Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь

- с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;

- с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту. Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами.

Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): - о приеме (назначении) работника на работу (должность); - о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: - дата подписания; - место работы; - должность, профессия, специальность работника; - срок действия контракта; - права сторон, в том числе право нанимателя на: уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях; уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня; понижение в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (в качестве дисциплинарного взыскания) на срок до одного года или иной срок, предусмотренный законодательством. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) -ниже чем на одну ступень; - обязанности и ответственность сторон, в том числе: обязанность каждой из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения; полная материальная ответственность работника за ущерб, причиненный по его вине нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; - условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; - дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); - размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника.

Стороны могут предусмотреть в контракте: дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника; дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Письменное согласие означает письменное заявление работника.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» предоставлено право нанимателям заключать контракты как со всеми работниками при приеме на работу, так и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок.

Во исполнение пункта 9 Декрета № 29 принят ряд постановлений Совета Министров Республики Беларусь, регламентирующих вопросы оформления трудовых отношений, основанных на контракте. В частности, пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» устанавливалась минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в случаях:

- досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя - в размере шести среднемесячных заработных плат;

- прекращения действия контракта в связи с истечением его срока - в размере трех среднемесячных заработных плат.

В связи с внесением в указанный пункт дополнений постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 января 2000г. № 19 «О внесении изменений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь» в перечисленных выше случаях работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), предусмотрена минимальная компенсация за ухудшение правового положения в размере двухнедельного среднего заработка.

Анализ нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, основанные на контракте, свидетельствует, что целевое назначение минимальной компенсации за ухудшение правового положения работников - это, во-первых, минимально компенсировать особенности, ухудшающие правовое положение работников, с которыми заключены контракты, по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Эти особенности проявляются в том, что контракт, имея срочный характер, лишает права работника в пределах его действия увольняться по собственному желанию согласно статье 40 ТК, наниматель же вправе уволить работника по истечении срока контракта. Ухудшение правового положения выражается и в том, что контракт с работником может быть досрочно прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным в нем. Во-вторых, минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника позволяет материально обеспечить работника на период до его трудоустройства к другому нанимателю, поскольку право на нее в указанных случаях реализуется при увольнении в зависимости от основания прекращения контракта. По мнению Конституционного Суда, установление дифференцированного размера минимальной компенсации за ухудшение правового положения указанной категории работников не противоречит ее целевому назначению, поскольку решение вопроса о трудоустройстве таких работников после прекращения контракта зависит, прежде всего, от их желания продолжать трудовую деятельность и состояния трудоспособности. При этом следует иметь в виду, что работники либо уже получают пенсию, либо имеют право на ее получение. Конституционный Суд отмечает, что минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например, по причине отсутствия средств. В то же время в силу пункта 10.9 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. № 1476, наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работникам, заключившим контракт.

Суды должны проверять соблюдение сторонами установленных законом минимального и максимального сроков контрактов не только по спорам о заключении, но и о прекращении контрактов. Наиболее часто возникает этот вопрос по делам о восстановлении работников, уволенных в связи с истечением срока контракта и по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах. Важные разъяснения по вопросу о сроке заключения контрактов содержатся в пунктах 10 и 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. № 2. Пленум разъясняет то, что установленный пунктом 1 Декрета N 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. Это касается контрактов, заключаемых с руководителями организаций (кроме коммерческих), научными работниками, отдельными категориями работниками, работающими в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, со служащими государственного аппарата и с работниками, выполняющими работу за границей. Данное разъяснение Пленума не распространяется лишь на контракты с руководителями коммерческих организаций, минимальный срок которых составляет 2 года. По действующему трудовому законодательству недопустимо заключение контрактов с работниками на срок менее 1 года. Это не всегда учитывается судами, что влечет последующую отмену решений. Приведем пример из практики:

