Анализ механизмов регулирования рынка труда Тюменской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность работы. Под трудовыми ресурсами понимается рынок труда. В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Через механизм рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием, происходящих процессов на рынке труда, становится безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Рынок труда является одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.

Актуальность темы исследования продиктована необходимостью комплексного анализа ситуации в сфере социально-трудовых отношений с целью выработки на этой основе практических рекомендаций, направленных на устранения проблем, возникших на рынке труда и на формирование эффективных мер в сфере регулирования рынка труда.

Цель работы - анализ механизмов регулирования рынка труда Тюменской области. Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· рассмотреть сущность, принципы, инструменты регулирования. региональных рынков труда;

· проанализировать нормативно-правовые механизмы регулирования рынка труда в регионах России;

· исследовать зарубежный опыт регулирования региональных рынков труда;

· выявить особенности территориальной организации рынка труда в России;

· выявить проблемы функционирования рынка труда в регионах России;

· провести анализ рынка труда в Тюменской области;

· проанализировать методы региональной политики в сфере регулирования рынка труда;

· обозначить проблемы и современные тенденции развития рынка труда в Тюменской области;

· предложить модель совершенствования системы регулирования рынка труда Тюменской области.

Объектом исследования является рынок труда Тюменской области. Предмет исследования - проблемы, механизмы регулирования рынка труда Тюменской области.

Главный метод, использованным при написании дипломной работы - это метод анализа литературы по теме дипломной работы, нормативно-правовой базы и статистических данных.

Теоретической и методологической основой работы являются работы Топилина А.В., Павленкова В.А., Одегова Ю.Г., Бобкова В.Н., Буланова В.С.

Эмпирическая база исследования включает в себя статистические данные территориального органа федеральной службы государственной статистики Тюменской области.

Практическая значимость исследования состоит в рассмотрении не только теоретико-методологических аспектов, необходимых для понимания и раскрытия обозначенной проблематики, но также и практическим результатам, представленным в виде рекомендаций по совершенствованию системы регулирования рынка труда.

Результаты исследования имеют теоретическую и практическую значимость. Выработанная модель совершенствования системы регулирования рынка труда Тюменской области позволит улучшить состояние рынка труда.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

Глава 1. Аспекты функционирования рынка труда

1.1 Рынок труда: сущность, принципы, инструменты регулирования

В научной литературе приводятся различные определения понятия "рынок труда", что свидетельствует как о многообразии представлений о его сущности, так и об отсутствии единого понимания этого явления.

Борисов А.Б. определяет рынок труда как рынок спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок [10, с. 675].

Павленко В.А. под рынком труда понимает процесс взаимодействия продавцов и покупателей по продаже и покупке товаров на основе определения их цен и количества товара (спроса и предложения). Он представляет собой инструмент стихийного распределения экономических ресурсов - рабочей силы и средств производства между различными сферами их применения, осуществляемого в соответствии с волей потребителя [20, c. 12].

Бреев Б.Д. трактует понятие рынок труда как способы, общественные механизмы и организации, позволяющие людям найти работу по своим способностям и навыкам, а работодателям - нанять работников, которые им необходимы. [25, c. 7].

Существующие определения понятия "рынок труда" можно свести к двум подходам к его социально-экономической сущности. Сторонники первого подхода ограничивают сферу рынка труда следующими категориями населения: трудоспособными лицами, свободными от занятости, безработными, ищущими другое место работы, лицами, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими рабочее место после перерыва в работе. Такой подход активно пропагандируется зарубежными исследователями, поддерживается рядом отечественных экономистов. Международная организация труда в своих документах также отождествляет рынок труда с процессами и механизмами трудоустройства.

Согласно другому подходу к рынку труда относятся не только безработные и незанятые, но и все экономически активное население. Под рынком труда понимается система общественных отношений между работником и работодателем на всех стадиях воспроизводства рабочей силы: ее производства (социально-демографический аспект, новая рабочая сила), обмена (акт купли-продажи), распределения (посредством социального, профессионального и территориального перемещения рабочей силы) и использования в сфере труда. Такое определение рынка труда наиболее полно отражает общественный характер труда независимо от формы собственности на средства производства. Сведение же понятия рынка труда к одной фазе - обмену, то есть акту купли-продажи рабочей силы, сужает границы рынка труда, более того, может привести к искажению оценки ситуации на рынке труда, выводит за рамки рыночных отношений вопросы эффективного использования занятой рабочей силы, ее материального стимулирования, профессионального роста.

