Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

Тема Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, его порядок и условия

Трудовое право

Содержание

Введение

I. Правовая характеристика трудового договора

1.1 Понятие и стороны трудового договора

1.2 Содержание трудового договора

1.3 Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

1.4 Порядок заключения трудового договора

II. Расторжение трудового договора по инициативе работника

2.1 Общие условия прекращения трудового договора

2.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

2.3 Прекращение трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении

2.4 Практическое применение расторжения трудового договора по инициативе сотрудника

2.5 Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника

Заключение

Глоссарий

Список использованной литературы

Введение

Материальную основу общества составляет трудовая деятельность людей. Труд для людей является естественной необходимостью, без него была бы невозможна сама человеческая жизнь.

Право выступает в качестве важнейшего регулятора многих социальных процессов, происходящих в современном обществе. Данное утверждение особенно справедливо по отношению к тем, в которых принимает участие значительное количество людей. На одно из первых мест здесь следует поставить трудовую деятельность человека - в той или иной мере в нее вовлекаются практически все члены общества. Большинство граждан трудится, как правило, в течение нескольких десятилетий, т.е. на протяжении почти всей жизни. Именно поэтому вопросы, связанные с глубокой теоретической разработкой проблем регулирования трудовой деятельности в трудовом праве и осмыслением роли и сущности института трудового договора, не теряют своей актуальности.

Трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинения правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что необходимость повышенного внимания к правовому регулированию труда приобретает в наши дни объективный характер. Она обусловлена не только и даже не столько ролью трудовой деятельности в жизни отдельного человека и всего общества, сколько переходным характером современной экономики. В условиях -- когда в нашей стране происходит упрочение экономической системы рыночного типа, работник и работодатель выступают как субъекты, формирующие и регламентирующие отношения между собой на основе соглашения. Это соглашение достигается путём переговоров и закрепляется в таком принципиально важном для обеих сторон документе как трудовой договор, по поводу характера и природы которого, и возникают серьёзные дискуссии.

Необходимость такого исследования продиктована тем, что подобные основания являются исключением из общего правила, что требует серьезной теоретической оценки в соотношении с принципами правового регулирования в области трудовых правоотношений, в первую очередь с принципом стабильности трудового отношения.

Целью работы является исследование порядка расторжения трудового договора по инициативе работника в современном российском трудовом праве. В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

* раскрыть понятие трудового договора и дать общую характеристику расторжения трудового договора;

* выяснить правовую природу трудового договора, основополагающие моменты расторжения трудового договора;

* определить возможность, сроки и причины расторжения трудового договора по инициативе работника;

* рассмотреть порядок прекращения трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении;

* проанализировать особенности прекращения трудового договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении;

* установить и закрепить последствия расторжения трудового договора по инициативе работника;

*предложить рекомендации по совершенствованию действующего законодательства.

Объектом исследования данной работы являются общественные отношения в сфере расторжения трудового договора.

Предметом исследования выступили правовые нормы, закрепляющие положения о расторжении трудового договора по инициативе работника.

Методы исследования: анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнительно-правовой, юридическо-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Теоретико-методологическая основа: изучением и исследованием данной темы занимались зарубежные авторы и отечественные деятели. Х. Данкварта, В. Эндеманна, Ф. Лотмара, Абовой Т.Е., Ванюхина В.Н., Васиной Ю.А., Гусова К.Н., Дудкиной Л.В., Ершовой Е.А., Касьяновой Г.Ю., Ковязиной Н.З., Костяна И.А., Крапивина О.М., Крикунова С.А., Куренного А.М., Лебедева В.М., Миронова В.И., Мирошника С.В., Орловского Ю.П., Предко Н.В., Пустозеровой В.М., Тихомирова М.Ю., Циндяйкиной Е.П., Цыпкиной И.С., Л.С. Таль, М.В. Лушникова и другие.

Практическое применение: Увольнение по инициативе работника является одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора и одной из форм практической реализации конституционного принципа свободы труда. При оформлении увольнения по собственному желанию порой происходит много нарушений, допускаются различные неточности и просто ошибки. Результаты данной работы могут быть использованы и применены для решения вышеуказанных проблем, а так же при составлении локально нормативной документации в учреждении, форм трудовых договоров, при разрешении трудовых споров между работником и работодателем

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников литературы.