«П. в заявлении суду указал, что по предложению директора школы, в которой он работал учителем, подписал контракт, срок которого был указан с 29 октября 1999г. по 26 мая 2000г. При подписании контракта директор заверил его, что впоследствии контракт будет продлен. Однако по окончании срока, указанного в контракте, он был уволен с работы, о чем ему стало известно только 25 августа 2000г. 1 сентября 2000г. он получил трудовую книжку и на работу не вышел. Истец ссылался на незаконность действий нанимателя, просил изменить дату увольнения и считать его уволенным с 1 сентября 2000г. Решением суда Октябрьского района г. Минска от 23 октября 2000г. в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 30 ноября 2000г. решение оставлено без изменения. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда президиум Минского городского суда отменил судебные постановления, указав следующее. Согласно п. 1 Декрета Президента от 26 июля 1999г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. Из материалов дела видно, что в соответствии с приказом от 29 сентября 1999г. наниматель заключил контракт с П. на срок 8 месяцев. Заключение контракта менее одного года не соответствует законодательству, а истечение указанного в контракте срока не являлось основанием к увольнению П. В данном случае трудовой договор следовало считать заключенным на неопределенный срок и расторжение такого трудового договора могло иметь место только на общих основаниях». Признав законными действия нанимателя, уволившего истца по истечении срока контракта, суды не учли указанные выше обстоятельства, неправильно применили подлежащую применению норму материального права, что повлекло отмену судебных постановлений с направлением дела на новое рассмотрение Судовы веснiк. - 2001. - № 3. - с. 47..

В п. 10 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 также разъясняются некоторые последствия заключения контракта на срок менее года. Пленум подчеркивает, что прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК). Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт). Не менее важно проверять судам и соблюдение сторонами верхнего предела срока контракта. В п. 11 Пост. Пленума от 29.03.01 г. N 2 разъясняется, что максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора, если иное не предусмотрено законодательными актами. Исключения из этого правила о максимальном пятилетнем сроке контракта могут быть установлены только в законодательных актах (т.е. в законах Республики Беларусь, декретах и указах Президента). В том же п. 11 Пленум указывает правовые последствия заключения контракта с превышением максимального срока, установленного законодательством. По существу они подобны последствиям заключения контракта на срок менее минимального. Пленум отмечает, что если контракт, так же как и срочный трудовой договор, заключен на срок свыше пяти лет или на срок свыше установленного законодательными актами, то по истечении пятилетнего срока или срока, установленного законодательными актами, трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.

2.2 Заключение контракта как изменение существенных условий труда

Трудовой кодекс впервые в истории трудового права Беларуси выделяет в отдельной главе правовой подинститут «изменение трудового договора», в котором сконцентрированы общие нормы о переводе, изменении существенных условий труда и перемещении. Трудовой контракт может быть изменен только с согласия сторон, т.е. по соглашению работника и нанимателя.

Главой 3 ТК урегулированы три формы изменения трудового договора (контракта): перевод, перемещение и изменение существенных условий труда. В ТК отсутствуют нормы, регулирующие правовые последствия совмещения указанных форм, которые имеют свои основания и порядок реализации. Коллизии, возникающие на практике в этих случаях, необходимо преодолевать, опираясь на систематическое толкование ч. 5 ст. 19, ст. 30-32, а также на ч. 4 ст. 7, в соответствии с которой в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Если перевод соединен с перемещением и (или) с изменением существенных условий труда и работник согласен на такие изменения либо такое согласие не требуется по закону (ст. 33, 234), необходимо руководствоваться правилами о переводах, содержащих наибольшие гарантии прав работника. При отсутствии согласия работника на перевод с изменением конкретных существенных условий труда и перемещением перевод невозможен, а иные формы изменения трудового договора осуществляются по соответствующим правилам (ст. 31, 32) с сохранением прежней трудовой функции работника. Если перемещение работника соединено с изменением существенных условий труда, необходимо одновременное соблюдение соответствующих гарантий, поскольку их содержание для рассматриваемых двух форм различно, но совместимо и согласовано.

