Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Одним из важнейших институтов трудового права является институт трудового договора, который содержит совокупность норм права, регулирующих понятие трудового договора, порядок его заключения, гарантии при приеме на работу или при переводе на другую работу, порядок прекращения трудового договора, правовые последствия при незаконном увольнении.

В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль- трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми.

Основным источником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и, безусловно, оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.

Составить юридически грамотный трудовой договор - значит избавить работодателя от многих проблем в отношении с работником. Трудовому договору в Трудовом Кодексе РФ1 посвящены четыре главы, На практике спорные вопросы возникают в основном при заключении и расторжении договора, а также при изменении его условий.

Актуальность темы заключается в том, что трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин. Трудовой договор является основным документом, устанавливающим, изменяющим и прекращающим трудовые правоотношения между работником и работодателем. Его значение состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени.

Практическую и социальную значимость трудового договора сложно переоценить. Договор, как индивидуальный так и коллективный, является регулятором социально - трудовых, и даже бытовых отношений. Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками. В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора резко возросло, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производственных работников. Рассматривая этот вопрос необходимо учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора. Работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в тоже время не быть уволенным, получать заработанную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места. Работодатель же, используя зависимость работника, может требовать превышения работником прямых обязанностей, большой трудовой отдачи при несоответствующей заработанной плате.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон - работник должен быть уверенным, что не будет эксплуатироваться незаконно, работодатель - принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Степень разработанности темы. В разработку темы исследования внесли вклад такие отечественные ученые, как Абрамов В., Бугров Л. ,Гусов К.Н., Дитяшева А.П. ,Казанцев В., Куренной А.И., Лебедев В., Лыгин Р.Н., Орловский Ю.П., Павлова Н., Полозов В., Синицын А.И., Ситникова Е., Чиканова Л.А.и др.

Несмотря на то, что тема работы носит фундаментальный характер, в законодательстве, регулирующем институт трудового договора, а также в практике его применения осталось много спорных и нерешенных проблем, преодоление которых возможно посредством их системного и комплексного исследования.

Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе правового регулирования института трудового договора.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие изменения и расторжения трудового договора, а также практика применения данных норм.

Исходя из вышеизложенного, целью выпускной квалификационной работы является анализ специфики заключения и расторжения трудового договора.

Для построения логического исследования в рамках обозначенной темы необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать практическое отражение теоретических критериев квалификации трудового договора;

- раскрыть понятие и виды трудового договора;

- охарактеризовать стороны и содержание трудового договора;

- рассмотреть вопросы заключения, изменения, прекращения трудового договора;

- выявить проблемы правового регулирования института трудового договора в современном трудовом праве России и наметить пути их решения. Методы исследования. В работе использовались методы социально- юридического, структурно-логического, комплексного, системного анализа, сравнительного правоведения и др.

Научная новизна заключается в комплексном исследовании института трудового договора, что позволило автору выявить проблемные аспекты правового регулирования данного института и наметить пути их решения.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения ее выводов в деятельности практикующих юристов и развития правового сознания и повышения правовой культуры будущих юристов.

Структура работы. Бакалаврская работа состоит из введения, двух глав, включающих семь параграфов, заключения, списка использованных источников.



Глава 1. Трудовой договор как объект формально-юридического анализа

заключение трудовой расторжение договор

1.1 Генезис института трудового договора

Известный российский ученый Г.Ф. Шершеневич обращает внимание на то, что, только понимая весь предшествующий ход развития того или иного института, зная условия его возникновения, влияющие на его изменения, законодатель может определить, каково должно быть его развитие2.

Трудно назвать какой-либо иной вопрос в области трудового права, который чаще освещался в научно-практической юридической литературе, чем трудовой договор. Объяснить это можно тем принципиально важным значением, которое имел и ныне имеет данный институт трудового права. Возникнув гораздо раньше самой отрасли трудового права, договор найма, а в последующем - личного найма, рабочий или трудовой договор, трудовой контракт или трудовой договор найма по мере социально-экономического развития России в разной степени опосредует взаимоотношения между работником и работодателем.

Предлагаемый исторический подход в исследовании, на наш взгляд, позволяет выйти за рамки нынешнего состояния, показывая те или иные закономерности в становлении и развитии законодательства о труде в целом.

