Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Проблема занятости населения весьма актуальна для Российской Федерации, принимая во внимание то, что наше государство испытывает не лучшие времена на сегодняшний день.

Подобные проблемы как безработица, недостаток высококвалифицированных сотрудников, невысокие зарплаты играют огромную роль. От деятельности персонала, его готовности к работе и целеустремленности находится в зависимости почти все: включая с преуспевания единичной компании вплоть до формирования государства в целом. А для каждого человека вопрос его устройства на работу, считается, чуть ли не вопросом его существования, т.к. значительную долю своей жизни мы коротаем, занимаясь своей трудовой деятельность и так же немаловажно, чтобы эта деятельность давала материальную и моральную удовлетворенность.

В свою очередь взаимоотношения, образующиеся в области работы, имеют необходимость в правовой регулировке. Степень формирования общества в значительной мере обусловливается эффективностью законной регулировки социальных взаимоотношений.

Возможность лица на труд принадлежит основным правам человека, а положение законодательства и настоящего положения дел в сфере осуществления данного права не только считается показателем цивилизованности социума, но и напрямую влияет на его моральные ценности и результативность его экономики.

В каждом государстве большая часть трудоспособных граждан зарабатывают т себе на хлеб, работая непосредственно в качестве наемных работников. Таким образом, протекает и будет протекать наша жизнь в дальнейшем, ведь это абсолютно естественный процесс. В данной работе рассматриваются весьма актуальные вопросы на сегодняшний день - повышение, понижение, перевод, увольнение в России.

Вопросы достаточно непростые, принимая во внимание тот факт, какую огромную роль играет работа у большинства людей нашей страны.



1. Повышение и понижение в должности в России

1.1 Повышение в должности

На территории Российской Федерации основным нормативным документом, который регулирует почти все без исключения имеющиеся аспекты трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Нужно отметить в требованиях ТК РФ повышение в должности сотрудника невозможно осуществить без его прямого и информированного согласия. Это - главное требование, которое является обязательным для соблюдения работодателем.

В отдельных вариантах некоторые сотрудники не имеют желания продвигаться по должности, к примеру - в случае если новые обязанности покажутся для них слишком трудными, если они не пожелают брать на себя дополнительную ответственность, либо согласно другим обстоятельствам. И заставлять их изменить трудовой договор работодатель никак не имеет права, а самостоятельное повышение в должности без согласия сотрудника способно в результате послужить причиной неблагоприятных последствий, в том числе и к судебному разбирательству.

В таком случае, работодателю необходимо руководствоваться установленными законодательными нормативами, только так он сможет результативно осуществить свою трудовую деятельность в компании, и не понести наказание за не соблюдение законов трудового законодательства.

Невзирая на то, что определенные характерные черты этого процесса имеют все шансы основательно различаться в зависимости от организационных нюансов любого предприятия, в совокупности, возможно, использовать элементарную пошаговую инструкцию. В частности, процесс повышения в должности сотрудника способен выглядеть следующим образом:

1. Работодатель либо ответственный эксперт подготавливает перечни претендентов на повышение в должности, отбирая наиболее подходящих кандидатур. Постоянно необходимо иметь в виду то, что сотрудник способен воздержаться от повышения - это его легитимное право, и будет правильно присутствие других вариантов для повышения, но только если это является срочной необходимость для организации. Повышение сотрудника в должности без его согласия или по принуждению является не только противозаконным, но и в том случае, если сотрудник согласится, по принуждению своего работодателя может закончиться провалом, так как новая должность не будет показывать прогнозируемую результативность и окажется плохим профессиональным решением.

2. С подобранным работником следует провести собеседование, для того, чтобы выяснить его отношение к повышению в должности и подготовиться к оформлению бумаг при его согласии и соответствии определенным требованиям. На данном этапе следует проконтролировать, отсутствуют ли у сотрудника противопоказания к работе на новой должности.

3. Необходимо сделать вывод. В добавочном соглашении обязано указывать об изменении различных трудовых функций и в должности сотрудника в связи с повышением. При этом сам договор обязан отчетливо обозначать на то, какие утверждения рабочего соглашения прекращают функционировать и какие нормативы договора вступают в силу в связи с повышением. Вспомогательный договор при повышении в должности подписывается обеими сторонами трудовых взаимоотношений, и как сотрудник, так и его начальник обязаны иметь по одному собственному равнозначному экземпляру этого важного документа.

4. Если вспомогательное заключение подписано, руководителю необходимо выпустить распоряжение о переходе сотрудника на другой пост. Распоряжение обязано базироваться на заключенном дополнительном соглашении к трудовому договору. Этот документ непременно обязан быть зарегистрирован в организации в журнале регистрации приказов.