Перевод - это всегда поручение нанимателем работнику работы по другой трудовой функции по сравнению с обусловленной в трудовом контракте, поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности. Перевод - это не любое изменение трудового контракта, а изменение лишь некоторых, наиболее важных условий трудового контракта. Такими условиями являются трудовая функция, место работы (конкретный наниматель) и местность выполнения работником работы. Другой считается профессия, специальность, квалификация или должность, если хотя бы одна из этих характеристик отличается от трудовой функции, т.е. конкретных трудовых обязанностей работника, обусловленных трудовым контрактом. Под другим нанимателем понимается иной по отношению к прежнему наниматель, т.е. иное по сравнению с указанным в трудовом контракте юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового контракта с работником. Систематическое и логическое толкование ч. 1 ст. 30 и ч. 1 ст. 31 позволяет сделать вывод, что поручение работнику работы по той же трудовой функции, но в другом обособленном структурном подразделении, наделенном правом приема и увольнения работников, является не перемещением, а переводом. Под обособленными структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, отделения и другие структурные подразделения юридического лица, наделенные имуществом, действующие на основании утвержденных для них положений и, как правило, имеющие счета в банке. Другая местность - это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т.е. расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета. В легальном определении законодатель отличает перевод от изменения существенных условий труда и служебной командировки. Изменение существенных условий труда и перевод имеют следующие отличия. При переводе могут изменяться трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, что невозможно при изменении существенных условий труда. Перевод осуществляется только с письменного согласия работника, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью, простоем (ч. 2 ст. 30), а изменение существенных условий труда - после письменного предупреждения работника не позднее, чем за один месяц. В ч. 1 ст. 30 подчеркивается, что перевод состоит в поручении нанимателем работнику работы по другой профессии и должности, за исключением изменения наименования профессии и должности. Судебная практика выработала критерии разграничения между изменением профессии, должности (как видом перевода) и изменением наименования профессии, должности (разновидностью изменения существенных условий труда). Под изменением профессии, должности понимаются случаи, когда меняются не только их наименование, но и круг трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором: вводятся новые функции, исключаются или изменяются прежние, перераспределяются трудовые обязанности (Архив Верховного Суда Республики Беларусь, 1994. д. № 03-90; 1995. д. № 03-150). Согласно судебной практике не только полное, но даже частичное изменение должности (например, замена 0,5 ставки учителя на 0,5 ставки воспитателя) рассматривается как перевод. Изменение наименования профессии, должности - это лишь изменение названий указанных характеристик с сохранением круга трудовых обязанностей, обусловленных трудовым контрактом. В этом случае перевода нет, но такое переименование профессии или должности без согласия работника должно быть обосновано нанимателем в приказе (например, проведением наименований должностей в соответствии с квалификационным справочником должностей), а работник должен быть письменно предупрежден об этом изменении не позднее, чем за один месяц.

Основное отличие перевода от служебной командировки состоит в различии их целей и сущности. Основная цель и сущность командировки состоит в выполнении работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Работник во время командировки выполняет не все обычные трудовые обязанности, а только конкретное служебное задание. Переводы могут преследовать различные цели (избежание простоя, устранение стихийного бедствия, охрана здоровья и т.д.), но по существу состоят в выполнении работником не конкретного служебного задания нанимателя, а прежней либо новой трудовой функции. Переводы и командировки различаются также по сроку. Продолжительность командировки определяется нанимателем и не может превышать на территории Республики Беларусь 30 календарных дней, не считая времени нахождения в пути. Если командировка превышает указанный срок, то требуется согласие работника. Перевод же может быть как постоянным, так и временным. Правило, содержащееся в ч. 2 ст. 30, в науке трудового права именуют принципом недопустимости перевода работника без его согласия. Оно является частным преломлением правовых принципов свободы труда, свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