1. Правовая характеристика трудового договора

1.1 Понятие и стороны трудового договора

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещён; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Трудовые правоотношения возникают на основании трудового договора, посредствам которого граждане реализуют свою способность к труду. Трудовой договор можно принимать в различных аспектах. С одной стороны, трудовой договор представляет собой документ, содержащий права, обязанности сторон конкретного трудового правоотношения, а так же условия, на которых эти отношения будут строиться. С другой стороны, трудовой договор можно понимать как юридический факт, порождающий трудовые отношения.

Легальное определение трудового договора закреплено в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником , где работодатель обязуется:

*предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции

*обеспечить условия труда, предусмотренными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

*своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется:

* лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,

* соблюдать действующие в данной организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой праводеликтоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем на основании трудового договора, иных актов и лично выполняющее определенную работу (трудовую функцию) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное, от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК).

В тексте нового Кодекса термин "трудовой договор (контракт)", применявшийся ранее в КЗоТ РФ, заменен во всех случаях термином "трудовой договор''. Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство РФ связывает с трудовым договором. Согласно ст. 37 Конституции РФ установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, для работника. Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями, а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 Кодекса). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Причем необходимо помнить, что согласно новому Трудовому Кодексу трудовой договор уже считается заключенным с момента фактического допущения работника к работе.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнениях,-- это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане:

а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы;

б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке;

в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения.

Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

1.2 Содержание трудового договора

Актуальность темы связана с тем, что институт трудового договора является одним из важнейших как в отрасли трудового права, так и в законодательстве о труде. Именно путем заключения трудового договора происходит реализация принципа свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, права на выбор профессии, рода деятельности. Первые научные исследования, посвященные трудовому договору, были проведены профессором Л. С. Талем ( Курс российского трудового права. СПб., 1996. Т. 1 С. 32 - 33; Лушникова М. В. Государство, работодатель и работник. Ярославль, 1997. С. 9, 17). Л.С. Таль всесторонне разработал новаторскую для своего времени концепцию трудового договора, ставшую теоретической базой формирования трудового права как самостоятельной отрасли права. Во многом данное определение легло в основу понятия, закрепленного ст. 56 ТК РФ.

Содержание трудового договора - более широкое, чем то, что изложено в его тексте. Содержание трудового договора представляет собой совокупность сведений и условий.

Сведения, в отличие от условий трудового договора, не устанавливаются соглашением сторон, поскольку несут информационную нагрузку. Они вносятся в содержание трудового договора в соответствии с документами, в которых содержатся или должны содержаться. Так, согласно ч.1 ст. 57 ТК РФ, к сведениям трудового договора относятся: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. В то же время, условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон, что связано с договорной формой установления будущих условий труда.

Установленные законом условия, принято называть «производными», а условия, содержание которых определяются самими договаривающими сторонами -- «непосредственными» . Непосредственные и производные условия в юридической литературе ещё называют соответственно договорными и внедоговорными .

Производные (внедоговорные) условия при заключении трудового договора обязательно принимаются к выполнению, поскольку они в силу действующего трудового законодательства Российской Федерации составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяя его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.

О производных условиях стороны не договариваются, так как с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения .

Данные условия в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор становится здесь основанием для их реализации .

Для трудового договора - это место работы, специальность, квалификация, должность, то есть трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах - срок сезонной или временной работы.

Содержание трудового договора, согласно ст. 57 ТК. РФ в новой редакции, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. Федеральный закон № 90-Ф от 30 июля 2006 года предусматривает далеко не однозначную новеллу, касающуюся последствий невключения в текст трудового договора каких-либо сведений или обязательных условий.

Такие сведения или условия определяются следующим образом:

а) это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или основанием для его расторжения;

б) трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников (например, лицами моложе 15 лет) трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работниками по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Единой типовой формы трудового договора в законодательстве нет. При этом основные требования к содержанию договора установлены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Он должен включать в себя определенные сведения и обязательные условия, упомянутые в этой статье. Кроме того, стороны по своему соглашению вправе вписать в него и дополнительные условия.

Сведения и обязательные условия трудового договора.

Сведения и условия, прописываемые в трудовом договоре

Сведения договора

Фамилия, имя, отчество работника

Приводятся в соответствии с паспортными данными работника

Наименование работодателя

Приводится в соответствии с уставом компании

Паспортные данные работника

ИНН компании

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (его Ф. И. О., должность, документ, на основании которого он действует) Представитель компании может действовать на основании устава (например директор) или доверенности

Место и дата заключения договора

Юридический или фактический адрес компании

Обязательные условия

Место работы, а если работник принимается на работу в филиал, место работы с указанием наименования филиала

Конкретный вид поручаемой работы и должность работника в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность, с указанием его квалификации. Если сотрудник по своей должности или профессии имеет право на льготы или компенсации, то эти сведения приводят в строгом соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих

Для бессрочных трудовых договоров -- дата начала работы

По договорам, заключенным на определенный срок, -- даты начала и окончания работы, а также основания, по которым с работником заключен срочный, а не бессрочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора определены в ст. 59 ТК РФ. Обратите внимание: при отсутствии достаточных оснований для заключения срочного договора, установленных судом, договор будет признан заключенным на неопределенный срок

Условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут устанавливаться локальными актами (например положением о премировании).

