Трудовой договор: особенности заключения и прекращения

Следует отметить, что все записи, вносимые в трудовую книжку, о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками трудового законодательства и со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона. Например: "Уволен по сокращению штата работников" (п. 2 ст. 54 ТК РК); "Уволен по несоответствию работника занимаемой должности по п. 3 ст. 54 ТК РК" [2].

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам в трудовой книжке увольнение записывается обязательно с указанием этих причин. Например, "Уволен по собственному желанию по ст. 56 ТК РК в связи с переходом на пенсию по старости".

Записи же о работе, награждениях за время работы на предприятии, внесенные в трудовую книжку, при увольнении работника заверяются подписью руководителя или специально уполномоченного им лица и печатью.

О каждой записи, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (вкладыш) (о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении), администрация предприятия обязана ознакомить работника под расписку в личной карточке, в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки (вкладыша). К сожалению, несмотря на эти требования, такое происходит довольно редко [12, c. 47].

Во многих странах развитой рыночной экономики трудовая книжка не применяется. Но имеются определенные документы, которые работник обязан предоставить нанимателю при поступлении на работу. Например, в Германии они называются "трудовыми бумагами" и включают карточки уплаты в фонд социального страхования и налоговых выплат.

Наибольшее значение для работника имеет документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя (работника) должен выплачивать работодатель. По французскому законодательству для поступления на работу необходима трудовая книжка [16, с. 103].

Требовать при приеме на работу характеристику администрация может лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (у лиц, принимаемых на работу по конкурсу, материально-ответственных лиц и т.п.).

Работники, принимаемые на тяжелые работы и на работы с вредными или опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, проходят обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу для определения пригодности их поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий проходят указанный медицинский осмотр в целях охраны здоровья населения.

Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижении 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Индивидуальный трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, с которым работник знакомится под расписку. Соответствующие отметки с указанием номера и даты приказа производятся работодателем в договоре, которые работнику необходимы для подтверждения в будущем его трудового стажа.

Индивидуальный трудовой договор и приказ -- правовые средства оформления соглашения о приеме на работу между работодателем и работником. Законодатель, охраняя права работника, ввел, правило, что в случаях отсутствия и (или) не оформления надлежащим образом индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к работе.

Фактическое допущение к работе соответствующим должностным лицом (руководителем предприятия, его замами, руководителями структурных подразделений) считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

При приеме на работу администрация обязана: ознакомить работника с порученной работой; условиями и оплатой труда; разъяснить его и права и обязанности; ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, другими правилами по охране труда.

Если законодательство связывает возможность приема на работу с наличием определенного образования или профессиональной подготовки, работодатель не только имеет право, но и обязан потребовать от поступающего на работу предъявления соответствующего документа.

При приеме на работу, требующую специальных знаний (например: водитель, врач, юрист, программист и т.д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Требование при приеме на работу каких-либо иных документов (справок о прежней работе, о получаемой ранее заработной плате, о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т.д.), помимо предусмотренных законодательством, запрещается. При заключении индивидуального трудового договора работодатель может предусматривать дополнительные условия не установленные действующим законодательством (пункт "особые условия"). Это дает возможность по соглашению сторон в каждом конкретном случае устанавливать дополнительные гарантии работникам.

Форма и срок трудового договора

Все трудовые договоры с работниками должны заключаться в письменной форме, это требование было установлено еще в Законе Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года №493-I "О труде в Республике Казахстан" (ст. 12).

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Согласно ТК РК (ст. 37) трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме [2].

При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе.

Если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор с работником по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.

Отказ работника от подписи письменного трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Законодательство не устанавливает единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно.

Прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора.

Работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию акта.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работе (трудовой функции) работника, коллективным договором (ст. 33 ТК РК) [2].

В качестве основы сторонами может быть использована примерная форма такого договора, утвержденная Приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 15 февраля 2000 г. №38-П Об утверждении образец индивидуального трудового договора с приложением Порядка заключения индивидуального трудового договора [40]. Этот образец индивидуального трудового договора носит рекомендательный характер. Содержание индивидуального трудового договора может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед организацией, а также материально-финансовых возможностей работодателя.

