Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Новомосковський кооперативний коледж економіки та права ім. С.В. Литвиненка

Дніпропетровської облспоживспілкициклова комісія юридичних дисциплін

Напрям підготовки: 0304 «Право»

Спеціальність 5.03040101 «Правознавство»

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Трудове право»

на тему:

Розірвання трудового договору за ініціативою працівника

Студента 3 курсу групи Ю-33

Яворського О.О.

Керівник Занісілова М.М

м. Новомосковськ 2013



Зміст

Вступ

Розділ 1. Поняття та загальна характеристика розірвання трудового договору за ініціативою працівника

1.1 Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

1.2 Припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями

Розділ 2. Реалізація права працівника на розірвання трудового договору

2.1 Порядок розірвання трудового договору за ініціативою працівника

2.2 Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

2.3 Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Розділ 3. Гарантії для працівників при розірванні трудового договору

3.1 Проведення розрахунку при звільненні працівника

3.2 Вихідна допомога при звільненні працівника

Висновок

Додатки

Додаток А

Додаток Б

Список використаной літератури



Вступ

В Україні сьогодні триває процес здійснення соціально-економічних реформ, який характеризується трансформацією відносин власності і, відповідно, трудових відносин. Потрібно сказати, що цей процес супроводжується таким негативним явищем як безробіття, котре стало наслідком масового вивільнення працівників. І тут держава відіграє неабияку роль. Адже вона з метою уникнення соціальної напруженості здійснює цілеспрямований вплив на відносини між працедавцем, працівником та іншими суб'єктами трудових відносин. Одним із видів такого впливу є правове регулювання трудових відносин, зокрема, порядку та підстав їх припинення.

Конституція України є тією законодавчою базою, на підставі якої формуються і розвиваються правові норми, що становлять юридичні гарантії права на працю. Одним із засобів посилення цих гарантій повинно бути удосконалення правових норм, які забезпечують реалізацію громадянами права на найману працю в умовах сучасних економічних, соціальних, політичних змін у житті суспільства.

Актуальність теми. В умовах ринкової економіки розірвання трудового договору з ініціативи працівника обумовлено цілою низкою обставин та є досить поширеною правовою формою, що опосередковує рух робочої сили. Даний факт неодноразово констатувався у численних дослідженнях проблем руху робочої сили, зокрема, плинності кадрів, що проводились як за часів командно-адміністративної системи, так і за часів ринкової економки в Україні. Право працівників на звільнення за власним бажанням є істотним для кожного працівника, адже воно безпосередньо пов'язано з його прагненням досягти максимальної відповідності трудової функції, яку він виконує, його здатності до праці. За умови, коли суспільні механізми, які забезпечували б відповідність між людським, з одного боку, та матеріальним і організаційним факторами виробництва та управління, - з іншого, налагоджені не належним чином, працівники повинні мати максимальні можливості для пошуку більш підходящої роботи та переходу до іншого підприємства, установи чи організації. Не можна нехтувати й прагненням працівників звільнитись з роботи та перейти відповідно до ринкових умов туди, де виплачується більша заробітна плата за відповідну працю.

Викладене дає підстави стверджувати, що розірвання трудового договору з ініціативи працівників має істотне соціально-економічне значення. Проте, на жаль, цьому значенню не відповідають ні детальність правового регулювання відповідних відносин, ні ступінь формальної визначеності правових норм, про які йдеться, ні їх якість взагалі. Ця ситуація, перш за все, обумовлена недостатньою правовою дослідженістю цієї проблеми.

Автори: М.Г. Александров, Н.Б. Болотіна, Л.Я. Гінцбург, Г.С. Гончарова, К.М. Гусов, В.В. Жернаков, П.І. Жигалкін, С.О. Іванов, І.Я. Кисельов, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, М.В. Лушнікова, А.Ю. Пашерстник, О.С. Пашков, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, О.І. Процевський, О.В. Смирнов, Є.Б. Хохлов, Г.І. Чанишева, О. М. Ярошенко та ін.,

Мета дослідження полягає в тому, щоб з урахуванням концептуальних розробок юридичної науки, доктрини трудового права, вимог чинного законодавства України та узагальнень практики його застосування визначити особливості та значення розірвання трудового договору з ініціативи працівника, та на цій основі виробити практичні пропозиції та рекомендації щодо вдосконалення його правового регулювання.

