Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность и функции заработной платы

2. Человеческий фактор. Производительность труда

3. Разновидности заработной платы

Номинальная и реальная заработная плата

Основная и дополнительная заработная плата

4. Основные принципы и элементы организации заработной платы

Нормирование труда

Тарифная система оплаты труда

Виды повременных и сдельных систем оплаты труда

5. Система премирования и ее стимулирующая роль

6. Планирование фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

В современном мире слова «деньги», «заработная плата», «прибыль», стали доминирующей целью в жизни у большинства представителей рода человеческого. Многие забывают о моральных, социальных и гуманных качествах, которых должно быть в избытке у нормального человека. Заработная плата сейчас воспринимается, как ничто иное, как цель жизни. Но целью жизни не может быть получение прибыли, обособленной целью должно быть стремление к совершенствованию себя, а когда человек к этому стремиться, у него, как правило, в денежном отношении, проблем не бывает. Становление этакой своеобразной цели (заработной платы), с одной стороны понять можно, ведь без средств проживания, человек не сможет удовлетворять не только духовные, но и физиологические потребности. С другой же стороны, заработная плата должна служить как поощрение, за проделанную работу, то есть за труд. Как говориться - труд облагораживает. Но современный, русский менталитет фактически исключает понятие труда. Говоря простым языком, из уст русского человека (да и не только русского), нередко можно услышать фразу, что-то вроде: «Хочу найти работу, где не нужно будет работать, а платить будут очень много» или «Хочу работу, где не надо работать». Парадокс. Но это правда, от которой надо избавляться, и стремиться к совершенствованию себя, как социальной личности, а не оставаться простым социальным индивидом. Доминирующим показателем в выборе профессии и места работы, является сумма оплаты труда, которую может предложить работодатель, а такие показатели как важность, необходимость и емкость данной профессии, мало кого интересует. Основываясь, на вышесказанном, можно сделать вывод, что как бы не относились современные люди к заработной плате, и как бы стоило к ней относиться, она необходима.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материальными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка.

Как социально-экономическая категория заработная плата рассматривается с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата - это главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

В данной курсовой работе, я постараюсь, систематизировать теоретические аспекты оплаты труда, и оптимально объективно подойти к тематике данной курсовой, по мере своей компетенции.

1. Сущность и функции заработной платы

Как экономическое явление заработная плата возникла на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели, с другой.

Отличительной чертой заработной платы как категории капиталистического товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы. Под рабочей силой понимается совокупность умственных и физических способностей работника, т.е. его способность к труду.

Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ему свойствами - полезностью и ценой.

Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может:

а) переносить на реализуемый товар стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к результату труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем.

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых работнику для восстановления способности к труду и содержания семьи.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда.

На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. Она зависит от соотношения спроса на труд и его предложения, стоимости воспроизводства рабочей силы, предельной производительности труда, деятельности профсоюзов и организаций работодателей, государственного регулирования минимальной цены труда и других факторов.

На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работников, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной на предприятии - термин «заработная плата».

Заработная плата конкретных работников обусловливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными характеристиками, результатами и условиями работы. Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, ее основной формой.

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда.

Таблица 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование цены рабочей силы воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее. Для работника заработная плата есть индивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу товарооборота путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда на предприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. В странах с развитой рыночной экономикой предприниматели рассчитывают на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу.

Таким образом, главные свойства заработной платы - это:

· быть основной частью фонда жизненных средств работников;

· отражать зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

· являясь основной частью фонда жизненных средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которой зависят размер оплаты труда.

С введением в действие Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) впервые появилось законодательное определение таких понятий как «заработная плата» и «оплата труда». Понятийный аппарат приведен в ст. 129 ТК РФ.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. То есть оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в бюджет в виде единого социального налога. Определение заработной платы по Трудовому кодексу РФ не отождествляется с определениями заработной платы, приводимыми в учебниках и в таблице, где она характеризуется как цена рабочей силы.

Заработная плата выполняет несколько функций. В научных исследованиях называют пять основных функций: воспроизводственная, стимулирующая, учетная, регулирующая и социальная.

Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является установление заработной платы на объективно необходимом уровне минимальной. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально-необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

Стимулирующая (мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединения норм труда (норм выработки, норм времени и т.д.) и норм оплаты (тарифных ставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты, обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Учетная функция. Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара, его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.

Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

Социальная функция. Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько) из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

В настоящее время ни одна из указанных функций в полном объеме не выполняется, заработная плата не связана с результатами труда, что приводит к снижению мотивации возможностей оплаты труда в торговых предприятиях.

2. Человеческий фактор. Производительность труда

Очень важным аспектом в формировании заработной платы является, так называемый человеческий фактор. От квалификации работника, от его желания работать, и работать не исключительно ради собственного обогащения, но и на благо предприятия, на котором он трудиться, напрямую зависит рентабельность и дальнейшее развития предприятия. Ведь если каждый работник будет во всем искать личную выгоду, то есть тянуть одеяло на себя, то предприятие в очень короткий срок перестанет быть рентабельным, и предпринимателю, являющемуся и работодателем, рано или поздно придется ликвидировать свое предприятие. Ни один здравомыслящий предприниматель не будет вести свою коммерческую деятельность, если таковая не является прибыльной. Работник должен отдавать себе отчет в том, что, заключая договор с работодателем, он обязан приносить пользу и прибыль не только себе, но и предприятию, на котором он собирается работать. Предприниматель, в свою очередь, должен предпринимать действия, стимулирующие работающий коллектив к беспристрастному и ответственному подходу к работе.

Вторым, определяющим фактором в формировании заработной платы, является производительность труда.

Производительность труда - плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведённой работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции (Большая советская энциклопедия).

В зависимости от способа учёта объёма продукции различают: натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами; в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

ПрТ= q/Т

где ПрТ -- производительность труда работников предприятия;

q -- объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т -- суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле:

ПрТвр=(Т/Об)/Нчас

где ПрТвр -- среднечасовая производительность труда работников;

Т/Об -- товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нчас -- количество отработанных человеко-часов за анализируемый период.

б) среднедневная по формуле:

ПрТдн = (Т/Об)/Ндн

где П Тди -- среднедневная производительность труда работников;

Т/ОБ -- товарооборот за анализируемый период (руб.);

Ндн -- количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле:

ПрТ=(Т/Об)/Н?сп

где ПрТ -- производительность труда на одного среднесписочного работника;

Т/ОБ -- товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нсп -- среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортиментного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

в условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

* структурой и объемом товарооборота;

* широтой ассортимента;

* укомплектованностью и текучестью кадров;

* организацией труда и степенью механизации торговых процессов;

* квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

Рассмотрим ситуацию, когда необходимо, используя приведенные ниже данные, определить среднесписочную численность по месяцам и за квартал в целом и охарактеризовать, используя относительные показатели, оборот рабочей силы.

	Списочная численность на 1-е число (человек)	Принято (человек)	Уволено (человек)
Январь	32	8	14
Февраль	26	10	2
Март	34	0	2
Апрель	32

сп=(сп я + сп ф + сп м)/3=30,7 человек

К приема за январь=0,28 К выбытия за январь=0,48

К приема за феврал=0,33 К выбытия за февраль=0,07

К приема за март=0 К выбытия за март=0,061

К приема за квартал=0,59 К выбытия за квартал=0,59

Среднесписочная численность за квартал составила 30,7 человек. Причем, если проанализировать среднесписочную численность по месяцам, то просматривается тенденция к росту среднесписочной численности, в том числе и за счет оборота рабочей силы. Наибольшее влияние на рост среднесписочной численности оказал положительный оборот рабочей силы в феврале анализируемого квартала.

Производительность труда, как уже было указано выше, важнейший элемент, наряду с человеческим фактором, с помощью которого предприниматель может конфигурировать свои направления развития. Рентабельность предприятия напрямую зависит от производительности труда, соответственно производительность труда требует постоянного повышения, оно, в свою очередь, способствует увеличению получения прибыли, от деятельности, которой занимается предприниматель.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественное потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда. (Большая советская энциклопедия).

Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

Повышение производительности труда, большинство экономистов, относят к профилирующему направлению формирования благополучного развития предпринимательства. Эффективность использования трудовых ресурсов, лежит в основе благополучного развития бизнеса. Об эффективности использования труда судят по таким показателям, как:

темп роста производительности труда;

доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

относительная экономия фонда оплаты труда;

отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Эти показатели не дают полной характеристики производительности труда, но по ним можно составить ориентировочный план действий, направленный на повышение уровня рентабельности предприятия.

3. Разновидности заработной платы

Экономическая наука не стоит на месте, она стремительно развивается, пополняя понятийный аппарат все новыми терминами. В настоящее время экономическая теория содержит необъятную массу понятий, относительно же понятий, непосредственно относящихся к моей теме, можно сказать их также немало. Далее я рассмотрю виды заработной платы, принципы организации оплаты труда и т. д.

Номинальная и реальная заработная плата

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) - это величина заработной платы, получаемой работником в действующих денежных единицах. Реальная заработная плата (Зр) - это совокупность материальных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и тарифов на услуги.

Реальная заработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минус уплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары и тарифов на услуги (Jц):

Зр= (Зн - Н) / Jц

Превышение темпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработной платы может привести к снижению реальной заработной платы.

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы и является одним из основных показателей уровня жизни работников.

Основная и дополнительная заработная плата

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть - основной элемент заработной платы - оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Размер постоянной части заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий и других надбавок к основной части заработной платы.

Заработная плата делится на два вида: основную и дополнительную.

Таблица 2. - Виды заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Под основной заработной платой понимают относительно постоянную часть заработной платы, соответствующую установленной норме труда: для сдельщиков это оплата по расценкам за фактически выполненную работу, для повременщиков - за фактически отработанное время по тарифным ставкам или окладам. Отсюда ее название - тарифная заработная плата или оплата по тарифу.

В ее величине учитываются относительно устойчивые различия в стоимости труда, квалификации работников, а также социально-экономическая значимость данного вида хозяйственной деятельности в условиях рынка труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы.

Дополнительная заработная плата подразделяется на выплаты:

связанные с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами (премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам);

установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии (оплата очередных и дополнительных отпусков; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; оплата перерывов в работе матерей, кормящих грудью; оплата времени выполнения государственных обязанностей и др.).

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50: 50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90: 10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.

При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

обесценение значимости квалификации работника;

появление субъективизма в оплате труда;

отказ от применения норм труда.

4. Основные принципы и элементы организации заработной платы

Для того чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работа на торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности торгового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Таблица 3.- Принципы организации заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.

Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких как государственный размер минимальной заработной платы, которая, в свою очередь зависит от многих составляющих, инфляция и др.

Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.

2. Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.

3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы - таким путем обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.

5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда, выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.

6. Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

7. Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего труда является одним из основных в современной экономике. Формами его реализации выступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемые на предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственное увеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплению конкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплению экономики в целом.

Тарифный вариант организации заработной платы на торговом предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- установлением обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

- разработкой тарифной системы;

- определением систем оплаты труда.

Каждый элемент системы организации заработной платы должен выполнять свою функцию, имеет определенное значение.

При решении вопросов организации заработной платы первое место должны занять государственные решения и законодательные акты федерального значения.

Второе место должны занять тарифные соглашения между отраслевыми (региональными) профсоюзами и предпринимательскими объединениями.

На третьем месте - коллективные договоры, заключаемые на предприятиях между представителями работников и работодателей.

Четвертое место следует отвести решениям администрации предприятия относительно его организационно-функциональной структуры, управления, карт рабочих мест, инструкций и т.д.

На пятом месте - соглашения (договоры) между работником и администрацией предприятия.

Таблица 4.- организация оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нормирование труда

В современных условиях правильно организовать заработную плату на торговом предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда, позволяющего установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда или нормы труда на выполнение определенного объема работ в рациональных организационно-экономических условиях. Нормирование труда должно обеспечить соответствие численности торговых работников объему выполненных работ и режиму работы предприятий, правильное определение состава работников, их рациональную расстановку, полное использование рабочего времени, нормальную напряженность труда, эффективное использование оборудования, материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.

К нормам труда относятся: нормы времени (выработки), нормы обслуживания и нормы (нормативы) численности рабочих и служащих (см. рис. 2).