Общеизвестно, что трудовое право России сформировалось в самостоятельную отрасль относительно недавно. Аналитический обзор научных исследований, осуществленных в начале XX в., показывает стремительное развитие рассматриваемой дисциплины, называемой то "промышленным и промысловым", то "рабочим или социальным" правом.

Один из первых отечественных юристов, посвятивших фундаментальные работы изучению вопросов истории становления и развития промышленного и трудового права, профессор Л.С. Таль, вопреки устоявшемуся среди ученых мнению, отстаивал необходимость самостоятельного освещения промышленного законодательства. Он обоснованно доказывал, что ограничение договорной свободы, установленное в целях поддержания дисциплины и порядка в промышленных предприятиях или ради охраны личности рабочего, не составляет предмет гражданского законодательства, проникнутого другим духом и построенного на совершенно иных принципах, чем гражданское право, служащее для этой области лишь общим цивилистическим фундаментом.

Многие положения и выводы Л.С. Таля выступили научной основой для выработки понимания трудового права как самостоятельной юридической дисциплины, включая его основополагающие подходы и оценки значимости трудового договора.

Представляет интерес разработанная С.А. Соболевым систематизация накопленного нормативного материала, на основе которого он выделил четыре условных периода становления трудового договора в России. К первому периоду он отнес XII - XVII вв., ко второму XVIII - начало XX в., к третьему - 1917 г. - вторую половину 1980-х гг., к четвертому - современный, начинающийся примерно с 1990 г. и продолжающийся в настоящее время.4

Соглашаясь с этой периодизацией, можно заметить, что значительное развитие трудовой договор получил с момента принятия Трудового кодекса РФ с 2002 г. и при дальнейших его изменениях.

Как известно, одним из первых найденных исторических памятников древнерусского права выступает Русская Правда (Пространная редакция, 1113 - 1125 гг.). Комментируя статью 110 Русской Правды, Л.С. Таль указал, что в соглашении, которым сопровождался добровольный переход в холопство, заключались зачатки консенсуального договора личного найма. Но время для его полного развития еще не настало5.

Несколько расширяется уровень правовой регламентации общественных отношений в сфере труда согласно статьям 39 - 41, 102 Псковской Судной грамоты (1397 - 1467 гг.).

С.А. Соболев указывает, что общий смысл рассматриваемых положений Псковской Судной грамоты позволяет прийти к выводу, что договор наймита в этот период мог заключаться как на определенное время ("отстоит свой урок"), так и на время определенной работы ("свое дело отделает"). Поступление на работу оформлялось как в письменной, так и устной ("аже у них записи не будет") форме7. Историческая преемственность указанных норм обнаруживается как в статье 18 действовавшего КЗоТ РФ, так и в статье 67 ТК РФ.

В качестве завершающего акта исследуемого периода выступает Соборное уложение 1649 г., которое представляет уже общероссийское законодательство. Действовавшие ранее правовые акты носили казуальный характер, решая текущие вопросы, не касаясь основ государственного порядка, тогда как среди населения росло недовольство злоупотреблением, произволом, которые получили развитие среди правящих классов того времени. Июньский мятеж 1648 г. в Москве, скоро отозвавшийся и в других городах, по мнению В.О. Ключевского, был восстанием черных людей на "сильных", когда "вколыбалась чернь на бояр" и принялась грабить боярские, дворянские дворы и избивать ненавистных правителей8.

По мнению Л.С. Таля, Уложение в еще большей степени проявило одностороннюю тенденцию законодательства той эпохи к поддержанию интересов и власти хозяев-нанимателей, насколько они не сталкивались с интересами государства.

История формирования и закрепления в российском законодательстве оснований расторжения трудового договора началась с конца XIX в. На протяжении XX столетия указанные нормы неоднократно изменялись, отражая происходившие перемены в экономике, политике и идеологии Российского государства. Процесс развития трудового законодательства отражал меняющийся неоднократно тип правового регулирования трудовых отношений. Первоначально в России складывалось фабрично-заводское законодательство, по своему типу повторяя тенденцию становления трудового права западноевропейских стран. М.Г. Лунц указывал, что фабричное законодательство России появилось на сцене по тем же причинам, с той же задачей, что и на Западе10.