Согласно ч. 2 ст. 30 правилом является осуществление перевода только с письменного согласия работника. Из этого общего правила ТК допускает только два исключения: временный перевод в связи с производственной необходимостью и временный перевод в случае простоя, которые допускаются без согласия работника. В ранее действовавшем КЗоТ 1972г. предусматривалась возможность законодательного расширения случаев переводов без согласия работников, в соответствии с которой обязательные для работников переводы в качестве дисциплинарных взысканий были закреплены в некоторых законах, а также уставах и положениях о дисциплине: ст. 17 Закона от 23 ноября 1993г. «Об основах службы в государственном аппарате»; п. 14 Дисциплинарного устава органов внутренних дел Республики Беларусь; п. 14-16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта; п. 12 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена; п. 16.4 Устава о дисциплине работников реч-ного транспорта Республики Беларусь; п. 31 Дисциплинарного устава должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь; п. 27 Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь.

Такой вид дисциплинарных взысканий, как временные переводы, является разновидностью принудительного труда, запрещенного ч. 4 ст. 41 Конституции Республики Беларусь, Конвенцией МОТ № 29 «Об упразднении принудительного труда» 1930 г., принятой на XIV сессии Генеральной конференции МОТ 28 июня 1930г. и ратифицированной Республикой Беларусь 21 августа 1956г. (Сборник нормативных актов о труде Республики Беларусь. В 8-и т. Т. 8 / Сост. Б.А.Волков. Мн., 1997. С. 790-806), Конвенцией МОТ № 105 «Об упразднении принудительно-го труда» 1957г., принятой на XI сессии Генеральной конференции МОТ 25 июня 1957г. и ратифицированной постановлением Верховного Совета Республики Беларусь от 22 февраля 1995г, а также ст. 13 ТК. По Конституции принудительный труд запрещается, кроме работы или службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном и военном положении. Несмотря на делегирование, Правительству права устанавливать особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда, в том числе и другие виды дисциплинарных взысканий, нормы законов и подзаконных актов, предусматривающих дисциплинарные переводы, применению не подлежат как противоречащие Конституции и ратифицированным международным договорам. Наукой трудового права и юридической практикой были выработаны определенные критерии, позволяющие говорить о реальности согласия работника на перевод. Согласие работника на перевод должно быть предварительным, т.е. данным еще до издания приказа. Но если такое согласие получено уже при ознакомлении работника с приказом о переводе и явно им выражено (например, собственноручной надписью на приказе «С переводом согласен» с подписью или заявлением с просьбой о переводе), то и такое согласие рассматривается судебной практикой как реальное, а перевод - законным.

Согласие работника должно быть конкретным и однозначным, т.е. работник соглашается не на перевод вообще, а на перевод на определенную работу. При переводе наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника с ПВТР, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда. Для исключения возможных споров ознакомление работника с поручаемой работой, оплатой и другими условиями труда предпочтительнее осуществлять под роспись, что будет свидетельствовать о согласии работника на перевод с соответствующими новыми условиями труда (в том числе существенными). При этом дополнительного соблюдения нанимателем процедуры, содержащейся в ст. 32 (предупреждение за месяц, обоснование экономическими и иными причинами), не требуется. Согласие должно быть добровольным, т.е. данным при отсутствии принуждения, давления со стороны нанимателя, не должно быть вынужденным. Согласие работника на перевод должно быть выражено в письменной форме. Это правило является логическим продолжением введения законодателем обязательной письменной формы трудового контракта. Императивный характер нормы, содержащейся в ч. 2 ст. 30, означает, что согласие работника на перевод подтверждается в суде и КТС письменными доказательствами (например, заявлением работника, собственноручной надписью на приказе «На перевод согласен», подписанным работником текстом перезаключенного трудового договора согласно ч. 5 ст. 30). Один лишь факт выхода работника на новую работу не свидетельствует о согласии работника на перевод.

