Размещено на http://www.allbest.ru/

14

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

1.1 Рабочее время

1.2 Время отдыха

Глава 2. Особенности рабочего времени и времени отдыха при специальных режимах работы

2.1 Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха работников при ненормированном рабочем дне

2.2 Правовое регулирование сверхурочных работ

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена прямой зависимостью благосостояния работника от степени его участия в трудовой деятельности, когда рабочее время может детерминировать время отдыха, отводя ему роль накопления жизненной энергии в целях дальнейшего участия в трудовой деятельности. При этом, время отдыха ограничивается категорией необходимости и достаточности.

Целью работы является анализ регулирования рабочего времени и времени отдыха в аспекте реализации современной правовой концепции оптимального сочетания трудовой деятельности работника и других сторон его жизни.

В соответствии с целью были определены задачи исследования:

1. выявить социально-экономические предпосылки современной концепции правового регулирования рабочего времени и времени отдыха;

2. изучить пути модернизации правового регулирования рабочего времени;

3. проанализировать правовое регулирование времени отдыха

4. определить особенности организации сверхурочных работ.

Предметом исследования являются совокупность норм трудового законодательства, а также правовых актов Международной организации труда, регулирующих указанные в диссертации отношения.

Объектом научного исследования являются правоотношения складывающиеся в правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха в России.

Глава 1. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

1.1 Рабочее время

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации, условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Продолжительность работы в предпраздничные и предвыходные дни сокращается на 1 час.

Особые правила созданы для регулирования труда людей в ночное время. Этим понятием закон обозначает временной промежуток суток с 22 до 6 часов. При этом к работе в ночное время не допускаются отдельные категории работников: беременные женщины, инвалиды, те, кому не исполнилось 18 лет. В некоторых случаях требуется письменное согласие самого работника, который все же изъявил желание поработать ночью.

Для работников в возрасте от 15 до 16 лет, которые в силу разных причин совмещают учебу с работой, смена не может превышать 5 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов; для учащихся школ, училищ, колледжей в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, от 16 до 18 лет - 3,5 часа.

Правила трудового законодательства закрепляют порядок трудовой деятельности, устанавливая специальное время работы и отдыха.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако право проявляет заботу о некоторых работниках, устанавливая сокращенную продолжительность рабочего времени: для несовершеннолетних, педагогов, медиков и прочих. Создан специальный список профессий, производств с вредными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск.

При приеме на работу или затем в процессе труда работники и работодатели могут установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Как правило, об этом просит работник, мотивируя необходимость работать в таком режиме определенными жизненными обстоятельствами. Однако в некоторых случаях работодатель просто обязан согласиться на неполный режим работы для беременных женщин, родителей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, а также для тех, кто ухаживает за больным членом семьи, родителя, который один воспитывает ребенка в возрасте до 5 лет.

Если врачи рекомендуют человеку работать неполный рабочий день, о чем оформлено специальное заключение, работодатель обязан предпринять все необходимое, чтобы помочь работнику не переутомляться. Правом даже устанавливается продолжительность ежедневной работы, которая может выражаться одним словом - «смена».

Продолжительность рабочего времени для работников в возрасте до 16 лет не может превышать 24 часа в неделю, а для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в период каникул, установлена с учетом их возраста:

1) для учащихся моложе 16 лет - не более 24 часов в неделю;

2) для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю.

В период учебного года продолжительность рабочего времени учащихся, совмещающих учебу с работой, не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста:

1) для учащихся до 16 лет -- не более 12 часов в неделю;

2) для учащихся от 16 до 18 лет - не более 17,5 часов в неделю.

Суточный режим труда и отдыха - это чередование производственной и личной сфер деятельности в течение суток (рис.1).



Рис. 1 - Суточный фонд времени

Время работы - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка предприятия и условиями трудового договора исполняет свои трудовые обязанности

Нерабочее время - это часть календарного фонда времени, которым работник располагает по своему усмотрению, по экономическому содержанию это период воспроизводства рабочей силы. Оно делится на свободное время, занятое время, время на сон.

Ученые считают, что внерабочее время должно быть в среднем в два раза продолжительнее рабочего. И если при физическом труде силы можно восстановить не менее чем за 12 ч, то при умственном труде - не менее чем за 16 часов

К аналогичным результатам привели и исследования института психологии: после напряженного труда в течение 12 и более часов человек не может полностью восстановить свои силы к следующему рабочему дню. В результате его производительность падает на 30-50%. Поэтому оптимальной является продолжительность смены в 7-8 часов, причем на 8 часу работы работоспособность ниже, чем в начале смены на 25-28 %.

