Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме)

Таблица 2.1 - Имущество ВТФ "Строймост"

Показатели	Абсолютные величины, тыс. руб.	Удельный вес в общей величине активов	Изменения (+-)
	Годы	Годы	2008 г. к 2007	2009 г. к 2008
	2007	2008	2009	2007	2008	2009	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
Внеоборотные активы	24163	26129	25914	7,1	7,5	7,6	1966	0,4	-215	0,1
Оборотные активы	318541	322467	313524	92,9	92,5	92,4	3926	-0,4	-8943	-0,1
Итого активов	342704	348596	339438	100	100	100	5892		-9158

Таким образом, предварительный обзор экономического положения ВТФ "Строймост" показал, что данная организация на протяжении последних трех лет имеет плохие показатели, характеризующие его имущественное положение: показатели имеют тенденции к снижению, что является отрицательным явлением в развитии данного предприятия и говорит о его недостаточной финансовой устойчивости.

Состав и структура источников формирования имущества предприятия приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Источники формирования имущества ВТФ "Строймост"

Показатели	Абсолютные величины, тыс. руб.	Удельный вес в общей величине активов, %	Изменения (+-)
	2007	2008	2009	2007	2008	2009	2008 к 2007	2009 к 2008
							т.р.	%	т. р.	%
Собственный капитал	45158	41997	41997	13,2	12,0	12,4	-3161	-1,2	0	0,4
Заемный капитал	297546	306599	297441	86,8	88,0	87,6	9053	1,2	-9158	-0,4
Итого источников средств	342704	348596	339438	100	100	100,	5892	-	-9158	-

В соответствии с таблицей 2.2 в течение 2008 года доля заемного капитала в валюте баланса заметно увеличилась с 297546 тыс. руб. по 306599 тыс. руб. или на 9053 тыс. руб. по сравнению с 2007 г. и составила 88% по отношению к общей величине активов. В 2009 г. наблюдается уменьшение заемного капитала на 9158 тыс. руб., что привело к некоторому изменению в структуре источников формирования имущества. Доля заемных средств снизилась на 0,4%.

Собственный капитал сократился за исследуемый период на 3161 тыс. руб. или на 7% по сравнению с 2007 г. Источники средств сократились за счет снижения собственного и заемного капитала, что является отрицательной тенденцией.

2.2 Организация оплаты труда в ВТФ "Строймост"

Организация заработной платы в ВТФ "Строймост" строится на основе следующих документов:

- законодательных актов, регулирующих трудовые отношения на государственном уровне (Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и т.д.);

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

- коллективного договора ВТФ "Строймост" на 2007 - 2009годы.

В соответствии с этими документами на предприятии разработана тарифная система, которая включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные разряды, тарифно-квалификационный справочник, нормы труда.

В целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников акционерного общества в достижении конечных результатов, улучшения материального положения членов трудового коллектива и упорядочения соотношения в уровнях оплаты труда в зависимости от его сложности, квалификации работника и личного трудового вклада в акционерном обществе "Стройтрест" оплата труда производится следующим образом.

Оплата труда работников основного и подсобного производства производится индивидуально на основе установленных разрядов по оплате труда и тарифных коэффициентов при 18-ти разрядной тарифной сетке, введенной на предприятии с 1 апреля 2006 г.

Тарификация инженерно-технических работников, специалистов и служащих по оплате труда осуществляется, как правило, в пределах 9-18 разрядов.

Размер месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда при 40-часовой рабочей неделе с нормальными условиями труда устанавливается на уровне не ниже 4330 рублей. В соответствии с принятой месячной тарифной ставкой допускается устанавливать отдельным высококвалифицированным работникам месячные оклады.

Присвоение разрядов по оплате труда производится квалификационной комиссией фирмы по представлению начальника участка, цеха, отдела в зависимости от профессионального мастерства, качества работ, выполнения особо ответственных работ, работ с тяжелыми и особо тяжелыми, вредными, особо вредными условиями труда, овладения несколькими смежными профессиями, производственной и трудовой дисциплины. Решающим при этом является мнение прораба, мастера, начальника цеха или отдела, проводящих с работником ежедневно наибольшую часть времени и лучше всех осведомленных о личной работе своего подчиненного.

Должностной оклад директора фирмы устанавливается в зависимости от условного годового объема выполненных подрядных работ, который равен объему выполненных собственными силами работ и объему выполненных субподрядчиками работ с коэффициентом 0,3.

Должностные оклады заместителей директора, главного инженера, главного бухгалтера, начальников отделов и специалистов устанавливаются директором фирмы в долях от должностного оклада директора фирмы

На предприятии применяются повременная и сдельная формы оплаты труда. Основной системой оплаты труда бригад (участков) является сдельно-премиальная. Для отдельных бригад, категорий рабочих по согласованию с профкомом применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

В соответствии с согласованным Заказчиком (Генподрядчиком) графиком строительства объекта до начала работ или месяца бригаде (участку) выдается план-задание с указанием объемов работ в натуральных показателях, их трудоемкости и фонда зарплаты. Трудоемкость определяется по ЕНиР и внутрифирменным нормам.

Фонд заработной платы определяется по средней часовой ставке и трудоемкости с учетом задания по снижению последней. Зарплата линейных ИТР, механизаторов и обслуживающего персонала, как правило, включается в фонд зарплаты бригады (участка).

Плановый отдел определяет уровень выполнения задания, трудоемкость выполненных работ по норме и фактически, фонд заработной платы бригады (участка).