Общеизвестно, что возникновение крупной промышленности в России историческая наука связывает с деятельностью и реформами императора Петра I. Принятые им юридические акты способствовали интенсивному развитию промышленного производства и обеспечению его рабочей силой. В 1860 - 1880 гг. постепенно формировался свободный рынок труда, происходил активный процесс пролетаризации населения, нарастали классовые и иные противоречия, присущие раннекапиталистической стадии общественного развития. Эти противоречия особенно сильно отразились на представителях наемного труда.

Жестокая, бесчеловечная эксплуатация труда, массовое применение труда женщин и детей, в том числе в ночные смены, чрезмерная продолжительность рабочего дня (18 часов), низкая заработная плата, произвольные увольнения, отсутствие гарантий, дисциплинарные штрафы - все это было реальностью в течение более 20 лет с момента отмены крепостного права в России.

Протесты и выступления работников, стачки, забастовки, массовое социал-демократическое движение требовали от власти принятия необходимых законов для защиты трудовых прав наемных рабочих. Так начало складываться и развиваться фабрично-заводское законодательство. Известный ученый И.Я. Киселев отмечает, что фабрично-трудовое законодательство являлось не только результатом социального противостояния, но и необходимым условием для дальнейшего функционирования фабричного производства, основанного на коллективном труде11. Фабрично-заводское законодательство России сформировалось в весьма короткие сроки. В течение 21 года (1882 - 1903 гг.) было принято девять основных законов в области труда. Вероятно, формирование фабричного законодательства происходило бы и далее, но этот процесс был прерван революционными событиями. После 1903 г. произошли некоторые изменения, но по своему значению они не были существенными, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г. Эти правила впервые в истории России легализовали профессиональные союзы.

До 1913 г. нормативные акты о трудовом найме работников были разрозненны, включены в состав разных уставов. Уставы являлись частью Сводов Законов Российской империи. В 1913 г. нормативный материал, сложившийся к этому времени, с минимальными редакционными поправками был собран и объединен в Устав о промышленном труде (УПТ). Устав был включен во вторую часть тома 11 Свода Законов Российской империи. Разработка Устава значительно упростила поиск и применение норм о труде, явилась первым шагом на пути становления и развития трудового права в самостоятельную отрасль.

Анализ указанного УПТ раскрывает содержание оснований увольнения по инициативе работодателя. В УПТ уже тогда проводится различие между прекращением и расторжением договора найма. Расторжение договора найма по инициативе работодателя - это одно из восьми оснований прекращения трудовых отношений, предусмотренных статьей 61 УПТ. По общему правилу управляющий предприятием мог отказаться от договора, заключенного на неопределенный срок, предупредив об этом работника за две недели, при наличии следующих оснований, указанных в статье 62 УПТ12:

- вследствие неявки рабочего на работу в течение более трех дней сряду или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин;

- вследствие неявки рабочего на работу более двух недель подряд по уважительным причинам;

- вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущего наказание не ниже заключения в тюрьме;

- вследствие дерзости и дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающим за рабочими. Дурным поведением считалось неосторожное обращение с огнем, а также курение, держание при себе спичек, трубок и других огнеопасных предметов;

- вследствие обнаружившегося у рабочего заразной для других болезни.

Применение еще одного основания увольнения без предупреждения было возможно, если взыскания, налагаемые за неисправную работу, прогул и нарушение порядка, в общей сложности превышают одну треть заработка рабочего13.

Работодатель не был ограничен перечнем оснований увольнения и мог расторгать договоры найма в любое время с предварительным уведомлением работника. При этом нарушение обязанности предупредить о предстоящем увольнении каралось штрафом и УПТ закреплял за работником право судебного обжалования увольнения.

В случае признания иска обоснованным суд обязывал работодателя выплатить работнику понесенные убытки. Нормы об обязательном восстановлении незаконно уволенного работника УПТ не содержал. Таким образом, указанные нормы фабрично-заводского законодательства в эпоху раннего капитализма и становления основ свободной конкуренции значительно ограничивали возможность работника трудиться, не предоставляли гарантии при увольнении, а в результате ставили людей наемного труда в зависимое, неравное положение по отношению к работодателю.