Более строго в научном плане следует говорить не о рынке труда, а о рынке рабочей силы, исходя из фундаментального понятия К. Маркса о том, что не труд, а рабочая сила является объектом купли-продажи. Работник предлагает на рынке свою способность к труду, а не сам труд. Труд возникает лишь после купли-продажи последней, когда она переместилась из сферы обращения в сферу производства. Однако в экономической научной литературе получил широкое применение термин "рынок труда" как синоним понятия "рынок рабочей силы" [28, c. 12]

Важной частью расширенной трактовки понятия "рынок труда" является включение в нее фазы распределения рабочей силы, без чего нельзя реализовать важнейшую функцию рынка труда - достижение баланса между основными элементами производительных сил: трудовыми ресурсами и размещением их относительно имеющихся рабочих мест. Миграция населения как механизм распределения и перераспределения рабочей силы выступает важнейшим фактором, влияющим на процессы интеграции национальных рынков.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

· высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции.

· работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции.

· работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами.

· работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным [28, c. 25]

· Таким образом рынок труда как социально-экономическая категория - это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий "занятость" и "незанятость", которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период. Конечной целью рынка труда является

· во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства нужными ему кадрами;

· во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

Можно так же выделить следующие виды рынков, рисунок 1.

Рисунок 1. Виды рынков труда.

1. Федеральный рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы на территории России в целом. До недавнего времени Федеральный рынок носил замкнутый характер: его участниками было в основном население страны. В последние годы более тесными стали взаимосвязи Федерального и международного рынков труда (экспорт и импорт рабочей силы). Экспорт рабочей силы характеризуется наиболее высокими квалификационными характеристиками и, в общем, наносит ущерб народному хозяйству и культуре. Импорт рабочей силы характеризуется низкими профессионально - квалификационными характеристиками.

2. Территориальный рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения на те профессии, которые необходимы на данной территории. Выделяют 2 подвида:

Первичный рынок - когда человек впервые вступает в трудовую жизнь, имея одну специальность.

Вторичный рынок. На территориальном рынке возможна ситуация, что спроса по первичной профессии не наблюдается и необходима переподготовка кадров, т.е. приобретение второй профессии.

3. Отраслевой рынок труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей силы по совокупности профессии данной отрасли. Он характеризуется соотношением спроса и предложения по отдельным профессиям, т.е. профессиональный рынок труда.

4. Внутризаводской (внутрифирменный) рынок труда - главная характеристика состоит в том, что соотношение спрос-предложение реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже занятых работников. Перераспределение рабочей силы внутри предприятия называемое внутризаводским движением рабочей силы способствует удовлетворению потребностей в рабочей силе, а с другой стороны реализации личных стремлений рынка.

Основными компонентами рынка труда являются:

· спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы;

· стоимость рабочей силы;

· цена рабочей силы;

· конкуренция между работодателями и работополучателями, работодателями и наемными работниками.

Субъектами рынка труда выступают:

· работодатели и их представители (союзы);

· работники и их представители (профсоюзы);

· лица не занятые, но желающие работать и ищущие работу;

· государство и его органы: министерство труда и социальной защиты населения, департаменты, комитеты и департаменты по труду и занятости и т.д.

Структура рынка труда включает в себя следующие элементы:

· принципы государственной политики в области занятости и безработицы;

· систему подготовки кадров;

· систему найма, контрактную систему;

· фонд поддержки безработных;

· систему переподготовки и переквалификации;

· биржи труда;

· правовое регулирование занятости.

Так же можно выделить следующие компоненты:

· субъекты рынка труда;

· экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;

· рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);

· безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

- рыночная инфраструктура.

На рынке труда реализуется возможность:

· свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т.д.);

· найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

· независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

· свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.

К основным механизмам саморегулирования рынка труда относятся цена труда, соотношение платежеспособного спроса на него и его предложение и конкуренция.

На рынке труда ценой труда является заработная плата. Она привлекает на рынок труда ту часть населения, которая не имеет других источников к существованию. Высокий уровень заработной платы увеличивает предложение труда во всех сегментах рынка труда: расширяет потенциальный и циркулирующий, а на внутрифирменном повышается оплата труда за рост его продолжительности и эффективности. Повышение общего уровня реальной заработной платы повышает общий уровень жизни работоспособных наемных работников. Увеличиваются налоговые поступления от заработной платы, страховые взносы и отчисления в различные фонды, что расширяет возможности социальной защищенности населения. Опыт развитых стран показывает, что в значительной степени благосостояние их населения связано с высоким уровнем заработной платы на рынке труда.