Сдельный приработок (разница между фондом заработной платы и тарифным фондом) бригады (участка) распределяется с учетом КТУ, учитывающего личный вклад конкретного работника. КТУ всем работникам проставляется в табеле учета рабочего времени.

В зависимости от объема выполненных работ, оказанных услуг директор определяет месячный фонд заработной платы по фирме в целом в пределах норматива, установленного в плане-задании на текущий год.

Фонд оплаты труда фирмы расходуется:

на оплату труда по повременной и сдельной системам оплаты труда;

на выплату премий работникам, не премируемых по итогам работы за квартал;

на выплату премий по итогам работы за квартал;

- на формирование резервного фонда для выплат бригадам (службам) при недовыполнении ими физических объемов работ.

Премиальный фонд предприятия определяется путем уменьшения общего фонда заработной платы предприятия на сумму окладов, сдельной оплаты всех бригад, квартальных премий и резервного фонда текущего месяца.

Резервный фонд формируется в проценте от фонда заработной платы и расходуется на возвратной основе. Один и тот же коллектив не может получать выплаты из резервного фонда более двух раз подряд.

Премиальный фонд фирмы за текущий месяц распределяется по коэффициенту трудового участия (КТУ) между участками, службами и отделами фирмы.

2.3 Анализ использования фонда заработной платы

Задачи анализа заработной платы заключаются в том, чтобы установить степень обоснованности и правильности использования фонда оплаты труда, выявить непроизводительные затраты по заработной плате, установить влияние расхода заработной платы на себестоимость продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

Источниками информации для анализа фонда заработной платы являются: статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров, лицевые счета (ф. № Т-54), расчетные (ф. № Т-51) или расчетно-платежные (ф. № Т-49) ведомости, расчеты средней заработной платы отдельных категорий работников. Кроме того, для анализа привлекаются материалы бухгалтерского и оперативного учета. Для реализации поставленной в дипломном проекте цели анализ осуществлен в такой последовательности:

- анализ использования фонда заработной платы;

- анализ влияния факторов на перерасход фонда заработной платы;

- анализ основных показателей использования средств на оплату труда;

- анализ расходования средств на оплату труда по элементам затрат;

- анализ использования фонда заработной платы;

- анализ структуры распределения фонда оплаты труда по категориям работников и формам оплаты труда;

- анализ структуры заработной платы;

- выявление недостатков существующей системы оплаты труда.

Данные для анализа расходования фонда оплаты труда всего производственного персонала и отдельных категорий работников анализируемого предприятия представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Расходование фонда заработной платы ВТФ "Строймост"

Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение от предыдущего периода	%
		по плану	фактически	Сумма	%	Сумма	%
Объем продукции (работ, услуг), т.р.	244937	257019	262785	17848	7,3	5766	2,2
Фонд заработной платы ППП всего, в том числе: рабочих руководителей специалистов	46538 33500 1863 11175	48350 34812 1938 11600	48950 35238 1962 11750	2412 1738 99 575	5,2 5,2 5,3 5,1	600 426 24 150	1,2 1,2 1,2 1,3
Численность ППП	425	427	417	-8	-1,9	-10	-2,3
Среднегодовая заработная платата ППП, руб.	109501	113232	117386	+7885	7,2	4154	3,7
Среднемесячная заработная Плата ППП, руб.	9125	9436	9782	+657	7,2	346	3,7

Сравним сумму фактически начисленной за 2009 год заработной платы с плановым фондом оплаты труда и соответствующими данными за предыдущий период 2008 год. Абсолютный перерасход фонда заработной платы промышленно-производственного персонала составил 600 тыс. руб. Перерасход фонда допущен по всем категориям производственного персонала предприятия.

В 2009 году по сравнению с предыдущим годом превышение расходов на оплату труда промышленно-производственному персоналу составило 2412 тыс. руб., или 5,2%, и имело место по всем категориям работников. Темпы роста оплаты труда отставали от темпов роста объема продукции. Это обусловило снижение доли затрат на заработную плату в себестоимости выполненных работ.

Рассчитаем влияние факторов на перерасход ФЗП по методу, изложенному П.И Комышановым и А.П.Комышановым [10, с. 303].

1. Влияние изменения численности персонала на отклонение фактического фонда заработной платы от планового по формуле

Эфзп/ч = (Чф - Ч_п) * СЗП_П, (2.1)

где Эфзп/ч - экономия (перерасход) ФЗП за счет изменения численности персонала; Чф - фактическая численность персонала предприятия; Ч_п - численность персонала предприятия по плану; СЗП_П - среднегодовая заработная плата ППП по плану.

Эфзп/ч = (417-427) * 113232 = - 1132320 руб. или 1132,32 тыс.руб.

2. Влияние изменения среднегодовой заработной платы ППП на отклонение фактического фонда заработной платы от планового ФЗП:

Эфзп/сзп = (СЗПф - СЗП_П) * Ч_ф, (2.2.)

где Эфзп/сзп - изменение ФЗП за счет изменения средней зарплаты ППП; СЗПф - фактическая среднегодовая заработная плата ППП; СЗП_П - среднегодовая заработная плата ППП по плану; Чф - фактическая численность персонала предприятия.

Эфзп/сзп = (117386 - 113232) * 417 = +1732218 или 1732,22 тыс.руб.

3. Совокупное влияние изменения численности и средней заработной платы ППП на отклонение фактического ФЗП от планового ФЗП:

Эфзп ⁼ Эфзп/сзп + Эфзп/ч (2.3.)