5. В основе приказа, работодатель либо ответственный эксперт так же записывает отметку об изменении должности в трудовую книжку сотрудника с обозначение даты, с которой было совершено повышение. Помимо этого, сведения о повышении в должности требует изменения официального графика и распорядка в компании.

1.2 Особенности повышения работника в должности и ответственность за повышение без согласия

В случае если сотрудник был повышен в должности, но его личного согласия никто не спросил, то он имеет право прибегнуть с этой претензией в трудовую инспекцию. И если его заявление не обеспечит ему какой-либо итог, то он может подать иск в суд на своего работодателя , и работодатель будет привлечен к судебной ответственности согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Работнику в этом случае может выделиться компенсация морального ущерба и компенсация вынужденных прогулов в связи с судебным разбирательством.

Но, кроме ответственности за повышение в должности своего работника без его согласия, данный процесс имеет несколько других аспектов, на которых стоит концентрировать внимание обеим сторонам трудовых взаимоотношений. Во-первых, сотрудникам стоит иметь в виду то, что законодательство никак не обязует работодателя при повышении в должности устанавливать наиболее значительную плату работы - это попросту популярная практическая деятельность результативной организации труда, а никак не условия законодательства.

В соответствии с этим, работнику в первую очередь, нежели предоставлять одобрение в повышении, следует изучить документы, регламентирующие предлагаемый ему пост и положения вспомогательного соглашения к трудовому договору, для того, чтобы удостовериться в подлинной пользе подобной операции.

В некоторых случаях, работники готовы на повышение в должности без повышения их заработной платы, к примеру, в случае если они желают приобрести новую отметку в трудовой книге и увеличить свой фактический трудовой стаж в какой-либо конкретной должности, что способно в дальнейшем посодействовать им при устройстве на новую работу.

Осуществлять решение о повышении работника в должности обладает возможностью каждое уполномоченный работодателем на такие действия субъект. Другими словами, в отдельных вариантах весь процесс повышения ведется, к примеру, прямым управляющим работника и кадровым отделом организации. Указанное выше дает возможность существенно облегчить систему работы в больших фирмах и обеспечить результативные ресурсы с целью управления отдельными структурными подразделениями.

Определенных законодательно форм вспомогательного договора о повышении сотрудника в должности к трудовому договору, указа о повышении либо других связанных с этой операцией бумаг никак не учтено- то есть, они оформляются работодателем в независимой форме. Основным условием считается только одобрение работника с его фактическими переменами трудовых прав и обязательств и, допустимо, новейшими должностными инструкциями.

Перед подписанием дополнительного договора к трудовому договору работник имеет право ознакомиться с абсолютно всеми собственными новейшими обязанностями и правами, а несогласие в предоставлении ему такой возможности считается незаконным.

Непосредственно по этой причине следует обладать официально оформленной в нормативных актах предприятия пост до того, как ее станет занимать тот или иной сотрудник, так как в дальнейшем введение перемен в служебный план способен требовать более крупных стараний со стороны работодателя, а работник имеет право воздержаться от их принятия.



1.3 Понижение в должности в России

Процедура снижения сотрудника в должности обладает значительной трудностью и требует со стороны работодателя комплексного подхода. Применение противозаконных способов, неверное оформление документации о понижении работника либо о его переходе на другой пост, способен повлечь за собой судейский иск со стороны такого работника и дальнейшую выплату ему компенсаций.

В проблемах вероятного снижения работника, в первую очередь нанимателю необходимо понимать, что законодательство само по себе никак не предполагает наличия такого определения, как «понижение». Оно никак не способно быть дисциплинарным взысканием и станет расцениваться противозаконным при несогласованном процессуальном оформлении. Таковым способен быть только процесс перехода сотрудника на иной пост.

По этой причине, в первую очередь, нежели начинать оформление данной процедуры, необходимо ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности сотрудника. К таким возможно причислить последующие нормативы Трудового кодекса:

Ст.72.1. Этой статьей регулируется процедура перехода сотрудников на другие должности, в том числе и с допустимым понижением. Она учитывает неотъемлемое одобрение сотрудника в реализации этой операции. В отсутствии согласия сотрудника перемещение его возможно только лишь на идентичную должность, в случае если прямые обязанности и степень оплаты станут соответствовать обстоятельствам заключенного трудового договора.

Ст.73. Ее нормативы дают возможность переместить сотрудника на другой пост, в том числе и нижеоплачиваемую согласно обстоятельству медицинских противопоказаний, присутствующих у работника. Если сотрудник не желает переходить на предлагаемую должность, либо других должностей он может быть лишен своего рабочего места или отстранен - последнее возможно в случае, если медицинское заключение учитывает ограничение по работе сроком никак не больше 4 месяцев.