Для определения наиболее эффективных часов работы в течение суток необходимо учитывать закономерности изменения работоспособности человека.

Наибольшей работоспособность у среднего человека бывает с 8 до 17 часов. Поэтому при односменной работе и 7-8 часовом рабочем дне время работы устанавливается именно с 8 до 17 часов. При организации двухсменной работы первая смена должна начинаться с 6 часов, а вторая заканчиваться - не позднее 24 часов по местному времени. Причем переходы из одной смены в другую целесообразнее производить не чаще, чем через 5-6 рабочих дней, т.к. один раз в неделю работнику нужен отдых продолжительностью не менее 42 часов (ст. 110 Трудового кодекса РФ). Кроме того, следует учитывать, что по результатам исследований, производительность труда в ночную смену на 37 % меньше, чем в дневную.

Внутрисменный режим труда и отдыха разрабатывается с учетом изменения работоспособности человека в течение смены, которая проходит три стадии:

I стадия - врабатываемости (в первой половине дня она продолжается до 1,5 ч в зависимости от уровня подготовленности рабочего места и работника). По данным НИИ труда продолжительность этой стадии существенно сокращается при организации вводной гимнастики, за счет этого в дневную смену производительность труда увеличивается на 38%; в ночную - на 32 %;

II стадия - устойчивой работоспособности (в первой половине дня до 2,5 ч в зависимости от сложности работы);

III стадия - спада работоспособности - движения замедляются, увеличивается число ошибок, возникает чувство голода. В это время, обычно через 4 часа после начала смены, устанавливается обеденный перерыв.

После обеденного перерыва стадии работоспособности повторяются, но первый и второй - короче, а третий - продолжительнее. Кроме того, уровень работоспособности в целом остается ниже, чем в первой половине дня.

В соответствии с установленными закономерностями в течение смены необходимы следующие регламентированные перерывы:

обеденный перерыв - продолжительностью от 30 минут до 2 часов (ст. 108 Трудового кодекса РФ), рекомендуется устанавливать в середине смены, но не более чем через 4 ч работы; продолжительность этого перерыва в рабочее время не включается и, следовательно, не оплачивается;

перерывы на отдых продолжительностью каждый от 3-5 до 10 мин. в течение III периода, общая их продолжительность устанавливается в зависимости от уровня сложности (напряженности, ответственности, …) работы;

на личные надобности - 10 мин. в смену;

для обогревания - 10-15 мин. при работе на открытом воздухе в холодное время года (ст.109 ТК РФ);

перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст.258 ТК РФ).

Следует помнить, что регламентированные перерывы более эффективны, чем произвольные, т.к. они четко организованы и устанавливаются с учетом изменения работоспособности человека. Перерывы на отдых рекомендуется устанавливать в начале периодов спада работоспособности. Во второй половине рабочего дня при общей их продолжительности более 15 мин., можно устанавливать два таких перерыва.

Продолжительность каждого перерыва не должна превышать 5-7 минут. Только работающим в особо сложных условиях предоставляются перерывы по 12-15 минут.

1.2 Время отдыха

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

У каждого работника есть право иметь в течение рабочего дня перерыв для отдыха и питания. Его продолжительность должна быть не более 2 часов и не менее 30 минут. Исследования показали, что первые признаки утомления чаще всего возникают через 2 часа после начала работы. Для отдельных категорий работников устанавливаются специальные перерывы для обогрева, отдыха, например, при работе на улице, в холодных помещениях, в условиях нервно-эмоционального напряжении и т.п.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной - один. Общим выходным днем является воскресенье.

Законом установлены даже праздничные дни.

Праздничные дни - установленные законом дни, посвященные выдающимся событиям, памятным историческим датам.

Существуют государственные, профессиональные праздники, памятные дни, дни воинской славы. Государственные праздники объявлены праздничными нерабочими днями. Они являются общими на всей территории страны, за исключением 7 января. В такие праздники допускаются лишь те работы, приостановка которых невозможна. В эти же дни могут производиться неотложные ремонтные, погрузочно- разгрузочные работы. При совпадении выходного и праздничного нерабочего дня выходной день переносится на следующий день, который наступает после праздничного. Например, если 12 июня выпало на воскресенье, то отдых устанавливается в понедельник.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако в некоторых случаях привлекать работников к трудовой деятельности можно с их письменного согласия для предотвращения аварии, катастрофы, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества, выполнения непредвиденных работ. Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов, женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет, можно только тогда, когда нет медицинских противопоказаний. Так право заботится о людях, поддержании их здоровья.

