Трудовой распорядок и дисциплина

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Принятие нового Трудового кодекса закрепило принципиальное изменение в сфере трудовых отношений, и после принятия Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (далее ТК РФ) явилось вторым важнейшим шагом. Рабочая сила приобрела характер товара, купля-продажа которого совершается на рынке труда и завершается подписанием договора найма работника, или, как определяет Трудовой кодекс Российской Федерации, индивидуального трудового договора.

Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль.

Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды.

Настоящий Трудовой кодекс включает в себя такие вопросы как трудоустройство, рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.

Данная работа посвящена такому вопросу как трудовой распорядок и дисциплина труда.

Актуальность данной темы заключается в том, что работодатель обязан, относится к работнику не как к товару купли-продажи, а как к рабочей силе, имеющей свои права и обязанности, учитывать интересы работника, создавать благоприятные для его работы условия.

Цель данной работы - ознакомиться с основными положениями нового ТК РФ, а именно с такой главой как «трудовой распорядок и дисциплина труда», в которой рассматривается значение дисциплины труда, внутренний трудовой распорядок, меры поощрения сотрудников и порядок их применения, а также дисциплинарная ответственность и ее виды.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения;

2. Охарактеризовать правовое регулирование внутреннего трудового распорядка;

3. Показать основные трудовые обязанности работника и работодателя, а также дисциплинарную ответственность и ее виды.

Предметом исследования являются особенности правил внутреннего трудового распорядка.

1. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок устанавливает правила поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе. Эти правила утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

В отдельных отраслях народного хозяйства действуют для основных работников уставы, положения, утверждаемые Правительством РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи;

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства);

3) основные обязанности работника;

4) основные обязанности работодателя, его администрации;

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной);

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

1.1 Виды локально-нормативных актов

дисциплинарный ответственность работник обязанность

Локальные нормативные акты (ЛНА) конкретизируют трудовое законодательство с учетом особенностей и условий работы у конкретного работодателя, повышение гарантий, предоставляемых работникам, а также определение условий их труда.

Исходя из положений, записанных в Трудовом кодексе Российской Федерации, различают два вида локальных нормативных актов.

Первый - акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса).

Второй - акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации

Как уже известно, при принятии локальных нормативных актов, работодателю, необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий.

Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Для всесторонней характеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

· сфере действия;

· сроку действия;

· способу их принятия;

· степени обязательности.

По сфере действия выделяются ЛНА общего (широкого) и специального (узкого) действия.

ЛНА общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале.

ЛНА специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.

По сроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это большая часть ЛНА) и определенного срока действия (график отпусков).

Неопределенный срок действия ЛНА (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

По способу принятия ЛНА следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий ЛНА) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).

1.2 Процедура принятия локально нормативных актов

В соответствии со ст. 5 ТК РФ и методическими рекомендациями по разработке локальных нормативных актов локальный нормативный акт - это нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

Локальные нормативные акты организации в зависимости от числа участников их создания можно условно разделить:

· на локальные нормативные акты, принимаемые работодателем единолично;

· локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

· локальные нормативные акты, принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников, по правилам, зафиксированным в коллективном договоре.

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией) относятся:

штатное расписание;

должностные инструкции;

приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание.

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:

· акты, определяющие порядок проведения аттестации работников (п. 3 ст. 81 ТК РФ), об оплате труда (положение об оплате труда) (ст. 135 ТК РФ), о стимулирующих выплатах (положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д.) (ст. 144 ТК РФ), об оплате труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ), о нормировании труда (ст. 159 ТК РФ), об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

· акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования, о введении, замене и пересмотре норм труда (ст. 162 ТК РФ), о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ), о создании комитета (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);

· графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

· перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

· правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ).

· акты о введении режима неполного рабочего времени (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев в случаях наличия причин, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ), о привлечении работников к сверхурочным работам (ч. 4 ст. 99 ТК РФ), акты, устанавливающие порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), о проведении работ в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 4 ст. 113 ТК РФ), об очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ), о системе оплаты и стимулирования труда (ст. 135 ТК РФ), о конкретных размерах повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), о принятии мер при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ), о разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ), о порядке применения вахтового метода, об увеличении продолжительности вахты в исключительных случаях на отдельных объектах до трех месяцев, продолжительности вахты (ст. 297, 299 ТК РФ);

· форма расчетного листка о составных частях заработной платы (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

· перечень необходимых профессий и специальностей, требующих профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

· график работ при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);

· перечень профессий и должностей работников, имеющих право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ);

· перечень профессий и должностей работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, имеющих право правом на бесплатную выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов (ст. 221 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ.