В ч. 3 ст. 30 сформулировано общее правило о переводе в целях охраны здоровья работника. Основанием данного перевода является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) в отношении инвалидов и врачебно-консультативной комиссии (ВКК) - в отношении иных лиц. В связи с трудовым увечьем в заключение указывается о необходимости перевода работника на другую работу, продолжительности перевода (в пределах одного года) и характере рекомендуемой работы. Медицинское заключение с рекомендацией о предоставлении другой, более легкой либо исключающей вредное воздействие на организм работы является обязательным как для нанимателя, так и для работника. При отказе работника от такого перевода трудовой контракта с ним расторгается по п. 2 ст. 42 - в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. До принятия ТК в судебной практике сложилось ограничительное толкование данной нормы: увольнение ввиду несоответствия работе по состоянию здоровья признавалось законным, если наступило длительное или стойкое снижение трудоспособности. К длительной относится нетрудоспособность, длящаяся свыше одного месяца. Такое ограничительное толкование сохраняет свою актуальность. Норма ч. 3 ст. 30 не исчерпывает все правила о переводах по состоянию здоровья. Если граждане могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию. В этом случае перевод осуществляется на основании заключения санитарно-эпидемиологических органов Министерства здравоохранения. Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Главным государственным санитарным врачом Республики Беларусь. При временном переводе на нижеоплачиваемую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному работнику за все время перевода, но не более чем за два месяца, с таким расчетом, чтобы сумма пособия и заработка по выполняемой работе не превышала полного заработка до перевода.