З урахуванням окресленої мети були поставлені такі завдання:

- визначити сутність розірвання трудового договору з ініціативи працівника як юридичного терміну та його співвідношення з суміжними правовими поняттями;

- визначити позитивні та негативні аспекти в національному та зарубіжному досвіді правового регулювання відносин, виникаючих при розірванні трудового договору з ініціативи працівника;

- охарактеризувати тенденції розвитку правових норм, регулюючих відносини щодо розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

- окреслити шляхи зміцнення становища працівників і роботодавців у відносинах щодо розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

- розкрити особливості матеріально-правових способів захисту прав сторін трудового договору при його розірванні з ініціативи працівника;

- узагальнити процесуально-правові питання захисту прав сторін трудового договору при його розірванні з ініціативи працівника.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що виникають у зв'язку з розірванням трудового договору з ініціативи працівника.

Предметом дослідження є сукупність правових норм, що регулюють розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Методи дослідження. Відповідно до мети й завдань дослідження в процесі роботи над курсовою роботою використано загальнонаукові і спеціальні методи пізнання правових явищ. Їх застосування спрямовується системним підходом, що дає можливість досліджувати проблеми в єдності їх соціального змісту й юридичної форми, здійснити системний аналіз особливостей розірвання трудового договору з ініціативи працівника. За допомогою логіко-семантичного методу, методу сходження від абстрактного до конкретного поглибленого,



Розділ 1. Припинення трудового договору

1.1 Підстави припинення трудового договору

Відповідно до чинного законодавства громадянин вступає в трудові відносини як працівник на підставі трудового договору.

Підставами припинення трудового договору є:

-- угода сторін;

-- закінчення терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не висунула вимоги про припинення їх;

-- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

-- розірвання трудового договору з ініціативи працівника, власника або уповноваженого ним органу, а також на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

-- переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

-- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

-- набуття законної чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;

-- підстави, передбачені контрактом;

-- направлення працівника відповідно до постанови суду в лікувально-трудовий профілакторій.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не перериває дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділи, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується [1, ст. 36].

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників [1, п. 1 ст. 40].

Угода сторін -- це самостійна підстава для припинення трудового договору, що відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи сторін тим, що для припинення трудових відносин необхідне спільне волевиявлення сторін.

При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору України (за згодою сторін) договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути тільки за взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити бажання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинено, якщо не було домовленості сторін про цю підставу розірвання трудового договору. У цьому разі звільнення вважається здійсненим з ініціативи працівника [1, п. 1 ст. 36; ст. 38].

Припинити трудовий договір за згодою сторін можна також у разі, якщо розірвання трудового договору в односторонньому порядку (наприклад, за власним бажанням) неможливе. Так, за згодою сторін може бути припинено трудовий договір з молодим спеціалістом до закінчення терміну обов'язкового відпрацювання.

Таким самим чином може бути достроково припинено і трудовий договір, укладений на певний строк. Строковий трудовий договір втрачає силу із закінченням його терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала припинити їх. Закінчення терміну дії договору є самостійною підставою для його припинення і не потребує звільнення з ініціативи адміністрації, тому згоди профспілкового комітету для цього не потрібно. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову службу) є безумовною підставою для припинення трудового договору.

За військовослужбовцями строкової служби і курсантами військових навчальних закладів, звільненими (відрахованими) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, зберігається право на попереднє місце роботи (на посаду) протягом 3 місяців з дня призову або зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 26 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу"). За військовослужбовцями строкової служби, які працювали до призову на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування в 3-місячний термін на те саме підприємство, в установу, організацію або на підприємства, в установи й організацїї-правонаступники на посаду, не нижчу тієї, яку вони обіймали до призову на військову службу.

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби [3, ст. 3].

Час перебування громадян України на військовій або альтернативній (невійськовій) службі зараховується до їхнього загального і безперервного виробничого стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (до безперервного -- за умови, що вони не пізніше 3-місячного терміну з дня звільнення зі служби влаштувалися на роботу).

Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом із підприємством, установою, організацією, може здійснюватися тільки за його згодою. Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є самостійною підставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство, установа, організація в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для його звільнення.

Розірвання трудового договору в разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією, на тій самій посаді викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій та ін.) [1, ст. 32].

Судовий вирок, який набрав чинності, є підставою для розірвання трудового договору тільки в тому разі, якщо працівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження роботи.

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для розірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП України в разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника була обов'язковою.