Эфзп= (- 1132,32 +1732,22 ) = +599,9 ? 600 тыс. руб.

Таким образом, совокупное влияние двух проанализированных факторов на отклонение фактического фонда заработной платы от планового в итоге привело к перерасходу фонда заработной платы в размере 600 тыс. руб.

Однако расчет абсолютного отклонения фактического фонда заработной платы от планового позволяет объективно оценить правильность его расходования только в том случае, если были на 100% выполнены все основные показатели (в том числе объем реализованных выполненных работ, услуг), характеризующие результаты деятельности ВТФ "Строймост". Поскольку план по объему реализации выполненных работ, услуг перевыполнен, то важно рассчитать относительное отклонение фактического фонда заработной платы от планового. С этой целью ФЗП планового периода скорректируем на индекс, характеризующий процент выполнения плана по объему реализации выполненных работ, услуг.

ФЗП_пл._кор. = ФЗП_{п *} J ,

где ФЗП_плкор - скорректированный фонд заработной платы предприятия; ФЗП_П - плановый фонд заработной платы предприятия; J - индекс, характеризующий процент выполнения плана по объему реализации выполненных работ, услуг.

ФЗП_плкор. = 48350 х 1,022 = 49413,7 тыс. руб.

Эфзп = 48950 - 49413,7 = - 463,7 тыс. руб.

Итак, с учетом перевыполнения плана по объему реализованных работ, услуг в ВТФ "Строймост" имеет место не перерасход, а экономия ФЗП в размере 463,7 тыс. руб. Однако этот вывод будет точным, если заработная плата всех категорий персонала увеличивалась пропорционально росту объема реализованных работ, услуг, поскольку в ВТФ "Строймост" имеются условно-постоянные расходы, к которым относится, в том числе, и заработная плата некоторых категорий персонала. 30% фонда заработной платы выплачивалось некоторым категориям управленческого и вспомогательного персонала в соответствии с запланированными величинами независимо от перевыполнения плана по объему реализации работ, услуг. Тогда процент корректировки планового фонда заработной платы будет равен не 2%, а 1,4% (2 * 0,7), а относительная экономия фонда заработной платы (ОЭфзп) составит не 463,7 тыс. руб., а 769 тыс. руб.

ОЭфзп = ФЗПф - (ФЗП_П * 1,014), (2.5.)

где ОЭфзп - относительная экономия фонда заработной платы;

ФЗП_П - плановый фонд заработной платы предприятия.

ОЭфзп = 48950 - (48350 х 1,014) = - 76,9 тыс. руб.

Проведенный анализ позволил скорректировать плановый ФЗП с учетом динамики объемов производства, повлиявших на увеличение заработной платы тех категорий работников, система стимулирования которых была поставлена в зависимость от прироста производства.

Ключевым критерием, характеризующим использование на предприятии средств на оплату труда, является динамика реальной заработной платы, так как он является важнейшим фактором повышения качества трудовой жизни. Анализ данных, представленных в таблице 2.5, показывает, что при годовой инфляции в 14% номинальная заработная плата выросла на 7,2'%. В результате реальная заработная плата уменьшилась на 5,96% [(1,072 / 1,14) *100]-100.

Трудовой доход наемного работника складывается не только из заработной платы, но и выплат социального характера, а также других затрат работодателя на содержание рабочей силы. Данные таблицы 2.4. показывают, что доля ФЗП в затратах работодателя на содержание персонала сократилась с 70% до 62,5% при 100% выполнении плана по этим показателям. В целом следует положительно оценить эти изменения, поскольку аналогичные тенденции происходят и в развитых странах. Кроме того, при изменении структуры затрат работодателя, сопровождающейся увеличением затрат на персонал, произошло снижение реальной заработной платы.

Возвращаясь к анализу использования средств на оплату труда на предприятии, можно отметить, что произошло снижение и доли фонда выплат социального характера в общих затратах работодателя на персонал с 7,5% в 2008 г. до 7,3% в 2009 г. В этих условиях важно проанализировать, какие издержки на персонал, не вошедшие в фонд заработной платы и фонд выплат социального характера , были увеличены в 2009 г. и насколько они обоснованы с точки зрения воспроизводства рабочей силы и повышения производительности труда. Особое внимание уделено взаимосвязи динамики средней заработной платы с учетом выплат социального характера с конечными результатами деятельности предприятия. В 2009 г. долю ФЗП и ФВСХ в объеме реализации выполненных работ, услуг планировалось снизить с 21,29% (52137 / 244937 * 100) до 21,00% (53997 / 257019 * 100). Однако фактические данные составили 20,80% (54667 / 262785 * 100), т е. план по снижению доли ФЗП ФВСХ в объеме реализации выполненных работ и услуг оказался перевыполненным на 0,2%.