Норма времени - это время, установленное работнику (коллективу) соответствующей профессии, специальности и квалификации, для выполнения определенного объема работы при нормальных организационно-экономических условиях и при наиболее полном использовании всех возможностей рабочего места.

Норма выработки - объем работы в стоимостных или натуральных единицах измерения (весовых, объемных), который должен быть выполнен в течение определенного рабочего времени (час, день, месяц) в рациональных организационно-экономических условиях одним работником или коллективом. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная зависимость, однако изменяются эти величины неодинаково: норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма времени.

Норма обслуживания - количество единиц оборудования, квадратных метров площади, число мест, которые должны обслуживаться одним работником или бригадой в течение смены или за рабочий день при рациональных организационно-экономических условиях.

Нормативы численности предназначены для регламентирования численности работников по обслуживанию оборудования, рабочих мест, торговых площадей. Они разрабатываются для определения численности работников управления, специалистов и значительной части рабочих повременщиков.

Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

С учетом действующей системы норм и нормативов затрат труда торговые предприятия должны планировать численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - один из основных элементов организации заработной платы работников торговых предприятий, занимающий в ней центральное место. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) их труда.

В настоящее время существует довольно распространенное мнение о том, что тарифная система отжила и в рыночной экономике ей места нет. Такой подход опровергается и зарубежной и Российской практикой - с переходом на рыночные отношения тарифная система претерпела существенные изменения и получила дальнейшее развитие. Это говорит о том, что ее основные принципы могут использоваться и совершенствоваться и в новых экономических условиях.

Тарифная система включает следующие элементы:

- квалификационные справочники;

- тарифные ставки (оклады);

- тарифные сетки;

- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;

- доплаты (надбавки);

- районные коэффициенты и процентные надбавки.

Квалификационные справочники работ и профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определенный разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Важнейшим элементом тарифной системы являются тарифные сетки. С помощью тарифных ставок устанавливается уровень оплаты труда рабочих в единицу времени - час, день, месяц. Исходной основой служит тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда. На основе ставки рабочего первого разряда и общего количества разрядов устанавливается тарифная сетка. Тарифная сетка - это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации. Элементом тарифной сетки является тарифный коэффициент. Он выражает отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке, предусмотренной для первого разряда и принимаемой за единицу.

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, то есть работ первого разряда. Как правило, тарифные сетки предусматривают значительное нарастание тарифных ставок от низших разрядов к высшим.

Тарифные ставки “оклады” ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы приведены в таблице.

Таблица 5.- Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, установленные с 1 января 2005 г.

Разряды оплаты труда	Тарифная ставка (оклад)	Разряды оплаты труда	Тарифная ставка (оклад)
1-й	720	10-й	1764
2-й	804	11-й	1932
3-й	888	12-й	2088
4-й	984	13-й	2256
5-й	1092	14-й	2424
6-й	1212	15-й	2616
7-й	1332	16-й	2808
8-й	1464	17-й	3024
9-й	1608	18-й	3240

Тарифные условия оплаты работников дополняются различного рода доплатами (надбавками). Доплаты и надбавки представляют собой элемент тарифной системы, с помощью которого учитываются те существенные отклонения от условий труда, которые признаются обществом нормальными и прямо не учитываются в тарифных ставках и окладах. Базой исчисления размера доплаты (надбавки) служит установленная работнику тарифная ставка (оклад).

Виды повременных и сдельных систем оплаты труда

Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятия торговли является обеспечение ими равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует того, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие эти показателям нормы количества и качества труда. В торговле различают повременную и сдельную формы оплаты труда.

Таблица 6.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Повременная оплата - это оплата за отработанное время без учета результативности труда. Ее подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников. Простая повременная система заработной платы не устанавливает непосредственной связи между результатами труда работников и размерами их оплаты. Она материально не заинтересовывает их в росте выработки и улучшении качественных показателей. По этой системе оплачиваются, как правило, лишь те работники, которые не оказывают значительного влияния на результаты работы предприятия.

В системе оплаты по “плавающим окладам” предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей “плавающего оклада” будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

Несмотря на названные недостатки повременные системы оплаты труда широко применяются как в отечественной, так и в зарубежной практике.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывают сдельные системы оплаты труда.

