Понятия и особенности коллективного договора

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда. Коллективный договор и соглашение как источники трудового права. Задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками.

Рубрика Государство и право
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 21.05.2014
Размер файла 43,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

Уральский государственный университет путей сообщения

Кафедра "Управление персоналом и социология"

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине "Правовое регулирование социально-трудовых отношений"

тема: Понятия и особенности коллективного договора

ПРОВЕРИЛ:

Клепалова Ю.И.

ВЫПОЛНИЛ:

Студент группы 518 - УП

Тюлькина Ю.С.

Екатеринбург 2013

Содержание

  • Введение
  • Понятие и особенности коллективного договора
  • Задача
  • Заключение
  • Библиографический список

Введение

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положение, по сравнению с обязательственно-правовыми, становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации, у данного индивидуального предпринимателя независимо от вида собственности, организационно-правовой формы, численности работников.

Понятие и особенности коллективного договора

В соответствии с Трудовым кодексом РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).

Трудовой кодекс выделяет в качестве источников трудового права нормативные соглашения: коллективный договор и соглашение. Их отличие от иных источников права заключается в том, что нормативные положения коллективного договора устанавливаются в договорном порядке, т.е. по соглашению работников в лице их представителей и работодателей. Действие коллективного договора локализовано конкретной организацией, а также правомочием работодателя.

По своей сути коллективный договор - это локальное нормативное социально-экономическое соглашение, определяющие сущностные характеристики модели построения социально-трудовых отношений работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств в организации и основанное на нормах трудового законодательства.

По мнению, Р.С. Гарипова основная задача коллективного договора в организации - регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками, нахождение оптимального сочетания экономических интересов работодателей и социальных интересов работников. Это создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали не только стабильной и производительной работе предприятия (организации) в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации, но и выполнению социальных гарантий и обязательств перед работниками данного предприятия (организации), не только закрепленных действующем трудовом законодательстве, но и, по возможности, существенно превышающих базовый минимум и улучшающих положение работника. Гарипов Р.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников // Трудовое право № 9. 2009 г. С. 112.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. С точки зрения О.В. Смирнова, она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Как правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательны для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством законодательной основе, но без участия законодателя. Такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей. Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова, и.О. Снегирева. - М., 2010. С. 183.

Таким образом, на сегодняшний день Трудовой кодекс РФ закрепляет модель коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. А специфические интересы отдельных профессиональных групп учитываются в приложении к единому коллективному договору. Гарипов Р.С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников // Трудовое право № 9. 2009 г. С. 113. Кроме этого, необходимо отметить, что коллективный договор распространяется и на работников, не являющихся членами профсоюза; работников, которые не имеют представительного органа или интересы которых представляют непрофсоюзные представители.

Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров выступают в качестве основных задач трудового законодательства (ст.1 Трудового кодекса РФ).

В связи с этим сторонами коллективного договора выступают стороны социального партнерства - работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Участие работников в управлении организацией - важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, одна из форм социального партнерства.

По мнению, Т.Ю. Коршуновой, предоставление работникам возможности участвовать в управлении организации влияет на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, скорейшее внедрение новой техники и технологии. Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства // Трудовое право, 2004. № 3.С. 34.

Согласно нормам Международной Организации Труда коллективные переговоры:

1) являются, с одной стороны, правом работодателей и их организаций, с другой стороны, правом организаций трудящихся (первичные профсоюзы, федерации, конфедерации). Только при отсутствии последних (профсоюзов трудящихся) иные представители заинтересованных трудящихся могут заключать коллективные договоры;

должны проводиться повсюду - в частном и государственном секторах (Конвенция МОТ №98);

профсоюз, который представляет большинство или значительную часть трудящихся предприятия, может обладать исключительными или предпочтительными правами на ведение переговоров. Если ни один из профсоюзов не отвечает этим условиям, организации трудящихся, тем не менее, должны иметь возможность заключать коллективный договор от имени своих собственных членов.