В этом случае в трудовом договоре приводят ссылку на соответствующий локальный акт

Режим рабочего времени и времени отдыха

Эти данные приводят, если режим работы и отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих в компании

Размер компенсаций за тяжелую работу и труд во вредных или опасных условиях, а также характеристики условий труда на рабочем месте

Эти данные приводят, если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях.

Условия, определяющие характер работы (например подвижной, разъездной, в пути)

Эти данные приводят, если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях

Условие об обязательном социальном страховании работника

Другие условия, если их необходимость предусмотрена нормативно-правовыми актами, которые содержат нормы трудового права

Дополнительные условия

Об испытательном сроке. Максимальный испытательный срок для руководителей и главных бухгалтеров (их заместителей) -- 6 месяцев. Для остальных работников -- 3 месяца. При заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев максимальный испытательный срок составляет 2 недели. Время, в течение которого сотрудник не работал (например болел или прогуливал), в этот срок не засчитывают. Лица, которым не может быть установлен испытательный срок, перечислены в ст. 70 ТК РФ

О неразглашении государственной, служебной или коммерческой тайны Условие устанавливается, если работа сотрудника связана с его допуском к тайне. Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну , перечислены в ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ

Об обязанности сотрудника отработать после обучения установленный срок, если обучение проводилось за счет средств компании

О видах и условиях дополнительного страхования работника

Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (например об оплате жилищно-коммунальных услуг)

Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя

Часть 3 ст. 57 ТК РФ содержит правило: если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным, недействительным и не может служить основанием для его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями.

Если стороны приходят к соглашению об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то должны применяться правила, предусмотренные ТК РФ для случаев изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Нельзя вносить дополнения только в один экземпляр договора, хранящийся у работодателя.

Итак, можно (и даже необходимо) восполнить текст договора дополнительным соглашением относительно того или иного условия. Но только если сторонами ранее было достигнуто соглашение по соответствующему условию.

До подписания трудового договора будущий работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами, принятыми в компании и непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Кроме того, сотрудника нужно ознакомить и с его должностной инструкцией.

1.3 Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

трудовой договор прекращение работник

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

*предметом трудового договора является сам труд работника, т. е. повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

*как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

*но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

*по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск. Для наглядности приведем в таблице практические различия между трудовым договором и гражданско-правовым.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия из числа предусмотренных, это не является основанием для признания его незаключенным или расторжения. В таком случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. Недостающие сведения вносятся путем составления в письменной форме приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, которые являются неотъемлемой частью трудового договора .

В гражданско-правовом договоре свой перечень условий, на которые стоит обращать внимание. Существенные условия определяются в ст. 432 ГК РФ - условия о предмете договора, а также условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение. Например, обязательно указывать предмет договора, сроки выполнения работ (отсутствие в договоре условия о сроке окончания работ может повлечь признание договора незаключенным).

Трудовой договор, как и гражданско-правовой, заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Получение экземпляра трудового договора работником должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя , в силу ст. 67 ТК РФ. Гражданско-правовой договор такого требования не устанавливает.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя . Работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. А вот по гражданско-правовому договору правоотношения не начнутся, пока стороны не подпишут договор. Таким образом, можно прийти к выводу, что для каждого вида договора есть свои плюсы и минусы. Выбирать каким из них узаконить свои отношения могут только его стороны.

1.4 Порядок заключения трудового договора

Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в главе 11 Трудового кодекса Российской Федерации. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Так, например, нельзя считать необоснованным отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. 98, 276, 282 ТК РФ; отказ в приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющему соответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять имеющиеся в организации вакантные должности или работы сразу же, как только они возникают. При этом, необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным . Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально - квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан РФ отсутствие у них регистрации по месту жительства или пребывания в конкретном населенном пункте. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений.

Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраны здоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 253, 265 ТК РФ).