Вместе с тем низкий уровень заработной платы в отраслях, обеспечивающих социальное развитие общества, в свою очередь, приводит к потерям квалифицированных, обладающих профессиональным и жизненным опытом кадров врачей, учителей, преподавателей, что отрицательно сказывается на качестве услуг здравоохранения и сферы образования. Кроме того, это создаст проблемы в будущем, поскольку нынешняя ориентация молодежи складывается далеко не в пользу этих отраслей.

Уровень жизни населения снижается из-за хронических задержек с выплатой заработной платы [28, c. 56]

Таким образом механизм саморегулирования рынка труда приводит его к такому состоянию, когда рост общего уровня безработицы сочетается с ростом удельного веса резерва производственных мощностей. При экономическом подъеме резервные рабочие места поглощают значительную часть безработных, но это порождает инфляцию, съедает рост доходов наемных работников за счет быстрой потери деньгами покупательной способности. Все меры по сдерживанию инфляции в конечном итоге ведут к росту безработицы.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

Государство с момента возникновения этого политического института выполняло, выполняет и будет выполнять до тех пор, пока сохранится сам этот институт, определенные хозяйственные функции. Важнейшая из них - разработка и задание определенных "рамочных правил игры" и обеспечение гарантий выполнения законных договорных обязательств между хозяйствующими субъектами и субъектами товарного рынка, включая рынок труда (рынок рабочей силы).

Государственная политика в области содействия занятости населения и процессов на рынке труда в целом в современных условиях определена ст. 5 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации":

· государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость;

· государственная политика в области содействия занятости населения направлена на реализацию многообразных элементов социально-экономических условий рационального и продуктивного использования наличного трудового потенциала общества.

В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения государство призвано осуществлять:

· разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;

· правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;

· разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения;

· создание государственной службы занятости населения и др.

Все перечисленные выше положения закреплены ст. 14 Федерального закона о занятости населения в России.

В соответствии с принятыми правовыми основами регулирования государством положения на рынке труда оно призвано обеспечивать:

· социальную защиту в области занятости населения;

· проведение специальных мероприятий, способствующих созданию условий для занятости граждан, особо нуждающихся в специальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

На, государственные органы по труду и занятости возложено также предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы.

Между тем обеспечение эффективного использования человеческих ресурсов и кадрового потенциала общества в меньшей степени - сфера влияния государственных и региональных структур. Проблемы эффективной занятости, в первую очередь, компетенция работодателей; за государством должны оставаться функции регулирования общих правил и контроль за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателей. Однако в условия переходного периода к рыночным формам хозяйствования, когда далеко не все формы разработаны и приведены в соответствии с новыми условиями, работодатели могут игнорировать некоторые положения законов и нормативных документов.

Поэтому государство должно:

· Контролировать соблюдение государственных стандартов в области безопасности, условий и охраны труда;

· Поддерживать необходимые уровни оплаты труда в соответствии с затратами на воспроизводство рабочей силы и положениями конвенций и рекомендаций Международной Организации труда, ратифицированных Российской Федерацией;

· Обеспечивать условия для цивилизованного разрешения социальных конфликтов и нормального осуществления договорных процессов согласования и регулирования социально-трудовых отношений.

Государство правомочно воздействовать на работодателей, если ими допускается нарушение трудовых контрактов, ущемление экономических и социальных интересов работников, ведущих к социальной напряженности и конфликтам, предупреждение и разрешение которых - прямая обязанность государства и его исполнительных органов.

Инфраструктура государственного регулирования рынка труда, включающая в себя правовые нормы и комплекс организаций и учреждений, содействующих его функционированию, является составной частью системы регулирования занятости. Федеральным органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации и, прежде всего, его подразделение - Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (образовано Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. №314 "О системе и структуре Федеральных органов исполнительной власти" на базе упраздненных Министерства здравоохранения РФ, Министерства труда и социального развития РФ).

Положением о Роструде, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. №324, предусмотрено, что Федеральная служба по труду и занятости осуществляет функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров. Роструд осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы и государственные учреждения службы занятости (центры занятости населения) во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и другими организациями. Важнейшей задачей Федеральной службы по труду и занятости является государственное регулирование процессов соблюдения работодателями основных законодательных актов в области труда. В этих целях Роструд осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением:

· трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· - установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

· обеспечением государственной гарантии в области занятости населения;

· приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты;

· регистрации инвалидов в качестве безработных;

· прохождением гражданами альтернативной гражданской службы и увольнением с нее.

