Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству Республики Беларусь

«В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе» [12. с. 25].

Норма ст. 33 предусматривает один из двух случаев исключения из общего правила о допустимости перевода работника только с его согласия. Положение ч. 1 ст. 33 предоставляет нанимателю право переводить работника на не обусловленную трудовым контрактом работу (по другой трудовой функции), а также на работу к другому нанимателю в случае производственной необходимости. Временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен только при соблюдении следующих условий: работнику поручается работа в той же местности; наличие производственной необходимости для нанимателя, с которым заключен трудовой контракт; работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья; работа поручается на срок до одного месяца. В ч. 1 ст. 33 говорится о праве нанимателя перевести работника в случае производственной необходимости, а не об обязанности поступить подобным образом. Наниматель может принять и другие меры по предотвращению, устранению последствий катастрофы, производственной аварии, в других случаях производственной необходимости (вызвать аварийную службу, пожарных, приостановить на время производство и т.п.). Наниматель вправе самостоятельно определить, каких конкретно работников и на какую работу следует временно перевести. Важно лишь, чтобы между производственной необходимостью и фактом перевода соответствующего работника имелась причинно-следственная связь, т.е. чтобы перевод работника с необходимой закономерностью был вызван необходимостью предотвращения катастрофы, аварии, иной производственной необходимостью. При переводе в связи с производственной необходимостью на работу по другой трудовой функции наниматель не связан требованием учитывать профессию, специальность, квалификацию и должность работника. Но при переводе следует учитывать особенности регулирования и охраны труда, дополнительные гарантии для женщин, несовершеннолетних: запрещение их труда на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах, запрещение подъема и перемещения тяжестей вручную с превышением установленных предельных норм. Не допускается перевод на материально-ответственные должности несовершеннолетних работников; запрещается перевод работников, в отношении которых имеется вступивший в законную силу приговор с наказанием в виде запрещения занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на указанные в приговоре должности и работы. Кроме того, запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Норма ч. 2 ст. 33 расширяет перечень случаев производственной необходимости по сравнению с ранее действовавшим законодательством. В новом ТК к производственной необходимости отнесены предотвращение простоя, порчи имущества нанимателя или иного имущества, замещение временно отсутствующего работника. Наоборот, из перечня случаев производственной необходимости исключены «иные обстоятельства, предусмотренные коллективным договором», но это не лишает стороны возможности предусматривать в коллективных договорах (соглашениях) другие случаи производственной необходимости, так как в законе используется оценочное понятие «другие исключительные случаи». Судебная практика определяет производственную необходимость как необходимость выполнения срочных, непредвиденных работ, вызванных стихийными бедствиями, производственной аварией и другими исключительными, заранее не предвиденными причинами. В ч. 2 ст. 33 подчеркивается, что производственная необходимость должна существовать именно для данного нанимателя. Работник по ст. 33 не может переводиться на работу к другому нанимателю, которому угрожает производственная авария, катастрофа, уничтожение его имущества и т.п. Но если производственная необходимость в предотвращении стихийного бедствия, аварии, катастрофы, порчи или уничтожении имущества и т.п. возникла для одного нанимателя, но работа должна выполняться у другого нанимателя (например, имущество одного нанимателя, переданное для хранения или переработки другому нанимателю, оказалось в опасности уничтожения или порчи; в связи с близостью корпусов предприятий пожар на одном угрожает нанести вред другому и т.