Срок индивидуального трудового договора определяется соглашением сторон. Расширился перечень сроков трудового договора, что дает возможность любой из сторон более точно определять продолжительность работы (п. 1 ст. 29 ТК РК). Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного ода, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5);

3) на время выполнения определенной работы;

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной работы. Причем в случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок [2].

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он также считается заключенным на неопределенный срок.

Индивидуальные трудовые договора, заключенные на определенный срок, на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующего работника, являются срочными индивидуальными трудовыми договорами. В случае нахождения женщины в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком индивидуальный трудовой договор заключается на время замещения временно отсутствующего работника. День выхода на работу женщины из отпуска является днем окончания индивидуального трудового договора с работником, замещающим ее.

Индивидуальный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, не может быть ограничен конкретным календарным периодом и зависит от времени завершения определенной работы (например, оформление стен помещения дизайнером и т.д.), которое может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта).

Трудовые договора, заключаемые на неопределенный срок, -- это типичный вид трудовых договоров. В них указывается начальный срок и не указывается срок окончания действия договора. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договора не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условиями ее выполнения. Однако, в последнее время они получили широкие распространение. Главное отличие определенного срока от неопределенного заключается в точном указании срока завершения индивидуального трудового договора. Среди срочных договоров распространены трудовые договора с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев. При заключении индивидуального трудового договора с временными работниками, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы индивидуальный трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении договора. В противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.

Особой разновидностью срочного индивидуального трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завершения строительства).

При заключении индивидуального трудового договора на время замещения временно отсутствующего работника он может быть заключен с указанием срока его окончания либо без указания такового, однако в любом случае в индивидуальном трудовом договоре должно быть оговорено, что трудовые отношения прекращаются в связи с выходом на работу временно отсутствующего работника. Работник может временно отсутствовать в связи с болезнью, нахождением в отпуске по уходу за ребенком, выполнении государственных или общественных обязанностей и др.

При возвращении временно отсутствующего работника по обоюдному согласию увольняемому работнику работодателем может быть предоставлена другая работа.

Если в индивидуальном трудовом договоре не указан срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок и работодатель не вправе уволить работника в связи с окончанием срока действия индивидуального трудового договора [12, с. 91].

2.3 Основания прекращения и расторжения трудового договора

В законодательстве о труде Республики Казахстан используются три термина, связанные с прекращением трудовых правоотношений:

1. прекращение трудового договора

2. расторжение трудового договора

3. увольнение.

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но понятия эти не однозначны по своему содержанию и объему. Первые два употребляются, как правило, применительно к трудовому договору, а термин "увольнение" используется тогда, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора наиболее общий термин и охватывает все основания (в том числе и расторжение, и увольнение), предусмотренные в ТК РК, и даже такое событие как смерть работника. Основаниями прекращения индивидуального трудового договора могут быть как юридические факты и действия, так и события. Расторжение трудового договора означает его прекращение по одностороннему волеизъявлению работодателя, работника или по требованию третьего лица и это одновременно является увольнением работника [10, с. 116].

Ст.51 ТК РК устанавливает следующие основания прекращения трудового договора:

1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника;

5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;

7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

8) нарушение условий заключения трудового договора;

9) основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя [2].

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные основания расторжения индивидуального трудового договора. Так, например, для административных государственных служащих согласно статье 27 Закона о государственной службе [27] установлены следующие основания прекращения государственной службы:

1) подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;

2) истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;

3) представление административным государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе;

4) несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом о государственной службе;

5) не передача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

6) утрата гражданства Республики Казахстан;

7) совершение коррупционного правонарушения;

8) внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о государственной службе;

9) отрицательные результаты аттестации;

10) иные основания, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.

В большинстве стран с рыночной экономикой прекращение трудового договора происходит следующим образом: работник обязан письменно предупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением

Конкретные сроки предупреждения об увольнении составляют в разных странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от принадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудового стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может быть увеличен в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Законодательством установлено, что болезнь работника прерывает течение срока предупреждения об увольнении? Многочисленные уважительные причины увольнения можно подразделить на 3 главные группы: вызванные поведением работника; не вызванные его виной; и связанные с производственными факторами.

Так, например, в Бразилии причинами увольнения могут быть: совершение нечестного поступка, невоздержанность или плохое поведение, постоянная деятельность, направленная против интересов нанимателя или содействующая конкурирующим предприятиям т.д.; основания, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной; основания, связанные с экономическими и производственными факторами [16, с. 84].

