Трудовому праву присущи свои собственные основные (отраслевые) принципы, связанные самым тесным образом с общеправовыми и межотраслевыми принципами, свойственными как трудовому, так и гражданскому, а отчасти и административному праву в сфере применения труда. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в ТК РФ (ст.2) впервые законодательно сформулированы основные принципы трудового права, определенная часть которых выражает основные права, свободы и обязанности работника. К этим принципам относятся:

1. Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах: начиная с возникновения трудового отношения и заканчивая его прекращением. Данный принцип в соответствии с Конституцией РФ (ст.37) провозглашает свободу труда, право каждого заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Указанный принцип дополняется гарантиями и воплощается в соответствующих нормах ТК РФ, включая раздел III "Трудовой договор".

Следует обратить внимание и на другой принцип института трудового договора - это принцип определенности трудовой функции, связанный с принципом свободы трудового договора, дополняющий и конкретизирующий свободу труда соответствующими гарантиями. Данный принцип закреплен в ст.60 ТК РФ и является основой норм об изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о переводе на другую работу. Во всех случаях требуется согласие работника (ст.72, 72.1, ч.1 ст.72.2, ст.73, ст.74 ТК РФ), за исключением временного перевода на срок до одного месяца, осуществляемого в порядке, установленном ч.2 ст.72.2 ТК РФ.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Данный принцип так же раскрывается в отдельных статьях ТК РФ (ст.3 и 4).

В соответствии с Конституцией РФ (ч.2 ст.37) и Конвенциями МОТ № 29 "О принудительном труде" (1930 г.), № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.) в ст.4 ТК РФ получил свое выражение принцип запрещения принудительного труда. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития и др.

К принудительному труду также отнесена работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), от которой он может отказаться в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы (ст.142 ТК РФ) либо при несоблюдении требований охраны труда, угрожающих его жизни и здоровью (ст.220 ТК РФ).

Запрещая принудительный труд, ст.4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. Это всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае войн или бедствия, или угрозы бедствия и др., и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. К принудительному труду не относится работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или военной службе, необходимо в силу чрезвычайных обстоятельств (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и др.), осуществляется в порядке исполнения наказания по приговору суда, вступившего в законную силу

Принцип запрещения дискриминации означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией те исключения, предпочтения, а также ограничения прав работников, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда, установленными федеральным законом (например, квалификационные требования для выполнения работы юрисконсульта), либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (инвалиды труда, женщины, имеющие детей, несовершеннолетние). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда, и компенсации морального вреда.

Этот важный принцип, дополненный определенными гарантиями, закреплен в статьях ТК РФ, например, установлены гарантии при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ) или гарантии оплаты по труду (ст.132 ТК РФ).

В судебной практике много случаев отказа в приёме на работу по возрастному признаку, что так же является дискриминацией.Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс" нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Имея высшее экономическое образование, большой опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, он надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории".

Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.

В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволило два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа. Как правило, работодатели никогда не идут на такое прямолинейное нарушение закона. Достаточно большая сумма компенсации в данном деле объясняется тем, что суд, учитывая незаконный характер отказа в приеме на работу, обязал ответчика компенсировать истцу не полученный им заработок.

Следующее дело интересно тем, что дискриминации по половому признаку подвергся мужчина и, как и в предыдущем деле, представитель работодателя также "допустил ошибку", письменно подтвердив отказ в приеме на работу по дискриминационному признаку.Р. всю жизнь проработал в финансовой сфере. Окончив Казанский финансово-экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Р. накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами. Потеряв работу, он стал подыскивать себе новое место трудоустройства, однако, в какую бы фирму ни обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Р. пришлось зарегистрироваться в центре занятости населения по Советскому району Казани. Вскоре центр занятости выдал Р. направление в производственное объединение "Сельский хлеб", где требовался главный бухгалтер. Однако и здесь Р. ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, она дала Р. письменный отказ, где прямо указала, что претендент не подходит по половому признаку.

Р. обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО "Сельский хлеб" незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10000 руб. в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что иск обоснован, и удовлетворил требования истца в части признания отказа незаконным и возмещения истцу морального вреда в размере 10000 руб.

3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Принцип соответствует закрепленному Конституцией РФ праву на защиту от безработицы (ч.3 ст.37). Так же он нашел свое выражение в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. от 27 декабря 2009 г.). Социальная политика государства предусматривает мероприятия в области занятости. Для их осуществления создаются специальные органы в лице Государственной службы занятости населения, выделяются необходимые финансовые ресурсы, предусматриваются дополнительные гарантии по обеспечению занятости отдельных категорий граждан. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).

4. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Принцип основывается на положениях ч.3 ст.37 Конституции РФ и ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.).