1.2 Припинення трудового договору у зв'язку з певними подіями

Припинення трудового договору за угодою сторін можливо як за умови, коли між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом укладений строковий трудовий договір, так і у разі якщо він укладений безстроково [1, п. 1 ст. 36].

Закон не перешкоджає тому, щоб за згодою сторін припинвся трудовий договір, укладений на невизначений строк. Працівник має право в будь-який час розірвати трудовий договір, попередивши при цьому власника за два тижні. Якщо працівник просить звільнити його до закінчення двотижневого строку, власник може погодитись на це [12, с. 124]. Але в такому разі звільнення проводиться за власним бажанням, а не за угодою сторін, оскільки про це прямо сказано в п. 8 Постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. №9 - сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору [13, с. 52]. За домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Скасування такої домовленості можливо лише у разі взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Застрахованим особам, які звільнилися з останнього місця роботи за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) можливо призначення та виплати допомоги по безробіттю [10, с. 145].

Відмова від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією також є підставою для припинення трудового договору з працівником. Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору -- місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

Трудовий договір може бути припинений також з ініціативи працівника.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це письмово власника або уповноважений ним орган за два тижні до розірвання трудових відносин [5, с. 45].

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, запропонований працівником у разі, коли заява працівника про звільнення з роботи зумовлена неможливістю продовжувати роботу. Така неможливість зумовлена такими причинами:

- переїзд на нове місце проживання;

- переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

- вступ до навчального закладу;

- неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

- догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;

- догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом першої групи;

- вихід на пенсію;

- прийняття на роботу за конкурсом;

- з інших поважних причин.

Переведення працівника, з його згоди, на інше підприємство або перехід на виборну посаду є наступною підставою для припинення трудового договору [1, п. 5 ст. 36]. Щодо звільнення працівника за цією підставою, необхідно зазначити, що пункт 5 статті 36 КЗпП не містить обмежень щодо того, до якого органу має бути обраний працівник, тобто зазначена норма стосується як осіб, обраних на посаду в органи державної влади та органи місцевого самоврядування, так і осіб, обраних на посаду на підприємствах різних організаційно-правових форм, в об'єднаннях громадян тощо, якщо законодавством або уставом цих об'єднань передбачені виборні посади. Однак при призначенні на посаду розірвання трудового договору на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП не має відбуватись, якщо немає заяви про звільнення за переведенням.

Отже, переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію є підставою для припинення трудового договору. Таке переведення можливо тільки за наявності таких умов:

- згода працівника на переведення;

- домовленість (згода) між власниками або уповноваженими ними особами зацікавлених підприємств;

- наявність наказу про переведення за попереднім місцем роботи;

- наказ про прийняття на роботу з нового місця роботи.

Трудовий договір може бути припинений на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору (суди, військомати, профспілкові органи, батьки). У чинному Кодексі законів про працю України передбачено кілька випадків, коли трудовий договір може бути припинений за ініціативою осіб, які не є сторонами трудового договору. Такими підставами традиційно вважають: призов або вступ працівника на військову службу, скерування на альтернативну (невійськову) службу [1, п. 3 ст. 36]; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи [1, п. 7 ст. 36]; розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації на вимогу профспілкового органу (ст. 45); розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб [20, c. 102].

Припинення трудового договору у зв'язку з призовом або вступом на військову службу недостатньо врегульовано у чинному трудовому законодавстві, адже чинний Кодекс законів про працю України закріплює лише такий юридичний факт, але не передбачає процедуру припинення трудового договору у цьому випадку. Н.Б. Болотіна вважає, що навіть і юридичний факт неповністю закріплений у КЗпП України. На думку науковця, “ з цієї підстави слід провадити звільнення не лише працівника, який призивається на строкову військову службу, а й такого, котрий вступає на службу за контрактом, вступає на навчання до військового навчального закладу” [17, с. 310]. Такий погляд поділяють і автори підручника “Трудове право України” за редакцією П.Д. Пилипенка [22, с. 251]. Як видається, розширення підстави припинення трудового договору, передбаченої п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, не зовсім виправдане.

