала, индексов изменения расходов на оплату труда.

Таблица 19 - Данные использования труда в ГТЦ КБРУ

Показатели	Ед. изм.	2007 год	2008 год	2009 год	отклонения
					сумма (+,-) 2009 г. от	% 2009 г.от
					2007 г.	2008 г.	2007г.	2008г
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1Объем перевозок	Тыс. тонн	59345	60935	62245	+2900	+1340	104,9	102,2
2. Среднесписочная численность в том числе: основного производства	чел. чел.	719 605	723 614	738 623	+19 +18	+15 +9	102,6 103,0	102,1 101,5
3 Среднегодовая выработка	тыс. тонн	82,538	84,281	84,343	+1805	+62	102,2	100,1
4.Фонд рабочего времени	час.	1046650	1075114	1099596	+52946	+24481	105,1	102,3
5. Среднечасовая выработка	тонн	56,7	56,7	56,6	-0,1	-0,1	99,8	99,8
6. Фонд заработной платы	тыс. тенге	617770	643550	685200	+67430	+41650	110,9	106,5
7. Среднегодовая зарплата одного работника	тенге	71600	74175	77371	+5771	+3196	108,1	104,3
8. Уровень фонда заработной платы к объёму перевозок	%	1,45	1,46	1.49	+0,04	+0,03	102,7	102,1

Данные таблицы 19 свидетельствуют об увеличении объема перевозок в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 2900 тыс. тонн или на 4,9%; по сравнению с 2008 годом на 1340 или на 2,2%.

Увеличение объема перевозок получено за счет:

1. увеличения численности:

- по сравнению с 2007 годом:

(+)19*82538 = (+) 1568 тыс. тонн

- по сравнению с 2008 годом:

(+)15 *84281 = (+)1264 тыс.тонн

2. увеличения среднегодовой выработки:

-по сравнению с 2007 годом:

(+) 1805*738чел. =+1332 тыс.тонн

-по сравнению с 2008 годом:

(+) 62*738 чел. = +46тыс.тонн

Фонд заработной платы возрос в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 67,430 млн. тенге или на 10,9%; по сравнению с 2008 годом увеличился на 41,65 млн. тенге или на 6.5%.

Таблица 20 - Расчет влияния факторов на фонд зарплаты

Показатели	Обозначение	Ед.изм.	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонение (+,-) 2009 года
						от 2007 г.	от 2008 г.
1. Численность	Ч	чел.	719	723	738	+19	+15
2. Средняя зарплата	Зср.	тенге	71600	74175	77371	+5771	+3196
3. Фонд зарплаты, в т.ч.	Фз.	тыс. тг	617770	643550	685200	+67430	+41650
Численности 19*71,600=1360 15 *74,175 =1112	?Ч	тыс. тенге	х	х	х	+1360	+1112
Средней зарплаты 5,771*738=7383 3,196*738=2358 738738738=21104тенге	?З	тыс. тенге	х	х	х	+7383	+2358

Расчет показывает, что фонд заработной платы в 2009 году увеличился по сравнению с 2007 годом и 2008 годом в основном за счет увеличения средней зарплаты. По сравнению с 2007 годом увеличился фонд зарплаты на 67,43 млн. тенге, в т.ч. за счет увеличения численности фонд зарплаты возрос на 1,360 млн. тенге, а за счет увеличения средней зарплаты фонд зарплаты увеличился на 7,383 млн. тенге. По сравнению с 2008 годом фонд заработной платы увеличился на 41,650 млн. тенге, в т.ч. увеличение численности дало увеличение фонда зарплаты 1,112 млн. тенге, а увеличение средней зарплаты дало увеличение. Таким образом, проводимая кадровая политика в ГТЦ КБРУ направленная на повышение производительности труда, повышение эффективности производства, способствует улучшению условий работы и повышению заработной платы работников, что сказывается на их благосостоянии.

2.6.6 Расчет коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы

Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается для определения соответствия роста производительности труда и роста средней заработной платы. Рекомендуемый критерий коэффициента более 1.