По правилам действующего законодательства каждый работник ежегодно имеет право на оплачиваемый отпуск. В разных странах существует неодинаковая продолжительность такого времени отдыха (в Мексике, например, 6 дней, в Японии - 10, в Болгарии - 14, в Испании - 30 и т.д.). Российский работодатель обязан предоставлять своим работникам ежегодный отпуск не менее 28 календарных дней, а тому, кто не достиг 18 лет, - месяц. За особый характер работы отдельным категориям лиц предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев. По соглашению сторон пойти в отпуск можно и раньше. Если в период отпуска работник заболел, то на основании больничного листа ему продлевается отпуск. Отпуск может быть разделен на две части, и поэтому работник может им воспользоваться поэтапно.

Продолжительность отдыха в течении смены (регламентированные перерывы) зависит в основном от тяжести труда и условий его осуществления.

Форма отдыха может быть:

активной (при работе сидя) с выполнением гимнастических упражнений;

пассивной (при выполнении работы стоя или со значительными физическими нагрузками) - при этом отдыхать лучше сидя или лежа, выполняя специальные гимнастические упражнения на расслабление мышц.

Недельный режим труда и отдыха - это чередование рабочих и выходных дней. Оно необходимо в связи с тем, что на 5 - 6 день работы у человека наступает значительный спад работоспособности. Поэтому на 6 - 7 день ему должны предоставляться 1 - 2 выходных дня.

Законодательно установленная нормальная продолжительность рабочего времени - 40 ч в неделю (ст.91 Трудового кодекса РФ).

Таблица 1 - Сокращенная рабочая неделя (ст.92 Трудового кодекса РФ)

Продолжительность работы в неделю	Категории работников
36 часов	занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
	занятые педагогической деятельностью и другими видами, установленными федеральными законами
	женщины сельской местности в связи со значительной их занятостью в личном подсобном хозяйстве
	в возрасте от 16 до 18 лет (в период каникул)
35 часов	инвалиды 1 и 2 групп
24 часа	в возрасте до 16 лет (в период каникул)
18 часов	в возрасте от 16 до 18 лет (в период учебного года)
12 часов	в возрасте до 16 лет (в период учебного года)

Сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленной законодательством для определенных условий труда и категорий работников

Неполная рабочая неделя - 3-4 часа в день или 2 - 3 - 4 полных дня работы в неделю - может устанавливаться по договоренности между работником и администрацией предприятия с оплатой за фактически отработанное время или за выполненный объем работ (ст.93 Трудового кодекса РФ) Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан. М.: Дашков и Ко, 2010. - 87 с..

Наиболее распространенные недельные режимы: 5:2; 6:1. При необходимости ежедневного выполнения работ (например, при непрерывном производстве) возможны другие недельные режимы: 2 : 1; 3 : 1; 4 : 1; 5 : 1; 4 : 2; 6 : 2; 6 : 3.

Продолжительность смены в ночное время (с 22 до 6 часов) сокращается на 1 час (ст. 96 Трудового кодекса РФ), если предусмотрена нормальная продолжительность работы в неделю (40 ч) и если работники не были приняты специально для работы в ночное время.

Учет рабочего времени исполнителей может производиться:

поденный - при одинаковой продолжительности работы в течение суток;

суммированный - если продолжительность работы в течение суток меняется по сезонам (в растениеводстве, гараже).

Годовой режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с выводами физиологов о необходимости высвобождения работника на несколько недель в течение года от обычного труда и желательно даже от обычной обстановки. Для этого предоставляются один раз в год оплачиваемые трудовые отпуска с минимальной продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 Трудового кодекса РФ). Кроме того, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с постановлениями правительства РФ работникам:

занятым на работах с вредными и опасными условиями труда;

имеющим особый характер работы;

с ненормированным рабочим днем (не менее 3 календарных дней);

работающим в районах Крайнего Севера.

Графики предоставления отпусков составляются в зависимости от наличия сезонности труда:

при наличии сезонности производства - максимальное их количество предусматривается на периоды спада напряженности полевых работ;

при непрерывном производстве - скользящие графики.

Для определения численности работников, оплаты их труда используются значения фонда рабочего времени:

а) годовой фонд рабочего времени определяется по формуле:

Двых, Д празд. Дотп - выходные, праздничные дни и время отпуска

Прн - продолжительность рабочего дня

Дпр - количество предпраздничных дней с сокращенным на 1 час рабочим днем (22 февраля, 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня и 31 декабря).

б) месячный фонд рабочего времени устанавливается в соответствии с количеством календарных недель в течение месяца и продолжительностью рабочей недели (на 2014 год ФРВср.мес. = 1970/12 = 164,17 часа). Более точно размер месячного фонда оплаты труда определяется в соответствии с табелями рабочего времени; т.к. в предпраздничные дни время смены должно сокращаться на 1 ч (ст. 95 Трудового кодекса РФ).