п.), то в таких случаях перевод по ст. 33 допустим. Перечень случаев производственной необходимости, содержащийся в ч. 2 ст. 33, является открытым, поскольку содержит оценочное понятие «другие исключительные случаи». Данное оценочное понятие конкретизируется в судебной практике с учетом конкретных обстоятельств дела. Под исключительными случаями в судебной практике понимаются ситуации, когда у нанимателя нет возможности иным образом, кроме как путем перевода работника на не обусловленную трудовым контрактом работу, предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, другие случаи производственной необходимости, в том числе эпидемии, эпизоотии. К исключительным случаям согласно судебной практике не относится необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям, недостатки в организации труда работников. Такие часто практикуемые явления, как уборка сельхозпродукции, субботники, также являются временными переводами, но при этом отсутствует производственная необходимость в смысле ч. 2 ст. 33, т.е. нет легального основания для обязательного для работника перевода. Поэтому отказ работника от участия в уборке сельхозпродукции, в субботнике не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Перевод для замещения отсутствующего работника рассматривается ТК не как самостоятельный, а как разновидность временного перевода в связи с производственной необходимостью. При этом никаких специальных правил для данного перевода не установлено, т.е. он также может осуществляться на срок до одного месяца без согласия работника неограниченное число раз в течение календарного года. При этом перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную, не занятую никем штатную единицу. Возможности использования данного перевода нанимателем ограничены: на время отпуска, отстранения работника от работы, временной нетрудоспособности, выполнения государственных или общественных обязанностей, на время временного перевода другого работника и в иных случаях его временного отсутствия. В ч. 2 ст. 33 повторно воспроизводится принцип запрещения перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Положение ч. 3 ст. 33 устанавливает ограничение продолжительности перевода в связи с производственной необходимостью. Традиционно срок такого перевода ограничен одним месяцем. Но количество таких переводов в течение календарного года не ограничено: он может использоваться в каждом случае возникновения производственной необходимости у нанимателя. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен, что логически вытекает из принципа свободы трудового контракта. Форма согласия работника на больший срок перевода в законе не предусмотрена. Систематическое толкование ч. 3 ст. 33 и ч. 2 ст. 30 позволяет сделать вывод, что согласие сторон должно быть оформлено письменно. Исключение из общего правила о письменном согласии работника на перевод допускается, если перевод возможен без согласия работника, т.е. по ст. 33 в пределах месячного срока. В связи с этим при превышении срока перевода должно применяться общее правило о письменном согласии работника на перевод. В ч. 4 ст. 33 сформулировано правило о возможности перевода работника в другую местность только с его согласия. Из систематического толкования ст. 30, 33 и 34 вытекает, что любой перевод работника в другую местность (в том числе временный в связи с производственной необходимостью) возможен только с согласия работника. Согласие работника на такой перевод должно быть получено в письменной форме. Положение ч. 5 ст. 33 гарантирует работнику оплату труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью по выполняемой работе, но, во всяком случае, не ниже среднего заработка по прежней работе. Если при временном переводе в связи с производственной необходимостью работник теряет в заработке, то ему гарантируется прежний средний заработок на протяжении всего срока перевода, а не в течение двух недель, как при других переводах. При расчете среднего заработка по прежней работе необходимо исходить из заработка за два последних календарных месяца работы до перевода, руководствуясь Правилами исчисления среднего заработка, сохраняемого за время ежегодного отпуска, и в других случаях, предусмотренных законодательством, утвержденных постановлением Госкомтруда Республики Беларусь от 15 апреля 1993г. № 25.

«Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу, за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две трети тарифной ставки (оклада)» [9. с. 25].

Предусмотренный ст. 34 временный перевод в случае простоя является вторым и последним исключением из общего правила ч. 2 ст. 30 о допустимости перевода только с согласия работника. Впервые в белорусском трудовом законодательстве в ч. 1 ст. 34 дается легальное определение простоя: временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Новый ТК, как и ранее действовавший КЗоТ, не содержит норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера, хотя на практике такие случаи нередко происходят и нуждаются в правовом регулировании. В связи с отсутствием специальных норм о такой приостановке в подобных ситуациях следует руководствоваться правилами о простое, поскольку последний может иметь место как на одном рабочем месте, так и в рамках цеха, а также целого предприятия. Согласно ч. 2 ст. 34 перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации или должности. Закон не требует переводить работника в соответствии с его трудовой функцией. Кодекс требует от нанимателя лишь учитывать при данном переводе трудовую функцию работника. По этому вопросу трудовое законодательство усилило гарантии прав работника: ранее требовалось учитывать только специальность и квалификацию, теперь - все четыре характеристики трудовой функции, включая профессию и должность. Требование учитывать трудовую функцию означает, что при наличии у нанимателя вакантной штатной единицы, близкой по квалификационным характеристикам к профессии, специальности, квалификации, должности простаивающего работника, он обязан перевести такого работника, прежде всего на эту должность, чем на другую, менее близкую. С письменного согласия работника наниматель может перевести его на время простоя на другую работу и без учета трудовой функции. Как и перевод в связи с производственной необходимостью, перевод в случае простоя без согласия работника не может быть связан с поручением ему работы в другой местности. О понятии «другая местность» см. п. 6 комментария к ст. 30. Из логического систематического толкования ст. 30, 34 следует, что с письменного согласия работника при простое возможен перевод и в другую местность и без ограничения срока. В ч. 3 ст. 34 регулируются вопросы оплаты труда работника при временном переводе в случае простоя на нижеоплачиваемую работу, а также при отказе от такого перевода. В ч. 3 ст. 34 установлено правило о сохранении за работников двух третей тарифной ставки (оклада) в случае простоя при отказе работника от перевода. Две трети тарифной ставки сохраняется за работником и в случае, если при простое, произошедшем не по его вине, наниматель не переводит его на другую работу. Несмотря на наличие гарантий по заработной плате, отказ работника от временного перевода в случае простоя, как и отказ от временного перевода в связи с производственной необходимостью, произведенных нанимателем в соответствии с законом, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу либо отсутствие на работе суммарно в течение рабочего дня более трех часов должны рассматриваться как прогул без уважительной причины. Как нарушение трудовой дисциплины должно расцениваться также непринятие работником мер к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы и несообщение нанимателю о случившемся.

2.3. Основания и порядок прекращения трудового контракта

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам.

Напомним, что контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст.ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету № 29 (п. 2.10) и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством. Контракт не может предусматривать дополнительные основания прекращения контракта, не установленные в законодательстве (например, за разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя). В тоже время, данное основание может быть «привязано» к другому, законодательно установленному (например, к п. 1 ст. 47 ТК). Полагаю, допустимо сформулировать такое условие в контракте с руководителем организации (его обособленного подразделения), его заместителем, главным бухгалтером, его заместителем, например, в следующей форме: «Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей признается, в частности, разглашение коммерческой или служебной тайны нанимателя». К подобному индивидуально договорному расширению законодательно определенных оснований увольнения через оценочные понятия нужно подходить очень осторожно, т.к. суды в каждом конкретном случае будут определять (оценивать), насколько то или иное нарушение является грубым.

Следует обратить внимание, что в законодательстве отсутствуют нормы, обязывающие стороны предупреждать друг друга о нежелании по истечении срока контракта продолжать отношения. Установление такой нормы (в том числе и срока предупреждения) воз-можно путем включения в коллективный договор либо как дополнительное ус-ловие контракта. Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока контракта) возможно в пе-риод временной нетрудоспособности. Действие контракта прекращается и по иным основаниям, предусмотрен-ным законодательством о труде (по соглашению сторон (ст. 37 ТК)). Контракт может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основа-ниям, предусмотренным ст. 42 ТК, с некоторыми категориями работников - при , определенных условиях в соответствии с требованиями ст. 47 ТК, подпункта 2.10 п. 2 Декрета. В частности, Декретом установлено, что в контракте, заклю-чаемом сторонами, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработ-ной платы, пенсий и (или) пособий;

- неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотре-нии относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установ-ленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привле-чении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

- неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартер-ным контрактам;

- необеспечение надлежащей и трудовой дисциплины подчиненных, равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины ли-бо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсиче-ских средств в рабочее время или по месту работы;

- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее, увечье или смерть другого работника;

- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устра-нению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего за-конодательства [23. с. 70].