К_опт=I_пт/I_зп(21)

где К_опт- коэффициент опережения роста производительности труда

над ростом средней заработной платы

I_пт- индекс производительности труда

I_зп- индекс заработной платы

Ни же в таблице 21 приведен расчет данного коэффициента в ГТЦ КБРУ за период 2007-2009гг.:

Таблица 21- Расчет коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы

Наименование	2007 год	2008 год	Индекс роста	2009 год	Индекс роста
Средняя заработная плата(тыс.тг)	71600	74175	1,04	77371	1,05
Производительность труда(тыс.тонн)	82538	84281	1,02	84343	1

К_опт.1=1,02:1,04=1 К_опт.2=1:1,05=0,9

Расчёты показывают, что в 2008 году коэффициент опережения равен 1,т.е производительность труда и средней заработной платы росли одинаковыми темпами. В 2009 средняя заработная плата растёт ещё большими темпами по сравнению с производительностью труда. Поэтому необходимо принять меры по увеличению производительности труда.

2.6.7 Прогноз заработной платы от производительности труда

Увеличение производительности труда положительным образом сказывается на заработной плате.

Таблица 22 - Исходные данные

Наименование	2006 год	2007 год	2008 год	2009 год
Средняя заработная плата (тыс.тг)	70500	71600	74175	77371
Производительность труда (Тыс.т.)	81300	82538	84281	84343

Принимая во внимание предложенные в работе мероприятия, производительность труда электромонтёров возрастет на 19%, а в целом по ГТЦ составит в 2010 году 84400 тыс.т.

Прогнозное значение заработной платы за 2010 год определено с помощью программы Eviews.

года obs	з/пл X	Пт Y
2006	70500.00	81300.00
2007	71600.00	82538.00
2008	74175.00	84281.00
2009	77371.00	84343.00

Оценка параметров линейной регрессии методом наименьших квадратов в Eviews производится путем создания объекта Equation.

Dependent Variable: Y
Method: Least Squares
Date: 06/17/10 Time: 16:50
Sample: 1 4
Included observations: 4
Variable	Coefficient	Std. Error	t-Statistic	Prob.
C	51459.55	11122.75	4.626515	0.0437
X	0.431212	0.151414	2.847905	0.1044
R-squared	0.802187	Mean dependent var	83115.50
Adjusted R-squared	0.703281	S.D. dependent var	1471.359
S.E. of regression	801.4781	Akaike info criterion	16.51765
Sum squared resid	1284734.	Schwarz criterion	16.21079
Log likelihood	-31.03529	F-statistic	8.110562
Durbin-Watson stat	2.113798	Prob(F-statistic)	0.104351

Коэффициент С значим, т.к. значение его вероятностной характеристики меньше 0,05.Значение вероятностной характеристики коффициента X немногим больше 0,05, что указывает на вероятность того, что гипотеза о незначимости коэффициентов верна.

Коэффициент F-статистики = 0.104351, что также больше 0,05, говорит о том, есть небольшой повод усомниться в значимости уравнения.

R-squared - значение коэффициента детерминации 0.703281, показывает, что построенная модель очень близка к выборке (0 R-squared 1, чем ближе R-squared к 1, тем модель ближе к выборке);

Для определения корреляционной связи между результативным и факторным признаком исследована корреляционная матрица.

	X	Y
X	1.000000	0.895649
Y	0.895649	1.000000

Между Y и X существует тесная зависимость, т.к. т.к. парные коэффициенты корреляции между ними имеют значение, превышающее 0,75.

Для определения прогнозного значения фонда заработной платы за 2010 год при величине производительности труда 84500 создан теоретический ряд Yt

В строке ввода формул введена формула

YT=С(1)+С(2)*60

где С(1), С(2) - полученные оценки коэффициентов в окне Equation (в формулу вводится не символ С, а его числовое значение!).

года Obs	з/п X	Пт Y	з/п YT
2006	70500.00	81300.00	87853.84
2007	71600.00	82538.00	87853.84
2008	74175.00	84281.00	87853.84
2009	77371.00	84343.00	87853.84

Таким образом, при ожидаемой производительности труда 84400 тыс.т. заработная плата должна составить 87853,8 тыс .тг.