коллективный договор работодатель работник

По действующему российскому законодательству в зависимости от уровня коллективных переговоров в роли субъектов выступают представители работников и работодателей. По мнению А.М. Лушникова необходимо определиться по двум вопросам: во-первых, кто признается полномочным представителем сторон? во-вторых, в каком порядке осуществляется такое признание?

Для реализации права на коллективные переговоры названные субъекты должны уполномочить своих представителей на ведение коллективных переговоров в установленном порядке, т.е. речь идет об их официальном признании в качестве представителей субъектов коллективных переговоров.

По сравнению с зарубежным законодательством, российский законодатель избирает свой особый способ признания полномочности сторон коллективных переговоров, который лишь частично основан на заимствовании зарубежного опыта. В ТК РФ (ст.37) применительно к реализации права на коллективные переговоры легализован "смешанный вариант": "профсоюзного плюрализма", "иных представителей работников" и "профсоюзного монополизма" - в зависимости от уровня социального партнерства. Профсоюзный монополизм характерен для всех уровней социального партнерства, кроме локального (уровня организации).

На уровне коллективных переговоров по поводу заключения генерального, отраслевых, территориальных и иных коллективных соглашений предусматривается исключительно профсоюзное представительство. Согласно первой редакции Закона о коллективных договорах интересы работников представляли общероссийские, республиканские, отраслевые профсоюзы и иные уполномоченные работниками представительные органы. В более поздней редакции Закона последняя группа представителей не указана, законодатель ограничился только профсоюзным представительством. Эту позицию законодатель сохранил и в ТК РФ, указав, что интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении коллективных соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ст.29). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии такой договоренности право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу, объединяющему наибольшее число членов профсоюза (ст.37).

На локальном уровне последовательно применяются институты 1)"наиболее представительного профсоюза или профсоюзов", объединяющих более половины работников данного работодателя;

2)"единого представительного органа" на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза;

3) уполномоченного общим собранием работников представителя (первичной профсоюзной организации или иного представителя работников).

Это означает, что, с одной стороны, все профсоюзы по закону равны в своих правах независимо от количества объединяемых ими членов профсоюза и государственной регистрации профсоюза. С другой стороны - первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право на ведение коллективных переговоров от имени всех работников. При отсутствии вышеназванных первичных профсоюзных организаций общее собрание тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается вести коллективные переговоры. В случае, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзы, коллективные переговоры проводят иные представители работников. Таким образом профсоюзы наделяются преимущественным правом представительства работников по сравнению с иными представительными органами работников. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 Т.Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М., 2009. С. 135.

Работодатель - также достаточно важная фигура в трудовых отношениях. От него зависит положение самих работников в различных сферах их трудовых интересов. Поэтому исполнение условий коллективного договора поставлено в зависимость от экономико-финансового состояния организации и представителей трудовых коллективов.

Интересы работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. Трудовое право России: учебник / Под ред.С.Ю. Головиной. - М., 2008. С. 123.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективных договоров интересы работодателей могут представлять соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Таким образом, можно утверждать, что коллективный договор является важным документом, призванным в рамках конкретной организации регулировать отношения между работодателями и работниками, сглаживать возникающие противоречия, преодолевать трудности.

Задача

19. Работники городской библиотеки предложили директору создать комиссию по трудовым спорам, но тот был против. Свой отказ он мотивировал тем, что в организации нет ни одного человека с юридическим образованием, который смог бы помочь с разрешением трудовых споров.

Вправе ли руководитель отказаться от создания КТС? Как формируются КТС и каковы их полномочия? Может ли КТС собираться в рабочее время?