Ст.74. Этой статьей устанавливается вероятность перехода сотрудника на другой пост при смене обстоятельств труда, предопределенных внесением структурных перемен в организационный порядок или промышленных условий. В этом случае, сотрудник должен или выразить согласие с преобразованиями, или уволиться, или же перейти на другой свободный пост у работодателя, в том числе и с наименьшей оплатой.

Ст.81. Данная статья предполагает вероятность увольнения сотрудников согласно обстоятельству сокращения штата компании, а кроме того по причине непрохождения работником аттестации. В первоначальном случае рабочему может быть предложен другой пост и отстранить его от должности возможно только лишь в случае несогласия, во второй - сотрудник увольняется или переводится согласно обстоятельству несоответствия квалификационным условиям должности.

В целом, процесс повышения работника в должности либо же его понижения регламентируются почти одними и теми же принципами статей ТК РФ, рассматривающих переход сотрудника на другие посты. Так же работодателю необходимо обеспокоиться предварительным составлением конкретных должностных инструкций, для того чтобы обладать вероятностью обосновать правомерность перевода либо увольнения.

1.4 Порядок действий понижения сотрудника в должности

Выполнение требуемого в согласовании с утверждениями трудового законодательства порядка операций с целью снижения сотрудников в должности считается неотъемлемым. В ином случае, даже если не имели место практически никакие значительные нарушения прав сотрудника, такое понижение способно дойти до судебного разбирательства, просто по причине того, что были нарушены нормы процессуальных процедур. В целом, этот процесс способен меняться в связи с подобранного основания и обстоятельств для снижения в должности, но в основном в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению сотрудников способна выглядеть следующим образом:

Работодатель подготавливает причины для понижения и бумаги, свидетельствующие их присутствие. Это так же может быть, как и было отмечено выше, расхождение поста и квалификации, медицинские сведения, сокращение штатов либо обоюдное одобрение.

Работодателем представляется извещение о переходе сотрудника с предписанием факторов и причин для его свершения. Так же работодателю следует обеспокоиться фиксацией факта уведомления сотрудника - с этой целью оформляется документ с подписями как минимум двух очевидцев, которые готовы доказать ознакомление либо отказ от ознакомления. Кроме того разрешается направление почтового отправления работнику с описью вложений и уведомлением о получении или о несогласии от такого. В случае если перевод ведется согласно обстоятельству перемены технических и организационных процессов, извещение обязано быть направлено как минимум за два месяца до понижения сотрудника.

Формирование нового трудового договора либо дополнительного соглашения к нему. Согласно обстоятельству перемены условий трудового договора, оно в обязательном режиме должно быть отмечено сторонами под их роспись. В случае если сотрудник не желает перемен работодатель имеет полное право его уволить, что и происходит в большинстве случаев.

Работодатель выпускает распоряжение о переходе сотрудника на другой пост. Данное распоряжение кроме того обязано быть доведено до ведома сотрудника подобным способом, как и уведомление о переводе. Помимо этого, по запросу работника на работодателя возлагается кроме того и обязанность предоставления ему копии приказа. Распоряжение подлежит неотъемлемой регистрации в журнале учета указов и другой внутренней документации.

Для того чтобы понизить сотрудника в должности, работодатель обязан непременно заранее понять всю трудность обозначенной процедуры, и знать о разнообразных вероятных особенностях и нюансах, которые имеют все шансы появиться в ходе последующих событий. Во-первых, к таким, возможно, причислить положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод работников, которые находятся в положении на другую работу по медицинским показаниям. В этих условиях понижение в должности считается непозволительным, точно так же как и сокращение заработной платы, но воздержаться от перевода сотрудница не имеет права. В случае, если у работодателя нет подходящих должностей, то ему придется избавить сотрудницу от выполнения трудовых обязательств, сохраняя за ней заработную плату.

Если же ведется понижение в должности в связи с переменой штатного расписания (при сокращении штата), считается непозволительной ситуация, если на протяжении года уже после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, или количество сотрудников согласно должности дойдет до количества сокращения. Данные действия с точки зрения законодательства считается непосредственными признаками вымышленного сокращения.

Зачастую, при сокращении штата сотрудников, занимавших наиболее значительный пост, переводят на меньший, в соответствии с чем, сотрудников, прежде занимавших низкоквалифицированный пост кроме того перемещают на иной. Такие действия считаются противозаконными переводить сотрудников с сокращаемых постов возможно только на вакантные места, а никак не на посты, которые занимают другие сотрудники.

В случае, если сотрудник переходит на другой пост согласно обстоятельству непрохождения аттестации, он обладает возможностью без чьей-либо помощи пройти аттестацию в надлежащей аккредитованной компании. Кроме того и работодатель должен устремлять сотрудника на прохождение аттестации только в специализированные организации, занесенные в государственный реестр другие методы выполнения оценки квалификации с точки зрения судебной практики являются незначительными.