В ч. 4 ст. 30 содержится еще один принцип переводов - запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Данная норма является достаточно новой: была включена в КЗоТ 1972г. только законом от 15 декабря 1992г., а до этого существовала в форме правоположения, выработанного судебной практикой с использованием аналогии закона и аналогии права. Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается МРЭК или ВКК. Норма ч. 4 ст. 30 является императивной и не допускает перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, даже при его согласии на такой перевод. Поэтому даже при фактическом осуществлении подобного перевода по взаимному соглашению работника и нанимателя он может быть признан судом незаконным с восстановлением работника на прежней работе. Основанием признания условия о новой трудовой функции недействительным, а перевода незаконным в этом случае является ухудшение условий труда работника по сравнению с требованиями законодательства. Согласно ч. 5 ст. 30 при переводе с работником заключается трудовой контракт в соответствии с трудовым законодательством к форме и содержанию трудового контракта. Положение ч. 5 ст. 30 следует толковать ограничительно: данное правило рассчитано только на постоянные переводы к другому нанимателю. Только при постоянном переводе к другому нанимателю трудовой контракт с работником прекращается и с ним заключается новый трудовой контракт у нового нанимателя с соблюдением ст. 18, 19. При временных переводах, а также при постоянных переводах на работу в другую местность или по другой трудовой функции трудовой контракт не прекращается и не заключается, а изменяется. При каждом таком переводе (особенно временном) сторонам нет необходимости полностью перезаключать трудовой контракт, когда изменяется одно или несколько его условий.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. В ч. 1 ст. 31 дается легальное определение такой разновидности изменения трудового контракта, как перемещение, что является новеллой трудового законодательства. Перемещение в отличие от перевода есть поручение работнику прежней работы, у того же нанимателя и в той же местности, но на другом рабочем месте, механизме или агрегате с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Прежняя работа - это работа в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым контрактом, т.е. по прежней трудовой функции. При перемещении в порядке ст. 31 сохраняются условия труда, обусловленные трудовым контрактом. Понятие «условия труда» и его соотношение с понятием «условия трудового контракта» в законе не раскрыты. Систематическое толкование ст. 19, 32 свидетельствует, что существенные (например, режим работы, размер оплаты труда) и другие условия труда могут одновременно являться и условиями трудового контракта. Полагаю, при перемещении в порядке ст. 31 могут изменяться условия труда, обусловленные законодательством о труде и не являющиеся существенными (например, использование спецсредств, спецодежды, иная организация труда на рабочем месте). Законодатель в ч. 1 ст. 31 прямо указывает три условия труда, которые могут меняться при перемещении и в том случае, когда они обусловлены трудовым контрактом: рабочее место, механизм, агрегат. Под механизмом (агрегатом) понимается станок, конвейер, транспортное средство, прибор, иное сложное техническое устройство (система устройств), обслуживаемое одним или несколькими работниками в процессе трудовой деятельности. Перемещения могут быть как временными, так и постоянными. Если срок перемещения в приказе не ограничен конкретной датой или указанием на определенное действие или событие, то перемещение считается постоянным. При постоянном перемещении поручение работнику работы на прежнем рабочем месте, механизме, агрегате возможно в общем порядке с соблюдением правил ст. 31 ТК. Законодатель разграничивает перемещения и другие разновидности изменения трудового контракта. Необходимо учитывать отличия перемещения от перевода и от изменения существенных условий труда, поскольку они имеют различные правовые основания и последствия. Основное отличие перемещения от перевода состоит в том, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, а при перемещении - рабочее место, механизм, агрегат. Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе. Не требуется такой перевод дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо лишь получить согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее двух недель со дня перевода. Из систематического логического толкования ст. 1, ч. 1 ст. 30 и ч. 1 ст. 31 вытекает, что поручение работнику работы в другом обособленном структурном подразделении является во всех случаях переводом, а не перемещением. Перемещение в отличие от изменения существенных условий труда связано с изменением только рабочего места работника, механизма, агрегата, используемых работником в трудовой деятельности. Даже в том случае, когда конкретное рабочее место или структурное подразделение оговорены в трудовом договоре, перемещение работника на другое рабочее место, другой механизм, агрегат автоматически не превращается в перевод или изменение существенных условий труда и соответственно не требует согласия работника либо предупреждения его за месяц. Иное толкование исключило бы возможность перемещения, поскольку сам ТК называет конкретное структурное подразделение обязательным условием, включаемым в трудовой договор. Такой же позиции придерживается Пленум Верховного Суда в п. 15 постановления от 17 июня 1994г. № 5, в соответствии с которым не имеет значения тот факт, что при заключении трудового контракта оговаривалось конкретное место работника. Вместе с тем на практике распространены случаи, когда перемещения соединены с изменением существенных условий труда (изменение размера оплаты труда, гарантий, режима работы и других). В таких случаях необходимо руководствоваться как нормами об изменении существенных условий труда, так и правилами о перемещениях. Разрешение данной коллизии опирается также на правило ч. 4 ст. 7, согласно которой в случае противоречия правил равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Впервые в трудовом законодательстве раскрывается понятие рабочего места. Рабочее место - это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности, на котором работник непосредственно выполняет свои трудовые обязанности (определенный участок производственной площади, оснащенный необходимым оборудованием; офис; торговый зал; их часть и т.