Неоднократным нарушением работником возложенных на него трудовых обязанностей является их нарушение два и более раза в течение шести месяцев.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. Увольнение про-изводится по п. 2 ст. 35 ТК - истечение срока трудового договора, о чем издает-ся приказ и делается запись в трудовую книжку работника. При этом трудовые отношения могут быть прекращены и во время нахождения работника на боль-ничном, в трудовом отпуске, отпуске по уходу за ребенком. Гарантии, преду-смотренные законом при увольнении по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК), в данном случае не действуют, поскольку увольнение в связи с истечением срока контракта не является прекращением трудовых отношений по инициативе на-нимателя.

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. При этом инициатива работ-ника в прекращении трудовых отношений должна выражаться путем подачи нанимателю соответствующего заявления, а инициатива нанимателя - в виде издания приказа о прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрена обязанность сторон трудовых отношений заранее извещать другую сторону о принятом ре-шении прекратить эти отношения. И когда приближается срок окончания кон-тракта, работник оказывается в неведении, будут ли продолжены с ним трудо-вые отношения или он будет уволен. Представляется, что этот вопрос должен быть урегулирован в законодательстве. В то же время при заключении контрак-та стороны могут включать в его содержание как дополнительное условие обя-занность сторон (или нанимателя) предупредить другую сторону о своем наме-рении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта.

На практике имеют место случаи, когда наниматель отказывается выплачивать работнику минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат, если инициатором прекращения трудовых отношений по истечении срока действия контракта является работник. Такая позиция противоречит действующему законодательству. Независимо от того, кто является инициатором прекращения трудовых отношений - наниматель или циатором прекращения трудовых отношений - наниматель или работник, нани-матель обязан выплатить работнику эту сумму.

Перезаключение контракта производится в таком же порядке, как и его заключение. При этом действует правило о том, что перезаключение контракта может быть на срок не менее одного года. Перезаключение контракта может иметь место как на прежних, так и на иных условиях. Сторонами составляется новый контракт в двух экземплярах, подписывается ими, после чего нанима-тель обязан издать приказ (распоряжение) о перезаключении контракта. На ос-новании этого приказа производится соответствующая запись в трудовой книжке работника.

Под продлением контракта понимается продолжение его действия на но-вый, определенный сторонами срок на условиях, оговоренных при первона-чальном его заключении. Сроки продления действия контракта действующим законодательством не определены. Однако судебная практика идет по тому пу-ти, что, если продление контракта производится в связи с истечением его срока, то контракт может быть продлен на срок не менее одного года. При продлении контракта новый контракт оформлять не требуется. Примерная форма контрак-та, утвержденная Постановлением Совета Министров от 1 июня 2000 г. № 787, предусматривает специальную графу о продлении контракта. После подписа-ния обеими сторонами условия о его продлении, наниматель должен издать приказ об этом и произвести соответствующую запись в трудовую книжку ра-ботника. Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то кон-тракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Поскольку в трудовом законодательстве существует несколько нор-мативных актов, регулирующих порядок и условия заключения контракта с различными категориями работников, Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. установлено, что контракты, заключенные с отдельными категориями работников до вступления в силу Декрета Президента от 26 июля 1999 г. № 29, приводятся в соответствие с требованиями данного Декрета в пределах сроков действия этих контрактов в порядке, установленном законода-тельством о труде. Приведение ранее заключенных контрактов в соответствие с Декретом Президента № 29 является изменением существенных условий труда. В этом случае для обоснования производственных, экономических либо орга-низационных причин достаточно сослаться на п. 1 Декрета Президента № 29.

Установлено также, что при отказе работника от приведения контракта в соответствие с требованиями указанного Декрета контракт, заключенный с ним, расторгается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК Республики Бела-русь).

Названным указом предусмотрено, что контракты с беременными жен-щинами, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключение таких контрак-тов

Рассмотрев второй раздел дипломного исследования сделаем выводы.

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Контракт подписывается сторонами. Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления): - о приеме (назначении) работника на работу (должность); - о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Письменное согласие означает письменное заявление работника.