Понижение должности в связи с реорганизацией компании, а непосредственно в связи с преобразованиями в организационном режиме либо производственном процессе, или при замене владельца либо организационно-правовой формы, ведется лишь при присутствии на это достаточных оснований, но так, же способно быть проведено без согласия работника. Основное чтобы все основания, которые указывают о подлинной реорганизации работы, были четко зафиксированы в бумагах компании. В отсутствии их, только согласно лишь факту реорганизации с заменой владельца, разрешается без согласия работников понижения в должности управляющего, его заместителя либо главного бухгалтера в качестве альтернативы ухода с работы.

Понижение в должности согласно врачебным показаниям считается крайне непростой операцией. Работодатель имеет право требовать от сотрудника медицинские справки либо документы, лишь в случае, если медицинское обследование непосредственно предусмотрен условиями функционирующего законодательства. В других моментах, сотрудник способен непосредственно приносить либо не приносить работодателю врачебные заключения, которые имеют все шансы быть основанием для перехода.

В случае если перемена самочувствия сотрудника имело связь с влиянием производственных факторов, то в таком случае работодатель должен при переводе на другой пост сберечь за сотрудником его средний доход согласно прежней должности.



2.Перевод и увольнение сотрудников в России

2.1 Увольнение переводом

В Трудовом Кодексе Российской Федерации учитывается процесс увольнения сотрудника посредством перевода в стороннюю организацию. Факторов подобного увольнения может быть множество. Сам процесс достаточно прост, однако обладает несколькими значительными отличительными чертами.

Что обязан знать увольняемый сотрудник? Плюсы и минусы перехода в другую организацию?

1.Особенности

Порядок расчета работников организаций при уходе с работы определен в Трудовом кодексе (статья 80). Переход в другую организацию как часть операции увольнения учтен 77 статьей ТК РФ. Оформление перехода исполняется при присутствии письменного приглашения из другой организации. Как оповещает статья 72, сокращение переводом вероятно только лишь на основании письменного заявления работника. Уже после данного издается соответствующее положение.

2. Обоснование причин перевода

В соответствии с функционирующими законодательными нормами, при уходе с работы сотрудники имеют полное право не сообщать причину, согласно каковой они собираются перейти к другому работодателю. По этой причине, в заявлении необходимо указать то, что работник увольняется согласно фактору перевода. А в случае, если существует предложение с посторонней компании, необходимо указать, что сотрудник подтверждает собственное одобрение о переводе.

В указе управление компании в неотъемлемом режиме указывает статью, на основании которой исполняется сокращение, а кроме того организатора операции.

Увольнение переводом: заявление

В заявлении обязаны быть указаны нижеперечисленные сведения:

1) ФИО работника;

2) Название этого важного документа и его сущность;

3) Текущая дата;

4) Подпись сотрудника.

Уже после того, как заявление подписывается начальником организации, оно подшивается в личное дело работника. Увольнение во взаимосвязи с переводом нереально реализовать без приказа.

Он обязан включать:

1) полное название компании;

2) наименование;

3) дату издания;

4) описание метода расторжения трудовых отношений;

5) ФИО увольняемого, его пост, номер согласно табелю;

6) ссылки на бумаги, доказывающие законность увольнения;

7) роспись генерального директора;

8) печать компании.

В самом конце указа обязан пребывать раздел под названием «С приказом ознакомлен», где собственной подписью сотрудник подтверждает извещение об уходе с работы. Сведения вносятся в личную карту работника на основании этого документа, кроме того к ним подшивается копия указа и расписка об отсутствии материальных жалоб к сотруднику со стороны компании. Распоряжение кроме того обязано быть пронумеровано.

Отметка в трудовой: увольнение переводом

Трудовая книжка оформляется в согласовании с условиями Трудового Кодекса. Во вписываемой записи обязана быть указана ссылка на статью 84.1. Кроме этого, обязана быть прописана причина увольнения, дата издания и номер надлежащего приказа. Записанную отметку следует заверить подписью гендиректора компании или личности, отвечающей за трудовую документацию. Уже после этого, как книжка будет заполнена, ставится печать компании. А вот при устройстве на новый пост записывается пометка о принятии на должность в связи с переводом.

Предусмотрены ли компенсации?

Увольнение в порядке перехода к иному работодателю подразумевает осуществление абсолютного расчета с прошлым.

А данное означает то, что сотрудникам положено возмещение:

1) за отработанное время;

2) за неиспользованные отпуска.

В согласовании с 84 статьей ТК датой расчета принято рассматривать день увольнения. Но в случае если в данный момент работник отсутствовал на работе, вычисления выполняются никак не позже дня, который следует с этапа подачи заявления о выплатах. В случае, если сотрудник увольняется в тот период, когда он пребывает на больничном, работодатель должен заплатить и за этот отпуск.