Таблица 2.4 - Основные показатели использования средств на оплату труда

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	2008г. 2004 год	2009 год	Отклонение
	Показатели	Ед. изм.		План	Факт	Факт/ План, %	Факт/ 2006 год, %
1.	Издержки работодателя на содержание персонала (ИРСП)	Тыс. руб.	66483	77360	78320	101,2	105,2
2.	Всего израсходовано на заработную плату и выплаты социального характера, в том числе Фонд заработной платы (ФЗП) Фонд выплат социального характера (ФВСХ)	Тыс. руб.	52137 46538 5599	53997 48350 5647	54667 48950 5717	101,2 101,2 101,2	104,9 105,2 102,1
3.	Доля ФЗП в затратах на персонал	%	70	62,5	62,5	100,0	89,3
4.	Доля ФВСХ в затратах на персонал	%	7,5	7,3	7,3	100,0	97,3
5.	ФВСХ в процентах к ФЗП	%	12,0	11,7	11,7	100,0	97,5
6.	Расходы, связанные с производством и реализацией работ, услуг	Тыс. руб.	423073	427876	445000	104,0	105,2
7.	Доля ФЗП в затратах на производство и реализацию работ, услуг	%	11,0	11,3	11,0	97,3	100,0
8.	Доля ФЗП и ФВСХ в затратах на производство и реализацию работ, услуг	%	12,3	12,6	12,3	97,6	100,0
9.	Объем реализованных работ	Тыс. руб.	244937	257019	262785	101,2	105,2
10.	Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия	Тыс. руб.	29564	29300	30798	105,1	104,2
11.	Валовая добавленная стоимость (ВДС)	-"-	164107	164625	169932	103,2	103,5
12.	Доля ФЗП и ФВСХ в ВДС	%	31,77	X	32,17	X	101,26
13.	Инфляция	%	18,0	12,0	14,0	-6%	+ 2%
14.	Численность всего персонала предприятия (ППП)	Чел.	425	427	417	97,7	98,1
15.	Производительность труда (ВДС:ППП)	Тыс. руб.	386,134	385,539	407,511	105,7	105,5
16.	Среднемесячная заработная плата 1 работника	Руб.	9125	9436	9782	103,7	107,2
17.	Темпы изменения реальной заработной платы	%	100,0	108,7	111,7	102,7	111,7
18.	Среднемесячная зарплата 1 работника с учетом выплат социального характера	Руб.	10223	10538	10925	103,7	106,9

Если бы ФЗП и ФВСХ формировался на данном предприятии по отношению к объему реализации выполненных работ по нормативу, рассчитанному по данным 2008 г., то средняя заработная плата в 2009 г. достигла бы более высокого уровня.

Учитывая фактический рост реальной заработной платы в 2009 г., можно сделать выводы о том, что в случае перехода к формированию ФЗП по нормативу от объема реализованных работ и услуг, целесообразно использовать дополнительные критерии обоснования этого норматива. Эти критерии должны отражать изменение цен на материалы, полуфабрикаты и конечные работы, изменения уровня фондовооруженности труда и структуры выполняемых работ в плановом периоде.

К другому выводу можно прийти, анализируя соотношение ФЗП и ФВСХ с добавленной стоимостью. Доля ФЗП и ФВСХ в добавленной стоимости выросла по сравнению с 2008 г. с 31,77% до 32,17%, в том числе и за счет роста прибыли на 4,2%. Если бы в качестве фондообразующего показателя в ВТФ "Строймост" использовали норматив к объему добавленной стоимости, исходя из сложившихся данных 2008 г., то ФЗП и ФВСХ были бы сформированы на более низком уровне по сравнению с фактическими данными в 2009 г. Использование добавленной стоимости в качестве базы для расчета ФЗП и ФВСХ по установленному нормативу будет способствовать повышению заинтересованности коллектива предприятия в изыскании дополнительных резервов для увеличения прибыли и обеспечению более высокого уровня заработной платы.

Анализ средств на оплату труда во все времена предполагал исследование взаимосвязи темпов роста заработной платы и производительности труда. Актуальность анализа соотношения этих показателей сохраняется и в условиях рыночных отношений. Важно учитывать, что динамика изменения производительности труда будет зависеть от выбранного метода расчета. В нашем случае производительность труда, рассчитанная через валовую добавленную стоимость, выросла на 5,54%, [(169932 / 417) / (164107 /425) *100] - 100, в то время как при расчете по объему реализованных работ - на 9,35% [(262785 / 417) / (244937 / 425) * 100] - 100. При использовании первого метода расчета темпы роста номинальной заработной платы опережали производительность труда. При расчете вторым - темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы на 2,2% (9,4 - 7,2). При анализе нами использовались оба метода расчета. Факт опережающих темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда связан со следующими фактами влияния на общий показатель роста производительности труда: повышения профессионального мастерства и интенсивности труда, улучшение использования рабочего времени, применения более рациональных приемов труда, внедрение новой техники и технологии.

Анализ общих показателей использования ФЗП дополнен анализом расходов по элементам затрат. Дело в том, что при 100% выполнении плана по ФЗП с учетом динамики объема выполненных работ могут быть отклонения фактических данных от плановых по различным элементам затрат.

Сравним данные базисного (2008 г.), планового и отчетного (2009 г.) периодов по элементам затрат, к которым следует отнести: тарифные ставки и оклады, каждый из видов компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, премии за индивидуальные и коллективные результаты труда, выплаты социального характера и т.п.

В соответствии с данными таблицы 2.6 в 2009 г. имело место увеличение оплаты за отработанное и неотработанное время по сравнению с планом, и с 2008 г., которое связано, прежде всего, с увеличением произведенных и реализованных работ, услуг, а также увеличением добавленной стоимости.

Более детальный анализ структуры ФЗП показывает, что сверх плана по сдельным расценкам было выплачено 259 тыс. руб. или 3,3%, в то время как по тарифным ставкам и окладам сверхплановое превышение составило 1,2%. Наличие различных темпов перевыполнения плана по этим элементам затрат объясняется тем, что у сдельщиков заработная плата росла пропорционально росту трудоемкости и сложности выполняемых работ, а у повременщиков - в основном за счет увеличения ставок и окладов, связанных с повышением их квалификации.