Тем не менее для условного третьего этапа развития трудовых отношений рассматриваемые нормы о порядке расторжения договора найма по инициативе работодателя носили все-таки прогрессивный характер. Фабрично-заводское законодательство просуществовало лишь несколько десятилетий и в октябре 1917 г. утратило свое значение.

После Октябрьской революции 1917 г. в России начинает формироваться совершенно новый тип трудового права, который во многом отличается от зарубежных национальных систем правового регулирования труда.

1.2 Договорное регулирование трудовых отношений

Договорное регулирование используется в различных отраслях права, и в частности в трудовом14. При этом легальное определение понятия "трудовой договор" установлено ст. 56 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя15.

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III ТК РФ. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 ТК РФ принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 ТК РФ, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.

Статья 56 ТК РФ содержит нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений - трудового договора - и называет стороны такого договора. Данная статья, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КЗоТ, содержит ряд существенных новелл. Во-первых, из определения понятия трудового договора исключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин "контракт". Кодекс данным термином не оперирует, между тем контрактами называют трудовые договоры, предусмотренные специальными федеральными законами, регулирующими, например, прохождение государственной и муниципальной службы.

Во-вторых, определение трудового договора в ст. 56 ТК РФ структурировано иначе, чем соответствующее определение ст. 15 КЗоТ, - теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно, законодатель, используя этот прием законодательной техники, имел в виду подчеркнуть повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.

В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности "выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон". Кодекс добавляет к указанным обязанностям также обязанность "предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции", а также уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату "своевременно и в полном размере", что весьма актуально. Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

В-четвертых, к числу источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель, отнесены, помимо Кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 ТК РФ).

В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции.

Определение трудового договора (ст. 56), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III ТК РФ, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII Кодекса, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.

Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 ТК РФ, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы - ст. 15 ТК РФ). Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма: при заключении трудового договора работник обязан выполнять не запрещенную Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором (ст. 303 ТК РФ).

Кроме того, применение общих норм Кодекса к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ работник обязан соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Такие правила являются локальным нормативным актом (ст. 8 ТК РФ), принять который вправе только работодатель, являющийся организацией или индивидуальным предпринимателем. Принятие правил внутреннего трудового распорядка работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у такого работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (ст. 189 ТК РФ) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.

Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии. Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры. Поэтому на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы трудового законодательства не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права.

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма - так называемые трудовые соглашения. Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение "трудовое" создает немало практических проблем.

Само по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором.

В настоящее время действует специальный запрет на заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. При этом следует учитывать, что с 01.01.2016 г. вступили в силу специальные правила, запрещающие заемный труд, т.е. труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ18.

Работодатель и работник в качестве сторон трудового договора являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). По определению ст. 20 Кодекса, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Кодекса, содержащимися в его разделе XII.

Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 63 ТК РФ: «Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа»19.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 ТК РФ.

После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 ТК РФ.

1.3 Содержание и виды трудового договора

Основные права работника в области охраны труда, гарантии этих прав и обязанности работодателя по их обеспечению установлены в разделе X ТК РФ. В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Статья 57 ТК РФ устанавливает универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.

Указанные сведения и условия подразделяются на три группы: а) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57), б) обязательные условия (ч. 2 ст. 57) и в) дополнительные условия (ч. ч. 4, 5 ст. 57). При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений и одного или нескольких обязательных его условий этот договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Кодексом к содержанию трудового договора. Однако это не означает, что такой "дефектный" договор признается незаключенным или прекращается - соответствующие ошибки должны быть устранены по правилам ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Содержание трудового договора составляют его условия. Они подразделяются на две группы: непосредственные (оговариваемые сторонами в договоре) и производные (вытекающие из законодательства)20.

Производные условия указаны в законодательстве, поэтому их можно не указывать непосредственно в договоре, поскольку они будут действовать независимо от этого и влиять на содержание договора.

Непосредственные условия делятся, в свою очередь, на необходимые и дополнительные. Необходимые условия должны обязательно содержаться в договоре. Дополнительные же условия могут как включаться, так и не включаться в договор (в зависимости от воли сторон).