Основаниями для прекращения трудового договора в экономически развитых странах считаются:

- смерть работника или иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

- прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;

- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельства, имеющее характер непреодолимой силы (форс-мажор) или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора;

- решение суда о расторжении трудового договора.

В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенсию для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий в США. Работники некоторых, профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65 лет).

Только в Швеции достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников, в Нидерландах -- для служащих. В Германии достижение пенсионного возраста как основание для увольнения может быть предусмотрено в коллективном договоре. В Испании правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы, он не должен превышать 69 лет.

Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как уважительную причину увольнения, установлен возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников (США) либо существует еще один вариант: лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия) [32, с. 35].

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Согласно ст. 52 ТК РК:

1. Трудовой договор, может быть, расторгнут по соглашению сторон.

2. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.

3. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

4. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 настоящей статьи, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год [2].

Расторжение трудового договора по соглашению сторон выделено в Кодексе как самостоятельное основание. Расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает прекращение трудовых отношений по совместной инициативе его сторон. Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В основном, это основание прекращения трудовых отношений применяется при досрочном расторжении срочных договоров и договоров, заключенных на время выполнения определенной работы. По этому основанию трудовой договор прекращает свое действие в срок, установленный его сторонами. Например, трудовой договор был заключен сторонами на время строительства жилого дома с аккордно-премиальной системой оплаты труда. Срок договора был определен на 6 месяцев, но строительство было выполнено за 5 месяцев. В таком случае по соглашению сторон договор расторгается досрочно. Аннулирование такого договора допускается лишь при взаимном согласии сторон.

Как видим, расторжение индивидуального трудового договора по соглашению сторон возможно лишь в случае, когда в основе соглашения лежит взаимное волеизъявление сторон прекратить трудовое правоотношение. Основанием для расторжения индивидуального трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие работника и работодателя

Таким образом, можно считать новаторской норму - расторжения трудового договора по соглашению сторон. Эта норма дает возможность, в первую очередь, работодателю в одностороннем порядке предложить работнику расторгнуть трудовой договор при определенных условиях. Так, по соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Такое согласие дает возможность работодателю набирать персонал по своему усмотрению и исключает возникновение трудовых споров по поводу расторжения трудового договора с тем или иным работником.

Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работника

1. Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 настоящей статьи.

2. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения, предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи.

3. Работник письменно предупреждает работодателя о расторжении трудового договора в срок, указанный в заявлении, в случаях, когда расторжение трудового договора обусловлено невозможностью продолжения работы.

4. Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.

5. В течение срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора.

6. По истечении срока предупреждения, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающиеся ему денежные выплаты.

7. Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусматривается особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 57) [2].

Согласно этой статье Кодекса работник имеет право расторгнуть индивидуальный трудовой договор, т.е. уволиться по собственному желанию, в любое время. Для этого он должен только предупредить письменно работодателя за один месяц. По истечении этого срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним полный расчет и выдать трудовую книжку. Такое предупреждение работник может сделать не только во время работы, но и в период, когда он по уважительным причинам не выполнял свои трудовые функции. Например, во время болезни, отпуска, выполнения государственных или общественных обязанностей.

Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что за это время работодатель должен подыскать на его место нового работника.

При увольнении по собственному желанию работник, письменно предупредивший работодателя о желании расторгнуть индивидуальный трудовой договор, до истечения срока предупреждения может забрать свое заявление об увольнении. В таком случае увольнение не производится, если на его место не был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении индивидуального трудового договора. Если по истечении времени предупреждения об увольнении индивидуальный трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие индивидуального трудового договора продолжается.

Предупредив письменно работодателя о желании уволиться по собственному желанию, работник должен добросовестно трудиться в течение всего срока предупреждения, т.к. прекращение трудовых отношений и оставление работы работником до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае работодатель имеет право уволить работника не по собственному желанию, а за прогул. Но в то же время по договоренности между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, если имеется обоюдное согласие на увольнение сторон индивидуального трудового договора. Однако возможны случаи, когда работник утверждает, что подача заявления об увольнении по собственному желанию была не добровольной, а вынужденной, сделанной под давлением работодателя. В таком случае необходима тщательная проверка и решение вопроса по существу.