Названные выше функции выполняет Управление надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также государственные инспекция труда в субъектах Российской Федерации.

Важными направлениями деятельности Роструда являются:

· регистрация граждан в целях поиска подходящей работы и безработных граждан;

· регистрация в уведомительном порядке отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне социального партнерства.

Одной из центральных задач Федеральной службы по труду и занятости является реализация политики государства на рынке труда. В этих целях Роструд оказывает в соответствии с законодательством Российской Федерации следующие государственные услуги:

· содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;

· информирование о положении на рынке труда;

· организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, профессионального обучения;

· психологическая поддержка, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан;

· осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

· организация проведения оплачиваемых общественных работ;

· организация временного трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы;

· социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;

· содействие самозанятости населения;

· выдача работодателям заключений о привлечении и использовании иностранных работников;

· содействие гражданам в переселении для работы в сельской местности;

· содействие в разрешении коллективных трудовых споров;

· организация подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров.

Реализацию этих направлений работы организуют Управление занятости населения и Управление альтернативной гражданской службы и трудовой миграции.

В соответствии с возложенными полномочиями Роструд также осуществляет:

· проверки, обследования, выдачу обязательных для исполнения предписаний об установлении нарушений, привлечение виновных к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации;

· рассмотрение в соответствии с законодательством Российской Федерации дел об административных правонарушениях;

· принятие мер по устранению обстоятельств и причин выявленных нарушений и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

· информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· обобщение практики применения и анализ причин нарушений трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости и альтернативной гражданской службе, а также подготовку соответствующих предложений по их совершенствованию.

· анализ состояния и причин производственного травматизма и разработку предложений по его профилактике;

· реализацию территориальных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия' занятости граждан, находящихся под риском увольнения; а также граждан, особо нуждающихся в социальной, защите и испытывающих трудности в поиске работы;

· принятие решения о переводе гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, из одной организации в другую;

· подготовку плана направления граждан на альтернативную гражданскую службу.

Организация выполнения указанны выше задач возложена на Управление правового обеспечения, Управление занятости населения, Управление альтернативной гражданской службы и трудовой миграции.

Таким образом под рынком труда понимает процесс взаимодействия продавцов и покупателей по продаже и покупке товаров на основе определения их цен и количества товара. Он представляет собой инструмент стихийного распределения экономических ресурсов - рабочей силы и средств производства между различными сферами их применения, осуществляемого в соответствии с волей потребителя.

Механизм регулирования рынка труда осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

1.2 Нормативно-правовые механизмы регулирования рынка труда в регионах России

В роли механизмов регулирования рынка труда в регионах России выступают нормативные правовые акты, относящиеся к самым распространенным и значимым источникам трудового права. Они представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Нормативно-правовые механизмы регулирования рынка труда

Рассмотрим каждый из них. Они различаются по своей юридической силе и соответственно по месту в системе источников.

1. Конституция РФ провозглашает базовые права человека в сфере труда, которые составляют основу соответствующих институтов трудового права. К их числу относятся:

· право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);

· право свободно распоряжаться своими способностями к труду,

выбирать род деятельности и профессию;

· право па труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

· право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

· право на защиту от безработицы;

· право на отдых (ст. 37).

Кроме перечисленных прав, ст. 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Положения ст. 37 выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. Законодательство о труде направлено на развитие этих начал и создание системы гарантии трудовых прав работника.

Среди положений ст. 37 необходимо выделить провозглашение свободы труда и запрещение принудительного труда.

Свобода труда выступает в качестве межотраслевого принципа правового регулирования общественных отношений, связанных с применением труда.

Помимо закрепления основных трудовых прав и принципов трудового права, нормы Конституции РФ имеют значение для построения системы источников трудового права. Так, ст. 15 Конституции РФ включает в правовую систему страны общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. Для трудового права это положение очень важно, поскольку значительная часть прав человека - это трудовые права, такие как право на труд, право на отдых, на объединение и т.д. Эти права и механизм их реализации нашли отражение как в международных пактах, декларациях, так и в многосторонних международных договорах -конвенциях Международной организации труда. Признание их непосредственно действующими на территории РФ - свидетельство интеграции России в международное сообщество и доказательство ее приверженности общегуманистическим идеалам.

Конституция РФ (ст. 72) относит трудовое законодательство к совместному ведению российской Федерации и субъектов РФ. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на построение системы источников трудового права. Последняя состоит из блока субъектов РФ [29, c. 374].