Необходимыми (обязательными) условиями договора являются следующие сведения: - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; - место и дата заключения трудового договора21.

Закон указывает (ст. 57 ТК РФ), что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

«Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права22.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При этом если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он все равно считается заключенным (если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя).

В случае фактического допущения работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Статья 58 ТК предусматривает два вида трудового договора:

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, - это такой договор, в котором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Заключение срочных трудовых договоров ограничено. Такое ограничение было введено еще Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР"23, с тем чтобы прекратить практику заключения срочного трудового договора со всеми работниками, в том числе с теми, кто принимается на постоянную работу.

Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридически поступление-прием на работу оформляется трудовым договором между работником и работодателем, то есть администрацией предприятия, учреждения. Трудовой договор - это соглашение об условиях труда и прежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник.

Срочный договор заключается на неопределенный срок, по истечении которого он либо продлевается, либо прекращается и работник увольняется с работы. Срок действия бессрочного трудового договора не определяется. Ст.58 ТК РФ устанавливает общее правило заключения трудового договора - на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.

При заключении срочного трудового договора обязательно указание причины заключения именно такого договора. Уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности либо имеющее надлежащим образом оформленные соответствующие полномочия.

Трудовой кодекс не только устанавливает условия, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, но и предусматривает определенный механизм, призванный ограничить случаи незаконного заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином федеральном законе.

В отличие от трудового договора с неопределенным сроком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, главная из которых - ограничение возможности его заключения.

В соответствии с ч.2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее и обязательное правило. Исключение из него составляют лишь случаи, прямо предусмотренные ТК РФ или иным федеральным законом.

Перечень случаев заключения срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут быть заключены и в других случаях, если такая возможность прямо предусмотрена федеральным законом. Необходимо подчеркнуть, что речь идет только о федеральном законе. То есть ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора25.

Необходимо отметить, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.



Глава 2. Механизм функционирования института заключения и расторжения трудового договора в современных условиях

2.1 Специфика процесса заключения трудового договора

Заключение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с ТК РФ можно назвать наиболее распространенным основанием возникновения трудовых отношений.

Для установления трудовых отношений между работником и работодателем не имеет значения организационно-правовая форма и форма собственности работодателя. Как бы то ни было, при заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в гл. 1 ТК РФ26.

Основанием возникновения трудового правоотношения является юридический акт - трудовой договор. Однако в некоторых случаях трудового договора бывает недостаточно, и трудовое правоотношение возникает при наличии трудового договора и других юридических актов. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. ст. 17, 18, 19. Эти акты могут порождать трудовое правоотношение лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором является основанием возникновения трудового правоотношения. Такие основания именуются сложными юридическими составами, включающими в себя и трудовой договор, и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности27.

Основанием могут быть и другие юридические факты:

1) избрание на должность;

2) избрание по конкурсу на занятие соответствующей должности;

3) назначение на должность, утверждение в должности;

4) направление на работу в счет установленной квоты;

5) судебное решение;

6) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. ст. 16 - 19 ТК).

Трудовые отношения могут возникать на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»28 для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 100 человек.

Основанием возникновения трудового отношения ст. ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Статья 64 ТК РФ воспроизводит основные положения, установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) и ст. ст. 16, 170 КЗоТ, дополняет и конкретизирует их и устанавливает ряд новых правил.

Как и прежде, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.), могут являться:

во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);

во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора - ст. 69 ТК РФ).

В случае если лицу, претендующему на получение работы, мотивированно отказано в заключении трудового договора по любому из указанных оснований, такой отказ не может быть признан необоснованным.

Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые нормы, установленные в ч. ч. 2 - 4 ст. 64 ТК РФ, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу, о которых говорилось выше.

Кодекс и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, могут предусматривать ограничения или прямой запрет для приема на работу отдельных категорий лиц или специальные требования к лицам, претендующим на получение определенной работы.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере)29.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»30, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие- либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Напомним, что аналогичная норма действовала с 1992 г. (ч. 1 ст. 18 КЗоТ). Как и прежде, данное правило сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового договора. Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение.

В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

По общему правилу, трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах (по одному экземпляру для работодателя и для работника). Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 ТК РФ, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе.

По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3 ст. 67 ТК РФ.