Формы и системы заработной платы в современных условиях

В условиях насыщения нашего внутреннего рынка товарной массой и создания конкурентной среды может возникнуть необходимость использования по опыту западных фирм различных комбинаций повременной и сдельной форм оплаты труда, но пока данный опыт перенимается нечасто, это говорит о некоторой консервативности управления нашего рынка, но в скором будущем, этот опыт станет, бесценен и для нашей рыночной экономике, ведь наш рынок прогрессирует неимоверными темпами, как бы нагоняет упущенное. Ведь не так давно в нашей стране повсеместно был командный строй, где рыночной экономике совсем не было места. Сейчас же все наоборот, и весь опыт западников, скоро станет нашим.

6. Планирование фонда заработной платы

После определения потребности в работниках отдельных категорий на будущий год приступают к планированию фонда заработной платы.

Планирование фонда заработной платы может осуществляться различными методами. Основные из них следующие:

1) на основе штатного расписания (метод прямого счета);

2) на основе соблюдения оптимального соотношения между темпами прироста товарооборота (или производительности труда) и фонда заработной платы (или средней заработной платы);

3) экономико-математического моделирования;

4) расчетно-аналитический.

Я не буду углубляться в структуру методов кратко охарактеризую их, и конкретизирую формулы, примирительные к тому или иному методу.

Метод на основе штатного расписания. Штатное расписание составляется после расчета численности работников на планируемый период и утверждается приказом по предприятию. В нем указывается наименование структурного подразделения, наименование должности, количество штатных единиц по каждой должности, должностные оклады и ставки.

Исходными данными для определения фонда заработной платы по тарифным ставкам (окладам) являются численность работников по штатному расписанию и их должностные оклады (тарифные ставки). При этом пользуются формулой:

Зт = Ст x Чпл x t

где Зт - тарифный фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ст - тарифные ставки (оклады), руб.;

Чпл - численность работников на планируемый период, чел.;

t - количество месяцев в плановом периоде.

Для работников, оплачиваемых по расценкам, фонд заработной платы определяется умножением планового товарооборота на установленную расценку. Размер сдельной расценки определяется путем деления суммы месячных окладов продавцов всех категорий данного предприятия на среднемесячный товарооборот по годовому плану по формуле

Rр=?Ом/мес

где Rр - сдельная расценка, руб.;

?Ом - сумма месячных должностных окладов работников, тыс. руб.;

мес - среднемесячный плановый товарооборот одного работника по годовому заданию, тыс. руб.

Сумму премиальных выплат на планируемый год можно рассчитать по формуле:

ПВ= Зтпл x ? /100

где ПВ - сумма премиальных выплат, тыс. руб.;

Зтпл - плановый фонд заработной платы по тарифу, включая надбавки и доплаты премируемой группы работников, тыс. руб.;

? - процент премии к фонду заработной платы по тарифу данной группы работников, %.

Результаты расчетов рассмотренным методом отличаются от других методов высокой точностью, однако применение его является трудоемким процессом.

На основе соблюдения оптимального соотношения между темпами прироста товарооборота (или производительности труда) и фонда заработной платы (или средней заработной платы). При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста товарооборота (или производительности труда) должны опережать темпы роста фонда заработной платы (или средней заработной платы) на 20-30%. Поэтому, применяя данный метод, исходят из условия, что одному проценту прироста товарооборота (или производительности труда) в сопоставимых ценах соответствует 0,7-0,8 процента прироста фонда заработной платы (или средней заработной платы).

Тогда фонд заработной платы на планируемый год {ФЗПпл) можно определить по формуле:

ФЗПпл = ФЗП1 x Кр3 x Кз

где ФЗП1 - фонд заработной платы отчетного года, тыс. руб.;

Кр3 - коэффициент, характеризующий рост фонда заработной платы в планируемом году;

Кз - коэффициент роста заработной платы планируемого года с учетом инфляции. Коэффициент роста фонда заработной платы планируемого года определяют по формуле:

Кр3=100 + Тпр3 / 100

где Тпр3 - темп прироста фонда заработной платы, %.

Темп прироста фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

Тпр3=ТпрР x 0,7(0,8)

где Тпрр - темп прироста выручки от розничной реализации, %.

Если расхождения в численности работников планируемого и отчетного года значительные, расчет фонда заработной платы планового периода можно осуществить другим способом:

ФЗПпл =пл x Чпл

где пл - среднегодовая заработная плата одного работника в планируемом году, тыс. руб.;

Чпл - плановая численность работников, чел.

Среднегодовая заработная плата одного работника в будущем году рассчитывается по формуле

пл = ЗП1 x Крзп x Кз

где ЗП1 - среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном году, тыс. руб.;

Крзп - коэффициент, учитывающий рост средней заработной платы в планируемом году. Определяется по формуле:

Крзп=100+ТпрЗП/100

где ТпрЗП - темп прироста средней заработной платы и планируемом

году, %.

Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при расчете фонда заработной платы на будущий год различных экономико-математических моделей. Основными являются следующие:

у = а + вх1

где у - фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.;

х - оборот розничной торговли, тыс. руб.;

а, в - параметры модели;

у = а + вх2 + сх3

где у - фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.;

х2 - производительность труда одного работника, тыс. руб./чел.;

х3 - численность работников, чел.;

а, в,с - параметры модели.

Сущность расчетно-аналитического метода заключается в том, что на основе анализа достигнутой величины фонда заработной платы в процентах к товарообороту, принимаемого за базу, и индекса его изменения в плановом периоде рассчитывается сумма фонда заработной платы:

ФЗПпл= Рпл x Узбаз x Ju

где Рпл - планируемый оборот розничной торговли, тыс. руб.;

Узбаз - базовый уровень фонда заработной платы, рассчитанный на основе анализа за предшествующий период,%;

Ju - индекс изменения уровня фонда заработной платы в планируемом году.

Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности торгового предприятия (товарооборотом, прибылью и др.) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы. Расчеты, проведенные разными методами, дают возможность выбрать наиболее оптимальный вариант плана.

После планирования фонда заработной платы рассчитывают на будущий год размер средней заработной платы (годовой или среднемесячный), процент роста средней заработной платы по сравнению с отчетным периодом; сопоставляют темпы роста производительности труда и средней заработной платы.

Планирование заработной платы на торговом предприятии немного отличается от планирования в других отраслях. Но определяющие факторы все же сходны, в независимости, где планируется заработная плата на предприятии торговли, на промышленном или др. предприятии. Заработная плата работника зависит от квалификации, трудолюбия, заинтересованности и добросовестности его в данной работе. Не имеет значения, какая система оплаты труда действует на предприятии, если работник работает, и работает хорошо, у него всегда сумма заработной платы будет отличаться от суммы у людей, которые подходят к работе недобросовестно или не с той степенью оперативности, какой требуется от него.

Планирование заработной платы очень важный фактор в достижении эффективности и рациональности использования средств предприятия. Очень важно не только заплатить не меньше, заработанного людьми, но и не больше, безусловно, для работника будет приятно получить «лишние средства», но для предпринимателя это может оказаться очень хорошим средством для уничтожения себя, как ячейки коммерческо-рыночной структуры. Подводя итог, можно сказать, что планирование заработной платы является неотъемлемой частью успешного предприятия, поэтому к данному планированию требуется подходить максимально ответственно, иначе предпринимателя может постигнуть участь многих неграмотных лжи - предпринимателей, это участь - несостоятельность или по - другому, банкротство. Вряд ли это слово звучит заманчиво...

Заключение

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Основная проблема в организации и формировании оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Чтобы построить новые формы и принципы организации труда, необходимо изучить положительный опыт и на основе этих данных, создать поистине новую структуру организации оплаты труда.

Сейчас же, в момент, когда не придумана новая концепция, приходиться выбирать из уже имеющихся, хотя и устарелых систем оплаты труда, этот выбор целиком и полностью является прерогативой работодателя. И это, я считаю, не есть плохо. Ведь каждое предприятие индивидуально, и подход также должен существовать, принципиально индивидуальный. Предприниматель всегда лучше знает, как и по каким принципам развиваться, формировать заработную плату, управлять и т.д. Оплата труда является важнейшим фактором в успешном поступательном прогрессе развития предприятия. От того как предприниматель сумеет организовать ее, зависит его успешность. Ведь оплата труда подвигает работником к высокопроизводительному и высококачественному труду или наоборот парализует эту деятельность. Пока наши руки, человеческие руки, полностью не заменили машины, человеческий фактор будет стоять на первом месте во всех сферах и областях производства, промышленности и т.д. Человек - по своей природе, существо ёмкое, но ленивое, и если его не активизировать, оно не будет таким полезным для общества и для себя, каким могло бы быть. Человеческое эго всегда стремиться к достижению поставленных целей, только цели у всех разные. Непосредственно касаясь оплаты труда, в частности заработной платы, как я говорила выше, люди стремятся к удовлетворению разных потребностей. Но все же вся, работающая масса людей, стремиться к чему-то, ведь если человек работает, он не совсем еще деградировал по отношению к обществу, значит, он хочет еще, как-то поспособствовать его развитию, и это радует. В нашей стране очень большое количество безработных. Но с каждым годом это число уменьшается. Значит, уровень менталитета растет, а когда это случается страна становиться эталоном развития, лидером во всем. А когда живешь в стране, переполненной благополучием, не только хочется зарабатывать средства себе во благо, но и стране очень хочется помочь! Очень скоро, я искренне верю в это, наша страна восстановит свои лидирующие позиции, вновь станет передовой державой: с высоким уровнем жизни населения и со стабильным экономическим ядром.

Список литературы

1) Гражданский кодекс Российской Федерации в 3 ч. : по сост. на 20 апр. 2005 г. - М. : Омега-Л, 2005. - 681 с.

2) Организация, нормирование и оплата труда на предприятии (в торговле) : метод. указания / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т; сост. А. М. Смирнова. - Красноярск, 2006. - 26 с.

3) Смирнова А.М. Тарифный вариант организации заработной платы в торговле: Текст лекций / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2005. - 41 с.

4) Смирнова А.М. Сущность, функции и регулирование заработной платы в рыночной экономике: Текст лекций /А.М.Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2005. - 35 с.

5) Смирнова А. М. Организация оплаты труда в торговле / А. М. Смирнова; Краснояр. го. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2006. - 142 с.

6) Экономика и организация деятельности торгового предприятия : учеб. пособие. под общ. ред. А.Н. Соломатина. - М. : Инфра - М, 2000. - 295с.

7) Экономика организации (предприятия) : учебник / К. А. Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Дашков и К, 2003. - 1012с.

8) Экономика торгового предприятия : торговое дело : учебник / под ред. Л.А Брагина. - М. : Инфра - М, 2004. - 314с.

9) Экономика труда : учеб. пособие. / Л.П. Владимирова. - М: Дашков и К, 2000 - 220 с.

10) Экономика предприятия торговли : учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 1 / Ю. Л. Александров, Э. А. Батраева, И. В. Петрученя и др. ; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск : Изд. центр КГУ, 2002. - 257 с.

Размещено на Allbest.ru