2. Трудовой кодекс является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 3 СТ.5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

Любая попытка оценить Трудовой кодекс неизбежно приводит к двум выводам: во-первых, эта оценка не может быть безусловно однозначной; во-вторых, она не может основываться на одной группе критериев. Попробуем сделать это с позиций оценки социально-политического значения Кодекса, его влияния на экономику и его юридического значения.

Социально-политическое значение Трудового кодекса определяется тем, что это Кодекс компромисса, политического согласия. Достижением с политической точки зрения надо считать и акцент, который сделан Кодексом на создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов работников, работодателей и государства. Это позволяет сохранить трудовое право, как самостоятельную отрасль права социальной защиты, его защитную функцию в обществе, вместе с тем сделать эту защиту адекватной конкретным социально-экономическим условиям (не чрезмерной, с одной стороны, и не недостаточной - с другой), то есть придать определенную гибкость управлению трудом.

Сохранена основа трудового законодательства и основные трудового права и гарантии работников, усилены некоторые элементы защиты трудовых прав с учетом современных экономических условий. Соблюден баланс между интересами работника и работодателя. В целом сохранены начала производственной демократии (участие в правотворческой и правоприменительной деятельности работодателя представительных органов работников).

С точки зрения влияния на экономику, разумеется, косвенного, можно говорить о снижении нагрузки на работодателя. "В соответствие с положениями Трудового кодекса он более свободен в принятии уже не требуется согласования с выборным профсоюзным органом). В ряде случаев снижены гарантии, которые предоставлялись за счет работодателя (например, гарантии работникам, получающим без отрыва от работы второе образование соответствующего уровня, предоставляются при наличии соглашения с работодателем). Расширены возможности заключения срочных трудовых договоров, круг оснований увольнения по инициативе работодателя. Работодатель не должен сохранять зарплату за работником, отвлекаемым на выполнение государственных или общественных обязанностей.

Останавливаясь на юридическом значении Трудового кодекса, надо отметить, что им предложено значительное число удачных правовых решений. В частности:

1. улучшена структура базового акта отрасли. Она (по сравнению с КЗоТ) стала более логичной, стройной, в большей мере соответствующей теоретическим представлениям о системе трудового права и международному опыту;

2. усилена дифференциация трудового законодательства (выделена специальная часть, предусматривающая особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: вахтовиков, совместителей, руководителей, педагогов и т.п.);

3. при подготовке Кодекса проведена кодификация: в его состав включены положения некоторых федеральных законов, подзаконных нормативных актов, что позволило унифицировать правовое регулирование трудовых отношений и облегчить правоприменение;

4. решены некоторые проблемы, возникавшие на практике. В частности, ликвидированы пробелы в отношении регулирования труда руководителей, совместителей, надомников, работников, занятых у физических лиц и на малых предприятиях. Решен вопрос о суммировании основного и дополнительного отпусков и т.п.;

5. более детально регулируются многие аспекты трудовых отношений (рабочее время, время отдыха, материальная ответственность, некоторые вопросы заработной платы, трудовой договор, охрана труда, гарантии и компенсации);

6. в каждом разделе есть глава "Общие положения", которая определяет понятия, принципы, государственные гарантии регулирования конкретных общественных отношений. Это создает полноту регулирования и позволяет в случае пробела использовать общие принципы или положения того или иного раздела, облегчает толкование нормативного материала;

7. учтены новые общественные явления (социальное партнерство, самозащита трудовых прав работников) и необходимость повысить ответственность работника за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей (ответственность за невыполнение условия об отработке определенного срока после получения образования за счет работодателя, за разглашение охраняемой законом тайны).

Вместе с тем сохранены традиции правового регулирования трудовых отношений. Устоявшиеся представления и проверенные нормы остались неизменными [29, c. 376].

8. Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие федеральные законы. В их числе надо назвать:

Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" в редакции Федерального закона от 20.04.1996 №36-ФЗ, который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Федеральный закон от 01.05.1999 №92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", предусматривающий порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.

Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Федеральный закон от 12.01.1996 №10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и пpавоприменения.

Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19.02.1993 №4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях;

Федеральный закон от 07.11.2000 №136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" предусматривает особые условия труда для работников, непосредственно занятых на работах, связанных с детоксикацией, техническим обслуживанием, уничтожением химического оружия;

Федеральный закон от 25.07.2002 №115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" 1 определяет условия привлечения к работе на территории РФ иностранных граждан. Примеры можно продолжить.

Все названные законы действуют в части, не противоречащей

Трудовому кодексу [29, c. 378].