д.). На некоторых видах работ рабочее место вообще трудно определить (коммивояжер, почтальон, разнорабочий и т.п.). Если при приеме на работу сторонами оговаривался разъездной или подвижной характер работ, то поручение работы в других местах, в том числе и в другой местности, полностью охватывается трудовым контрактом и не является ни переводом, ни перемещением, ни служебной командировкой. Рабочее место следует отличать от места работы. Место работы - это по существу конкретный наниматель (например, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель), а рабочее место - конкретный участок площади, на котором выполняется работа (офис, кабинет, торговый киоск). Если меняется место работы (наниматель), то имеет место перевод, а в случае изменения рабочего места происходит перемещение. Важное отличие перемещения от перевода закреплено в ч. 3 ст. 31: при перемещении не требуется согласие работника. Если при перемещении работника изменилась его трудовая функция, местность выполнения работы либо поручена работа в обособленном структурном подразделении, то такое поручение является переводом, который допускается лишь с согласия работника. При перемещении, не сопряженном с переводом или изменением существенных условий труда, не требуется соответственно получать согласия работника либо письменно предупреждать его об этом за один месяц. Правило ч. 3 ст. 31 означает, что даже если работник не согласен на перемещение, последнее является для него обязательным. Невыполнение работником указания нанимателя о перемещении, а равно о переводе, произведенном с соблюдением требований закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Если работник согласен на перемещение или даже является его инициатором, целесообразно фиксировать это согласие письменно, поскольку работник вправе оспорить незаконное перемещение. Новым в правовом регулировании перемещения является правило о необходимости обоснования перемещения производственными, организационными или экономическими причинами. По ранее действовавшему законодательству такое обоснование требовалось только при изменении существенных условий труда. В ч. 4 ст. 31 законодатель использует термин «производственные, организационные или экономические причины», а в ч. 1 ст. 32 - «обоснованные производственные, организационные или экономические причины», но не раскрывает их содержание. Норма ч. 5 ст. 31 содержит принцип запрещения перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Данное правило корреспондирует аналогичному принципу переводов. По сложившейся судебной практике несоблюдение нанимателем принципа недопустимости перемещения (перевода) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, - абсолютное основание к признанию перевода, перемещения незаконным и восстановления работника в прежних условиях трудового контракта, а невыяснение данного обстоятельства судом, когда истец ссылается на него как на основании своего требования, - основание к отмене решения суда. Если при перемещении работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. Если заработок в результате перемещения увеличился, то он выплачивается работнику в течение всего срока перемещения. Если заработок работника по не зависящим от него причинам вначале превысил ранее получаемый, а затем снизился, то следует учитывать, что правило ч. 2 ст. 72 действует только в пределах двух месяцев со дня перемещения. Закон возлагает на нанимателя обязанность оформлять изменение условий трудового договора с работниками (в том числе и при перемещениях) приказом или распоряжением. В приказе необходимо обосновать перемещение конкретными производственными, организационными или экономическими причинами. Исходя из толкования п. 10, 15 ст. 55 работника необходимо ознакомить с приказом под роспись. В противном случае при возникновении спора нанимателю сложно будет доказать, что работник был проинформирован о перемещении, а его невыход на работу на новое рабочее место, к новому механизму, агрегату является нарушением трудовой дисциплины. Запись о перемещении в трудовую книжку работника, как правило, не вносится. Но если работник перемещен в другое структурное подразделение с условиями труда, дающими право на льготное пенсионное обеспечение в соответствии со Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию с особыми условиями труда, то в этом случае запись о перемещении в трудовую книжку вносится с расшифровкой характера выполняемой работы. Запись о перемещениях в другое структурное подразделение вносится в карточку формы Т-2. С данной записью, как и с приказом о перемещении, работник знакомится под роспись. Признавая перемещение работника незаконным, КТС или суд принимают решение о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, а если работник был в связи с незаконным перемещением или отказом ему подчиниться уволен - о восстановлении работника на работе. Орган, рассматривающий трудовой спор, также взыскивает в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула.