Перевыполнение плана по выплатам стимулирующих надбавок, составившее 31 тыс. руб. или 2,4%; также связано с увеличением объемов производимых и реализуемых работ, потребовавших введения дополнительных систем стимулирования.

Таблица - 2.5 Использование фонда заработной платы ВТФ "Строймост"(т. р)

Структура фонда заработной платы и социальных выплат	2008	2009 г.	Отклонение
		План	Факт	Факт/ план	Факт/ базис
I. Фонд заработной платы
1. Оплата за отработанное время	39237	39739	40375	636	1138
1.1. Повременная оплата по тарифным ставкам и окладам	14122	14302	14479	177	357
1.2. Оплата труда по сдельным расценкам	7672	7857	8116	259	444
1.3. Доплата за временное заместительство	43	40	41	1	-2
1.4. Доплата за вахтовый метод	5519	5584	5712	128	193
1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам	1270	1281	1312	31	42
1.6. Вознаграждения за выслугу лет	1703	1721	1723	2	20
1.7. Премии и вознаграждения, носящие систематический характер	7707	7789	7891	102	184
1.8. Другие выплаты за отработанное время	1201	1165	1101	-64	-100
2. Оплата за неотработанное время	4850	4839	4927	88	77
2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	4612	4661	4714	53	102
2.2. Оплата учебных отпусков	144	160	152	-8	8
2.3. Оплата простоев не по вине работника	31	-	31	31	0
2.4. Оплата за время вынужденного прогула	47	-	-	-	-47
2.5. Компенсация за задержку выплаты заработной платы	-	-	16	16	16
2.6. Другие выплаты за неотработанное время	16	18	14	-4	-2
3. Единовременные поощрения и другие выплаты, всего	2451	3772	3186	-124	1197
3.1. Единовременные премии	10	14	. 15	1	5
3.2. Вознаграждения по итогам работы за год	-	2891	2925	34	2925
3.3. Материальная помощь	1638	-	-	-	-1638
3.4. Другие единовременные выплаты	428	406	246	-160	-182
4. Оплата питания, жилья, топлива, всего	375	461	462	1	87
Общий фонд заработной платы (стр. 1-4)	46538	48350	48950	600	2412

Несмотря на то, что выполнение плана по фонду заработной платы составило 101,2% (48950 / 48350 * 100), имели место задержки с выплатой заработной платы. Трудовым кодексом РФ предусмотрена компенсация работникам в размере одной трехсотой ставки рефинансирования за каждый день задержки заработной платы. Работники получили в 2009 г. компенсацию за несвоевременную выплату им заработной платы в размере 16 тыс. руб.

Сверхплановая оплата за неотработанное время составила 88 тыс. руб. ( 1,8%), что объясняется увеличением оплаты за отработанное время на 1,6% (636 / 39739 * 100). Понятно, что пропорционально оплате за отработанное время увеличились выплаты за отпуск и другие виды выплат, рассчитываемых от средней заработной платы.

План выплаты премий и вознаграждений, носящих систематический характер, выполнен на 101,3% (7891/: 7789 * 100), что вполне обоснованно, поскольку премии выплачиваются в процентах к тарифным ставкам (окладам) и сдельным заработкам, выполнение плана по которым составило 102% [(14479 + 8116) / (14302 + 7857) * 100]. В связи с тем, что степень влияния тех или иных категорий персонала на рост результатов деятельности предприятия различна, то и динамика увеличения премий не может быть одинаковой по всем категориям персонала. Отсюда и различие между процентами сверхпланового увеличения тарифных ставок и окладов (2%), с одной стороны, и премий и вознаграждений (1,3%) - с другой, составившее 0,7% (2% -.1,3%)

Данные анализа положительно характеризуют ритмичность работы ВТФ "Строймост" в 2009 г. Если в 2008 г. оплата за время вынужденного простоя, связанного с отсутствием работы, составила 47 тыс. руб., то в 2009 г. невыходов на работу по этой причине не было, что позволило более рационально использовать фонд заработной платы..

Следует положительно оценить решение руководства ВТФ "Строймост" об отказе выплачивать материальную помощь всем или большинству работников и вместо этого ввести дифференцированное вознаграждение персоналу по итогам работы за год с учетом вклада каждого. В соответствии с данными таблицы 2.6, вместо материальной помощи всем работникам в размере 1638 тыс. руб. запланировано вознаграждение по итогам года в размере 2891 тыс. руб. Учитывая, что результаты работы за год превысили плановые показатели, работникам ВТФ "Строймост" выплата вознаграждения по итогам работы за год была увеличена на 34 тыс. руб. против плана. Данное изменение структуры ФЗП можно считать оправданным, поскольку оно направлено на усиление материальной заинтересованности коллектива ВТФ "Строймост" в улучшении конечных результатов его деятельности.

Структура распределения фонда оплаты труда по категориям работников представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Структура распределения фонда оплаты труда по категориям работников и формам оплаты труда в ВТФ "Строймост" за 2009 г.