При несвоевременной выплате прежнему работнику абсолютно всех компенсаций работодатель обязан согласно закону выплачивать пени с неоплаченных средств. Если же ресурсы в компании отсутствуют, данное никак не является предлогом для нарушения сроков выплат. В ином случае уволенный сотрудник имеет право прибегнуть к помощи суда.

Отработка

В соответствии с ТК РФ, при переходе сотрудника в другую организацию прежний работодатель имеет право предъявлять требования с увольняемого работника отработать 2 недели с момента написания заявления. По сути это никак не считается отработкой, так как работник уведомляет работодателя о уходе с работы за 14 дней. Данный промежуток нужен для поиска иного сотрудника на свободный пост. Но по согласованию с руководством работник способен уйти и ранее.

Как быть с отпуском?

Как ранее было сказано выше, увольняемым работникам платится денежное возмещение за неиспользованные дни отпуска.

Но в законе никак не учтено его сохранение при переводе. Данный принцип функционирует в общих случаях. Подобным способом, воспользоваться отпуском в новой компании сотрудник может лишь после 6 месяцев работы (122 статья).

Перевод способен реализоваться и с сохранением отпуска при последующих условиях:

1) уход в декрет;

2) увольняемый считается несовершеннолетним;

3) увольняемый усыновил ребенка моложе 3 месяцев.

Последствия для работника

Увольнение в порядке перехода к иному работодателю имеет определенные достоинства, к таким можно отнести

1) гарантированное устройство на работу;

2) отсутствие потребности проходить экспериментальный период.

В соответствии с условиями 64 статьи с новейшей организацией заключается соглашение. В связи с этим сотруднику необходимо обратиться на новое предприятие с целью заключения рабочего договора никак не позже 1 месяца с момента расчета. В случае если человек не желает заключать новое соглашение, ему угрожает административная ответственность.

К значимым минусам можно причислить несохранение прежнего оклада. Так как стороннее предприятие совсем никак не связана с прежней. Кроме этого, в законе никак не учитывается перевод без увольнения.

Последствия для работодателя

По своей сущности этот процесс не имеет отрицательных последствий для компании. Такого рода метод расторжения трудового договора не очень различается от всем известной обычной операции увольнения. В качестве нехватки, однако, возможно отметить потребность поиска иного сотрудника, в особенности, если увольняемый считается грамотным специалистом.

Нюансы

Сейчас остановимся на индивидуальных вариантах увольнения при переводе. В случае, если увольняется женщина, пребывающая в отпуске согласно по родам либо уходу за младенцем, процесс способен быть осуществлен только лишь с ее согласия или по инициативе, исходящей от нее. Трудовое законодательство определяет неосуществимость перевода юных экспертов в сторонние компании на должности, совсем никак не принадлежащие к приобретенной квалификации. Лишиться этого положения сотрудник способен только лишь из-за собственный действий, а данное опасно потерей полагающихся льгот и компенсаций. Однако, потеря статуса не происходит, в случае если работодатель никак не осуществляет свои обязательства, либо согласно медицинским показаниям.

2.2 Перечень факторов увольнения в соответствии с ТК РФ

Увольнение - это не трагический финал отношений с работником, а в первую очередь всего юридическая процедура. По этой причине данный процесс обязан быть проведен грамотно и с соблюдением всех законов.

Перечень факторов увольнения в соответствии с ТК РФ:

1. Увольнение по собственному желанию сотрудника;

2. Расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

3. Увольнение в связи с ликвидацией компании либо остановкой работы работодателем;

4. Увольнения в случае сокращения штата сотрудников компании;

5. Увольнение в случае несоответствия сотрудника занимаемого поста;

6. Увольнение в случае прогула и многократного несоблюдения сотрудником трудовых обязанностей;

7. Нарушения законов приема на службу как основание для прекращения трудового договора.

Так же есть перечень причин увольнения сотрудников с точки зрения дисциплины «Управления персоналом».

1. Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы. Данное условие было и остается фактором инцидентов между работодателем и нанятыми сотрудниками.

2. Низкая заработная оплата.

3. Отсутствие социальных гарантий. Чем ниже общественная безопасность работника, тем более ценно для него условие социальных гарантий.

4. Неблагоприятная атмосфера в коллективе, козни, конфликты (с сотрудниками, с прямым управляющим).

5. Плохая организация труда, не нормализованные бизнес-процессы.

6. Отсутствие концепции приспособления. Это условие способно привести к достаточно высокой текучести новых работников, в главную очередь юных экспертов.

7. Неудовлетворенность взаимоотношением руководства организации к работникам.

8. Семейные проблемы, положение самочувствия.

9. Монотонность работы, «эмоциональное выгорание».

10. Отсутствие у работников чувства причастности к организации становится фактором текучести в случае сочетания с иными отрицательными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными критериями труда и невысокой заработной платой.

