Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Одним из основополагающих конституционных прав граждан России является право на труд. В ст. 37 Конституции РФ провозглашено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Реализация права на труд приводит к возникновению трудовых отношений между работником, с одной стороны, и работодателем - с другой стороны, которые возникают между сторонами на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ: работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.В настоящее время в условиях рыночной экономики, роль и значение трудового договора многократно возрастает. Следовательно,проблема даннойработы носит актуальный характер.

Объектом курсовой работы являетсятрудовой договор.

Предметом:особенности заключения и расторжения трудового договора.

Цель работы: анализ особенностей заключения и расторжения трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

- проанализироватьдействующее законодательство и учебно-методическую литературу по теме курсовой работы;

- раскрыть особенности заключения и прекращения трудового договора;

- изучить судебную практикунарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора.

Теоретической основой написания работы явились труды отечественных авторов в сфере трудового права.Нормативную базу составили Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, комментарии к Трудовому кодексу РФ.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.



1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений

1.1 Понятие трудового договора, его стороны и значение

Как институт трудового права трудовой договор рассматривается в трех аспектах:Вдовина Ю.Г. Трудовое право / Ю.Г.Вдовина. - [Электронный ресурс]. Режим доступа:: http://e-college.ru/xbooks/xbook102/book/index/index.html

- как форма реализации права граждан на труд, опосредованная соглашением между работником и работодателем (ч.1 ст.56 ТК РФ);

- как основание возникновения и существования трудового правоотношения (ч.1 ст. 16 ТК РФ);

- как один из центральных институтов трудового права, объединяющий правовые нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнение (раздел 3 ТК РФ).

Официальное определение трудового договора дано в ТК РФ: трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56).Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 18.07.2011).

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина в качестве работника конкретного коллектива, что обуславливает ряд его отличий от гражданско-правовых договоров о труде. Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Там же.Работником может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста. В отдельных случаях с лицом, достигшим 15 и 14 лет(ст. 63 ТК РФ).Права, обязанности и ответственность работника оговариваются в трудовом договоре, и закреплены ст. 21 и 22 ТК РФ, а также в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, договоре о материальной ответственности и иных локальных актах.Работодатель-- юридическое или физическое лицо, выступающее стороной в трудовом договоре, заключаемом с целью использования труда работника в своих интересах.Права и обязанности работодателя вытекают не только из трудового договора, но и из социально-трудовых партнерских отношений. Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства.

Трудовой договор имеет большое социально-экономическое и юридическое значение, поскольку он является:

- основной правовой формой привлечения, распределения и рационального использования трудовых ресурсов государства;

- одной из правовых форм осуществления принципа свободы труда и реализации права на труд;

- основанием возникновения и существования трудового правоотношения;

- необходимой предпосылкой и источником субъективных прав и обязанностей сторон, других институтов трудового права;

- правовой формой связи работника с конкретным трудовым коллективом, что дает дополнительные гарантии, которые могут быть и не предусмотрены трудовым договором;

-отражением индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, устанавливая место работы, срок договора, дополнительные трудовые льготы и т.д.;

- юридической формой охраны трудовых и личных прав работника.

1.2 Содержание трудового договора

Содержанию трудового договора посвящена ст. 58 ТК РФ и представляет собой определенный перечень формальных положений, необходимый и достаточный для признания договора трудовым, с одной стороны, а с другой, закрепляющий нормативно установленные формальные требования к структуре трудового договора.В трудовом договоре указываются (Судебная практика по делам связанным с содержанием трудового договора вПриложение 1):

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ФИО работодателя-физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя-физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Все условия трудового договора можно подразделить на обязательные и дополнительные. При этом дополнительные условия приобретают статусное положение обязательных, если они включены в текст трудового договора.Обязательными для включения в трудовой договор являются условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требовании к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием дли заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иным федеральным законом;

- другие условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительными условиями трудового договора признаются условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, а именно:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Содержанием трудового договора признаются условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон.В зависимости от порядка установления выделяются непосредственные (определяются сторонами при заключении трудового договора) и производные (установлены действующим законодательством об охране труда, материальной и дисциплинарной ответственности и т.д.) условия.