Ще однією підставою припинення трудового договору за ініціативою осіб, що не є стороною трудового договору, є юридичний факт набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи п [1, 7 ст. 36]. В такому випадку суд як третя особа, що ініціює припинення трудового договору, захищає державний інтерес, який полягає відповідно до ч. 1 ст. 1 Кримінального кодексу України у правовому забезпеченні охорони прав і свобод людини і громадянина, власності, громадського порядку та громадської безпеки, довкілля, конституційного устрою України від злочинних посягань, забезпечення миру і безпеки людства, а також запобігання злочинам [13, с. 253; 26, с. 218].

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку [1, ст 7]. Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу [12, c.244].

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників [1, п. 1 ст. 40]. Звільнення працівника внаслідок невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі може бути здійснене у двомісячний строк з дня проведення атестації у разі неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, яка б відповідала його освіті, кваліфікації, здібностям.

У випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного, електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил пункту 2 статті 40 КЗпП України.

Тимчасова втрата працездатності, наявність хронічного захворювання або інвалідності самі по собі не можуть бути підставою для звільнення працівника за цими мотивами, якщо він належним чином виконує покладені на нього трудові обов'язки і дана робота за станом здоров'я йому не протипоказана.

Підставою для звільнення може бути тільки безперервна непрацездатність більше чотирьох місяців, якщо це викликано виробничою необхідністю. Облік часу відсутності працівника через хворобу складанням окремих періодів, в яких працівник був тимчасово непрацездатним, не допускається.

Не можна звільнити працівника, якщо він уже одужав і став до виконання своїх трудових обов'язків, незважаючи на те, що тимчасова непрацездатність до цього продовжувалася понад чотири місяці [18, с. 123].



Розділ 2. Припинення трудового договору за ініціативою працівника

2.1 Порядок розірвання трудового договору за ініціативою працівника

Порядок звільнення з ініціативи (волевиявлення) працівника залежить від того, який трудовий договір був укладений працівником з роботодавцем: на невизначений строк чи строковий трудовий договір. Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Стаття 38 КЗпП надає працівнику право розірвати трудовий договір у будь-який час. Про бажання розірвати трудовий договір працівник повинний лише попередити роботодавця в письмовій формі за два тижні до звільнення.

Згода роботодавця на припинення трудового договору з працівником правового значення не має.

Усна заява працівника щодо розірвання трудового договору не може бути підставою для видання наказу (розпорядження) щодо звільнення працівника з роботи [9, с. 155].

За домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з роботи. Підставою припинення трудового договору у цьому

разі є власне бажання працівника, а угода досягається тільки щодо дати звільнення працівника з роботи.

Якщо роботодавець не дав згоди на звільнення працівника до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення, працівник має відпрацювати цей строк.

Мінімальний строк попередження роботодавця щодо розірвання трудового договору -- два тижні до звільнення.

Коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням

зумовлена неможливістю продовжувати роботу, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Згідно зі ст. 38 КЗпП достроково, на вимогу працівника, трудовий договір, укладений на невизначений строк, розривається у таких випадках:

* переїзд на нове місце проживання;

* переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

* вступ до навчального закладу;

* неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком;

* вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного

віку або дитиною-інвалідом;

* догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

* вихід на пенсію;

* прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Поважні причини звільнення працівника за власним бажанням мають бути підтверджені необхідними документами.

Протягом строку попередження сторони не можуть приймати рішення в односторонньому порядку щодо розірвання трудового договору за власним

бажанням. Так, працівник не має права раніше строку попередження без згоди роботодавця залишити роботу, що може розцінюватися як прогул без поважних причин. Керівник організації не може звільнити працівника до закінчення строку попередження або іншим способом змінити цей строк без згоди працівника [14, с. 200].

Метою попередження про звільнення працівника за власним бажанням є надання можливості роботодавцю підшукати працівника на місце звільненого за власним бажанням.

Зауважимо, що працівник має право подати заяву щодо звільнення з роботи за власним бажанням під час щорічної відпустки, відрядження чи хвороби.

Цей час теж зараховується у двотижневий строк попередження про звільнення з роботи за власним бажанням.

Працівник може бути звільнений з роботи за власним бажанням і до закінчення щорічної відпустки, але у строк, про який просить працівник, а можливо й до закінчення двотижневого строку попередження.

Якщо у період строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник захворів, то він має право у письмовій формі відкликати свою заяву про звільнення з роботи за власним бажанням чи перенести дату звільнення. Наприклад, подати заяву про звільнення за власним бажанням на день закінчення тимчасової непрацездатності.