Трудовой кодекс впервые в истории трудового права Беларуси выделяет в отдельной главе правовой подинститут «изменение трудового договора», в котором сконцентрированы общие нормы о переводе, изменении существенных условий труда и перемещении. Трудовой контракт может быть изменен только с согласия сторон, т.е. по соглашению работника и нанимателя.

В ч. 1 ст. 32 закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников, но при наличии следующих условий: в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами; в порядке, предусмотренном ст. 32 (письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц); при продолжении работы работником по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом контракте. Только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным. Из ч. 1 ст. 32 вытекает, что правила об изменении существенных условий труда применяются только в случае, когда работник продолжает работу по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом контракте. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования ст. 30. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п. 5 ст. 35 как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника. О правилах, применяемых при перемещении, соединенном с изменением существенных условий труда и (или) с переводом. Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда понимает рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приемов и т.п. К таким причинам согласно текущей судебной практике также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т.п.. В п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» заключение контракта между нанимателем и работником, ранее принятым по бессрочному трудовому договору, рассматривается как изменение существенных условий труда. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта - осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. В ч. 2 ст. 32 приведен примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Как и ранее действовавшее законодательство (ч. 3 ст. 25 КЗоТ 1972г.), ТК не содержит достаточно четкого критерия для отнесения тех или иных условий труда к существенным. Перечень существенных условий труда претерпел минимальные изменения по сравнению с ранее действовавшим законодательством: льготы заменены гарантиями, к существенным условиям труда отнесено наименование профессии. К существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК. По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия: - нормы труда (ст. 87 ТК); срок трудового договора. С 27 сентября 1999г. данное условие считается существенным во всех случаях предложения нанимателя работнику, работающему по трудовому договору на неопределенный срок, заключить контракт (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»); размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено.

Действие контракта до истечения его срока может быть прекращено по основаниям, установленным ТК, другими законодательными актами или контрактом. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные контрактом, должны соответствовать законодательным актам. Напомним, что контракт может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 37 ТК), в связи с истечением срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), по требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (ст. 42), по пунктам 4 - 7 ст. 35, ст. 44 ТК, по дополнительным основаниям согласно ТК (ст.ст. 47, 257 ТК), по дополнительным основаниям согласно Декрету № 29 (п. 2.10) и некоторым другим основаниям в соответствии с законодательством.

3. ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА НА РАБОТУ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

3.1. Контракты с государственными служащими

Основные положения, касающиеся контракта, заключаемого с государственным служащим, содержатся в ст. 30-32 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003  "О государственной службе в Республике Беларусь".

Пунктом 7 ст. 30 Закона предусмотрено, в частности, что примерная форма контракта, заключаемого с гражданином, поступающим на государственную службу, определяется актами законодательства. В Законе приведены лишь основные нормы, касающиеся содержания и условий контракта, а также оснований для его прекращения. Решение иных вопросов, оказавшихся за пределами законодательного регулирования, должно определяться по предписанию законодателя актами законодательства.

В ст. 63 Закона наряду с другими содержится также поручение Совету Министров в 3-месячный срок со дня вступления в силу Закона привести в соответствие с данным Законом решения Правительства Республики Беларусь.

Совет Министров Республики Беларусь постановлением от 07.10.2003 № 1271 утвердил Положение о порядке и условиях заключения контрактов с государственными служащими, признав одновременно утратившим силу ранее действовавшее постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.01.1994 № 49 "О заключении контрактов со служащими государственного аппарата" (с последующими изменениями и дополнениями).

Как отмечено в Положении, оно разработано в соответствии с Законом и Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999  № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" и устанавливает общий порядок и условия заключения контрактов нанимателей с государственными служащими.