Для построения эмпирической линии регрессии построены новые ряды с учетом 2010 года и применена команда: VIEW/GRAPH/XY-LINE.

года obs	з/п X	Пт Y
2006	70500.00	81300.00
2007	71600.00	82538.00
2008	74175.00	84281.00
2009	77371.00	84343.00
2010	87853.80	84400.00

Рисунок - 14 Зависимость заработной платы от производительности труда.

3. Пути совершенствования кадровой политики в ГТЦ КБРУ

Эффективное использование трудовых ресурсов требует постоянной работы с кадрами.

Большое внимание уделяется укомплектованности кадров, так как от этого зависит выполнение производственной программы.

В 2007 году, несмотря на общее увеличение численности, неукомплектованными кадрами оказались некоторые участки

На 1 января 2009 года дефицит рабочих кадров составил 63 человека.

Для того, чтобы планировать численность рабочих по профессиям, необходимо иметь прогноз по выбытию рабочих кадров, который составляется ежегодно. В 2009 году по прогнозу выбытие рабочих кадров составляет 51 человек.

Обучению рабочих кадров уделяется большое внимание.

Повышение квалификации рабочие проходят на курсах при Учебном центре подготовки кадров. Ежегодно составляется план-заявка на профессиональное обучение.

На курсах целевого назначения рабочие получают профессию, требуемую для работы в ГТЦ .Работа соответствующих служб управления направлена на обучение рабочих необходимым в производстве смежным профессиям, профессиям, необходимым в будущем для оперативного изменения номенклатурного ряда выпускаемой продукции, возможности в случае сокращения производства по одним направлениям, перегруппировки персонала на другие..

Однако существует дефицит таких профессий, как электромонтер контактной сети, электромонтер СЦБ, огнеупорщик, дипломированные газосварщики, монтажники по монтажу стальных и электробетонных конструкций.

В ГТЦ большое внимание уделяется обновлению рабочих кадров: принято на работу в 2007 году 12 выпускников ПТШ, ВУЗов, колледжей.

ПТШ - 9 человек;

колледж - 2 человека;

ВУЗ - 1 человек.

В ГТЦ проводится значительная работа по профориентации с учащимися средней школы.

Проводится работа по подготовке квалифицированного персонала на занятие вакантных должностей.

Составлен и согласован с главными специалистами объединения список резерва кадров на замещение должностей руководителей, главных специалистов, начальников отделов, участков, а также разработаны мероприятия по работе с резервом кадров.

Начальником и главными специалистами управления. в течение исполнения других обязанностей персоналом из резерва, проводилась постоянная работа по повышению профессионального уровня перспективных работников, обращалось их внимание на недостатки в работе, указывались причины и пути их устранения.

После завершения работником исполнения обязанностей, начальником управления проводились оценочные собеседования, в которых определялась степень достижения работниками личных профессиональных целей, выявлялись возможности улучшения работы, определялось направление обучения и развития работников.

В целях совершенствования работы с резервом на замещение должностей в течение 2009 года планируется:

- продолжить работу по подбору и подготовке молодых специалистов включенных в Резерв;

- закреплять опытных наставников за молодыми перспективными рабочими и служащими из числа персонала, зачисленного в Резерв - с 1 апреля 2007 года в утвержден и действует «Порядок организации работы по обучению молодых рабочих и специалистов в соответствии с Положением о шефстве-наставничестве.

Постоянно обновлять Резерв с учетом изменения штатной расстановки служащих - в случаях появления вакантных должностей, трудоустройство молодых специалистов, повышения уровня образования персонала и т.п.

В 4 квартале 2008 года утвержден новый (скорректированный) список Резерва.

Важным итогом ежегодной оценки является выявление общих тенденций, как благоприятных, так и неблагоприятных, которые способствуют принятию решений, направленных на повышение качества управления и управление деловой культуры.

На повышение эффективности использования трудовых ресурсов направлены мероприятия, включенные в план повышения эффективности производства в ГТЦ. При разработке данных мероприятий значение имеет правильный расчет экономической эффективности и обоснование производственной целесообразности их внедрения. В ГТЦ постоянно идет непрерывный процесс совершенствования организации труда с целью повышения производительности труда и эффективности производства. Эффективность результатов деятельности предприятий во многом зависит от повышения уровня организации труда.

