Трудовые отношения. Увольнение. Перевод на другую работу

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Задача 1

Руководство стадиона "Труд" заключила с бригадиром Широковым договор, по которому его бригада обязалась привести в порядок футбольное поле и трибуны. Работа длилась три месяца. По окончании работы Широков потребовал оплатить всем членам бригады сверхурочную работу, а также выплатить им компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Руководство стадиона отказалась сделать это.

Как разрешить спор?

Разъясните понятие трудовых отношений и их отличие от гражданско-правовых?

Решение.

Разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений имеет огромное практическое значение в решении споров между нанимателем (работодателем) и исполнителем (работником), в обеспечении ряда государственных гарантий, закрепленных в нормативно-правовых актах РФ и международных договорах, а также во взаимоотношениях налоговых агентов и налоговых органов.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работодатель (физическое или юридическое лицо) и работник (только физическое лицо), вступившие в трудовые отношения и имеющие право заключать трудовой договор в соответствии с законом.

В теории гражданского права многие ученые дают следующее определение гражданского правоотношения: "это общественные отношения, урегулированные нормами гражданского права (с точки зрения происхождения); это связь субъектов, наделенных взаимными правами и обязанностями (с точки зрения структуры)".

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг. Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Индивидуальный труд по гражданско-правовым договорам осуществляется гражданином самостоятельно и по своему усмотрению. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения той или иной работы, на которую они согласились.

Попробуем представить разграничение трудовых и гражданско-правовых правоотношений с помощью таблицы:

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что руководство стадиона "Труд" заключила с бригадиром Широковым не трудовой договор, а (по ряду признаков) договор подряда. Эти два вида договора регулируются различными нормативно-правовыми актами (Трудовой и Гражданский кодексы РФ соответственно), и, следовательно, предусматривают различные гарантии для сторон.

Оплата сверхурочной работы, выплата компенсации за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие - гарантии, предусмотренные разделом VII Трудового кодекса РФ для работников, работающих по трудовому договору. Для гражданско-правовых договоров указанные гарантии и компенсации не предусмотрены, следовательно, отказ руководства является правомерным и обоснованным.

2. Задача 2

Продавца Шубину (выпускницу торгового училища) перевели на должность зав. отделом магазина с испытательным сроком один месяц. По истечении месяца ее вновь перевели на работу продавцом как не выдержавшую испытания.

Правомерны ли действия директора магазина? Каковы условия установления испытательного срока? Какие последствия предусмотрены законом в случае неудовлетворительных результатов испытания? Правомерен ли перевод?

Решение.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытательный срок при приеме на работу - это срок, устанавливаемый в соответствии с Трудовым кодексом РФ для выявления уровня квалификации претендента на соответствующую должность, предлагаемую работодателем.

Из абзаца 1 ст. 70 ТК РФ следует:

1) испытательный срок может быть установлен исключительно при приеме на работу и заключении трудового договора;

2) соглашение об испытательном сроке должно быть указано в самом договоре, условие об испытании в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

"1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности редактора на неопределенный срок.

1.2. Начало работы -- 1 июля 2007 года.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца";

3) цель испытания - проверка соответствия занимаемой должности.

Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные особенности установления испытательного срока:

- если испытательный срок не вписан в договор, значит, работник принят на работу без испытания, и, следовательно, уволить его как не прошедшего испытание нельзя;

- в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов;

- ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до ­полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

- срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом;

- заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель;

- В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Трудовой кодекс предусматривает возможность ухода работника во время испытания по собственной инициативе и по инициативе работодателя.

В первом случае, работник имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Нахождение сотрудника на больничном, в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 №1551-6 "О порядке увольнения сотрудника", также не лишает его права подать такое заявление.

Увольнение по инициативе работодателя допускается только в случае, если работник не прошел испытание. При этом работодатель вправе расторгнуть договор с работником до истечения испытательного срока, но предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Неудовлетворительный результат испытания должен быть подтвержден документально. На практике работодатель может предоставлять сотруднику тестовые задания, оценивать их и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение договора допускается только на общих основаниях.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока. трудовой испытательный увольнение хищение

Ответ: таким образом, при переводе на другую должность у одного и того же работодателя, установление испытательного срока правомерным не является. С моей точки зрения, в данной ситуации было бы более уместно соглашение о временном переводе сотрудника с его письменного согласия на основании временного изменения трудовой функции, предусмотренное абз. 1 ст. 72 1 Трудового кодекса РФ.