КТС может быть создана в любой организации независимо от численности работников, формы собственности и организационно-правовой структуры. Исключение составляют лишь органы государственной власти, где такие комиссии вообще не создаются, поскольку предусмотрен особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Комиссия может быть образована по инициативе любой из сторон - работодателя или работников - или же по их совместной инициативе. На практике чаще всего инициатором создания КТС является представительный орган работников, в частности выборный профсоюзный орган (профком). При проявлении инициативы работниками (их представителями) работодатель не вправе отказаться от создания КТС, т.к. утвердительная форма, используемая в статье 383 ТК РФ ("комиссия образуется по инициативе одной из сторон…") не оставляет ему такой возможности. Поэтому, не являясь обязательным органом, комиссия все-таки должна создаваться при наличии такой инициативы. И здесь профсоюзы могут проявить настойчивость!

В отличие от ранее существующего порядка, предполагавшего избрание всех членов КТС на общем собрании (конференции) трудового коллектива, ныне действующий ТК РФ устанавливает паритетный принцип ее формирования, т.е. из равного числа представителей работников и работодателя. Несомненно, такой состав в большей степени позволит соблюсти баланс интересов сторон трудового спора и решить его наиболее объективным образом.

КТС - орган, действующий в организации, где работают и конфликтующие стороны, и члены комиссии, рассматривающей этот спор. Всех объединяет общий процесс совместной трудовой деятельности, поэтому заседания КТС носят неформальный характер и не связаны гражданско-процессуальными нормами. ТК РФ определяет порядок их проведения лишь в общих чертах. Например, не рассматриваются ситуации при отводах членов КТС, ничего не сказано о времени проведения заседаний (в рабочее или нерабочее время), о порядке заслушивания участников трудового спора и др. Поэтому комиссия вправе сама более детально определить этот порядок, закрепив его, например, в локальном положении о КТС, при принятии которого учитывается мнение профкома (ст.372 ТК РФ). Если оно будет приложением к коллективному договору, то его можно разработать и совместно с профсоюзом, т.к. приложение - неотъемлемая часть документа, а коллективный договор создается и принимается на двусторонней основе.

Для проведения заседания комиссии достаточно присутствия половины членов с каждой стороны. В этом случае заседание считается правомочным, а решение - законным. Рекомендуется стремиться к равному числу представителей сторон, что позволит в полной мере учесть мнение каждой из них. Ход заседания фиксируется в протоколе, который ведется секретарем, подписывается председателем (его заместителем) и заверяется печатью. Порядок принятия решения КТС регламентируется статьей 388 ТК РФ.

КТС состоит из равного числа представителей работодателей и работников, однако решение принимается простым большинством голосов, т.е. каждый член комиссии выступает самостоятельно, не связан с позицией представляемой им стороны и вправе принимать решение по внутреннему убеждению, основываясь на фактах, документах и т.п. Задача членов КТС - не защита интересов той или иной стороны, а разрешение индивидуального трудового спора в соответствии с действующим законодательством, принятие обоснованного решения.

Решения комиссии должны быть мотивированы и основаны на нормах действующего законодательства, коллективного договора, соглашения, трудового договора, локальных актах о труде. По структуре этот документ может быть составлен таким образом:

описательная часть - содержит сведения о наименовании организации (подразделения), в которой действует КТС, фамилиях, именах и отчествах членов комиссии, других лиц, присутствовавших на заседании, обратившегося в КТС работника, датах обращения в КТС, существе спора, результатах голосования;

мотивировочная часть - обоснование принятого решения со ссылкой на соответствующие нормы законодательства;

резолютивная часть - краткое и четкое изложение существа решения, где указывается, какие именно права нарушены и в какой срок они подлежат восстановлению, какие денежные суммы должны быть выплачены работнику и т.п. Решение подписывается председателем (при его отсутствии - заместителем) и заверяется печатью комиссии. Копии решения выдаются работнику и руководителю организации в трехдневный срок. Порядок его исполнения установлен статьей 389 ТК РФ.

Анализ коллективного договора

Содержание пунктов коллективного договора ОАО "СТРОЙИНВЕСТ"

Соответствие требованиям областного соглашения

Соответствие требованиям отраслевого соглашения

Применять, в целях достижения необходимого уровня производственных и экономических показателей (снижение издержек производства, экономию материально-технических ресурсов и др.), с учетом мнения профсоюзного комитета, различные премиальные системы и выплачивать премии (переменную часть оплаты труда) в соответствии с утвержденными положениями и стандартом по порядку начисления премии работникам ОАО "СТРОЙИНВЕСТ".