11. Несовпадение ценностей становится фактором увольнения работников в случае, если в компании делается упор на командный труд.

Глава 3. Анализ системы управления и документационного обеспечения увольнения и высвобождения персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»

3.1 Общая характеристика ОАО «Ханты-Мансийский банк»

Открытое акционерное общество Ханты-Мансийский банк (далее - Банк) создано в соответствии с решением Учредительного собрания учредителей от 30 июня 1992 года и Учредительным договором от 29 июня 1992 года.

Полное фирменное наименование Банка - Ханты-Мансийский Банк открытое акционерное общество.

Сокращенное фирменное наименование Банка - ОАО Ханты-Мансийский банк.

Местом нахождения Банка является место постоянного нахождения его органов управления, располагающихся по адресу (юридический адрес): Российская Федерация, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, город Ханты-Мансийск, улица Мира, дом 38.

Почтовый адрес Банка: Российская Федерация, 628012, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, город Ханты-Мансийск, улица Мира, дом 38.

Дата государственной регистрации: 27 июля 1992 года

Место государственной регистрации: Центральный Банк РФ, г. Москва

Основной государственный регистрационный номер: 1028600001880

Дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц: 14 августа 2002 года

Идентификационный номер налогоплательщика: 8601000666

Банк, являясь крупнейшей кредитной организацией Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, в соответствии с полученными лицензиями осуществляет все основные виды банковской деятельности:

- привлекает денежные средства физических и юридических лиц во вклады;

- размещает привлеченные средства от своего имени и за свой счет;

- открывает и ведет банковские счета физических и юридических лиц;

- осуществляет переводы денежных средств по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам; - инкассирует денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществляет кассовое обсл. физических и юридических лиц;

- покупает и продает иностранную валюту в наличной и безналичной формах; - привлекает во вклады и размещает драгоценные металлы;

- осуществляет переводы денежных средств без открытия банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых переводов);

- выдает поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в денежной форме;

- осуществляет доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

- осуществляет операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- оказывает депозитарные услуги;

- предоставляет в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;

Лицо, занимающее должность единоличного исполнительного органа Банка: Мизгулин Дмитрий Алексеевич - Президент, председатель правления Банка, член совета директоров.

2.2 Качественная и количественная характеристика персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»

По состоянию на 31.12.2011 численность работников в головном Банке 839 работников, в филиалах и дирекциях - 3218, всего - 4057 человек. Более 60% работников Банка входят в возрастную группу до 35 лет, 73% работников имеют высшее профильное (экономическое, юридическое и т.п.) образование. Проведем в форме таблицы 1- анализ количественного и качественного состава работников Банка.

Таблица 1. Анализ списочной численности Банка за 2009-2011 гг.

Из Таблицы 1 можно сделать вывод, что в Банке ежегодно увеличивается списочная численность работников, за период с 1 января 2009 года по 31 декабря 2012 года на 1158 человек (39,9 %), в том числе численность работников филиалов увеличилась на 1097 человек. Причиной этого является увеличение штатной численности в связи с расширением филиальной сети Банка в соответствии с общей стратегией развития деятельности Банка.

3.2 Анализ организации документационного обеспечения увольнения и высвобождения персонала в ОАО «Ханты-Мансийский банк»

ОАО «Ханты-Мансийский банк» является динамично развивающейся компанией, ежегодно увеличивается штатная численность работников, поэтому в массовых сокращениях работников нет необходимости. В случае сокращения отдельных должностей работнику предлагается либо перевод на другую работу при наличии соответствующей квалификации, либо увольнение по соглашению сторон, так как сокращение это стрессовая ситуация и негативно сказывается на моральном климате в коллективе.

В 2016 году уволено по различным основаниям 366 работников, в том числе:

- 304 работника по инициативе работника (по собственному желанию);

- 51 работников по истечению срока трудового договора;

- 9 работников по соглашению сторон;

- 2 работника с неудовлетворительными результатами испытания.

Рассмотрим порядок документального оформления кадровых документов увольнения работников в Банке по основаниям, по которым увольнялись работники в 2011 году.

1 . Оформление увольнение по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ) При увольнении работника по собственному желанию работник не позднее двух недель подает заявление об увольнении, написанное собственноручно. В заявлении работник должен указать должность, фамилию, имя и отчество и просьбу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, а также даты предстоящего увольнения и подачи заявления. Заявление об увольнении визируется:

- Отделом кадров - с указанием точной даты увольнения, наличия у работника компенсации за неиспользованный отпуск или задолженности за неотработанные дни использованного отпуска, излишне выплаченное стимулирующее единовременное вознаграждение к отпуску;

- руководителем структурного подразделения Банка;

- начальником Управления по работе с персоналом Банка (в головном Банке);

- вице-президентом Банка или заместителем директора филиала (дирекции) Банка, курирующим структурное подразделение, в котором работал работник.