Непосредственные условия делятся на необходимые (при их отсутствии не может быть трудового договора, а значит и трудового правоотношения) и дополнительные (определяются по соглашению сторон в пределах, допускаемых законом).К необходимым условиям относятся:

- место работы- конкретная организации, при этом указывается и ее месторасположение, наименование структурного подразделения, конкретное структурное подразделение внутри организации (отдел, участок и т.п.);

- трудовая функция определяется путем указания профессии или должности, специальности и квалификации работника в соответствии со штатным расписанием;

- размер и порядок оплаты труда.

Все необходимые и некоторые дополнительные условия трудового договора отнесены законом к существенным:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (Примерная форма трудового договора в Приложении 11).

1.3 Виды трудовых договоров и их особенности

Все трудовые договоры классифицируются, прежде всего, по времени их действия, т.е. по сроку (ст.58 ТК):Циндяйкина Е.П. Трудовой договор. Порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П.Циндяйкина, Е.С.Цыпкина. - М.: Проспект, 2008. - С.224.1) на неопределенный срок;2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, законодатель предусматривает возможность заключения срочного трудового договора различной продолжительности, но не более 5 лет (ч.1 ст.59 ТК РФ).Гражданское законодательство РФ допускает создание юридических лиц на определенный срок или для достижения определенной цели, которая должна быть оговорена в уставе юридического лица (ст. 61 ГК РФ). В этой связи трудовым законодательством предусматривается ограничение срока действия трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, в пределах срока существования самой организации. По этому поводу Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточнил, что прекращение трудового договора с работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (Приложение 10).Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010). При этом следует иметь в виду, что на такой трудовой договор также распространяется общее условие о максимально допустимой продолжительности срочного трудового договора - не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ). В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (Судебная практика по делу о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок вПриложение 2). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.При наличии обстоятельств, предусмотренных ч.2 ст.59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника (ст.59 ТК):

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период, или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в др. случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям-- субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями, утверждаемыми Правительством РФ;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организации, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в др. случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде. Толькос заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива, отличительными признаками которого являются:

- личное относительно длящееся выполнение трудовой функции в общем процессе труда конкретного трудового коллектива;

- подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда, за невыполнение которой работник может нести ответственность;

- обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему необходимые в соответствии с законодательством условия труда и своевременно в полном размере оплатить этот труд.Особенностью трудового договора является также то, что после его заключения для работника становятся обязательными не только законодательные акты, регулирующие трудовые правоотношения, но и локальные нормативные акты и соглашения данного трудового коллектива с работодателем.



2. Заключение и прекращение трудового договора

2.1Общий порядок заключения трудового договора

Процесс заключения трудового договора - прием трудящегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс РФ (гл.11) установил единые требования, предъявляемые к порядку заключения трудового договора:Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 18.07.2011).

- достижение определенного возраста;

- предъявление надлежащим образом оформленных документов;

- прохождение установленных законом процедур для трудоустройства.

По общему правилу прием на работу возможен по достижении 16-летнего возраста (ст. 63 ТК РФ), что сопровождается оформлением трудового договора в двух экземплярах и изданием приказа руководителя предприятия, который объявляется работнику под расписку.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. При достижении 14 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, лица также могут быть приняты на работу в свободное от учебы время при наличии обязательного согласия родителей, усыновителей или попечителей и органа опеки. Согласно ст.63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В соответствии с законодательством (ст.65 ТК РФ) при трудоустройстве гражданин обязан предъявить: паспорт или иной заменяющий его документ, трудовую книжку (справку с места жительства, если впервые трудоустраивается и кроме случаев предполагаемой работы по совместительству), страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета для военнообязанных, документ об образовании и квалификации, если предполагаемая должность требует специальной подготовки и соответствующего образования. Никаких иных документов, не оговоренных в законе, работодатель не вправе требовать. При оформлении впервые трудовая книжка и страховое свидетельство оформляется работодателем.

В отдельных случая при приеме на определенные должности предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование (сфера общественного питания, детские дошкольные учреждения, больницы, лиц до 18 лет и др.), инвалид при приеме на работу кроме трудовой книжки представляет трудовую рекомендацию МСЭК.

Основным документом о трудовой деятельности гражданина является трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа, характер выполняемых им работ, продолжительность работы по специальности в той или иной организации, причины увольнения, сведения о возрасте, образовании поощрениях, наградах и содержит другие сведения. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Во время работы трудовые книжки работников хранятся у работодателя (в отделе кадров) в соответствии с правилами их хранения, утвержденных Правительством РФ, а при увольнении выдается в последний рабочий день. При увольнении работника работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки.