9. Для трудового права имеют значение некоторые федеральные конституционные законы. Например, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 №3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено Указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения. В соответствии с Федеральным конституционным законом от 30.01.2002 №1-ФКЗ "О военном положению/ на основании указов Президента РФ на территории, на которой введено военное положение, может быть осуществлено привлечение граждан к выполнению работ для нужд обороны, ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных (разрушенных) объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также к участию в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями. Запрещаются забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций [29, c. 380].

10. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине [29, c. 382].

11. Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Приведем некоторые примеры:

· постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий;

· постановлениями Правительства РФ утверждено определенное количество уставов и положений о дисциплине (Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии от 10.07.1998 №744);

· большое количество постановлений Правительства РФ принимается по охране труда. Ими утверждаются положения о различных федеральных надзорах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 №967 утверждено и Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний [29, c. 381].

· Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты. Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ, которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого Минтруд России принимал акты нормативного толкования - разъяснения, обязательные для правоприменителей.

В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств [29, c. 382].

12. Муниципальные правовые акты. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.

Муниципальные правовые акты по вопросам местного значения принимаются населением муниципальных образований непосредственно и (или) органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления (ст. 7 Федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации").

В соответствии со ст. 43 указанного Закона в систему муниципальных актов включаются нормативные акты представительного органа муниципального образования. Они именуются решениями. Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий, заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия, содействия занятости. Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. Большое внимание уделяется определению порядка регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами [29, c. 382].

13. Локальные нормативные акты. Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.

Например, ст. 190 ТК предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем. К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.

По соглашению между участниками системы социального партнерства в коллективном договоре или соглашении может быть установлен иной порядок принятия локальных нормативных актов, а именно утверждение по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК).

В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), процедура принятия локальных актов не установлена, они могут быть как срочными (с указанным сроком действия), так и постоянными (без указания срока действия).

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актам относятся:

· локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК);

· графики сменности, которые определяют чередование работников по сменам, устанавливают продолжительность смен, их количество, продолжительность междусменного перерыва. Принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 103 ТК);

· локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда (положения об оплате труда). Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК);

· правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, общие правила выполнения работы, соблюдения пропускного режима, прохождения медосмотров и т.п. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 189 и 190 ТК);

· должностные инструкции. Утверждаются единолично руководителем организации, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Содержат квалификационные требования, права и обязанности работника, выполняющего работу по данной должности;

· инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 212 ТК) [29, с. 385].

На практике получил распространение и такой локальный нормативный акт, как положение о персонале. Обычно оно принимается руководителем организации, в которой не заключается коллективный договор.

Положение о персонале представляет собой комплексный документ, определяющий и режим рабочего времени, и правила выполнения работ и поведения, и условия оплаты труда, и обязанности работников, Т.е. сочетает в себе признаки нескольких видов традиционных локальных актов.

По решению работодателя (или по соглашению социальных партнеров) могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, положение об общем собрании (конференции) работников организации и т.д.

Локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения, предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права [29, c. 383].

14. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст.6 ТК.

Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесённым к полномочиям федеральных органов, т.е. не касающимся:

· основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений;

· порядка заключения изменения и расторжения трудовых договоров;

· порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

· порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

· порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора;

· видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.

В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты которые после появления федеральных законов приводятся в соответствии с ними (ст. 6'ТК).

Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.

В субъектах РФ принято значительное число законов и иных нормативных актов в сфере трудовых отношений, однако они не имеют сколько-нибудь существенного значения для упорядочения трудовых отношений и выполняют функцию вспомогательного регулятора.

По характеру осуществляемого правового регулирования принимаемые субъектами РФ нормативные акты можно разделить на четыре категории:

· законы, осуществляющие опережающее правовое регулирование;

· акты, законодательные и подзаконные, направленные на конкретизацию положений федерального законодательства с учетом региональных особенностей рынка труда, организации трудовой деятельности, климатических условий и т.п.;

· акты, повышающие уровень трудовых прав и гарантий работников;

· нормативные акты, регламентирующие общественные отношения, имеющие исключительно региональное значение.

У каждой группы нормативных актов возникают соответствующие связи с актами федерального уровня.

Опережающее правовое регулирование осуществляется по весьма ограниченному кругу вопросов и используется относительно редко. В качестве примера можно привести действующие в некоторых субъектах РФ (в Челябинской области и Республике Саха (Якутия)) законы об оплате труда, основной целью принятия которых являлось восполнение пробелов федерального законодательства, учет новых экономических условий при определении основных начал в организации оплаты труда.