По требованию работника индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут в срок, указанный работником (т.е. работник может предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию не за один месяц) [33, с. 91]. Для этого должны быть основания, значительно затрудняющие или делающие невозможным продолжение работы (состояние здоровья, переезд в другую местность и др.).

Расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 54 ТК РК. Действующее трудовое законодательство Республики Казахстан, в целях охраны права граждан на труд установило ограничительный перечень оснований, которые дают право работодателю уволить работника по своей инициативе. Причем, следует отметить, что увольнение по указанным в ст. 54 ТК РК является правом работодателя, но не обязанностью. Другими словами, работодатель может воспользоваться своим правом уволить работника, но может и не воспользоваться, т.е. увольнение работника по инициативе работодателя является крайней мерой.

Рассмотрим каждое основание расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя отдельно.

1) пункт 1 предусматривает ликвидацию организации и прекращение деятельности работодателя как самостоятельное основание для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок ликвидации юридического лица регулируется статьей 49 Гражданского кодекса Республики Казахстан [3]. По решению собственника имущества или уполномоченного собственником органа, а также по решению органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, юридическое лицо может быть ликвидировано по любому основанию (п. 1 ст. 49 ГК РК).

Следует разграничивать понятия "ликвидация" и ""реорганизация". Ликвидация - это прекращение юридического лица и его деятельности без правопреемства (за исключением имущественных прав). А реорганизация - это прекращение юридического лица без прекращения его деятельности и ликвидации имущества. При ликвидации увольняются все работники, а реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения всех работников, хотя возможно расторжение индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя при проведении сокращения численности или штата работников.

По решению суда юридическое лицо может быть ликвидировано в случаях:

1) банкротства;

2) признания недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства, которые имеют неустранимый характер;

3) систематического осуществления деятельности, противоречащей уставным целям юридического лица;

4) осуществления деятельности без разрешения (лицензии), либо деятельности, запрещенной законодательными актами, либо неоднократным или грубым нарушением законодательства;

5) в других случаях, предусмотренных законодательными актами (пункт 2 статьи 49 ГК РК) [3].

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование, после внесения об этом записи в государственный реестр юридических лиц (пункт 10 ст. 50 ГК РК) [3].

Увольнение допускается лишь при действительной ликвидации организации (юридического лица) и при условии соблюдения администрацией норм трудового законодательства, которые регулируют порядок увольнения по данному основанию.

Об увольнении работника при ликвидации организации (юридического лица), прекращении деятельности работодателя (физического лица) работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о предстоящем расторжении трудового договора (ст. 56) [3].

2) В условиях рыночной экономики наибольшее количество расторжений индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя составляют увольнения по сокращению численности или штата работников. Подобные увольнения преследуют своей целью улучшение деятельности организации, повышение его конкурентоспособности.

Увольнение по этому основанию допускается при наличии следующих условий:

1) если сокращение штата действительно имело место:

2) если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

3) если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую вакантную должность или если он отказался от предложения перейти на другую работу;

Факт сокращения численности или штата работников должен подтверждаться приказами руководителя предприятия, штатным расписанием, справками об уменьшении фонда оплаты и т.д.

Работник, с которым расторгается индивидуальный трудовой договор по данному основанию должен быть письменно предупрежден не менее чем за один месяц. Месячный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата работников не может быть сокращен. При этом работнику подробно разъясняется возможность и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям. Но в течение этого срока увольняемые работники должны добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, выполнять требования трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка.

Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель может предложить увольняемому работнику другую постоянную или временную работу в той же организации. При согласии работника на новую работу с ним заключатся новый индивидуальный трудовой договор. При отсутствии другой работы по соответствующей должности или квалификации или при отказе работника от перевода на другую работу по предложению работодателя, работник увольняется и обращается в уполномоченный орган по труду или трудоустраивается самостоятельно.

Уволенные по сокращению численности или штата работники имеют право на компенсацию в размере среднемесячной заработной платы. Размер компенсации может быть установлен и в повышенном размере.