Категории работников	Числ-ть, чел.	Форма оплаты
		Повременная, тыс. руб.	Сдельная, тыс. руб.
Управление:	64	7743	-
ИТР	55	7379	-
МОП	9	364	-
Автоколонна:	61	5755	621
основные рабочие	10	-	621
вспомогательные рабочие	48	5420	-
ИТР	3	335	-
Ремонтно-механическая мастерская (РРМ):	48	5178	-
вспомогательные рабочие	44	4727	-
МОП	1	18	-
ИТР	3	433	-
Производственно-комплектующая база:	44	950	2170
основные рабочие	31	-	2170
вспомогательные рабочие	7	261	-
ИТР	6	689	-
Участок № 1	51	1645	4167
основные рабочие	42	-	4167
ИТР	9	1645	-
Участок № 3	42	1336	2965
основные рабочие	32	-	2965
вспомогательные рабочие	2	76	-
ИТР	8	1260	-
Участок № 16	4	151	-
вспомогательные рабочие	4	151	-
Участок № 7	11	425	170
основные рабочие	2	-	170
вспомогательные рабочие	7	239	-
ИТР	2	186	-
Участок № 14/1	42	1140	2876
основные рабочие	32	-	2876
ИТР	10	1140	-
Участок № 14/2	14	245	1108
основные рабочие	12	-	1108
ИТР	2	245	-
Оплата за отпуск	28	4946	-
Оплата больничных листов	8	668	-
Компенсация при увольнении		295	-
ИТОГО:		30477	14077
Работники несписочного состава		472	-
Единовременные поощрительные выплаты		3924	-
ВСЕГО ФОТ:		48950

В соответствии с данными таблицы 2.6 можно сделать вывод о том, что труд основных рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе оплаты труда. Фонд оплаты труда по сдельной форме составляет 14077 тыс. руб. Выбор данной формы оплаты обусловлен тем, что мерой труда для основных рабочих является выработанный ими объем работ и размер оплаты прямо зависит от объема и качества выполненных работ в существующих организационно-технических условиях производства. Труд инженерно-технического персонала (ИТР) и вспомогательных рабочих оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты труда. Фонд оплаты труда по повременной форме составляет 30477 тыс. руб. Выбор повременной формы оплаты труда обусловлен тем, что мерой труда для инженерно-технических работников и вспомогательных рабочих выступает отработанное время и заработок начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Она состоит из основной и дополнительной части (таблица 2.7.). Логика названий этих составных частей заработка подсказывает, что основная заработная плата, чтобы оправдать свое название, должна составлять по крайней мере более50%, а дополнительная - соответственно менее 50% т.е. доля дополнительной части должна быть равна разнице между 100% и долей основной оплаты в общем заработке. Следует положительно оценить соотношение в ВТФ "Строймост" основной и дополнительной частей заработка работников, что составляет в 2008 г. 82% основной части заработной платы и 18% - дополнительной.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной - зависящей от достигнутых личных результатов.

В ВТФ "Строймост" гарантированная часть заработной платы составляет 71,2%, а переменная - 28,8%. Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте.

Таблица 2.7 - Структура заработной платы за 2009 год ВТФ "Строймост"

Основная заработная плата	Тыс. руб.	Дополнительная заработная плата	Тыс. руб.
Оплата за отработанное время: - повременная оплата по тарифным ставкам и окладам; - оплата труда по сдельным расценкам; - доплата за временное заместительство; - доплата за вахтовый метод - стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам; - вознаграждения за выслугу лет; - премии и вознаграждения, носящие систематический характер; - другие выплаты за отработанное время.	14479 8116 41 5712 1312 1723 7891 1101	Оплата за неотработанное время: - оплата ежегодных и дополнительных отпусков; - оплата учебных отпусков; - оплата простоев не по вине работника; - оплата за время вынужденного прогула; - компенсация за задержку выплаты заработной платы; - другие выплаты за неотработанное время; Единовременные поощрения и другие выплаты: - единовременные премии; - вознаграждения по итогам работы за год; - материальная помощь; - другие единовременные выплаты; Оплата питания, жилья, топлива	4714 152 31 - 16 14 15 2925 - 246 462
Итого:	40375		8575

Здесь возникает противоречивая ситуация: с одной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка в виде тарифных ставок и окладов, а с другой - переменная часть должна быть достаточна, чтобы заинтересовать работника в результатах труда. Граница между базовой заработной платой и надтарифной частью в каждом конкретном случае должна определяться дифференцированно с учетом финансового состояния, технологических, организационных и других особенностей предприятия, а также складывающейся цены на рынке труда. Зарубежный и отечественный опыт [9; 14; 15; 20; 22] показывает, что в рыночной экономике возрастает стимулирующее значение надтарифной части заработной платы.

Например, в Японии с 1995 г. по 2005 г. процент дополнительных выплат в виде бонусов по отношению к основной месячной заработной плате не изменился у директоров и руководителей отделов предприятий и организаций, составив соответственно 42,8% и 42,2%. У служащих отделов - вырос с 35,5% до 37,0%. У прочих работников - с 28,0% до 30,0%. Таким образом, на японских предприятиях, во-первых, доля премиальных выплат занимает значительный удельный вес по отношению к базовой заработной плате, и, во-вторых, процент премии дифференцируется по категориям персонала: чем выше занимаемая должность, тем выше процент премии.

По нашему мнению соотношение постоянной и переменной частей заработка должно составлять в среднем 70%: 30% соответственно.

Премия является составной частью большинства систем заработной платы. В ВТФ "Строймост" текущие премирование рабочих осуществляется по тем показателям, на которые они могут оказать непосредственное влияние и которые характеризуют результаты труда. Выбор показателей премирования зависит от тех задач, которые ставятся пред тем или иным рабочим или производственным участком. Особое внимание уделяется показателям, выполнение которых рабочими влияет в наибольшей степени на общие результаты работы производственного участка.