Экономическая эффективность внедрения мероприятий определяется величиной снижения затрат живого и овеществленного труда и, в итоге, повышением производительности труда. Экономическая эффективность мероприятий рассчитывается с целью:

- обоснования наиболее эффективных форм организации труда;

- определение роста производительности труда и суммы годового экономического эффекта от внедрения мероприятий;

определения влияния мероприятий на основные технико-экономические показатели предприятия и учета этого влияния при разработке бизнес-плана.

Расчет экономической эффективности производится сопоставлением существующих нормативов или фактических данных трудовых, материальных и финансовых затрат на единицу продукции до и после внедрения мероприятий.

3.1 Расчет экономической эффективности мероприятия по расширению зоны обслуживания

Исходя из результатов SWOT- анализа и прогноза изменения производительности труда и заработной платы, необходимо увеличить производительность труда в подразделении ГТЦ, в качестве мероприятия предлагается расширить зоны обслуживания.

В результате данного мероприятия высвобождается 4 электромонтера - ремонтника 3 разряда.

Таблица 23 - Расчет экономической эффективности

Показатели	Ед. измерения	До внедрения	После внедрения	отклонения+,-
1.Численность рабочих	чел	25	21	-4
В т.ч. Электромонтёров- ремонтников		15	11
Дежурных электромонтёров		10	10
2. Часовая тарифная ставка
2.1.3 разряд	тенге	52,5	-	-
2.2.4 разряд	тенге	61,4	-	-
2.3.5 разряд	тенге	-	70	-
3. Годовой фонд рабочего времени:
3.1 электромонтера-ремонтника	час	1880		-
3.2 дежурного электромонтера	час	-	1920	-
4. Годовой фонд зарплаты 4 дежурных электромонтеров: 61,4* 1920 *1,11*4=524 70,0 * 1920 х*1,3 *4=698	тысяч тенге	524	698	+174
5. Отчисления на социальный налог 524* 0,9 * 0,12 =57 698 * 0,9 * 0,12 = 75	тысяч тенге	57	75	+ 18
6. Итого фонд зарплаты 524+ 57 = 581 698+ 75 = 773	тыс. тенге	581	773	+192
7. Годовой фонд заработной платы 4 электромонтеров-ремонтников 52,5 *1880 *1,11 *4= 436	тыс. тенге	436		-436
8. Отчисления на социальный налог 436 * 0,9 * 0,12 = 47	тыс. тенге	47	-	-47
9. Экономия по фонду заработной платы (+)174+ (-) 436 =(-)262	тыс. тенге	-	-	-262
10. Экономия по отчислениям на социальный налог (+) 18 + (-) 47 = (-) 29	тыс. тенге	-	-	-29
11. Итого экономия по фонду зарплаты (-)262+(-)29 = (-) 291	тыс. тенге	-		-291
12. Производительность труда	тыс.тг/чел	100	119	+19

Расширение зоны обслуживания на участке позволило получить экономию по фонду зарплаты в сумме 291 тыс. тенге и повысить производительность труда на 19%.

Заключение

Эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества трудового потенциала предприятия.

Развитие и реализация индивидуальных способностей работников будут способствовать повышению их творческой производительности и качества, а следовательно, повышению эффективности работы коллектива предприятия в целом, что позволит достичь поставленные предприятием цели.

Большое значение в целенаправленном формировании профессиональных качеств и навыков специалистов имеет возможность самостоятельного обучения персонала. Эффективным подходом к усилению профессиональной подготовки специалистов является обучение их в процессе трудовой деятельности. Руководство организации должно быть заинтересованно в необходимости обучения, вознаграждать за его результаты, само участвовать в нем.

Об эффективности кадровой политики, проводимой в ГТЦ КБРУ свидетельствуют данные анализы, приведенные во втором разделе дипломной работы. В результате исследования выявлено, что в 2009 году уровень основных технико-экономических показателей выше, чем в 2007 и 2008годах.