Тимчасова непрацездатність працівника не припиняє двотижневий строк попередження про звільнення за власним бажанням [19, с. 254].

Слід враховувати, що коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу і працівник просить звільнити його з певної дати, то при недосягненні згоди роботодавець не має права без згоди працівника звільнити його через два тижні після попередження про звільнення з роботи за власним бажання.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, і роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати йому належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП. Зауважимо, що копія наказу щодо звільнення з робити з ініціативи працівника видається на вимогу працівника. трудовий припинення працівник гарантія

Варто враховувати, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у визначені строки, при відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки розрахунку по день фактичного проведення розрахунку.

Трапляються випадки, коли працівники звертаються до суду, вважаючи, що роботодавець змусив їх подати заяву про звільнення за власним бажанням.

Іноді в заяві про звільнення вони зазначають ті чи інші обставини, що спонукали їх до звільнення. Тому подача заяви працівником про звільнення за власним бажанням повинна свідчити про його добровільне волевиявлення, щоб розірвання трудового договору з ним було визнано правомірним.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору.

Працівник, який попередив роботодавця про звільнення за власним бажанням, має право до закінчення строку попередження про звільнення відкликати свою заяву, а звільнення у такому разі не проводиться за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору. Так, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору [1, ст. 24].

Якщо по закінченню строку попередження про звільнення роботодавець не звільнив працівника з роботи, працівник має право не виходити на роботу.

Якщо ж після закінчення строку попередження про звільнення з роботи роботодавець не звільнив працівника і працівник не вимагає звільнення, трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Зауважимо, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов'язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець, як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди працівника [23, с. 400].

Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38. КЗпП. Зауважимо, що у законі не міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за власним бажанням.

У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьому випадку зазначений орган дає оцінку поважності причини і правомірності вимоги працівника про дострокове розірвання трудового договору.

Потрібно враховувати, що тимчасові та сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

2.2 Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника

Правом на розірвання трудового договору з попередженням за два тижні наділені тільки ті працівники, які уклали трудовий договір на невизначений строк.

Бажання працівника звільнитися зі своєї ініціативи свідчить про добровільне волевиявлення, тобто воно повинне бути усвідомленим, а не результатом впливу з боку власника або уповноваженого їм органа (наприклад, у стані крайнього порушення, викликаного не обґрунтованими вимогами власника або уповноваженого їм органа, і т.п.). Якщо працівник подав заяву у зв'язку з погрозами з боку власника або уповноваженого їм органа, то суд повинен визнати таке звільнення незаконним [21, с. 305].

Розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи в порядку, передбаченому даною статтею, може будь-який працівник незалежно від того, яку посаду він займає.

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника може бути зроблено тільки на підставі його письмової заяви. Ніякі інші докази бажання працівника розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи не приймаються.

Працівник не зобов'язаний викладати причини, що спонукали його подати заяву про звільнення за власним бажанням. Однак вказівка причини мають значення у випадку, якщо в працівника є право й бажання припинити трудовий договір у строк, менших двох тижнів. Так, у випадку наявності в працівника поважної причини власник або уповноважений їм орган зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, про яке він просить (навіть самий мінімальний строк, на приклад один день).

До поважних причин відносяться: переїзд на нове місце проживання; переведення одного із подружжя в іншу місцевість; вступ в навчальний заклад; неможливість проживання в даній місцевості; вагітність; догляд за дитиною до досягненням її 14 років або за дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом першої групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу з конкурсу, а також інші причини [24, с. 44].

Відповідно до ч. 3 коментованої статті власник також зобов'язаний звільнити працівника за власним бажанням у строк, що визначив сам працівник, якщо власник або уповноважений їм орган не виконує законодавство про працю або умови колективний або трудовий договори із цих питань.

Строк попередження працівником власника або уповноваженого їм органа обчислюється з наступного дня після подачі заяви. Якщо останній день строку доводиться на неробочий день, то вдень закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Метою попередження є надання можливість власникові або уповноваженому їм органу знайти заміну на місце звільняючого за власним бажанням [16, с. 144].

Працівник, що попередив власника або уповноважений їм орган про розірвання трудового договору, вправі до закінчення терміну попередження відкликати свою заяву, і звільнення в такому випадку не провадиться, крім випадків, якщо на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до закону не може бути відмовлене у висновку трудового договору (наприклад, у порядку переведення).

Якщо після закінчення встановленого строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк.