Расторжение трудового договора по инициативе работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Для этого в Банке используют унифицированную форму № Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", утвержденную Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Приказ о расторжении договора по инициативе работника издается не позднее 3 рабочих дней до последнего дня работы. Связано это с тем, что бухгалтерия должна произвести все выплаты, причитающиеся работнику, или удержать из его расчета излишне выплаченные суммы. Если же работник реализует свое право на отзыв заявления после его издания и подписания, то приказ подлежит отмене.

С приказом о прекращении трудового договора сотрудник отдела кадров знакомит работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

На основании изданного приказа оформляется записка-расчет -унифицированная форма № Т-61, утвержденная Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Сведения о прекращении трудового договора вносятся в трудовую книжку. При этом указывается на то, что работник уволен по собственному желанию по основаниям пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника Отдела кадров Управления по работе с персоналом Банка, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью Банка и подписью увольняемого работника.

Работник Отдела кадров выдает работнику Банка его трудовую книжку в день прекращения трудового договора с внесенной в нее записью об увольнении. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с отсутствием работника Банка либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, Отдел кадров направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его письменного согласия.

При ее получении работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора по инициативе работника по основаниям пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работник кадровой службы в течение двух недель направляет в военкомат соответствующие сведения по форме, предусмотренной Приложением № 9.



4.Анализ управления текучестью персонала на примере ПАО «Сбербанк» и практические рекомендации по его совершенствованию.

4.1 Организационно - правовая и экономическая характеристика ПАО «Сбербанк»

Сберегательный Банк Российской Федерации в настоящий период является наикрупнейшим банком в России и по сути считается одним из гарантов стабильности нынешней экономики всего государства.

Сбербанк России основан в форме акционерного общества открытого типа в согласовании с Законом РСФСР «О банках и банковской деятельности с РСФСР». Полное название - публичное акционерное общество «Сбербанк России».

Деятельность Сбербанка обладает широким диапазоном предоставляемых услуг, главными считаются такие как:

1) Кредитование физических и юридических лиц

2) Вклады

3) Инвестиции и ценные бумаги

4) Банковские карты

5) Переводы

6) Наличная валюта и дорожные чеки

7) Аренда сейфов

8) Драгоценные металлы и монеты

9) Онлайн услуги и т.д

Штатная численность работников 170000 человек. Все сотрудники высококвалифицированные специалисты с высшим образованием.

Для того чтобы осознать сформировавшуюся обстановку в компании на данный период, проанализируем имеющийся уровень текучести. Степень текучести характеризуется выбытием сотрудников.



4.2 Анализ управления текучестью персонала в ПАО «Сбербанк»

Для характеристики перемещения персонала рассчитаем коэффициент текучести кадров. Его норма колеблется в основном от 3 до 5 % в зависимости от особенностей компании.

Расчет коэффициента текучести сотрудников производится по формуле:

Кт=(Чу/Чс)*100%,

Где Кт- коэффициент текучести кадров

Чу- численность уволенных работников

Чс- среднесписочная численность работников.

Рассчитаем текучесть для 2015 года:

Кт(2015) = Чу (1260)* 100/ Чс (17000) = 7,4 %

Кт = 7,4

Рассчитаем текучесть для 2016 года :

Кт (2016) - Чу(2880) *100/Чс(17000)= 16,9%

Кт=16,9%

Рассчитаем текучесть для 2017 года;

Кт (2017) = Чу (3960)*100/ Чс (17000) = 23,3%

Кт = 23,3 %

По данным, которые представлены внутренними отчетами ПАО «Сбербанк России», показатель текучести кадров в 2015 составлял 7,4 %, что считалось для Банка нормативным показателем. В 2016 году процент текучести кадров достиг до 16,9 %. С 2017 года текучесть кадров выросла до 23,3 %.

По дальнейшим сведениям, можно сделать выводы о отрицательной динамике показателя текучести, т. к в 2015 году, но она не так сильно отошла от нормы, как к примеру в 2016 и 2017 годах. Сейчас необходимо разобраться, с чем может быть связана подобная динамка.

Процедура управления текучестью кадров проходит в 2 стадии:

Вычисление существующего уровня текучести

Поиск факторов, которые привели к такой ситуации

Рассмотрим возрастную категорию ушедшего персонала. Больше 50 % уволившихся в 2015 году, моложе 36 лет. Нужно выделить, что Сбербанк делает огромный акцент на подбор юных экспертов, применяя программы партнерства с основными университетами России.

Рассмотрим так же стаж ушедшего персонала за 2016 год.