Исходя из того, что соглашение об испытательном сроке при переводе законным не является, возврат на предшествующую должность должен осуществляться через увольнение на общих основаниях с занимаемой должности (зав. отделом магазина). Если при таком увольнении не удается достигнуть согласия сторон, то сотрудника можно уволить по инициативе работодателя по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

3. Задача 3

Воспитатель спецшколы Иванова получила для детей постельное белье и другие вещи, часть которых унесла домой для личного пользования, за что была уволена с работы по п. 8 ст. 81 ТК РФ. В судебном заседании истица утверждала, что у нее не было умысла похитить вещи, она хотела лишь попользоваться ими и вернуть, к тому же у нее трудное материальное положение - на иждивении двое малолетних детей.

В ходе разбирательства, выяснилось, что с предыдущего места работы Иванова была уволена за утрату доверия, а на работу в спецшколе была принята по трудовой книжке, купленной в метро. Возник вопрос об изменении основания и формулировки причины увольнения на п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Дайте подробное разъяснение по данному вопросу.

Решение

П. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, вследствие совершения им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

П. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №22 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" гласит, что увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ допускается только для работников, выполняющих воспитательные функции.

Исходя из условий задачи и вышесказанного, следует определить, является ли поступок Ивановой аморальным или же нет.

Трудовое законодательство не содержит легального толкования понятия "аморальный проступок". В словарях термин "аморальный" рассматривается как противоречащий морали, безнравственный.

Согласно Толковому словарю Ушакова "аморальный" означает: не принимающий во внимание морали, не считающийся с нравственными нормами, не имеющий правил нравственности, безнравственный.

Таким образом, аморальным проступком следует считать виновное деяние (как действие, так и бездействие), грубо нарушающее нормы морали.

С одной стороны, поступок Ивановой назвать высоконравственным определенно нельзя, поскольку выданные для детей вещи она позаимствовала, пусть и временно, для личного пользования, не принимая во внимание ни того, что вещи были получены исключительно для выполнения служебных обязанностей, ни что вещи нужны были детям.

С другой стороны, Иванова находилась в трудном материальном положении (двое малолетних детей на иждивении). Это явно смягчает "аморальность" ее поступка. Все же, на мой взгляд, п. 8 ст. 81 не является самым подходящим основанием для увольнения в данных обстоятельствах. Тем более что данный поступок с трудом можно связать с воспитательным процессом, и законодатель прямо указывает на данную необходимость.

П. 7 ст. 81 ТК РФ предусматривает основанием для увольнения совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Данный пункт также не является подходящим для данной ситуации, поскольку воспитатель, хоть и работает с материальными ценностями, однако основной его обязанностью обслуживание денежных или товарных ценностей не является.

Пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает основание для увольнения совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В данном случае данное основание не подходит вследствие отсутствия такого постановления.

Ответ: наиболее подходящим основанием для увольнения является основание, предусмотренное п. 11 ст. 81 ТК РФ - представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. В данной ситуации это является наилучшим решением, поскольку присутствуют доказательства подлога документов и, если бы работодатель заранее знал о подлоге и об уже имеющейся утрате доверия, то вряд ли бы стал доверять материальные ценности данному сотруднику.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 (по состоянию на 25 сентября 2013 с учетом изменений, внесенных Федеральными законами от 02 июля 2013 №162-ФЗ, 185-ФЗ, от 23 июля 2013 г. №204-ФЗ) - Москва, Проспект, КноРус, 2013. - 224 с;

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года в редакции постановлений от 28 декабря 2006 года №63, от 28.09.2010 года №22 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

3. "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, №3;

4. http://www.garant.ru/article/6497/;

5. Ю.В. Зубкова, статья "Испытательный срок - действуем по правилам", http://www.pravcons.ru/publ24-10-07-2.php;

6. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений. М., 1997. С. 23.

Размещено на Allbest.ru