В ВТФ "Строймост" можно выделить четыре основные группы показателей премирования рабочих: количественные показатели, качественные показатели, показатели экономии используемых ресурсов, показатели рационального использования техники.

Размеры премии рабочим ВТФ "Строймост" устанавливаются по каждому показателю отдельно с учетом его выполнения и перевыполнения. Рабочим-сдельщикам размер премии устанавливают в процентах к сдельному заработку, а повременщикам - к тарифному заработку за отработанное время. При использовании систем премирования рабочих на практике имеют место случаи, когда премии устанавливаются в абсолютном денежном выражении.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия начисляется при сдельной оплате на сдельный заработок бригады. Если коллектив бригады работает с меньшей, чем установлено заданием, численностью, начисляется коллективная премия на фонд оплаты по тарифным ставкам (месячным окладам), исходя из нормативной, а не фактической численности. За счет этого размеры премии рабочих выше, что, в свою очередь, обеспечивает заинтересованность в работе с меньшей численностью. При распределении начисленной по бригаде общей суммы премии ее коллектив самостоятельно определяет премию каждому рабочему в соответствии с его личным вкладом в общие результаты, которые отражаются в коэффициенте трудового участия (КТУ).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, установлены показатели премирования непосредственно характеризующие улучшение качества их работы. Это обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных участков, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Показатель прибыли, как один из основных обобщающих показателей результатов деятельности предприятия, используется, прежде всего, при премировании руководителей высшего звена ВТФ "Строймост".

Организация премирования руководителей и специалистов структурных подразделений обеспечивается их заинтересованностью в улучшении тех показателей, которые характеризуют целевые функции участков, отделов и служб. При этом размер премии определятся как показателями, отражающими результаты деятельности структурного подразделения, так и показателями, установленными для определения индивидуальных результатов труда.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных участков и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, отражают результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, внутрифирменных служб и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников предприятия. Иногда применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

В качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства используется выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (прирост) прибыли относительно прошлогоднего роста за этот же период. На тех участках, где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования используется общефирменные показатели прибыли.

При премировании специалистов и служащих общая сумма премии распределяется между работниками, как правило, с учетом их оплаты по окладам за отработанное время и коэффициента трудового участия. Для определения величины коэффициента трудового участия используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.

Текущее премирование за выполнение рассмотренных выше показателей осуществляется ежемесячно или ежеквартально.

В дополнение к текущим премиям выплачиваются единовременные и специальные премии. Используются следующие виды единовременных и специальных премий и вознаграждений: вознаграждение по итогам работы за год; выплаты к праздничным и торжественным датам; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

Размер вознаграждений по итогам работы за год определяется в зависимости от результатов работы всего предприятия и трудового вклада каждого работника в эти результаты. Нередко размер вознаграждения, выплачиваемого каждому работнику, увязывается с числом лет непрерывного стажа работы на данном предприятии (таблица 2.8).

К специальным видам премирования относятся вознаграждения за разработку передовых технологий, обеспечивающих экономию материальных ресурсов; создание и внедрение новой техники; своевременный или досрочный ввод в действие строящихся объектов и др.

заработный плата тарифный труд

Таблица 2.8 - Размер вознаграждения за выслугу лет в зависимости от стажа работы

Непрерывный стаж работы, дающий право на вознаграждение за выслугу лет	Размер вознаграждения в доля месячной тарифной ставки (должностного оклада) на момент выплаты в расчете на год
от 1 до 3 лет	1,0
от 3 до 5 лет	2,0
от 5 до 10 лет	3,0
от 10 до 15 лет	4,0
от 15 до 20 лет	4,5
свыше 20 лет	5,0

Указанные виды вознаграждения носят разовый характер или используются в системе премирования за индивидуальные и коллективные результаты труда.

В результате проведенного анализа организации оплаты труда в ВТФ "Строймост" выявлены следующие недостатки:

увеличение размера оплаты труда работников не связано с ростом его эффективности.

система оплата труда не отличается гибкостью и не может адекватно реагировать на изменяющиеся условия хозяйствования;

действующая система оплаты не ориентирует на сотрудничество;

отсутствие четкой политики предприятия по вопросу соответствия заработной платы сотрудников, в том числе по конкретным категориям, рыночной ставке;

недовольство работников дифференциацией тарифных ставок и окладов из-за отсутствия четких критериев при проведении тарификации работ;

отсутствие дифференцированных подходов к разработке схем регулирования заработной платы в основном и вспомогательном производстве, административно-управленческом аппарате;

отсутствие взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала;

отсутствие комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального стимулирования, повышения квалификации и развития карьеры персонала;

практика выдачи заработной платы в "конвертах", при которой отсутствует гласная система оплаты труда.

2.4 Предложения по совершенствованию систем оплаты труда в ВТФ "Строймост"

В параграфе 2.3. рассмотрены основные недостатки действующей системы оплаты труда ВТФ "Строймост". В качестве альтернативы предлагаем провести изменения в системе оплаты труда, основанные на использовании гибких систем оплаты труда, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

В области совершенствования действующей системы оплаты труда в первую очередь необходимо уделить особое внимание созданию мотивации к труду. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделить нематериальному стимулированию. Следует создавать гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд. В частности необходимо признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Следует организовать работу так, чтобы опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций у работник мог и хотел реализовать свои планы. Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Поскольку большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания, важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Для ВТФ "Строймост" можно использовать экономико-мотивационную систему оплаты труда, основанную на участии работников в прибылях и распределении доходов. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15 %. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: таких как производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Таким образом, система участия в прибыли предполагает активизацию деятельности работников, т.е. ориентирована на выполнение производственного задания.