В отличие от повременных сдельные системы оплаты труда содержат больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема товарооборота (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например на торговом предприятии для работников массовых профессий (продавцы, продавцы-консультанты, продавцы-кассиры и т.д.), которые своим трудом могут влиять на объем выполненной работы.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учетом квалификации работника.

При прямой сдельной системе заработной платы общий заработок работника рассчитывается путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Размер заработной платы работника устанавливается как фиксированный процент от объема реализации продукции, товаров, услуг, от суммарного размера сделки (например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы торговой фирмы и т.п.).

Другой модификацией прямой сдельной системы заработной платы является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по повышенным. Ее применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

Сдельную подвижную заработную плату (З) предлагается рассчитывать по формуле:

З=Ом x [(Вф/Ви -1) x ТпрЗП)+1]

где Ом - месячные оклады продавцов, тыс. руб.;

Вф - фактическая выработка продавцов за месяц, по которому определяется заработная плата, тыс. руб./чел.;

Ви - минимально допустимая (исходная) месячная выработка, соответствующая месячным окладам, тыс. руб./чел.;

ТпрЗП - темп прироста заработной платы продавцов на 1% прироста производительности труда (выработки) в сопоставимых ценах, %.

Пример. Норма выработки кондитера - 100 кг кондитерских изделий в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы - 1,5 руб. за 1 кг изготовленных кондитерских изделий, расценка за превышение нормы выработки - 2 руб. за единицу продукции. Кондитер выработал за смену 120 ед. изделий. Тогда его сдельный заработок составит 190 руб. (100?1,5+20?2).

Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объем выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок ее выполнения) и устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на весь объем работы.

При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества выполнения работ. Эта система оплаты применяется в торговле редко (погрузочно-разгрузочные, уборочные, ремонтные и другие работы).

Названные традиционные системы оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях необходима разработка и применение других более совершенных систем оплаты труда.

Другие системы (нетрадиционные системы оплаты).

Названные традиционные формы и системы оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях они нуждаются в серьезной корректировке. Поэтому на практике в настоящее время используются также иные (нетрадиционные) системы оплаты труда:

· по подвижной шкале заработной платы;

· в процентах от объема продаж;

· в процентах от оборота и от прироста физического объема продаж;

· в процентах от прибыли;

· в процентах от оборота с учетом прибыли;

· в виде участия в распределении части прибыли между работниками;

· в виде фиксированного процента от суммарного размера сделки.

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата в зависимости от фактической выработки в истекшем месяце по подвижной шкале заработной платы. При разработке шкалы решается вопрос, какую долю процента заработной платы заложить на один процент прироста производительности труда. Одновременно обеспечивается не только гарантированное опережение темпов прироста производительности труда против заработной платы, но и равная оплата за равный труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями работы. При разработке шкалы решается вопрос, какую долю процента заработной платы заложить на один процент прироста производительности труда. Одновременно обеспечивается не только гарантированное опережение темпов прироста производительности труда против заработной платы, но и равная оплата за равный труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями работы.

Темпы прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда определяют исходя из фактических данных за предшествующие месяцы, имеющихся средств на оплату труда и сложившейся доходности предприятия.

Минимально допустимую (исходную) величину выработки определяют из фактических данных последнего месяца, предшествующего месяцу расчета заработной платы. Опытным путем определяют границы каждого интервала, по которым устанавливают месячную заработную плату по категориям продавцов.

Каждая из рассмотренных систем сдельной оплаты может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

При индивидуальной сдельной оплате труда размер сдельной расценки определяется путем деления суммы месячных окладов продавцов всех категорий данного предприятия на среднемесячный план товарооборота по годовому заданию по формуле

Rp=?Op/мес

где Rp - сдельная расценка за 100 (1000) руб. реализованных товаров;

?Ор - сумма месячных должностных окладов работников, тыс.руб.;

мес. - среднемесячный плановый товарооборот одного работника по годовому заданию, тыс. руб.