Законодательство устанавливает также некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например договоров о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

*паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);

*трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

*страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

*документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

*при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, -- документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Статья 65 Трудового кодекса РФ запрещает требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов. Так, от лица, поступающего на работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель может потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне. Законодательство устанавливает, что лица, поступающие на государственную службу, заключая служебный контракт, подают представителю нанимателя сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 июля 1993 года утверждена примерная форма трудового договора, которая может быть использована за основу, так как законодатель не установил единой обязательной формы трудового договора. Поскольку указанная форма трудового договора была утверждена до вступления в силу Трудового кодекса, она может применяться только в части, не противоречащей ТК РФ.

Министерство имущественных отношений РФ распоряжением от 11 декабря 2003 года утвердило Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, который должен заключать орган исполнительной власти с руководителем созданного им федерального государственного унитарного предприятия. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Приказ -- это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 года «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена унифицированная форма (№ Т-1) приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) .

Если прием на работу был оформлен приказом работодателя, и основанием для его издания послужило письменное заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не служит основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей -- физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством.

Статья 309 Кодекса закрепила норму, в соответствии с которой работодатель -- физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя -- физического лица .

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день .

В статье 61 ТК РФ сказано и об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником.

По вопросу, что же понимать под термином «аннулирование», высказаны две точки зрения. Согласно одной, аннулирование -- это признание недействительным; согласно другой -- признание не заключенным. Предлагается также вообще отказаться от термина «аннулирование», а в ст. 61 ТК РФ правильнее говорить об утрате трудовым договором силы или о его прекращении в связи с невозможностью исполнения (при этом необходимо внести изменения в перечень оснований прекращения трудового договора).

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

После заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется правовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника

2.1 Общие условия прекращения трудового договора

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются:

*соглашение сторон (статья 78);

*истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

*расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

*расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

*перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

*отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

*отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

*отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

*отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

*обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

*нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Прекращение трудового договора прекращает трудовые отношения.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ основания прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы.

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ).

В третью группу входят основания, обусловленные невозможностью по тем или иным обстоятельствам продолжать трудовые отношения, т.е. истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

Однако в связи с темой настоящей работы нас интересует только прекращение трудового договора по инициативе работника.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» -- к работнику.

Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Отстранение работника от работы еще не прекращает само по себе трудовые правоотношения, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по трудовому договору с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по общим основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии, работодатель не допускает в этот день к работе, то есть отстраняет от работы на этот день (смену). Но согласно трудового законодательства за этот проступок работника можно и уволить, а не только отстранить. Об этом говорит ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Статья 76 ТК РФ рассматривает отстранение от работы как изменение трудового договора.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан по собственной инициативе отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

а) появившегося на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсического). Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть доказан работодателем. Если работодатель не отстранил такого работника от работы, то он не лишен права расторгнуть с ним трудовой договор (пункт «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако это существенно затрудняет возможность увольнения такого работника по указанному основанию и возлагает на работодателя ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения. В равной мере работодатель несет ответственность за последствия, которые возникли в связи с допуском работника к работе и в иных случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК РФ;

б) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (ст. 225 ТК РФ);

в) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (см. ст. 69, 212, 213, 266 ТК РФ);

г) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (ст. 212 ТК РФ).

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Например, государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушении законов и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 357 ТК РФ).

Главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе выносить постановления об отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы. При невозможности перевода таких лиц на другую работу им выплачивается пособие по социальному страхованию.

Особо следует сказать о временном отстранении от должности должностного лица в случае привлечения в качестве обвиняемого согласно Уголовно-процессуальному кодексу. В соответствии со ст. 114 УПК РФ такое отстранение осуществляется на основании постановления судьи, которое направляется по месту работы обвиняемого.

Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. К другим случаям, когда работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе), относится, например, отсутствие профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

На период чрезвычайного положения допускается отстранение от работы руководителей государственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими обязанности указанных руководителей и других лиц. В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику не начисляется заработная плата, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК РФ).

Во всех случаях отстранения работника от работы ему может быть предоставлена другая работа. Выполнение другой оплачиваемой работы исключает право работника на какую-либо оплату за период отстранения.

Как вытекает из вышесказанного, отстранение от работы не прекращает трудовых отношений, а лишь изменяет их.