В структуре персонала основную долю составляют работники основного производства. Среди работников около 70% составляют рабочие - мужчины. Основной контингент работников в возрасте от 40 до 54 лет. Удельный вес работников в возрасте от 18 до 29 лет увеличился с 22,5% в 2007 году до 24,5% в 2009 году, что указывает на омоложение кадров. Работники свыше 60 лет составляют в 2007году - 4,8%, а в 2009 году - 1,9%, что также подтверждает омоложение кадров. Средний стаж работающих составляет 7,5 лет. Наименьший удельный вес составляют работники, проработавшие до 1 года - 21%, и проработавшие свыше 15 лет - 20,4%. Распределение персонала по образованию свидетельствует, что более 60% всех работников имеют среднее образование, с высшим и средне-специальным образованием по 15%.

Постоянное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации рабочих, получению смежных профессий, а также оказывается помощь студентам-заочникам.

Анализ движения рабочих кадров свидетельствует о закреплении кадров в ГТЦ КБРУ: коэффициент оборота по приему выше, чем коэффициент оборота по выбытию, что является положительным фактором.

Анализ использования трудовых ресурсов свидетельствует, что в 2009году отработано одним рабочим больше дней и часов по сравнению с 2007 и 2008годами, что свидетельствует о повышении уровня организации труда.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, что подтверждается результатом проведенного анализа производительности труда.

Факторный анализ производительности труда выявил основные направления ее повышения. Для рентабельной работы одним из условий является опережающий рост производительности труда над ростом средней зарплаты.

В третьей части дипломной работы рассмотрены пути совершенствования кадровой политики, направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Предложены мероприятия, направленные на снижения численности рабочих, повышения производительности труда.

Внедрение данных мероприятий позволит получить годовой экономический эффект в сумме 291 тыс. тенге.

Список использованных источников

1. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление.- СПб.: Питер, 2002.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.;ЮНИТИ, 1999.

3. Ансоф И. Новая корпоративная стратегия.- СПб.:, 1999.

4. Афонин И.В. Управлеие развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновация, инвестиция, цены: Учеб. Пособие.- М.: Дашко и К, 2002.

5. Белецкий Н.П., Велясько С.Е., Райш Н.Н. Управление персоналом. Учебное пособие.- М.; - Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003.

6. Борисевич В.И.,Кандоурова А.Т. Прогнозирование и планирование экономики: Учебное пособие.- Мн.; Интерпрессервиз, 2001.

7. Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха.- СП: Литера, 2001.

8. Боумен К. Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ./ Под ред. Л.Г. Зайцева, И.М. Соколовой.- М.: Банки и биржи, Юнити, 1997.

9. Боумен К. Стратегия на практике.- СПб: Питер, 2003.

10 .Винокуров М.А., Горелова Н.А. .Экономика труда. - СПб. Питер2004 11 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Гардарики, 1998.

12. Волгин Н.А., Одегов А.А. - М.; Издательство «Экзамен», 2003.

13. Гапоненко А.Л. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город: Учеб. Пособие.- М.: Рагс, 2001.

14. Гаррет Б., Дюссож П. Стратегические альянсы: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.

15. Гертман М. Стратегический менеджмент: Пер. с франц./ Под ред. Д.О. Ямпольский.- СПб: Нева, 2003.

16. Дженстер Пер, Хасси Дэвид. Анализ сильных и слабых сторон компании: определении стратегических возможностей: Пер с англ.-М.: Вильямс, 2003.

17. Добренькова Е. В., Долгоруков А.М. Стратегическое управление бизнесом.- М.: Международный институт бизнеса и управления, 2001.

18.Ефремов В.C. Cтратегия бизнеса. Концепции и методы планирования.- М.: Финпресс, 1998.

19. Зельдович Б.З.Менеджмент: Учебник. - М.; Издательство «Экзамен»,2007.

20. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика.- М.: Генезис, 2001.

21. Меликьян Г.Г.,Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник.- М.; Издательство МГУ, Издательство ЧеРо,1999.