Обязанность по обеспечению безопасных условий труда возложена на работодателей. Эта обязанность носит всеобщий характер. Она распространяется на все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

Право на отдых - одно из основных трудовых прав. Статья 37 Конституции РФ предусматривает, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Право на отдых как принцип трудового права реализуется в различных нормах ТК РФ. Такие нормы содержатся в главах разд. IV "Рабочее время" и разд. V "Время отдыха".

Рассмотрим пример нарушения требований безопасности труда. Загрузчик пищевой продукции С.Ф. в свою вечернюю смену производил загрузку сахара на ленту транспортера. Увидев, что часть сахара просыпалась мимо ленту, он подошел к транспортеру и совков стал собирать просыпавшийся сахар. Движущаяся лента транспортера зацепила правую руку С.Ф. и затянула ее в привод, что привело к травматической ампутации кисти руки.

По итогам расследования несчастного случая виновными были признаны начальник, механик, слесарь-ремонтник карамельного цеха, а также сменный мастер Б.О. История умалчивает, как были наказаны вышеперечисленные товарищи, за исключением сменного мастера, которую уволили по статье трудового кодекса за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Мастер опротестовала свое увольнение в суде, как незаконное.

При рассмотрении дела в районном, а затем и областном судах, судей интересовало два обстоятельства этой истории. Во-первых, почему рабочий полез к работающему транспортеру, во-вторых, почему привод работающего транспортера не был огорожен защитным приспособлением. Выяснилось, что согласно своей должностной инструкции сменный мастер должна была сделать и не сделала следующего:

1. Провести первичный инструктаж с С. Ф.;

2. Закрепить на время стажировки С.Ф. на новом месте работы за ним наставника;

3. Запретить допуск к работе работников на травмоопасном оборудовании без установленного ограждения.

Таким образом, суд определил, что рабочий не был должным образом обучен по вопросам охраны труда и безопасных приемов работы на оборудовании транспортера, а также, что транспортер не должен был функционировать без защитного приспособления. Суд счел вину сменного мастера Б.О. в несчастном случае доказанной, а, следовательно, ее увольнение по статье законным.

5. Равенство прав и возможностей работников. Принцип основывается в положениях ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом. В трудовом законодательстве, включая ТК РФ, работникам устанавливаются права и гарантии на уровне определенного стандарта, который не может снижаться ни при каких обстоятельствах, никакими договоренностями. Так, например, нормальная продолжительность рабочего времени, установленная ТК РФ, не может превышать 40 часов в неделю как максимальный предел рабочего времени, а ежегодный основной оплачиваемый отпуск, согласно ТК РФ, предоставляется работникам на минимальном уровне продолжительностью 28 календарных дней. Их изменения могут иметь место, если они более благоприятны по сравнению с предусмотренными законами, иными нормативными правовыми актами и будут установлены как продолжительность рабочего времени менее 40 часов в неделю или ежегодный оплачиваемый отпуск более 28 календарных дней (например, в коллективном договоре согласно ч.3 ст.41 ТК РФ).

6. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Исходной основой данного принципа является ст.7 Пакта об экономических, социальных и культурных правах и ч.3 ст.37 Конституции РФ. Принцип находит свое закрепление в нормах ТК РФ: о системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст.130 и др.), об установлении минимальной заработной платы и об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы, о регулировании порядка и сроков выплаты заработной платы, об ограничении ее удержаний и др.

Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер заработной платы. Этот размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Заработная плата должна быть выплачена вовремя и в полном размере. Трудовой кодекс РФ предусматривает нормы, определяющие ответственность работодателя за невыполнение обязанности по своевременной оплате труда работников.

В судебной практике встречается множество дел, касающихся невыплаты заработной платы работникам. Работникам ФГУП "Ленинградский механический завод им. Карла Либкнехта" в количестве 225 человек несвоевременно выплачивалась зарплата, а 18 сотрудникам, уволенным с завода, период невыплаты сумм, полагающихся "под расчет", составил более трех месяцев. На конец февраля 2009 г. общая сумма задолженности составила более 6 млн. руб. В связи с этим прокуратура Калининского района г. Санкт-Петербурга внесла в адрес директора завода представление с требованием устранить допущенные нарушения трудового законодательства. Кроме того, в отношении руководителя предприятия было возбуждено дело об административном правонарушении по ч.1 ст.5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда). В ходе проверки было установлено, что администрация завода представляла органам государственной статистики недостоверную информацию о размере задолженности по зарплате. По данному факту в отношении главного бухгалтера завода возбуждено дело об административном правонарушении по ст.13.19 КоАП РФ (нарушение порядка представления статистической информации). В результате принятых мер прокурорского реагирования задолженность по заработной плате перед 225 работниками на сегодняшний день полностью погашена. Кроме того, материалы проверки направлены в следственные органы для решения вопроса об уголовной ответственности директора предприятия за невыплату зарплаты более двух месяцев. Вопросы дальнейших выплат работникам находятся на контроле прокуратуры г. Санкт-Петербурга.

7. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Данный принцип основывается на положениях Конституции РФ (ст. 19) и указанного Пакта об экономических, социальных и культурных правах (п.4 ст.7). В ТК РФ, а именно в разделе IX, который посвящён профессиональной подготовке работников, переподготовке и повышении квалификации, принцип так же находит своё проявление.

Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена. В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее. Определяя стороны трудовых отношений (ст.20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст.56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор. Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП "Северная железная дорога", поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

8. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них. Принцип основан на положениях Конвенции МОТ № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 г.) и в соответствии с Конституцией РФ, закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст.30).

Работники и работодатели могут вступать в объединения для защиты своих прав и интересов. Работники объединяются, в профсоюзы, основная задача которых - представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателями, органами государственной власти, местного самоуправления, осуществлять защиту их трудовых прав (ст.29-31 ТК РФ). В свою очередь, интересы работодателей представляют их объединения - соответствующие некоммерческие организации (ст.33, 34 ТК РФ). Право работников и работодателей на объединение лежит в основе социального партнерства, договорного регулирования трудовых отношений.

9. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах. Принцип базируется на положениях Рекомендаций МОТ № 94 "О сотрудничестве на уровне предприятия" (1952 г.), № 129 "О связях на предприятиях" (1967 г.). Этот принцип выражается в наделении работников правом принимать непосредственное участие (на общем собрании) или через свои представительные органы (профсоюзы) в регулировании трудовых отношений, в применении нормативных правил.

Помимо закрепления в общей формулировке принцип участия работников в управлении организацией реализуется в конкретных статьях, посвященных социальному партнерству (ст.27-31 ТК РФ), принятию решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (ст.371 ТК РФ), порядку расторжения трудового договора, требующим учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

10. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что не допускается установление условий в коллективных договорах, трудовом договоре и в соглашениях, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ч.2 ст.9 ТК РФ). При этом условия коллективного договора (соглашения), ухудшающие положение работников, являются недействительны (ч.3 ст.50 ТК РФ).

11. Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данный принцип раскрывается в нормах разд. II ТК РФ (ст.23-55), других статьях ТК РФ, иных федеральных законах и нормативных правовых актах. Указанный принцип также дополняется и раскрывается принципами социального партнерства, которые закреплены в ст.24 ТК РФ.

12. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Осуществляется на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 28 ноября 2009 г.). Порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании установлен ст.184 ТК РФ.

Рассмотрим пример из судебной практики касающийся вопроса возмещения вреда.Т. обратился в Тракторозаводский районный суд г. Волгограда с иском к ОАО "Сибирско-Уральская алюминиевая компания" о компенсации морального вреда, указав, что состоял в трудовых отношениях с ОАО "Сибирско-Уральская алюминиевая компания" и, работая электролизником расплавленных солей в электролизном цехе, приобрел профессиональное заболевание. По заключению МСЭК ему была установлена утрата профессиональной трудоспособности в размере 60% в результате полученного профессионального заболевания, в связи с чем он испытывает нравственные и физические страдания.

При разрешении спора судом установлено, что Т. приобрел профессиональное заболевание по вине работодателя из-за несовершенства технологических процессов на производстве. Непосредственной причиной профессионального заболевания явилось длительное, многократное воздействие на организм вредных производственных факторов.

Учитывая данные обстоятельства, суд пришел к обоснованному выводу о том, что в связи с имеющимися профессиональными заболеваниями Т. испытывал физические и нравственные страдания и принял правильное решение о взыскании с ОАО Сибирско-Уральская алюминиевая компания" в пользу Т. компенсации морального вреда.

Судебная коллегия согласилась с решением суда первой инстанции, оставив его без изменения.

13. Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением. Принцип соответствует гарантированности государственной защиты прав и свобод человека и гражданина, предусмотренной Конституцией РФ (ч.1 ст.45). В ТК РФ установлены основные права и обязанности работника (ст.21) и работодателя (ст.22), их правовое положение (ст. 20), основания возникновения трудовых правоотношений (ст.16-19) и др.

Среди органов можно выделить Федеральную инспекцию труда, осуществляющую государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст.354-356 ТК РФ) и другие государственные органы (ст.366-369 ТК РФ).

14. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Данный принцип соответствует Конституции РФ, включающая судебную защиту (ч.2 ст.45, ч.1 ст.46). Так же принцип находит проявление в ряде норм ТК РФ, прежде всего, в нормах разд. XIII, охватывающего защиту трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законом (ч.1 ст.352). ТК РФ (ч.2 ст.352) устанавливает основные способы защиты. К ним отнесены такие способы как самозащита работниками трудовых прав (ст.379, 142), защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (гл.58 ТК РФ), государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.354-369). В число основных способов входит и такой важный как судебная защита, включая Конституционный Суд РФ, суды общей юрисдикции.

15. Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Принцип основывается на положениях ч.4 ст.37 Конституции РФ. Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.381-397 ТК); коллективные трудовые споры - с применением примирительных процедур и - если соглашение не достигнуто - объявлением забастовки, право на которую предусмотрено ст.37 Конституции РФ и ст.398-418 ТК РФ.

16. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данный принцип воплощается в нормах ТК РФ. Работник, вступивший в трудовое правоотношение на основе трудового договора, обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и бережно относиться к имуществу работодателя, выполнять иные трудовые обязанности (ч.2 ст.21, ст.56 ТК РФ и др.). Работодатель наделен правом требовать от работника надлежащего исполнения обязанностей. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей работодатель вправе привлекать его к дисциплинарной (ст. 192-193, 195 ТК РФ) и (или) материальной ответственности (гл.39 ТК РФ). Работник вправе требовать от работодателя как выполнения его обязанностей по отношению к нему (работнику), так и соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч.2 ст.22, 212 ТК РФ и др.).

Судебное дело, касающееся этого вопроса, произошло в Уфе. ООО "ПРОДО Уфа" 12.12.2005 г. обратилось к мировому судье с иском к С. о возмещении ущерба, причиненного работодателю. В обоснование иска указывалось, что ответчица была принята на работу в ООО "ПРОДО Уфа" 07.10.2004 г. в качестве контролера-весовщика, в этот же день с ней заключен договор о коллективной материальной ответственности, 23.11.2004 г. на складе готовой продукции была выявлена недостача товара "Говядина тушеная богатырская" в количестве 9908 шт. на сумму 302194 руб., причиной образования недостачи товара явилась нарушение работниками бригады склада готовой продукции условий договора о полной материальной ответственности, сумма ущерба, подлежащая взысканию с каждого из них, исходя из месячной тарифной ставки и фактически отработанного ими периода времени, составила 43170 руб. Истец просил взыскать с С. в возмещение ущерба 11322 руб. с учетом того, что в результате проведенной 14.12.2004 г. инвентаризации на складе готовой продукции выявлены излишки товара на сумму 69815 руб. и недостача товара на сумму 79255 руб., образовавшаяся в результате нарушения работниками бригады №6, в том числе и С., условий договора о коллективной материальной ответственности.

Решением мирового судьи судебного участка №2 по Калининскому району г. Уфы РБ от 15 февраля 2006 г. с С. в пользу ООО "Продо Уфа" взыскан ущерб в сумме 54492 руб. и возврат государственной пошлины в размере 1689 руб.

Определением Калининского районного суда г. Уфы РБ от 01 марта 2007 г. решение мирового судьи оставлено без изменения, апелляционная жалоба С. - без удовлетворения.

17. Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Принцип получил свое закрепление в ТК РФ (гл.58), в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 30 декабря 2008 г.). Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями, их представителями (генеральный директор, иной руководитель у работодателя - юридического лица (организации) трудового законодательства. Работодатели не имеют права препятствовать правовым и техническим инспекторам труда при осуществлении ими своих полномочий и в недельный срок с момента получения требования профсоюзов обязаны сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (ст.370 ТК РФ).

18. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. Данный принцип основан на конституционном положении (ч.1 ст.21 Конституции РФ) о достоинстве личности, охраняемом государством. Нормы ТК РФ обеспечивают защиту персональных данных работника (гл.14 ТК РФ), компенсацию причиненного ему морального вреда (ст.237) и возмещение материального ущерба в случаях, установленных ст.234-236 ТК РФ.

19. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Принцип нашел свое закрепление в нормах Федерального закона от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (в ред. от 24 июля 2009 г.). В ТК РФ предусматриваются гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст.183), гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве либо профессиональном заболевании (ст.184).

Таким образом, принципы, закрепленные в ст.37 Конституции РФ и ст.2 Трудового кодекса РФ, выражают основные начала, существенные черты содержания законодательства о труде и общую направленность развития его правовых норм. При этом все указанные принципы выражаются в нормах в виде общих установлений либо гарантий осуществления трудовых прав. Закрепление в ст.2 ТК основных принципов правового регулирования труда восполняет имевшийся пробел в трудовом законодательстве, что дает возможность единого подхода к определению основных принципов трудового права и их формулировке.

Заключение