Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования”. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

В ходе данного исследования удалось выявить следующее:

Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло долгий путь от донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые признавались действенными, до научно обоснованных. Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в теории управления появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.

Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы.

Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал.

Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.

Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал -- что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.

Современное состояние теоретических разработок в сфере мотивации труда требует скорейшего и наиболее эффективного разрешения проблем практического мотивирования, которые имеют место в современной украинской экономике. К таким проблемам можно отнести: сведение мотивирования работников к голому материальному стимулированию, которое зачастую неэффективно ввиду превращения мотивационных побуждений работников в постоянную экономическую необходимость. Таким образом, можно сделать вывод, что современное состояние в сфере мотивации украинских предприятий находится на уровне Западной Европы 19 века. Можно констатировать существенный разрыв между теорией мотивации, признанием необходимости введения более современных мотивационных схем и их практической реализацией. Проблематичным также стало внутреннее стремление людей к работе, что существенно снижает эффективность труда. В целом проблема мотивации производственной деятельности может восприниматься уже не как локально отраслевая проблема, а как неэффективность функционирования общества в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. - К.,-1999. - с. 365.

4. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1998.

5. Атаманчук Г. В. Управление -- социальная ценность и эффективность. М., 2002.

6. Бех В.П. Социальный организм. - Запорожье, 1998.

7. Бех В.П. Социальный организм учебной формы: теоретические и практические аспекты.\\ Культурологічний вісник Нижньої Наддніпрянщини. - вип. 2. - 2005. -С. 18-22.

8. Бородкин Ф.П., Коряк Н.М. Внимание--конфликт. Новосибирск, 1989.

9. Брэддик У. Менеджмент организации. - М., 2004.

10. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК. - № 7. - 2003.- С 25-31.

11. Вершинин М.С. Конфликтология. - Спб., 2000.

12. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1999.

13. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006.

15. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М., 1992.

16. Вопросы совершенствования работы с кадрами // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып. 7. М., 2003.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 2005.

18. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.. 1999.

19. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.

20. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2002.

21. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М., 1993.

22. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. - К.,1996.

23. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html

24. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001.

25. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.

26. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.

27. Личность. Карьера. Успех. / Автор-составитель О. А Никитина. СПб., 1997.

28. Маккей X. Уцелеть среди акул: Деловой бестселлер; Технология успеха / Е. Ксенчук, М. Киянова: Гост В В Шарпило. Мн., 1997.

29. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в организации: Учебное пособие. М., 2005.

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

31. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2004.

32. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.

33. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. - М.,1990.

34. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 2004.

35. Общая теория управления / Под ред. Н.П. Пищулина. М , 1993.

36. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Генкина. М., 1996.

37. Паркинсон Н.К., Растомджи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления. М., 1992.

38. Персонал: Словарь-справочник. М., 1994.

39. Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К, Мительман Ю.П. и др. М., 1994.

40. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - 2-е изд. - М.: Педагогика-Пресс, 1996.

41. Романенко И.В. Управление персоналом. СПб., 2000.

42. Рынок, банки, биржи, маркетинг. Персонал: Словарь-справочник. М., 1993.

43. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.

44. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. - М.- ЮНВЕС.- 1995.

45. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. М., 1995.

46. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2002.

47. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993.

48. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.

49. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

50. Хеккаузен Х. Экстринсивная и интринсивная мотивация http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm

51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

52. Forward Look of Government-funded Sciences, Engineering and Technology, 1995 (Statistical Supplement).

53. Main Science and Technology Indicators. -- OECD, Paris, 1996, №1.

54. «Die Virtshcaftvissenschaftlichen Wessen» Die Welt, 5 Mai 2003.