22. Инструменты реализации стратегии/ Под ред. Ю.Н. Лапыгина -Владимир: ВГПУ, ВлГУ, 2005.

23. Cтратегическое сотрудничество: Креативный бизнес- курс/ Стивен Кардел/ Пер.c англ. Т. Ткаченко.- М.: Фаир - Пресс, 2005.

24. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием: Учеб. Пособие - М.: Кнорус, 2005.

25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.; 2003.18 Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А..Управление персоналом (под редакцией А.Я.Кибанова) - М.; Экзамен,1999.

26. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями.- СПб: КультИнформ Пресс, 2002.

27. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В.,Луданик М.В. Экономика персонала; Учебник.- М.;- ИНФРА-М,2009.

28. Контроллинг функциональных стратегий. Под ред. Ю.Н. Лапыгина.- Владимир, 2004.

29. Кулапов М Н Управление кадрами. Учебное пособие- 2 издание - М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.

30. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.- М.: ИНФРА- М, 2007.

31 Лапыгин Ю.Н. Основы стратегического управления: Курс лекций. Ч. 1и 2.- Владимир: ВГПУ, 2002.

32. Лапыгин Ю.Н. Стратегическое самоуправление.- Владимир: ВГПУ, 1999.

33. Лапыгин Ю. Н., Илларионов А. Е., Лачинина Т.А. Разработка и реализация стратегии муниципалитета.- Владимир: ВлГУ, 2005.

34. Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д.Ю., Лачинина Т.А. Стратегическое развитие организации.- М.: Кнорус, 2005.

35. Лапыгин Ю. Н., Лешин А.Е. Сбалансированная система показателей муниципалитета.- Владимир: ВлГУ, 2005.

36. Лапыгин Ю. Н., Скуба Р.В. Стратегический маркетинг: Учеб. Пособие.- Владимир: ВИБ, 2003.

37. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие для вузов.- М.: Юнити-Дана, 2001.

38. Маркова В.Д., С.А. Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций.- Новосибирск: Сибирское соглашение, 2005.

39. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. - М.: Сирин, 2003.

40. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособ.- Н. Новгород: НКИ, 2000.

41. Панов. А.И., Коробейников И.О. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Юнити-Дана, 2004.

42. Парахина В.И. и др. Стратегический менеджмент: Учебник/В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В, Панасенко.-М.: Кнорус, 2008.

43. Попов С.А. Стратегическое управление: 17- модульная программа для менеджеров « Управление развитием организации». Модуль 4.-М.: ИНФРА-М, 1999.

44. Попов С.А. Стратегический менеджмент. Видение - важнее, чем знание.- М.: Дело, 2003.

45.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности.- М.; 1998.

46. Сербиновский В.А.,Чуланова А.П., Экономика и социология труда . Ростов- на-Дону,1999. 36. Смирнов Э.А. Стратегический менеджмент, ориентированный на бренд.- М.: Феникс, Национальный институт бизнеса, 2004.

47. Стратегический менеджмент: Учебник. Пер. с англ. Н.И. Алмазовой.-М.: Проспект, 2003.

48. Стратегическое планирование/Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Тандем.- Экмос,1998.

49. Cтратегическое развитие организации. Под ред. Ю.Н. Лапыгина.- М.: Кнорус, 2005.

50. Стратегия предприятия и стратегический менеджмент: Учеб. Пособие/Ю.В. Соболев, В.Л. Дикань, А.Г. Дайнека, Л.А. Позднякова.- Харьков: Олант, 2002.

51. Травин В.В. Дятлов. А. Основы кадрового менеджмента.- М.; ДЕЛО,1999.41. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учеб. Пособие для вузов.- М.: Приор, 2003.

52. Факторы стратегического развития. Под ред. Ю.Н. Лапыгина,- Владимир: ВГПУ, 2005.

53. Федякин В.В. Формирование стратегии мотивационного управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии. Предпринимательство.- 2007, №5.

54. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник.- М.; Издательство Проспект, 2004.

55. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент.- СПб: Питер, 2006.

56. Эренберг Р.ДЖ., Смит Р.С. Современная экономика труда.- М.; издательство МГУ,1999.