«В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса» [12.с. 25].

В ч. 1 ст. 32 закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников, но при наличии следующих условий: в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами; в порядке, предусмотренном ст. 32 (письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц); при продолжении работы работником по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом контракте. Только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным. Из ч. 1 ст. 32 вытекает, что правила об изменении существенных условий труда применяются только в случае, когда работник продолжает работу по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом контракте. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования ст. 30. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п. 5 ст. 35 как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника. О правилах, применяемых при перемещении, соединенном с изменением существенных условий труда и (или) с переводом. Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда понимает рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приемов и т.п. К таким причинам согласно текущей судебной практике также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т.п.. В п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» заключение контракта между нанимателем и работником, ранее принятым по бессрочному трудовому договору, рассматривается как изменение существенных условий труда. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта - осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. В ч. 2 ст. 32 приведен примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Как и ранее действовавшее законодательство (ч. 3 ст. 25 КЗоТ 1972г.), ТК не содержит достаточно четкого критерия для отнесения тех или иных условий труда к существенным. Перечень существенных условий труда претерпел минимальные изменения по сравнению с ранее действовавшим законодательством: льготы заменены гарантиями, к существенным условиям труда отнесено наименование профессии. К существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия: - нормы труда (ст. 87 ТК); срок трудового договора. С 27 сентября 1999г. данное условие считается существенным во всех случаях предложения нанимателя работнику, работающему по трудовому договору на неопределенный срок, заключить контракт (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»); размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено. Судебная практика относит к существенным условиям труда удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимание обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу, режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой работы и другие условия. Норма ч. 3 ст. 32 возлагает на нанимателя обязанность предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав его в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Если такой оговорки не сделано, а после предупреждения работника до изменения существенных условий труда прошло значительное время, то такое предупреждение следует повторить. Из систематического толкования ч. 3 ст. 7, ч. 5 ст. 19, ст. 32 и 37 ТК следует, что если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не должно автоматически влечь восстановления работника на работе с прежними условиями труда. Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что наниматель не предупредил работника за один месяц об изменении существенных условий труда либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных условий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организационными или экономическими причинами, то он меняет дату прекращения трудового контракта с таким расчетом, чтобы трудовые отношения прекратились в день истечения названного срока и взыскивает утраченный заработок применительно к ст. 244 ТК. Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Ранее действовавший КЗоТ не определял форму предупреждения работника об изменении существенных условий труда: она могла быть и устной, и письменной, хотя на практике предпочтение отдавалось письменной. Новый ТК предписывает нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым работника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.

В ч. 4 ст. 32 закреплены правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В этом случае трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 35 - за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Отказ работника от продолжения работы в измененных существенных условиях труда является важным юридическим фактом и должен быть явно выражен работником (предпочтительнее - письменное заявление или собственноручная запись с подписью на приказе), поскольку в противном случае прекращение трудового контракта по п. 5 ст. 35 может быть признано судом незаконным из-за недоказанности отказа работника от продолжения работы. Отказ работника от продолжения работы в новых существенных условиях труда - его право, поэтому такой отказ не является нарушением работником трудовой дисциплины и не может влечь дисциплинарной ответственности. При прекращении трудового договора по п. 5 ст. 35 нанимателю не требуется принимать меры по трудоустройству работника, уведомлять профсоюз за две недели или получать в соответствии с коллективным договором, соглашением согласие профсоюза, соблюдать ряд других гарантий (ч. 3 ст. 268, ст. 282 и др.), поскольку данное основание не является увольнением по инициативе нанимателя. На нанимателе лежат минимальные обязанности: выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, а также произвести расчет и выдать трудовую книжку в день прекращения трудового контракта, т.е. в последний рабочий день. Изменение существенных условий труда оформляется нанимателем путем, издания приказа или распоряжения. Необходимость в издании такого приказа (распоряжения) отпадает, если работник после его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда откажется от продолжения работы и будет уволен по п. 5 ст. 35. В приказ об изменении существенных условий труда, как и в письменном предупреждении, на наш взгляд, необходимо включить точное и полное указание изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин, а работника следует ознакомить с приказом под роспись. Если изменяющиеся существенные условия труда были оговорены в тексте трудового контракта, целесообразно составлять дополнительное соглашение к контракту. В случае, если работник переходит с бессрочного трудового договора на контрактную форму найма, между сторонами заключается контракт в соответствии с п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Примерной формой контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров от 2 августа 1999г. № 1180. Об изменении существенных условий труда запись в трудовую книжку, как правило, не вносится. В трудовую книжку заносится запись о присвоении работнику квалификационного разряда, класса, категории. В случае признания изменения существенных условий труда незаконным (например, из-за отсутствия обоснованных производственных, организационных или экономических причин), КТС или суд принимают решение о восстановлении прежних существенных условий труда. В пользу работника в этих случаях также взыскивается оплата за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.