2.3 Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи [12, с. 20].

Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду трудових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх неправильно звільнили з роботи.

На відміну від трудових спорів про поновлення на роботі, які внаслідок ст. 232 КЗпП розглядаються безпосередньо районними (міськими) судами незалежно від підстав припинення трудового договору, спори про розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, тобто в комісії по трудових спорах і районних (міських) судах.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

Як уже зазначалося, працівник має право за власною ініціативою розірвати ТД, укладений на невизначений термін, попередивши про це письмово роботодавця за два тижні. Без цього попередження працівник має право вимагати звільнення у випадках, передбачених абзацом 1 ст. 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місце проживання (до заяви додається паспорт із відміткою про зняття з реєстрації); переведення дружини або чоловіка на роботу в іншу місцевість (до заяви додається довідка про переведення подружжя на нове місце роботи); вступ до навчального закладу (до заяви додається довідка з навчального закладу); неможливість проживання в даній місцевості (медичний висновок); вагітність (медичний висновок); догляд за дитиною-інвалідом (довідка з медичної установи); догляд за хворим членом сім'ї (відповідна довідка); вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік не є вичерпним, залежно від обставин у кожному окремому випадку поважними можна вважати й інші причини.

Окрім того, роботодавець зобов'язаний звільнити працівника за власним бажанням у термін, який вказує сам працівник, якщо власник не дотримується законодавства про працю або умов колективного договору (наприклад щодо терміну виплати заробітної плати, непроведення індексації заробітної плати, несплати лікарняних тощо) [17, с. 147].

Останнім днем звільнення за власним бажанням без поважних причин є саме той день тижня, коли працівник письмово попередив роботодавця про розірвання ТД. З іншого боку, роботодавець має право погодитися з працівником щодо звільнення без поважних причин раніше двотижневого терміну, наприклад, у день подання заяви про звільнення з зазначенням у заяві саме цього терміну. Однак роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двотижневого строку, якщо працівник про це не просить.

У випадку, якщо роботодавець після закінчення цього терміну не видав наказ про звільнення, працівник має право припинити роботу і без наказу, але бажано, щоб заява про звільнення була належно зареєстрована. Якщо працівник у двотижневий термін не встигає передати справи, доцільно письмово підтвердити прохання про звільнення та викласти згоду про продовження роботи до закінчення передачі справ. З урахуванням повторно поданої заяви працівника звільняють згідно зі ст. 38 КЗпП, навіть якщо з дня подачі першої заяви минуло 2 тижні. Датою звільнення та останнім днем роботи буде день закінчення передачі справ.

Працівник до закінчення двотижневого терміну має право подати заяву про відкликання раніше поданої заяви про звільнення. Бажано її належно зареєструвати з метою доведення факту відкликання. Але у випадку вирішення питання щодо переведення на цю посаду працівника з іншого підприємства, якому не можуть відмовити в укладенні ТД згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП, відкликання заяви про звільнення недопустиме. Якщо після закінчення двотижневого терміну працівник не наполягає на звільненні, а роботодавець не видає наказу, дія ТД вважається продовженою [15, с. 235].



Розділ 3. Гарантії для працівників при розірванні трудового договору

3.1 Проведення розрахунку при звільненні працівника

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) власника. У наказі й трудовій книжці причина звільнення записується відповідно до закону. У день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Якщо працівник не працював, то всі належні йому від підприємства суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Таку саму вимогу містить і ст. 12 Конвенції №95 Міжнародної організації праці про охорону заробітної плати, згідно з якою при припиненні дії трудового договору з працівником провадиться остаточний розрахунок із виплатою всієї належної йому заробітної плати [5].

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу сум, встановлених звільненому працівнику, у вказаний термін за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Слід мати на увазі, що в ст. 47 КЗпП передбачено як обов'язок власника або уповноваженого ним органу видати трудову книжку, так і обов'язок провести з працівником розрахунок. Це два самостійних обов'язки, тому виконання зобов'язання видати трудову книжку не звільняє власника від виконання зобов'язання щодо виплати розрахунку. Водночас власник повинен нести відповідальність за невиконання кожного з цих зобов'язань окремо чи обох зразу. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, що розглядає трудовий спір, одночасно зі зміною формулювання причини звільнення задовольняє вимогу про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядається більш як 1 рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку при звільненні на підставах, передбачених у пунктах 6 ст. 36 та 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу (п. З ст. 36) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку. Працівникам, звільненим у зв'язку з порушенням власником законодавства про працю, умов колективного або трудового договору, вихідна допомога виплачується в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку [1, ст. 38, 39].