Сотрудники, уволившиеся в 2016 году, проработали в Банке от 3 месяцев до 1 года, а точнее 720 человек, что говорит о существенном недостатке в адаптации работников массовых специальностей.

Одной из результативных, на мой взгляд, мер по управлению текучестью кадров в ПАО «Сбербанк» является анонимная анкета, которую работники заполняют при уходе. Проанализировав сведения данной анкеты, возможно, выяснить ключевые предпосылки выбытия персонала.

Вопросы, задаваемые в анкете:

1. Значительная интенсивность работы (заработная плата удовлетворяет)

2. Невысокая заработная плата (интенсивность деятельности устраивала)

3. Неудобный график работы

4. Большой объем обучающих событий и испытаний

5. Неудовлетворенность сегодняшним курсом Банка

6. Неопределенность возможных перспектив деятельности

7. Непосредственный начальник (подход, профессионализм, объективность оценки и т.д.)

8. Изменение личных факторов (семья, состояние здоровья, местожительство)

9. Нет нового места работы

10. Новое место деятельности - равнозначная позиция, только с наиболее значительной оплатой

11. Другое

После проведения опроса были выявлены основные причины ухода сотрудников со своих должностей:

1. Нет нового места работы (работники уходят, не найдя себе новое место работы)

2. Значительная интенсивность работы (заработная плата удовлетворяет)

3. Изменение личных факторов (семья, состояние здоровья, местожительство)

4. Невысокая заработная плата (интенсивность деятельности устраивала)



Заключение

Увольнение работников - это обыкновенный процесс, с которым сталкиваются совершенно все работодатели. Любой случай увольнения потребует правильного оформления. Одна оплошность в приказе об увольнении нередко оказывается основанием для возобновления работника на работе, а это, с свою очередь, влечет для работодателя затраты на оплату вынужденного прогула и прочие негативные результаты.

Повышение работника в должности - это одна из важнейших административных функций. Она дает возможность вызвать интерес у сотрудника, сделать его деятельность наиболее результативным, усовершенствовать внутреннюю атмосферу внутри компании, ее имидж, менеджмент, закрепить конкурентные позиции.

Перевод на другое место работы - это временное или постоянное изменение обязательств, которые работник осуществляет на трудовом участке. При переводе на иное рабочее место работник не всегда уходит от своего работодателя, он может просто поменять род своей деятельности. В ряде ситуаций переход может подразумевать перераспределение в соседний населенный пункт.

Следуя моим данным, я могу сделать вывод о том, что большая часть сотрудников увольняется по собственному желанию. Например, в Ханты-Мансийском банке за 2016 год уволено по различным основаниям 366 работников, в том числе:

- 304 работника по инициативе работника (по собственному желанию);

- 51 работников по истечению срока трудового договора;

- 9 работников по соглашению сторон;

- 2 работника с неудовлетворительными результатами испытания.

В обеих банках возраст ушедших был моложе 36 лет. Сотрудники, Сбербанка, уволившиеся в 2016 году, проработали в Банке от 3 месяцев до 1 года, а точнее 720 человек, что говорит о существенном недостатке в адаптации работников массовых специальностей.

Для наиболее детального исследования данных и иных вероятных факторов большой сменяемости сотрудников, я выделила несколько условий, на которые нужно направить интерес: система набора и отбора персонала, процесс адаптации, неудовлетворенность руководством, отсутствие карьерного роста, неудовлетворенность работником со стороны работодателя.

В соответствии с новейшим законодательством требовать от работника трудовых функций, не предусмотренных трудовым договором, запрещается.

Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора вырабатываются только соглашением сторон этого договора при его заключении и являются для них обязательными с момента вступления трудового договора в силу. А изменение этих условий допускается только по соглашению сторон и только в письменной форме. Законодательное урегулирование вопроса изменения трудового договора позволяет защитить работников от незаконного и необоснованного перевода на другую работу, перемещения, отстранения от работы.

Это является гарантией, предоставленной работнику, и позволяет ему в случае незаконных действий работодателя защищать свои права. Это закреплено как в нормативных актах РФ, так и конвенциях МОТ, ратифицированных РФ. Среди таких конвенций наибольшее значение имеют конвенции № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.) и № 105 "Об упразднении принудительного труда"(1957 г.).



Список использованных источников

персонал увольнение банк

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (в редакции 12.11.2012)/ Российская газета.-2001.-31 дек.

2. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ: Пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2//Российская газета.-2006.-31 дек.

3. О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовлении бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателя»): Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225// Российская газета.-2003.-22 апр.

4. Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек: Постановление Минтруда РФ от 10 октября № 69// Российская газета.-2003.-18 нояб.

5. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2010. С. 144

6. Кузнецова Т.В. Делопроизводство: (Документационное обеспечение управления). - М., 2007.

7. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003.С. 26.

8. Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций. - М.: МГУ, 2005, с. 48