3) По п. 3 статьи 54 работники могут быть уволены по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе следует понимать объективную неспособность работника выполнять должны образом свои трудовые функции согласно специальности вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья. Хотя в указанных обстоятельствах нет субъективной вины работника, однако они могут являться критерием для признания работника не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых умений и навыков, необходимых для нормального выполнения трудовых обязанностей по его должности или специальности.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе должно подтверждаться объективными данными: рапортами или докладными о невыполнении или ненадлежащем выполнении норм выработки, актами о допущенном браке в работе и т.д. В соответствии с действующим законодательством некоторые категории работников должны периодически проходить аттестацию на присвоение им квалификационных категорий (врачи, учителя и т.д.) Выводы квалификационной комиссии о квалификации работника тоже могут быть доказательством недостаточной квалификации работника.

Однако нельзя расторгать индивидуальный трудовой договор по причине несоответствия занимаемой должности с работниками, не имеющими достаточных профессиональных навыков или необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа или по причине отсутствия специального образования, если оно не является обязательным для заключения индивидуального трудового договора для выполнения данной работы. К данной категории относятся, в частности, молодые специалисты, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения.

Обязанность доказывания несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе лежит на работодателе.

4) Расторжение индивидуального трудового договора из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе может иметь место и по состоянию здоровья (п. 4 ст. 54). Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть причиной для увольнения работника по этому основанию, если это не влияет на качество работы, безопасно для него и других членов трудового коллектива или для обслуживаемых им лиц. Увольнение по данному основанию может иметь место при стойком снижении работоспособности, когда работник вследствие заболевания или инвалидности не может надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, или исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано по состоянию здоровья, или опасно для членов трудового коллектива и обслуживаемых им граждан. Временная утрата трудоспособности не дает работодателю основания для увольнения работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе.

Состояние здоровья работника должно быть подтверждено заключением медицинского учреждения. Если медицинское заключение о состоянии здоровья работника отсутствует, то увольнение работника по состоянию здоровья будет неправомерным.

Однако увольнение работника по данному основанию не является обязательным. С согласия работника работодатель может перевести его на другую работу. В приказе работодатель должен указать, какой работе не соответствует данный работник [34, с. 52].

5) В соответствии с пунктом 6 статьи 54 возможно расторжение индивидуального трудового договора в отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение трех и более часов подряд за один рабочий день.

Учет присутствия на работе может вестись и непрерывно и суммарно, но только в течение одного рабочего дня. Не считаются прогулом опоздание, преждевременный уход с работы, общая продолжительность которых не превышает трех часов. Не является прогулом отказ работника выполнять работу, на которую он был переведен с нарушением законодательства, неявка на общественное мероприятие, выполнение трудовых обязанностей, если работник не допущен к работе работодателем без уважительных причин.

Закон не дает перечень уважительных причин, при которых невыход на работу считался бы прогулом. Поэтому работодатель в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств сам устанавливает уважительность или неуважительность причин неявки на работу. И только признав причины неуважительными, решает вправе ли он уволить работника по данному основанию.

6) Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя может служить появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа (п. 7 ст. 54). Нарушение подобного типа однозначно ведет к увольнению, независимо от того, в какой промежуток рабочего времени работник появится на работе в подобном состоянии, находился он на своем рабочем месте или на территории организации или в командировке.

Увольнение работника в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа допускается независимо от того, имелось у него или нет дисциплинарное взыскание. Однако подобное состояние должно подтверждаться медицинским заключением либо другими доказательствами, такими как акты работодателя, органов внутренних дел и т.п.

В соответствии с требованиями законодательства работодатель обязан отстранить от работы в этот день работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа и решать вопрос о его увольнении.

В то же время не подлежит увольнение работник, появившийся в состоянии алкогольного или наркотического опьянения или интоксикации иного типа в нерабочее время, в выходные дни, во время отпуска и т.д.

Основанием для увольнения может служить не только появление, но и употребление на работе в рабочее время веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического опьянения или интоксикации иного типа. К веществам такого типа относятся спиртные напитки, наркотические вещества, отходы нефтепродуктов, сильнодействующие лекарственные средства и т.п., которые могут привести к такому опьянению. Следует обратить внимание, что основанием для увольнения может служить употребление указанных веществ в рабочее время. Если употребление данных веществ произошло в нерабочее время, то оснований для расторжения индивидуального трудового договора нет [10, с. 123]. Употребление данных веществ после выполнения нормы выработки, но в рабочее время может служить основанием для расторжения индивидуального трудового договора.