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты (положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, инструкция по кадровому делопроизводству и др.).

В связи с тем, что участие представительных органов работников в осуществлении локального правотворчества может рассматриваться как одна из форм социального партнерства, при разработке локальных нормативных актов, не указанных в ТК РФ, было бы целесообразно информировать представителей работников о намерениях работодателя и учитывать их мнение.

В порядке осуществления социального партнерства работодатель и представительные органы работников могут установить правило о согласовании локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, с представительным органом работников, действующим в организации. Такое решение фиксируется в коллективном договоре или соглашении.

Необходимо иметь в виду следующее: согласование отличается от учета мнения тем, что при отказе представительного органа работников дать согласие на принятие соответствующего акта, он не может быть принят. Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия.

Следует также иметь в виду, что в соответствии со ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. Следовательно, при проверках организаций государственными инспекторами труда они будут отменены, виновные должностные лица будут привлечены к административной ответственности.

Важно отметить, что новый Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ).

Гармоничное сочетание локальных нормативных актов и коллективного договора при регулировании трудовых отношений создают условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

2. Трудовые споры

2.1 Понятия трудовых споров

Трудовой договор - это договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.

Предметом трудового права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.

Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства. Как известно, это происходит лишь в тех случаях, когда «обиженный» работник (а именно ему чаще всего закон предоставляет право возбуждения трудового спора, хотя виновником конфликта может быть любая из сторон) инициирует обращение в орган по рассмотрению трудовых споров, в том числе и в суд. Но зачастую работник не хочет или боится обращаться в органы по рассмотрению трудового спора, и, следовательно, конфликт остается неразрешенным.

Таким образом, трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства, о которых заявлено в соответствующий юрисдикционный орган.

Из этого определения видно, что нельзя сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельными работниками и предприятием, понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например, между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще не регулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. Наконец, трудовые споры - это не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, что переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа (органа, уполномоченного государством принять обязательное для сторон решение).

Возникновение на предприятиях трудовых споров объясняется, прежде всего, незнанием или неверным толкованием действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации или работниками.

Наряду с этим, встречаются случаи, когда трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения отдельных рабочих и служащих к исполнению своих служебных обязанностей и предъявления ими незаконных требований (например, о лишении премии, снятии дисциплинарного взыскания и др.); или вследствие бюрократического отношения некоторых хозяйственных руководителей к законным требованиям работников, сознательного нарушения ими действующего законодательства о труде (например, перенос или отмена выходных дней, превышение установленных норм на сверхурочные работы, отказ в предоставлении очередного отпуска в соответствии с утвержденным графиком и др.).

3. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации

Коллективный трудовой спор - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (ст. 398 Трудового кодекса РФ).

Одной из основных особенностей Трудового кодекса Российской Федерации является то, что трудовые отношения по нему строятся на принципах договорного права. В кодексе расписывается целая система договоров-соглашений: коллективные договоры в организациях, двух и трехсторонние соглашения на разных уровнях - федеральном, региональном, отраслевом, территориальном.

Коллективный договор является главным среди всех правовых актов, комплексно регламентирует на локальном уровне, на уровне отдельно взятой организации (работодателя) и широкий круг социально-трудовых отношений.

Все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

- трудовых (их большинство)

- по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан заключить трудовой договор)

- по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда

- по подготовке кадров и повышению квалификации работников на производстве

- по возмещению материального ущерба работником предприятию

- по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться

- профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры

- коллектива работников с работодателем

Учитывая законодательство о трудовых спорах и его применение в Российской Федерации, а также, опираясь на западный опыт разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов), делается вывод, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов.

3.1 Способы разрешения коллективного трудового спора в РФ

В коллективных трудовых спорах имеются две участвующие стороны, это работники и работодатель, так же они могут защищать свои интересы с помощью представителей и посредника. При необходимости, для рассмотрения спора, стороны в течение трех рабочих дней могут пригласить посредника, у которого в свою очередь, будет право запрашивать все сведения, касающиеся этого договора.

Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, из правоотношений работников организации с работодателем, его администрацией в том числе и с вышестоящим органом. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения.

Если работодатель удовлетворяет требования работников, то на этом урегулирование разногласий завершается. В том случае, если работодатель отклоняет все или часть требований работников (или их представителей), либо не сообщает о своем решении в установленные сроки, можно говорить о начале коллективного трудового спора.

Первый этап разрешения коллективного трудового спора предполагает урегулирование разногласий самими сторонами, так как коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить с выдвижением своих требований.

Получив требования работников, профессиональных союзов и их объединений, работодатели в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязаны принять к рассмотрению направленные им требования.

После рассмотрения требований, работодатель, в соответствии со ст. 400 ТК РФ обязан принять решение и о нём, в течение трёх рабочих дней, сообщить в представительный орган работников. Несмотря на это, представители работодателей в соответствии с этой же статьей, так же обязаны принять к рассмотрению требования, только сообщать соответствующим органам о принятом решении, имеют право в течение одного месяца, со дня поступления к представителям указанных требований.

Так, как каждый работник, имеет право защищать свои трудовые права и свободы, не запрещенными законом способами, это делает возможным решение споров различными способами, с применением примирительных процедур, так как они являются обязательным этапом.

Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения:

- примирительной комиссией

- с участием посредника

- в трудовом арбитраже

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней из представителей сторон коллективного трудового спора.

Выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации требования должны быть в письменной форме и утверждаться на соответствующем собрании работников, после чего требования направляются на рассмотрение работодателю. Собрание должно проходить в присутствии более половины рабочих, в противном случае она признаётся неправомочной (ст. 399 Трудового кодекса РФ). В случае уклонения одной из сторон от участия в примирительной комиссии, спор передаётся на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж создается в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. Обжалование решения суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок. В тот же срок, прокурор имеет право опротестовать дело. Любая из сторон, пропустившая этот срок о неуважительной причине, лишается права на подачу жалобы. Однако, при уважительной причине пропуска срока суд может восстановить его. Решение, выносящееся вышестоящим органом, является окончательным и обжалованию подлежит только при подаче жалобы в этот же орган.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодателем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных руководителей, которую они рассматривают в установленном административным правом порядке. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые - месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника ли коллектива, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисциплинарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры государственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и других общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыскания вышестоящий орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника. Вышестоящий орган при восстановлении работника на прежней работе принимает решение и об оплате за время вынужденного прогула при незаконном увольнении за все его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после его принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному работнику и органу, действия которого были оспорены.

В Конституции признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37).

3.2 Забастовка

Если примирительные процедуры не привели к разрешению конфликта, или работодатель не выполняет условия соглашения или уклоняется от участия в примирительной комиссии может быть проведена забастовка. Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации, по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спор, так же забастовка имеет право на проведение только если на собрании по этому поводу присутствовало более половины работников и все они единогласно проголосовали в пользу проведения данного мероприятия. Работодатель, в свою очередь обязан предоставить работникам помещение для проведения данного собрания и создать необходимые условия, так как он не имеет права препятствовать проведению собрания, в случае, если такие условия невозможны, представительный орган имеет право собрать подписи у работников в поддержку забастовки и если, больше половины проголосовало за забастовку, представительный орган утверждает свое решение. В свою очередь, за десять календарных дней в письменной форме, должен быть предупрежден работодатель. В период проведения забастовки стороны спора все равно обязаны продолжить разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

В соответствии с 55 статьей Конституции РФ незаконными признаются забастовки, проведенные в организациях непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности людей, в таком случае забастовки приведут к угрозе жизни населения. Также не допускаются забастовки в периоды военного или чрезвычайного положения по тем же причинам.

3.3 Стороны коллективных трудовых споров

Сторонами коллективных трудовых споров являются:

- работники

- работодатель

- представители работников

- представители работодателей

- суд

- профсоюзы

Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

Представители работодателей - руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Само название «коллективные трудовые споры указывает, что их спорящим субъектом является трудовой коллектив работников или несколько трудовых коллективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудовых спорах на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы.