Для определенных категорий работников законодатель (ст.70 ТК) установил возможность и необходимость испытания при приеме на работу, который не может превышать трех месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров - шести месяцев. Там же указаны лица, для которых испытание не устанавливается (Судебная практика по делам связанным с испытательным сроком Приложение 3).

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Вместе с тем, законодатель предусмотрел определенные гарантии при приеме на работу, запрещающие необоснованный прямой или косвенный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии и т.п. обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Перечень случаев необоснованного отказа, указанный в ст. 64 ТК РФ не является исчерпывающим. В случае отказа в приеме на работу работодатель извещает письменно работника и это решение может быть обжаловано в судебном порядке.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (Судебная практика в Приложение 4).

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, коллективным трудовым договором и др.

2.2 Прекращение трудового договора

Трудовой кодекс предусматривает: общие основания прекращения трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию); расторжение трудового договора по инициативе работодателя; прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения.

Общие основания прекращения трудового договора - это основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории и перечислены в ст. 77 ТК РФ. Там же. К ним относятся:

1) Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ), предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Причем, таким образом может быть расторгнут как срочный, так и бессрочный трудовой договор.

2) Истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

3) Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ).

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и ст.81 ТК РФ).

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). При переводе работника на работу к другому работодателю необходимо наличие соответствующего письменного заявления работника, а также согласие прежнего и нового работодателя. При этом по новому месту работы в течение месяца нельзя отказать данному работнику в приеме на работу. Для перехода на выборную работу (должность) необходим акт избрания.

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст.75 ТК РФ).

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4ст.74 ТК РФ). Уведомленный в установленном законом порядке об изменении существенных условий работник вправе отказаться от продолжения работы. Работодатель обязан предоставить работнику другую соответствующую его квалификации работу, а при отсутствии таковой-- любую вакантную, в том числе и нижеоплачиваемую, должность. Только при ее отсутствии или отказе от предложенной работы работник может быть уволен на основании п.7 ст.77 ТК РФ.

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы ( ч.3,4 ст.73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1ст.72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ):

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу);

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

- смерть работника либо работодателя-- физического лица, а также признание судом работника либо работодателя -- физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта;

- нарушение установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья.

11) нарушение установленных ТК РФ или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Отметим, что расторжение трудового договора:

- по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.

- по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим трудовым законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора (Судебная практика в Приложение 5).В ст. 127 Трудового кодекса закреплено положение о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник может отозвать свое заявление до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (Судебная практика в Приложение 6). По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако если работник самостоятельно оставил работу до истечения указанного срока, он может быть уволен за прогул. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

- по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске , таким образом юридически гарантируется защита от незаконного и необоснованного увольнения работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, которое должно быть реальным, при условии внесения изменений в штатное расписание. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным -- при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст.179 ТК РФ). Несоблюдение порядка увольнения в части, касающейся учета преимущественного права на оставление на работе, влечет восстановление уволенного работника на работе (Судебная практика вПриложение 7);

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (Судебная практика вПриложение8);

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Важно, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудовая функция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволены по этому основанию лица, которым ценности не вверены (Судебная практика в Приложение 9);

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора практически всегда (за исключением прекращения трудового договора вследствие смерти гражданина) означает увольнение работника. Порядок увольнения регламентируется законодательством. Днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы, в этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Неисполнение этой обязанности, если оно повлекло для работника невозможность устроиться на новую работу (например, вследствие задержки выдачи трудовой книжки), влечет материальную ответственность работодателя, обязанность возместить работнику утраченный заработок за незаконное лишение работника возможности трудиться.



2.3 Обзор нарушений трудового законодательства

Какпоказывает практика, работодатели не всегда выполняют условия заключенных сторонами трудовых договоров. Так, в своей надзорно-контрольной деятельности государственными инспекторами труда устанавливаются многочисленные нарушения трудового законодательства.