7) Основанием для расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя может служить невыполнение работником правил охраны труда или пожарной безопасности. Но уволить работника можно не за всякое нарушение правил охраны труда или пожарной безопасности, а только за такое, которое повлекло или могло бы повлечь тяжкие последствия, такие как травмы и аварии.

Соблюдение правил охраны труда и пожарной безопасности является одним из пунктов индивидуального трудового договора. При этом следует подчеркнуть, что работодатель обязан не только создать paботнику здоровые и безопасные условия труда в соответствии с установленными стандартами, правилами и нормативами по охране труда, но и обеспечить надзор и контроль за соблюдением правил охраны труда и пожарной безопасности. Должностные лица, виновные в нарушении этого пункта коллективного или индивидуального трудового договора также несут ответственность в установленном порядке. Работники за грубое нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности, влекущее или могущее повлечь тяжкие последствия, подлежат увольнению по инициативе работодателя по данному основанию.

8) Законодательство предусматривает право работодателя расторгать индивидуальный трудовой договор с работникам, совершившим по месту paботы хищение (том числе и мелкое). Мелким признается хищение, стоимость которого не превышает 10-кратного размера месячной величины тарифной ставки 1-го разряда. При этом не имеет значение хищение, какого имущества (государственного или частного) совершил работник. Чтобы служить основанием для увольнения, такое хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором или постановлением суда. Все другие доказательства не могут служить основанием для увольнения. Если работник совершает хищение, но не месту работы, а у других физических или юридических лиц, он не может быть уволен за данное хищение со своей работы.

9) По п. 10 ст. 54 возможно увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, т.е. ведающего приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей. К ним относятся кассиры, экспедиторы, кладовщики, инкассаторы, заведующие складами или базами и т.д. Увольнение таких работников по инициативе работодателя возможно, если действия этих работников дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. При этом не имеет значения размер материальной ответственности за нанесенный ущерб. С такими работниками, как правило, подписывается договор о полной материальной ответственности. Но даже если такой договор о полной материальной ответственности не заключен, это не влияет на решение о расторжении индивидуального трудового договора по причине утраты доверия.

Утрата доверия может быть сопряжена с такими действиями материально ответственных работников, в результате которых может возникнуть или возник материальный ущерб. К таким действиям относятся обвес, обсчет, обмеривание, завышение цен, присвоение материальных ценностей, получение оплаты без соответствующих документов и пр. В случае установления совершения такими работниками хищений, взяточничества и других корыстных правонарушений, эти работники могут быть уволены по утрате доверия, даже если эти правонарушения не связаны с их работой.

В то же время по данному основанию не могут быть уволены бухгалтеры товароведы, экономисты, контролеры и пр., которые непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности.

10) В соответствии с п. 11 статьи 54 индивидуальный трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя, если работник, выполняющий воспитательные функции в сфере образования, совершит аморальный поступок, несовместимый с продолжением данной работы. Говоря другими словами, закон предъявляет особо высокие требования к педагогическим работникам.

Увольнению по данному основанию подлежат только те работники, которые выполняют воспитательные функции в сфере образования. Перечень этих лиц приведен в постановлении Правительства Республики Казахстан от 3 сентября 1999 года за №304 [35]. К ним относятся работники, занимающиеся воспитательной деятельностью: учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских организаций, мастера производственного обучения и пр. Другие работники учебных и воспитательных организаций, не занятые непосредственно воспитательной деятельностью, подлежат увольнению на общих основаниях. Другими словами, работники, работающие в учебных или воспитательных учреждениях, но не занимающиеся непосредственной воспитательной деятельностью - научные работники, административно-хозяйственный, инженерно-технический состав - не могут быть уволены по данному основанию.

К аморальным поступкам, согласно справке юридического энциклопедического словаря [36, с. 37], относятся поступки, отрицающие моральные устои, нравственные принципы и общепризнанные нормы поведения в обществе. Это понятие охватывает не только проступки, совершенные - непосредственно на рабочем месте, в трудовом коллективе и несовместимые с педагогической работой, но и в быту, в общественных местах. Такими поступками могут быть: пьянство, развратные действия, совращение своих воспитанников или других несовершеннолетних, неправомерное поведение в быту и пр.

Тем не менее, увольнение по данному основанию возможно только на основе конкретных, подтвержденных или достаточно проверенных фактов.