При сдельно-коллективной (бригадной) оплате труда расценка исчисляется путем деления суммы месячных окладов всех членов коллектива (бригады) на среднемесячный плановый товарооборот по годовому заданию коллектива (бригады) по формуле:

Rк=?Oк/мес

где Rк - сдельная расценка коллектива (бригады), тыс.руб.;

?Oк - сумма месячных окладов всех членов коллектива (бригады), тыс. руб.

мес - среднемесячный плановый товарооборот коллектива (бригады) по годовому заданию, тыс.руб.

Отдельные предприятия торговли применяют смешанную форму оплаты труда, получившую широкое распространение в западных странах для продавцов и поваров. Им за прошедший месяц начисляется заработная плата за отработанное время из части оклада (тарифной ставки), а остальная - из сдельной.

На практике при смешанной форме заработной платы ее повременная доля чаще всего принимается в размере 60-70% от оклада (тарифов) работников. Причем эффективность смешанной формы зависит от правильного определения как удельных весов обеих частей окладов, тарифов, так и от последующего расчета сдельных расценок, связанных с точностью прогнозируемого объема товарооборота на предстоящий период по магазину, секции, предприятию общественного питания. На торговых предприятиях Российской Федерации смешанная форма оплаты труда не нашла широкого применения.

5. Система премирования и ее стимулирующая роль

заработный плата тарифный сдельный

В системе мер по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию.

Премия по своему экономическому содержанию отличается от тарифной части заработной платы тем, что ее размер непосредственно зависит от конечных результатов работы предприятия и поэтому не может быть постоянно гарантирован.

Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников торговли в улучшении качества торгового обслуживания, росте производительности труда, сокращении издержек обращения и увеличении прибыли.

Организация эффективной системы премирования на торговых предприятиях предполагает:

· обеспечение соответствия установленных показателей премирования конкретным задачам, стоящим перед предприятием или его структурными подразделениями;

· установление для отдельных категорий работников таких показателей и условий премирования, на которые они могут оказывать прямое воздействие;

· правильный выбор исходной базы премирования, т. е. определение той нормы труда, за выполнение которой необходимо дополнительное стимулирование;

· обеспечение непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

На торговых предприятиях применяются следующие виды премирования:

1) премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (ежемесячное или ежеквартальное);

2) единовременное вознаграждение по итогам работы за год;

3) единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;

4) премирование за другие достижения в труде;

5) премирование по итогам смотров, конкурсов;

6) специальные системы премирования за сбор и возврат тары, за сбор и сдачу вторичного сырья, макулатуры, металлолома и др.

Источниками средств для премирования являются фонд заработной платы в составе издержек обращения, прибыль, остающаяся в распоряжении торгового предприятия, и средства по специальным системам премирования.

Так, из фонда заработной платы в издержках обращения производится выплата премий за основные результаты хозяйственной деятельности. Остальные виды премий, кроме специальных систем, выплачиваются за счет той части средств фонда заработной платы, которая формируется за счет прибыли, остающейся в распоряжении торгового предприятия.

Торговые предприятия должны разрабатывать положения о премировании, в которых следует предусматривать показатели, размеры, условия премирования, источники средств для выплаты премий, порядок ее начисления.

Положение о премировании разрабатывается в разрезе отдельных категорий работников и должно содержать показатели премирования, характеризующие результаты труда конкретного работника или группы работников.

В условиях развития рыночных отношений представляет определенный практический интерес опыт стран с развитой рыночной экономикой по применению гибких систем оплаты труда. Так, например, на западных фирмах широкое распространение получила так называемая комиссионная система, при которой размер заработной платы прямо или косвенно зависит от объема реализации товаров. Существует несколько разновидностей этой системы. Например, система линейного комиссионного вознаграждения, при которой оплата труда производится по твердо фиксированному проценту с оборота, также существует система дегрессионного комиссионного вознаграждения, предусматривающая уменьшение размера комиссионного вознаграждения по мере увеличения объема реализации товаров, и т. д.

Учитывая, что каждая из перечисленных систем оплаты труда имеет преимущества и недостатки, западные фирмы применяют в зависимости от хозяйственной ситуации различные комбинации системы комиссионного вознаграждения в сочетании с предоставлением продавцам дополнительных косвенных льгот (оплата отпускных маршрутов, приобретение авиабилетов первого класса и др.).