2.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника в качестве основания увольнения названо в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако данная норма не позволяет провести законное увольнение по инициативе работника. Обстоятельства, позволяющие применять данное основание, перечислены в ст. 80 ТК РФ. В этой же статье даны и возможные варианты проведения увольнения по инициативе работника. В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод о том, что в ст. 80 ТК РФ указаны частные случаи увольнения по инициативе работника. Следовательно, случаи увольнения по собственному желанию имеют частный характер по сравнению со ст. 77 ТК РФ, в которой перечислены общие основания прекращения трудового договора, не требующие при применении ссылок на другие статьи ТК РФ.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ при увольнении работника по собственному желанию должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, требуется доказать наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Из названия ст. 80 ТК РФ следует, что она регламентирует расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Следовательно, любой из вариантов увольнения на основании данной статьи предполагает наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника, из которого следует волеизъявление на увольнение по собственному желанию. Другие доказательства, например свидетельские показания, не являются допустимыми для подтверждения инициативы работника на расторжение трудового договора при возникновении спора и отсутствии заявления работника на увольнение по собственному желанию . Поскольку волеизъявление работника является решающим обстоятельством при применении данного основания, работник вправе изменить свое решение об увольнении до прекращения трудовых отношений. Лишение работника этого права будет означать, что увольнение по собственному желанию работника производится при отсутствии такового.

Во-вторых, должна быть доказана добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Судебная практика исходит из того, что при возникновении спора о недобровольности подачи заявления об увольнении по собственному желанию на работнике, заявившем подобные требования, лежит обязанность по доказыванию недобровольности увольнения по собственному желанию. Зачастую в качестве доказательства недобровольности увольнения по собственному желанию фигурирует довод об угрозе увольнения по порочащим основаниям. При оценке этого довода необходимо исходить из следующего. Добровольность волеизъявления работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения. Поэтому при оценке указанного довода следует проверить законность и обоснованность действий работодателя, предъявившего работнику претензии по поводу дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения.

Законность и обоснованность требований представителя работодателя означает, что фактически существовали два пути увольнения работника: за совершение дисциплинарного проступка либо по собственному желанию на основании поданного работником заявления. Причем при удовлетворении заявления об увольнении по собственному желанию вариант прекращения трудового договора выбран именно работником.

В подобной ситуации оснований для признания волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию недобровольным не имеется. Однако отсутствие у работодателя сведений, подтверждающих совершение работником дисциплинарного проступка, в рассматриваемой ситуации означает, что представители работодателя оказали на работника неправомерное воздействие, предъявив претензии по поводу совершения дисциплинарного проступка, совершение которого не доказано.

Неправомерное воздействие на работника путем предъявления необоснованных претензий является одним из доказательств не добровольности волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Кроме того, при совершении дисциплинарного проступка у работодателя возникает право на привлечение работника к установленным законодательством мерам ответственности, включая увольнение. Тогда как работник, совершивший дисциплинарный проступок, обязан претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные в законодательстве. Работодатель, отказавшись от реализации права на увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка, освобождает его от обязанности нести указанные неблагоприятные последствия. Освобождение работника от обязанности нести ответственность за совершение дисциплинарного проступка и предоставление ему права на увольнение по собственному желанию создают для работника более благоприятные условия для увольнения, что соответствует действующему законодательству. Таким образом, предъявление к работнику законных и обоснованных претензий за совершение дисциплинарного проступка, являющегося основанием для увольнения, не может рассматриваться в качестве основания для вывода о не добровольности волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В-третьих, должно быть доказано определение даты увольнения на основании заявления работника в соответствии с действующим законодательством или по соглашению сторон трудового договора. Существует несколько вариантов определения даты увольнения работника по собственному желанию. В ч. 1 ст. 80 ТК РФ сказано о том, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. В связи с этим, работник может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию без указания даты, с которой он просит прекратить трудовые отношения. В таком случае работник обязуется отработать две недели, а работодатель не вправе издавать приказ об увольнении на основании заявления работника до истечения двух недель. Например, работник обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию 10 ноября 2003 года, не указав даты, с которой он просит прекратить трудовой договор. В подобной ситуации течение двухнедельного срока предупреждения начинается с 11 ноября 2003 года, а днем увольнения и последним днем работы будет 24 ноября 2003 года. Издание приказа об увольнении на основании поданного работником заявления до истечения двухнедельного срока лишает работника права отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. В подобной ситуации дата прекращения трудовых отношений определяется работодателем, хотя увольнение происходит по инициативе работника. Доказать наличие волеизъявления работника на увольнение на конкретную дату в этом случае не представляется возможным. В связи с чем, работник подлежит восстановлению на работе. Таким образом, отсутствие в заявлении даты увольнения позволяет работодателю издать приказ об увольнении по инициативе работника в день истечения двухнедельного срока предупреждения. Увольнение с другой даты в рассматриваемой ситуации должно признаваться незаконным.