11) Кодекс предусматривает возможность расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работодателя вследствие разглашения доверенных работнику в соответствии с индивидуальным трудовым договором сведений составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Следует помнить, что не всем работникам доверены указанные в законе тайны. Следовательно, увольнению по данному основанию подлежат лишь те работники, которым доверены подобные тайны и которые обязаны не разглашать доверенные им тайны. Такая обязанность должна быть оговорена в индивидуальном трудовом договоре. В противном случае работодатель не будет вправе уволить работника по данному основанию.

Но даже в случае увольнения по данному основанию необходимо тщательно проверить предполагаемые факты разглашения доверенных тайн именно тем работником, которого предполагается уволить по данному основанию и лишь на основании неоспоримых доказательств решать вопрос о расторжении индивидуального трудового договора.

12) Основанием для расторжения индивидуального трудового договора может быть повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Уволить работника по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии следующих условий:

1. работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

2. неисполнение и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей носило повторный характер;

3. к работнику уже применялись ранее меры дисциплинарного воздействия;

Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права, т.е. противоречащие требованиям законодательства. А если действия работника соответствуют требованиям закона, то они считаются правомерными и не могут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых усматривается вина в виде умысла или неосторожности.

Повторными или систематическими считаются нарушения трудовой дисциплины, совершенные более одного раза в течение шести месяцев, за которые были вынесены дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарными называются взыскания, наложенные администрацией за нарушения трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 72 за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

2. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

Работодатель вправе применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые указаны в законодательстве. Они могут применяться за любые нарушения трудовой дисциплины ко всем работникам независимо от того, какой вид дисциплинарной ответственности на них распространяется. При этом необязательно соблюдать последовательность указанных мер дисциплинарного воздействия. Право выбора взыскания принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести совершенного проступка, причиненный вред, сопутствующие обстоятельства, поведение работника в другое время.

Нельзя считать нарушением трудовых обязанностей действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям. Например, работодатель не может уволить работника за аморальное поведение или пьянство в быту.

При увольнении работника учитываются лишь дисциплинарные взыскания, указанные в Кодексе. Снятые досрочно или утратившие силу по истечении шести месяцев дисциплинарные взыскания не могут служить основанием для увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей повторно.

13) Пункт 17 статьи 54 предусматривает расторжение индивидуального трудового договора по инициативе работодателя при длительной неявке работника на работу вследствие временной утраты работоспособности. Здесь необходимо обратить внимание, что в данном случае работник увольняется не за виновные действия, а за длительную утрату трудоспособности. В этот срок не входит нахождение в отпуске по беременности и родам, а также, если законодательством не установлен более длительный срок нетрудоспособности по данному заболеванию.

Общий срок временной нетрудоспособности, являющийся основанием для расторжения индивидуального трудового договора, установлен законом в 2 месяца. При этом закон не уточняет - отсутствует ли работник 2 месяца подряд по временной нетрудоспособности или это суммированное время в течение определенного календарного периода. Но по смыслу статьи ясно, что временная нетрудоспособность работника должна превышать 2 месяца подряд.

Увольнение работника по данному основанию является правом работодателя, но не обязанностью. Другими словами по истечении 2 месяцев со дня утраты работником трудоспособности, работодатель может ставить вопрос о его увольнении, если его отсутствие отрицательно сказывается на основной деятельности организации и возникает необходимость в замене его на другого работника. Если отсутствие данного работника не нарушает интересов производства, то работодатель вправе сохранить за работником должность и сверх установленного 2 месячного срока или предложить ему другую работу в той же организации.

Уволить работника по данному основанию работодатель имеет право только в период болезни, а не тогда, когда работник выздоровел и вышел на работу.

Если работник выздоровел и вышел на работу до истечения 2 месяцев болезни, что увольнение по данному основанию будет неправомерным.

Законодательством предусмотрен и более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохранятся до 12 месяцев. Или если у работника будут обнаружены начальные признаки профессионального заболевания, то по ч. 5 ст. 21 Закона РК "Об охране труда" работодатель должен согласно медицинского заключения перевести его на другую работу с сохранением средней месячной заработной платы на период переквалификации, но не более чем на 12 месяцев. Следует помнить также, что работники, утратившие работоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания не увольняются. За ними сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.