Работодатель стремится довести долю постоянной части заработной платы до размера не менее 70 процентов (тарифная ставка/должностной оклад, оплата за работу во вредных и (или) опасных условиях, доплата за работу в ночное время и за время, отработанное по графику сверх нормального числа рабочих часов, за стаж работы в ОАО "СТРОЙИНВЕСТ" с учетом районного коэффициента, надбавки к тарифной ставке или окладу).

Начислять компенсационные и стимулирующие выплаты работникам сверх минимальной заработной платы, установленной соглашением и коллективным договором; в целях стимулирования осуществления инновационных проектов и выполнения отдельных производственных заказов утверждать временные положения об оплате труда, принимаемые в форме локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников;

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы (продукции) могут применяться стимулирующие системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и за стаж работы, другие формы материального поощрения.

Работодатель стремится довести долю постоянной части заработной платы до размера не менее 70 процентов (тарифная ставка/должностной оклад, доплаты за условия труда, многосменный режим работы, по районному коэффициенту, доплаты за стаж и другие доплаты, не связанные с результатами труда работника).

Оплачивать сверхурочную работу за первые два часа работы в полуторном, а последующие часы в двойном размере. Компенсировать по желанию работника сверхурочную работу вместо повышенной оплаты предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплачивать время простоя:

по вине работодателя в размере двух третей средней заработной платы работника;

по причинам, не зависящим от работодателя и работника в размере двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Оплачивать время вынужденного простоя в размере 2/3 средней заработной платы.

Коллективным договором могут устанавливаться доплаты за многосменный режим работы.

Рекомендации:

В коллективном договоре ОАО "СТРОЙИНВЕСТ" отсутствует пункт об обязательной индексации цен, он регламентируются отдельным приказом: "Об индексации тарифных ставок (окладов)"

Исходя из этого, предлагаю внести следующие пункты в коллективный договор ОАО "СТРОЙИНВЕСТ":

Не допускать нетрадиционных видов вознаграждения за труд (натуральные выдачи, страхование) за счет снижения размеров основной заработной платы. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Так же следует указать санкции, накладываемые на работодателя.

Например:

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу и отсутствовать на рабочем месте весь период до выплаты задержанной суммы.

Порядок извещения работодателя определяется коллективным договором или локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Так же, в коллективном договоре отсутствует информация о тарифных ставках рабочих и служащих. Предлагаю вынести их в качестве приложения к коллективному договору.

Заключение

Заключение коллективных договоров - жизненная необходимость для наемных работников любой организации независимо от форм собственности. Это обуславливается тем, что государственное регулирование трудовых и других социально-экономических отношений предусматривает минимальный уровень прав и гарантий для работников. Чем крупнее предприятие, тем серьезней на нем уделяется внимание к заключению коллективного договора, и как следствие достигается более высокий уровень удовлетворения интересов.

Но в большинстве случаев, субъекты экономических отношений на рынке труда выступают в разных "весовых категориях". Стремясь сократить издержки производства, элементом которых является зарплата, более сильная сторона - работодатель - диктует свою волю наемным работникам даже на крупном предприятии. Основная причина в отсутствие активности как со стороны профсоюзной организации так и самих работников. На сегодняшний день численность работников, состоящих в профсоюзе меньше половины (47%) и при такой расстановке сил вопрос об увеличении зарплаты просто не обсуждается работодателем.

Причин однобокости партнерских отношении немало: общая экономическая нестабильность, безработица, недостатки правовой базы, но главная в непонимании функций профсоюзной организации и ее места в системе социально-трудовых отношений.