4. Индивидуальные трудовые споры в Российской Федерации

Индивидуальный трудовой спор - в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов.

Также индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные споры возникают из разногласий, связанных с правами и законными интересами конкретного работника. Момент возникновения индивидуального трудового спора наступает, как только в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров сделано заявление о существовании названных неурегулированных разногласий. Следовательно, не заявленные в этот орган разногласия с юридической точки зрения спорами не считаются.

4.1 Способы разрешения индивидуального трудового спора в РФ

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, также индивидуальные трудовые споры рассматриваются рядом других органов в соответствии с ч. 2 ст. 383 Трудового кодекса РФ. Процессуальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции закреплен в Гражданском процессуальном кодексе РФ (ст. 2-16, 23, 28-32, 35-37, 88,89, 121-131, 134, 154, 211).

Кроме того, работник и работодатель могут урегулировать возникшие между ними разногласия по указанным вопросам мирным путем посредством прямых переговоров друг с другом, а иногда с привлечением различных посредников.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это процедура их разбирательства, то есть последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственному данному органу спора.

При общем порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в качестве юрисдикционных органов выступают комиссии по трудовым спорам и суд.

Рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам.

В комиссии по трудовым спорам рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ (3-и месяца). Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

§ работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

§ работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

§ об отказе в приеме на работу;

§ лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

§ лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Индивидуальные трудовые споры по первой инстанции подведомственны районным судам.

Рассмотрение индивидуального трудового спора другими органами

В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) на окончательное решение работодателя о расторжении трудового договора при несогласии выборного органа первичной профсоюзной организации рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Комиссия государственного органа по служебным спорам рассматривает индивидуальные служебные споры - неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.

Вышестоящие органы могут рассматривать трудовые споры работников прокуратуры, сотрудников органов внутренних дел и ряда других.

Заключение

дисциплинарный ответственность работник обязанность

В заключении можно сказать, что рассматриваемая тема имеет множество важных составляющих, которые также достойны подробного обсуждения. Российское законодательство в отношении регулирования внутреннего трудового распорядка имеет целый ряд важных аспектов, которые должны быть детально рассмотрены при составлении трудового договора и исполнены в соответствии, дабы исключить сам факт появления коллективного и (или) индивидуального спора.

Рассмотрение индивидуальных и коллективных споров через призму локально нормативных актов даёт полное представление о правах и обязанностях сторон и полностью описывает процессы спора.

Несмотря на то, что условия споров описаны в локально нормативных актах и трудовом договоре, по своему характеру они разные и решаются не только описанном в законодательстве методом, но и судом.

При рассмотрении трудовых споров учитывается не только Трудовой кодекс РФ, но и Гражданско-правовой, так как стороны являются физическими лицами и имеют одинаковый гражданский статус в отношении друг друга.

В итоге, можно сказать о том, что если фирмы, их подразделения достаточно конкретно описывают права и обязанности сторон в трудовом договоре, условия их выполнения или не выполнения, другие, имеющие место условия и если работники согласны с ними и полностью их принимают в момент заключения, о споре, как таковом речи быть не должно. Учитывая то, что этим фактом конфликты интересов исчерпываются, остаются лишь конфликты из-за невыполнения одной из сторон условий данного трудового договора. Поэтому, можно сделать вывод о целесообразности лояльного отношения, как работникам, так и к работодателям.

Библиографический список использованной литературы

1. Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 (ред. от 11.07.2011) «О занятости населения в Российской Федерации» // «Российская газета». - №84. - 06.05.1996.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2010) // Российская газета. - №256. - 31.12.2001.

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 №138-ФЗ (ред. от 06.02.2012) // «Собрание законодательства РФ». 18.11.2002, - №46, - ст. 4532

4. О.В. Смирнов. Трудовое право. - М: Проспект. - 2007

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое Право России: Учеб. - М.: «Проспект». - 2007.

6. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: настольная книга работника кадровой службы. - М.: «Книга сервис». - 2008.

7. Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. - М., Статут, 2008.

8. Куренной А.М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования // Законы России: опыт, анализ, практика, 2007, №4.

9. Миронов В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов // Трудовое право, 2008, №4

10. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2009.

11. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2007. // СПС КонсультантПлюс

Размещено на Allbest.ru