Помимо определения контракта, воспроизводящего определение, данное в Законе, и устанавливающего, что контракт - трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий в отношении вопросов поступления, прохождения и прекращения государственной службы особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, в Положение включена в качестве самостоятельной норма о том, что контракты заключаются с гражданами, поступающими на государственную службу. В Положении особо не оговаривается то обстоятельство, что с отдельными категориями государственных служащих контракт не заключается. Это касается Премьер-министра Республики Беларусь, депутатов Палаты представителей и членов Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местных Советов, осуществляющих свои полномочия на профессиональной основе, а также судей. Приведенное исключение из правила содержится в п. 5 ст. 30 Закона.В то же время в п. 4 Положения воспроизведено предписание п. 6 ст. 30 Закона, что с гражданами, поступающими на государственную службу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего государственного служащего, заключается срочный трудовой договор в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Перечень оснований, при наличии которых контракт не может быть заключен, приведен в п. 5 Положения. В соответствии с указанной нормой контракты не могут заключаться с лицами: - не достигшими 18-летнего возраста; - признанными в установленном законом порядке недееспособными или ограниченно дееспособными; - лишенными судом права занимать государственные должности в течение определенного времени; - имеющими в соответствии с медицинским заключением заболевание, входящее в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующих исполнению служебных обязанностей; - отказавшимися от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой претендуют граждане, связано с использованием таких сведений; - не соответствующими квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей; - в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; - не являющимися гражданами Республики Беларусь; - представившими заведомо недостоверные сведения, необходимые для занятия государственной должности; - не представившими декларацию о доходах и имуществе или умышленно внесшими в декларацию о доходах и имуществе неполные или недостоверные сведения; - уволенными с государственной службы за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения 2 лет со дня увольнения за такие действия; - в иных случаях, установленных законодательными актами.

Приведенные основания фактически базируются на нормах ст. 24 Закона, оговаривающей, что право на поступление на государственную службу имеют граждане Республики Беларусь, достигшие 18-летнего возраста, а также на нормах ст. 33 Закона, определяющей основания для отказа в приеме на государственную службу. Перечень приведенных выше оснований не является исчерпывающим. В приеме на государственную службу, а следовательно, в заключении контракта может быть отказано и в иных случаях, установленных законодательными актами. (К законодательным актам в соответствии со ст. 1 Закона Республики Беларусь от 10.01.2000  "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" с изменениями и дополнениями относятся Конституция Республики Беларусь, законы Республики Беларусь, декреты и указы Президента Республики Беларусь). Положением (п. 6) предусмотрено, что контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. Для правильного применения указанного пункта необходимо иметь в виду, что предельный срок действия контракта для отдельных категорий установлен самим Законом. В частности, с гражданами, поступающими на государственные должности, учрежденные для непосредственного обеспечения деятельности и реализации полномочий Президента Республики Беларусь, других государственных служащих, контракт заключается на срок, не превышающий срока полномочий соответствующих лиц. Следует отметить, что перечень должностей государственных служащих, учреждаемых для непосредственного обеспечения деятельности и реализации полномочий Президента Республики Беларусь, определяется Президентом Республики Беларусь, а других государственных служащих - Правительством Республики Беларусь. Контракт подписывается сторонами и хранится у каждой из сторон. Форма контракта определяется по соглашению сторон на основании Примерной формы контракта с государственным служащим, приложенной к Положению.

Контракт является основанием для издания решения, приказа, распоряжения, иного акта соответствующего государственного органа, должностного лица о назначении государственного служащего на должность.

Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нем срока.

В п. 10 Положения сформулированы нормы, касающиеся содержания и условий контракта. Так, в контракте в качестве обязательных должны быть указаны следующие сведения и условия: 1) дата подписания; 2) данные о государственном служащем и нанимателе; 3) место работы, должность государственного служащего; 4) срок действия контракта; 5) основные права сторон, в том числе право нанимателя:

- на уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения государственного служащего к дисциплинарной ответственности: за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях;

- уменьшение государственному служащему отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им должностных обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 21 календарного дня;

- понижение в классе (звании) за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей на срок до 6 месяцев. Понижение в классе не может быть более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже чем на одну ступень;

6) основные обязанности и ответственность сторон, в том числе полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине государственного служащего излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; 7) условия организации и оплаты труда государственного служащего (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; 8) дополнительные меры стимулирования труда в пределах средств, предусмотренных на содержание государственного органа, в том числе:

- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

- повышение должностного оклада (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Следовательно, по смыслу закона включение перечисленных сведений и условий в контракт является обязательным, и стороны не могут условиться об ином. Приведенные выше условия основываются как на нормах ст. 31 Закона, так и Декрета № 29. Вместе с тем следует иметь в виду, что если п. 2.9 Декрета № 29 предусмотрена возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, то п. 4 ст. 13 Закона допускается понижение в классе в случае ненадлежащего исполнения государственным служащим должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, а также совершения действий, не соответствующих нормам служебной этики. Включение в Положение в перечень обязательных условий контракта условия о понижении в классе (звании) за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей свидетельствует о недостаточно точном использовании норм Закона, имеющих большую юридическую силу. Следовательно, при совершении государственным служащим действий, выходящих за пределы нарушений, оговоренных Положением, но подпадающих под действие Закона, будет применяться норма Закона, и, несмотря на формальное отсутствие указания на соответствующее нарушение в контракте, к государственному служащему может быть применено взыскание в виде понижения в классе (звании).

Следует также иметь в виду, что понятие "классы" (звания) использовано в Положении в качестве собирательного. На практике при заключении контракта с государственным служащим речь может идти об уточнении названия класса (звания) применительно к государственному служащему, которому по занимаемой должности присвоен квалификационный класс, классный чин, персональное звание либо дипломатический ранг.

И еще один момент.

Пунктом  2.4. Декрета № 29 действительно предусматривается включение в контракт указания о зависимости мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Законом (п. 1 ст. 49) предусмотрена норма о поощрении государственных служащих за успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в труде. В данном случае разночтения нет, поскольку норму Декрета № 29 можно рассматривать лишь как одно из условий применения мер поощрения.

Стороны могут предусмотреть в контракте: - дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для государственного служащего в пределах средств, предусмотренных на содержание государственного органа; - дополнительные условия, не ухудшающие положение государственного служащего по сравнению с законодательством. Изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законодательством о труде, государственной службе и специальными законодательными актами.

Основания прекращения контракта с государственным служащим приведены в п. 13 Положения, согласно которому "контракт прекращается в случаях: 13.1. истечения срока действия; 13.2. соглашения сторон; 13.3. достижения государственным служащим предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе; 13.4. возникновения (установления) обстоятельств, предусмотренных п. 1 ст. 33 Закона; 13.5. истечения срока, досрочного прекращения полномочий на государственной должности; 13.6. несоблюдения ограничений, связанных с государственной службой; 13.7. разглашения сведений, составляющих государственные секреты; 13.8. отказа от принесения присяги; 13.9. нарушения требований законодательства при приеме на государственную службу; 13.10. отставки; 13.11. грубого нарушения должностных обязанностей, совершения проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе; 13.12. прекращения гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданства или его утраты; 13.13. неудовлетворительного результата предварительного испытания; 13.14. вступления в законную силу обвинительного приговора суда".

Абзацем 2 п. 13 Положения предусмотрено, что при прекращении действия контракта по основаниям, предусмотренным п. 13.3 - 13.14 Положения, в решении, приказе, распоряжении, ином акте соответствующего государственного органа, должностного лица об увольнении государственного служащего и в его трудовой книжке делаются ссылки соответственно на ст. 33 и 40 Закона.