Чтобы заключаемые соглашения и договоры не приобретали формальный характер, необходимо совершенствование, начиная с самого низа - с уровня предприятия, где главная роль отводится профсоюзам, как представителям коллектива работников, для контроля за совмещением интересов обеих сторон.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием. - М., - 1993. - 96 с.

2. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" // Российская газета. - 28 апреля 1992г.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (с изм. и доп., с 01.01.2010)

4. Власов А.А. Трудовое право пособие для сдачи экзамена. М.: Юрайт, 2008.

5. Волков И.Л., Волкова Т.П., Федорова Т.Ю. Трудовое и социальное право. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. ун - та, 2004. - с.116.

6. Губенко, М.И. Трудовое право в вопросах и ответах: Практическое пособие/ М.И. Губенко. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 320 с.

7. Комментарий к трудовому кодексу под. Ред. Буянова М.О., М. 2007

8. Мартиросян, Э.Р. Основания увольнения по инициативе работодателя / Э.Р. Мартиросян // Справочник кадровика. - 2004. - № 5. - С.25.

9. Марченко, С.В. Правовые аспекты трудового законодательства во взаимоотношениях с работниками при увольнении / С.В. Марченко, Н.В. Лазарева-Пацкая // Юрист. - 2004. - N 8. - С.13.

10. Музыченко, А. Основания увольнения работников по инициативе администрации / А. Музыченко // Экономика и жизнь. - 2002. - Ноябрь. - Выпуск 11. - С.15.

11. Трудовое право России: учебник/ отв. Ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М. 2008.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Регулирование трудовых отношений на основе коллективных соглашений. Процедура выработки и заключения коллективного договора. Коллективный договор в вузе как одна из форм участия работающих в управлении. Структура и содержание коллективного договора.

    реферат [23,4 K], добавлен 10.02.2013

  • История трудовых и коллективных договоров. Участие коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Соглашения, цели коллективного соглашения, виды соглашений. Характерные особенности, возникающие при заключении коллективного договора.

    контрольная работа [31,2 K], добавлен 21.09.2012

  • Коллективный договор как регулятор трудовых отношений: юридическая сущность, характеристика, содержание и структура. Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений. Роль профсоюзов в реализации и контроле исполнения коллективного договора.

    дипломная работа [110,8 K], добавлен 13.08.2012

  • Общая характеристика коллективного трудового договора. Способы юридического закрепления отношений между предприятием и работниками. Защитная, регулирующая и оптимизирующая функции коллективного трудового договора. Внутренние нормативные акты организации.

    реферат [18,9 K], добавлен 02.01.2017

  • Коллективный договор как особый нормативно-правовой акт. Определение места коллективного договора в системе источников трудового права. Функции, содержание, основные условия коллективного договора. Положения коллективного договора с правовой точки зрения.

    курсовая работа [79,2 K], добавлен 30.05.2014

  • Понятие, значение и функции коллективного договора. Механизм заключения коллективного договора, его стороны, структура и содержание. Особенности практики действия коллективного договора: регистрация, признание недействительности, контроль за выполнением.

    дипломная работа [68,9 K], добавлен 26.12.2010

  • Понятие и значение коллективного договора, его стороны, сфера действия, содержание, структура и роль в регулировании труда. Процедура заключения коллективного договора на предприятии. Принципы и порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров.

    курсовая работа [29,4 K], добавлен 25.12.2017

  • Регулирование трудовых отношений на уровне предприятий. Содержание порядок заключения и организующая функция коллективного договора. Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

    реферат [71,0 K], добавлен 29.04.2016

  • Понятие, структура и содержание коллективных договоров. Разработка, порядок заключения и регистрация коллективного договора. Действие коллективного договора. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем, место его заключения.

    реферат [39,2 K], добавлен 28.07.2010

  • Понятие социального партнерства в трудовых отношениях, его основные принципы, уровни и формы. Понятие коллективного договора. Заключение, структура и содержание коллективного договора. Порядок разработки проекта и заключения коллективного договора.

    курсовая работа [52,3 K], добавлен 23.07.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.