Практика показывает, что использование гибких систем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыли.

Наряду с системой участия в прибылях и доходах необходимо использовать и другие механизмы оплаты труда и премирования, которые, хотя и базируются на этих системах, но имеют и ряд отличий.

В качестве стимулирования производственной деятельности можно использовать систему "оплаты за квалификацию" (ОЗК). Ее сущность состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен выполнять в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания. У предприятия отпадет необходимость в применении дополнительной рабочей силы, т.к. основные рабочие будут получать доплаты за совмещение профессий. Система "оплаты за квалификацию" предусматривает прибавку к заработной плате в размере 25-30 % от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Допустимое число "единиц квалификаций", осваиваемых одним рабочим, составляет 15, минимальное - 3. Считается, что типичный работник в состоянии овладеть примерно пятью специальностями в бригаде. Следует ввести специальные процедуры определения часовых ставок и размеров надбавок к заработной плате по мере овладения.

При введении ОЗК необходимо строго контролировать количественную сторону процесса обучения с тем, чтобы ограничить стремление "обучения ради обучения". Например, в бригаде профессией по конкретному рабочему месту должно владеть не более 2-3 работников, в ОАО ВТФ "Строймост" в настоящее время бригада состоит из 6-10 человек. В связи с переобучением персонала резко возрастут расходы на обучение персонала, так как она осуществляется в рабочее время. Но дополнительные расходы, как показывают исследования Н.Н. Шишкоедова [23, с. 156] компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства на 30-50 % по сравнению с традиционной формой оплаты. Так, например, все рабочие бригады средней квалификации, занятые на сборке моста, могут быть объединены в квалификационные группы "оператор качества". По мере того как рабочие будут осваивать смежные специальности, необходимые бригаде, тарифная ставка будет расти в диапазоне 5-15 руб. в час.

Основные преимущества ОЗК: обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест; большая удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда и качества оказываемых услуг.

Предлагаемые мероприятия позволят обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью труда и эффективностью производства. Работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы, будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу. Каждый работник будет иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда.

В сдельной форме оплаты труда предлагается применять два вида ставок. Критерием для определения ставки является уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности. Труд работника, который выполняет задания ниже определенной нормы, оплачивается по пониженной ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму, получает более высокую ставку (обычно больше на 20%). Эта разница создаст финансовый стимул для достижения нормативной производительности труда большинством работников и послужит гарантией поддержания ее максимального уровня.

Для управленческого персонала можно использовать три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая ставка составляет 120% от наименьшего значения. Она должна назначаться только в том случае, если предприятие перевыполнит установленное задание. Средняя ставка выплачивается управленческому персоналу, если предприятие достигло по меньшей мере 84 % нормы, но не превысило ее. Наименьшая ставка выплачивается тогда, когда установленное задание выполняется меньше чем на 84 %.

В данном случае у работников предприятия будет стимул к повышению производительности труда и сокращению периода постройки моста, а у руководителей - повысит заинтересованность в повышении производительности труда, т.к. их оклад непосредственно будет зависеть от перевыполнения нормы.

Для повременщиков может быть использована следующая система оплаты труда. Устанавливаются начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников; всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет или перевыполняет норму.

Когда задание выполняет группа работников либо когда достаточно трудно выделить результаты труда индивида, необходимо использовать системы группового стимулирования. Данная система более удобна, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального. Да и работники, как показывают наблюдения, зачастую предпочитают групповые системы оплаты труда индивидуальным системам оплаты труда.

При групповой системе начисления заработной платы можно использовать метод достижения нормативного соотношения или индекса экономической производительности труда. Он определяется делением стоимости, добавленной усилиями труда (стоимость реализованной продукции за вычетом стоимости материалов, доставки и т.д.), на стоимость труда (выплаты по заработной плате). Часть рассчитанной экономии, например 1/3, может идти в резервный фонд, а 2/3 - на ежемесячное распределение. В конце отчетного периода оставшаяся сумма резерва распределяется среди работников.

Для оплаты труда руководителей среднего и высшего звена можно использовать систему оплаты труда основанную на "плавающих" окладах. Эта система предусматривает установление окладов руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Руководству предприятия предлагается обратить особое внимание практике размещения опционов на приобретение акций предприятия среди управленцев, в целях укрепления руководства и повышения их заинтересованности в конечных результатах финансово - хозяйственной деятельности предприятия.

Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности труда необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы предприятия в целом.

Для того чтобы все эти новые идеи можно было реализовать на практике, необходимо обеспечить стабильность состава работников предприятия.

Однако мы живем в период растущей инфляции. В этом случае комбинации фиксированных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. Поэтому предлагается механизм корректировки стоимости жизни.

Механизм корректировки стоимости жизни не должен быть составной частью системы оплаты труда. Корректирующие выплаты должны выдаваться ежегодно или раз в квартал. Их величина должна рассчитываться, исходя из уровня инфляции. Они не могут быть частью фиксированной зарплаты, которая увеличивается только при увеличении производительности.