На этой позиции следует остановиться особо. Во-первых, что касается указания на необходимость при прекращении контракта ссылки в соответствующем акте государственного органа (должностного лица) и в трудовой книжке государственного служащего на ст. 33 и 40 Закона, то представляется, что ссылка на ст. 33 сделана ошибочно, так как данная статья устанавливает основания для отказа в приеме на государственную службу, когда контракт в принципе заключен быть не может. Об этом речь идет в п. 5 Положения. Во-вторых, помимо ст. 40 Закона, дополнительная ссылка может быть сделана не на ст. 33, а на ст. 32 Закона в случаях прекращения контракта по основаниям, предусмотренным п. 1.1 и 1.2 ст. 32 Закона, т.е. при истечении срока действия контракта и по соглашению сторон (п. 13.1 и 13.2 Положения), когда нормы ст. 32 Закона имеют прямое действие. При прекращении контракта по основаниям, предусмотренным ст. 40 Закона (п. 13.3-13.14 Положения), дополнительной ссылки на ст. 32 Закона не требуется. Такие подходы будут соответствовать практике, сложившейся в трудовом законодательстве в части ссылки на ст. 35  Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) только в случаях, когда конкретные основания прекращения трудового договора (его расторжения) не указаны в других статьях (п. 2 и 3 ст. 17, ст. 29, 37, 40-42, 44  ТК). Пункт  13 Положения не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения контракта, поскольку в соответствии с п. 2 ст. 40 Закона государственная служба может быть прекращена и в иных случаях, предусмотренных законодательством о труде и иными законодательными актами. Данная норма воспроизведена в п. 14 Положения.

Основания досрочного расторжения контракта приведены в п. 15 Положения, согласно которому контракт может быть досрочно расторгнут: 1.   По инициативе нанимателя или требованию государственного служащего при невыполнении или ненадлежащем выполнении одной из сторон условий контракта. 2. По инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения государственным служащим возложенных на него должностных обязанностей: 2.1. нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; 2.2. причинение в связи с исполнением должностных обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом); 2.3. неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан; 2.4. незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; 2.5. неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; 2.6. непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; 2.7. необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; 2.8. распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; 2.9. нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; 2.10. непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства. 3. В порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством о труде. 4. В иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

При применении п. 15 Положения необходимо иметь в виду, что перечисленные в п. 15.1, 15.3 и 15.4 Положения основания досрочного расторжения контракта (см. выше по тексту соответственно п. 1, 3 и 4) предусмотрены и п. 2 ст. 32 Закона, а основания, перечисленные в п. 15.2 Положения (по тексту - п. 2.1-2.10), предусмотрены нормами п. 2.10 Декрета № 29. В этой связи представляется, что в Положении нарушен порядок изложения оснований. С учетом предписаний Закона более логичной была бы следующая редакция п. 15 Положения (ниже приводится возможное начало): "15. Контракт может быть расторгнут досрочно: 15.1.  по инициативе нанимателя или требованию государственного служащего при невыполнении или ненадлежащем выполнении одной из сторон условий контракта; 15.2. в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством о труде; 15.3. в иных случаях, предусмотренных законодательными актами, в частности: - по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующие нарушения государственным служащим возложенных на него должностных обязанностей…".

Тем самым была бы восстановлена логическая последовательность, коль скоро перечисленные дополнительные основания предусмотрены Декретом № 29, который является законодательным актом.

Понятия "неоднократное нарушение", "неоднократное представление", использованные в тексте Положения (см. выше п. 2.3. и 2.5.) означают, что досрочное расторжение контракта возможно, если отмеченные нарушения имели место два и более раза в течение 6 месяцев.

В п. 16 Положения оговорено, что вопросы, не предусмотренные контрактом, регулируются законодательством о труде. Указанный пункт дословно воспроизводит п. 16 ранее действовавшего Положения о порядке заключении контрактов со служащими государственного аппарата.

В этой связи необходимо отметить следующие обстоятельства: во-первых, с точки зрения правил законотворчества уместнее было бы говорить не о регулировании вопросов, а об их разрешении в соответствии с законодательством о труде; во-вторых, отдельные вопросы, не предусмотренные контрактом, нашли свое непосредственное разрешение в Законе. Это касается гарантий материального и социального обеспечения государственных служащих, реализации конкретных прав государственных служащих (на заработную плату, отпуск, выходное пособие, обеспечение служебным жильем, пенсионное обеспечение и др.). Действие норм трудового законодательства в силу предписаний п. 2 ст. 1 Закона распространяется только на отношения, не урегулированные Законом и иными актами законодательства, в связи с чем в п. 16 Положения указанные особенности следовало бы отразить.