В связи с нарушениями трудового законодательства с начала 2011 года в Государственную инспекцию труда обратилось 8285 граждан, за 2010 год в инспекцию поступило около 11500 обращений. В ходе проведенных проверок всех видов госинспекторами труда было выявлено более 992 тыс. нарушений трудовых прав работников в этой сфере. В целях устранения выявленных в ходе надзорно-контрольной деятельности нарушений трудового законодательства и предупреж-дения типичных правонарушений в данной сфере в 2010 году госинспекторами труда было выдано работодателям около 144 тыс. обязательных для исполнения предписаний,312 работникам выплачена заработная плата в сумме 1,5 млн. руб. Об итогах работы Роструда в 2010 году и задачи на 2011 год. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rabota-enisey.ru/news/2011/03/14/787/

Виды нарушений трудового законодательства при заключении трудового договора, которые выявлены Госинспекторами труда:

- незаключение трудовых договоров в письменной форме (ст. 67 ТК РФ);

- невыдача работнику одного экземпляра заключенного трудового договора (ст. 67 ТК РФ);

- невключение в трудовой договор существенных условий труда: чаще всего отсутствуют сведения об оплате труда, носят отсылочный характер (штатное расписание, положение об оплате труда, с которыми не знакомят работника), правах и обязанностях работника и работодателя, характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (ст. 57 ТК РФ);

- заключение срочных трудовых договоров в случаях, не предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 58, 59 ТК РФ);

- заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, работающими в организациях по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок (ст. 59 ТК РФ);

- выдача трудовой книжки работнику при прекращении с ним трудовых отношений с нарушением установленных ст. 62 ТК РФ сроков; направление трудовой книжки работнику по почте без согласия на то работника;

- требование при приеме на работу не обусловленных ст. 65 ТК РФ документов;

- нарушение порядка ведения и хранения трудовой книжки (ст. 66 ТК РФ);

- неоформление приема работника на работу приказом (распоряжением) работодателя, необъявление приказа под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);

- неознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);

- прием на работу лиц моложе 18 лет без прохождения ими обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ);

- установление испытания при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается, установление испытания без согласия работника, установление испытания свыше предусмотренных сроков (ст. 70 ТК РФ);

- неуведомление в 2-месячный срок работника об изменении существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

- заключение вместо трудовых договоров гражданско-правовых договоров.

При прекращении трудового договора основными видами нарушений являлись:

- расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) без основания (отсутствие заявления работника об увольнении его по собственному желанию); расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии просьбы об этом работника (ст. 80 ТК РФ);

- непредупреждение работника за 3 дня до истечения срока действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

- нарушение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя (ст. ст. 82, 373 ТК РФ);

- неполучение мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации: по п. 2 (сокращение численности или штата работников), пп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей);

- непредупреждение работника о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), непредложение работнику другой работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника (ст. 180 ТК РФ);

- несоблюдение процедуры увольнения работника (ст. 193 ТК РФ):

а) неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке;

б) нарушение срока применения дисциплинарного взыскания;

в) необъявление работнику под расписку приказа о наложении дисциплинарного взыскания (об увольнении) в течение 3 рабочих дней со дня издания.

Но, несмотря на все предпринимаемые меры, нарушения трудовогозаконодательства продолжают носить массовый характер.

Таким образом, завершая главу, резюмируем следующее:

- процесс заключения трудового договора -- это прием трудящегося на работу в качестве работника. Трудовой кодекс РФ устанавливает единые требования, к порядку заключения трудового договора;

- расторжение трудового договора во всех случаях возможно только по основаниям, указанным в законе, и только при соблюдении установленной трудовым законодательством процедуры увольнения;

- однако работодатели не всегда выполняют условия заключения и расторжения трудовых договоров. Государственными инспекторами труда устанавливаются многочисленные нарушения трудового законодательства, что свидетельствуют об отсутствии должного контроля со стороны руководителей предприятия за соблюдением законодательства, регламентирующего право граждан на труд, что влечет за собой нарушение и ущемление трудовых прав граждан.



Заключение

В данной работе мы рассмотрели понятие, особенности заключения и прекращения трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным (существенным) его условиям. Трудовой договор - это соглашение между работником и его нанимателем о характере, условиях и оплате его работы. Институту трудового договора посвящен раздел III Трудового кодекса РФ. Главы данного раздела закрепляют общие положения трудового законодательства РФ о трудовом договоре, определяют условия и порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Трудовой кодекс РФ предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от того, па какой срок они заключаются: договор, заключаемый на неопределенный срок и договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). При этом законодательство исходит из того, что по общему правилу трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок. Содержанию трудового договора посвящена ст.58 ТК РФ. Основное содержание трудового договора - составляют его условия, которые делятся на две группы: существенные (необходимые, обязательные) и дополнительные (факультативные).

Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде. Его значение определяется тем, что заключение трудового договора -- это обязательное условие -- единственное основание или неотъемлемый элемент сложного юридического состава, являющегося основанием -- возникновением трудовых правоотношений. Большинство норм трудового законодательства начинают действовать лишь после заключения трудового договора.

Последующий надзор и контроль имеет целью выявить допущенные нарушения трудового законодательства и восстановить права работника.



Список используемой литературы

1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993). - М.: Юристъ, 2007. - 64 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 18.07.2011).

3.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010).

4.Андреева Л.А. Незаконное увольнение: научно-практическое пособие / Л.А.Андреева, О.М.Медведев, К.Н.Гусов. - М.: МИИР, 2008. - 96 с.

5.Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон / Л.Н.Анисимов. -М.: Деловой двор, 2009. - 288 с.

6.Вдовина Ю.Г. Трудовое право / Ю.Г.Вдовина. - [Электронный ресурс]. Режим доступа:: http://e-college.ru/xbooks/xbook102/book/index/index.html

7.Гусова К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации постатейный / К.Н.Гусова. - М.: МГЮА, 2008. - 427 с.

8.ЖигастоваТ.М. Анализнарушенийработодателямитрудовогозаконодательстваповопросамзаключения, выполненияипрекращениятрудовогодоговора // Трудовое право. - М.: Интел-Синтез, 2006. - №8. - С.75-79.

9.Об итогах работы Роструда в 2010 году и задачи на 2011 год. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rabota-enisey.ru/news/2011 /03/14/787/

10.Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник/А.И.Тыщенко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252 с.

11.Циндяйкина Е.П. Трудовой договор. Порядок заключения, изменения и расторжения / Е.П.Циндяйкина, Е.С.Цыпкина. - М.: Проспект, 2008. - С.224.



Приложения

Приложение 1

Прокуратурой Черниговского района в течение 1 полугодии 2010 года проводилась проверка исполнения трудового законодательства на предприятиях всех форм собственности, в ходе которой выявлены следующие нарушения:

В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указывается: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место работы; трудовая функция; дата начала работы, условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Однако, в нарушение трудового законодательства в заключенных МУЗ «ЦРБ Черниговского района», ООО МПМК «Горизонт», Черниговская КШИ, МУРОП «Водоканал», СПКХ «Снегуровское», Администрации Снегуровского сельского поселения, КГУП «Примтеплоэнерго», МУК ЧСП, ПБЮЛ Якуба, ДЮКФП «Юность», МУП «Черниговское АТП», ОАО «Примавтодор», ООО «Новое время» трудовые договоры в письменной форме не отвечают требованиям ст. 57 ТК РФ.

В трудовых договорах не в полном объеме оговорены права и обязанности сторон, не установлены стимулирующие выплаты (премии, надбавки и т.д.), компенсационные выплаты (ночное время, доплаты и т.д.), идентификационный номер налогоплательщика, место заключения трудового договора, а также в трудовых договорах не определен дополнительно оплачиваемый отпуск за работу в соответствующих районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в количестве 8 дней.



Приложение 2

А.А. Булатова обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" (далее - ФГУП "ОКБ ПТ") о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании невыплаченной заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, об оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. N 35-Г04-5 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 10).

Заявление мотивировано тем, что 15 февраля 2002 г. между нею и ответчиком был заключен контракт, в соответствии с п. 1 которого она назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия сроком до 1 января 2003 г. с окладом 3500 рублей и премиальным вознаграждением 1,25% прибыли (пп. 6, 7 контракта). Дополнительным соглашением N 1 от 1 октября 2002 г. к контракту от 15 февраля 2002 г. были внесены изменения по пп. 6, 7, а именно был установлен оклад в размере 5000 рублей и увеличено вознаграждение от прибыли до 5%, в остальном контракт не изменялся. Приказом от 4 января 2003 г. N 1-Б в связи с окончанием срока действия контракта ей был установлен оклад с 1 января 2003 г. в размере 1890 руб. в месяц. 4 июня 2003 г. приказом N 43 она уволена с 5 июня 2003 г. по п. 12 ст. 81 ТК РФ (прекращение допуска к государственной тайне) на основании письма УФСБ по Тверской области от 5 января 2003 г.