3.2 Вихідна допомога

При звільненні з роботи працівникові обов'язково необхідно видати належно оформлену трудову книжку та провести з ним остаточні розрахунки. (відповідно до статті 47 Кодексу законів про працю України). Працівнику видається заробітна плата за відпрацьований час, компенсація за дні невикористаної дні відпустки, а також вихідна допомога у визначених кодексі випадках.

Так, вихідна допомога, виплачується коли підставою для припинення трудового договору є:

1) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП) Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці [1, п. 2 ст. 40]. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу [1, п. 6 ст 40]. У вказаних випадках вихідна допомога виплачується у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

2) У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу [1, п. 3 ст. 36]. У вказаному випадку вихідна допомога виплачується у розмірі двох мінімальних заробітних плат3) В наслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору [1, ст. 38, 39].У вказаному випадку вихідна допомога виплачується у розмірі передбачений колективним договором, але не менше 3-місячного середнього заробітку.

Також треба мати на увазі, що якщо звільняється працівників які є чорнобильцями 1-ї категорії у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також зберігається за їх бажанням посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року.

Розрахунок вихідної допомоги

Вихідна допомоги у вказаних випадках обчислюються із середньомісячної заробітної плати. За розрахунковий період для визначення середньомісячної заробітної плати беруться виплати за останні два календарні місяці роботи. Середня заробітна плата за останні два місяці роботи, визначається шляхом множення середньоденного заробітку на число робочих днів. Тобто, сума вихідної допомоги обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді [16, с. 142].



Висновок

Трудові відносини всіх працівників регулює Кодекс законів про працю України.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, установі, організації або з фізичною особою.

Трудовий договір це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Кодексом законів про працю України визначено такі підстави припинення трудового договору:

- Угода сторін.

- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

- Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

- Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

- Закінчення строку трудового договору.

- Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду.

- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.



ДОДАТОК А

Голові Правління

Директора (найменування підприємства)

ЗАЯВА

Про дострокове розірвання трудового договору

Трудовий договір від "___" ______________ 200_ р., укладений між Правлінням ___________ (надалі іменуються "Правління підприємства") і мною, відповідно до якого мене було прийнято на роботу на посаду директора, на строк _____________, розривається мною достроково з "___" ______________ 200_ р. на підставі ч. 1 ст. 38 та ст. 39 КЗпП України, через наявність поважних причин, а саме у зв'язку з тим, що Правління підприємства прийняло рішення від "___" ______________ 200_ р. N ___, яке обмежує компетенцію і права директора. Зазначеним рішенням директора підприємства позбавлено права самостійно визначати обсяг коштів, що спрямовуються на оплату праці працівників адміністрації (підрозділів і служб апаратууправління) підприємства. Виділений Правлінням підприємства обсяг коштів не дозволяє залучити до управління підприємством фахівців потрібної кваліфікації й у необхідній кількості і належним чином оплатити їхню працю. Зниження рівня управління в умовах переходу до ринкової економіки неминуче призведе до несприятливих економічних результатів діяльності підприємства.

Дата

Директор (підпис і його розшифрування)

З заявою директора ознайомлений

Голова Правління підприємства (підпис і його розшифрування)



ДОДАТОК Б

Заява на звільнення за згодою сторін

Директору

Приватного підприємства «Мрія Вікторії»

прізвище П.І.Б.

(посада прізвище родовому відмінку)

ЗАЯВА

Про звільнення за згодою сторін

Прошу звільнити мене із займаної посади року відповідно п. 1 ст. 36 КЗпП за згодою сторін з ___"______________200___ року

Дата написання підпис

Прізвище та ініціали



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Нормативно правові акти

1. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року

2. Конституція України від 28 червня 1996 року.

3. Закон України "Про альтернативну (невійськову) службу".

4. Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу".

5. Конвенція № 95 Міжнародної організації праці “про охорону заробітної плати”

Науково періодичні видання

6. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 2-ге вид., -К.:Вікар, 2004. - 725с.

7. Глазько С.М. „Класифікація підстав припинення трудового договору" // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2005. - №29. - с.286-293.

8. Глазько С.М. „Основні засади припинення трудових правовідносин" // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2004. - №27. - с.383-386.