Таблица 2 - Нормы рабочего времени на 2015 год

Периоды	Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль	Август	Сентябрь	Октябрь	Ноябрь	Декабрь	Год
Количество дней:
календарных	31	28	31	30	31	30	31	31	30	31	30	31	365
рабочих	17	20	20	22	19	19	23	21	22	23	20	22	247
выходных и праздничных	14	8	11	8	12	11	8	10	8	8	10	9	118
Месячный фонд рабочего времени:
при 40-часовой рабочей неделе	136	159	159	175	151	151	184	168	176	184	160	175	1970
при 36-часовой рабочей неделе	122	143	143	157	129	136	166	158	151	166	143	158	1772

Фактически годовой фонд рабочего времени каждого отдельного работника будет меньшим, так как при этом должна учитываться продолжительность отпуска. Например, для работника с продолжительностью отпуска 28 календарных дней он составит 1810 (часов).

Глава 2. Особенности рабочего времени и времени отдыха при специальных режимах работы

2.1 Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха работников при ненормированном рабочем дне

правовой регулирование рабочий время отдых

Трудовое законодательство устанавливает для работодателя две возможности привлечения работника к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени:

1) в порядке привлечения к сверхурочной работе;

2) в случаях, когда работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым работник может при необходимости привлекаться работодателем к выполнению трудовой функции за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Работа с ненормированным рабочим днем является одной из составных частей действующего у работодателя режима рабочего времени (статья 100 ТК РФ), применение которой возможно только в совокупности с другими элементами режима рабочего времени: установленной продолжительностью рабочей недели, порядком предоставления выходных дней, продолжительностью ежедневной работы (смены), временем начала и окончания работы, перерывов в работе и пр.

Непонимание соотношения работы с ненормированным рабочим днем и режима рабочего времени, установленного у данного работодателя в целом, приводит к многочисленным нарушениям, в частности, привлечению работников с ненормированным рабочим днем к работе в выходные дни без соблюдения действующего порядка привлечения к такой работе и без предусмотренной законом компенсации.

Необходимо обратить особое внимание на то, что на работников, которым установлен режим ненормированного рабочего дня, распространяется установленный у работодателя режим рабочего времени в части начала и окончания рабочего дня, предоставления перерывов, освобождения от работы в выходные и нерабочие праздничные дни. На это указывало еще постановление Народного комиссариата труда СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем». На обязанность работодателя освобождать в общем порядке работников с установленным им режимом ненормированного рабочего дня от работы в выходные и нерабочие праздничные дни обращено внимание и в письме Федеральной службы по труду и занятости от 07.06.2008 г.

В Трудовом кодексе нет ответа на вопрос, подлежит ли дополнительной компенсации работа в режиме ненормированного рабочего дня, если часы переработки падают на ночное время. С одной стороны, переработанные часы не подлежат компенсации в денежном выражении, с другой стороны, законодатель в статье 154 ТК РФ, устанавливая повышенный размер оплаты труда в ночное время, не предусматривает исключений. Практическим работникам можно лишь порекомендовать до разрешения данной коллизии не допускать привлечения в ночное время работников к работе за пределами установленной им продолжительности рабочего времени.

Отдельным острым вопросом является соотношение ненормированного рабочего дня и сокращенного рабочего времени. До вступления в силу федерального закона 90-ФЗ, привлечение к работе работников с ненормированным рабочим днем разрешалось за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, что не позволяло устанавливать режим ненормированного рабочего дня работникам с сокращенным и неполным рабочим временем. В связи с изменением формулировки статьи у работодателя появилась возможность устанавливать режим ненормированного рабочего дня и таким работникам.

Одной из категорий работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, статья 92 ТК РФ называет работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Им устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. Такая мера призвана обеспечить сокращение времени воздействие на здоровье работников вредных и (или) опасных факторов, присутствующих на рабочих местах.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается также несовершеннолетним работникам и работникам-инвалидам I и II группы. Отсутствие в законодательстве прямого запрета на установление работникам, относящимся к данной категории, режима ненормированного рабочего дня, позволяет работодателю привлекать указанных работников к работе более 36 часов в неделю, что снижает уровень установленных государством гарантий. Здесь можно привести в качестве примера позицию Министерства образования, согласно которой на работников, которым установлен ненормированный рабочий день, не распространяется сокращенное рабочее время. Представляется, что в законодательство необходимо ввести запрет на установление режима ненормированного рабочего дня работникам с сокращенным рабочим временем.

Установление режима ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем также вызывает множество вопросов. В отличие от сокращенного рабочего времени, которое устанавливается для определенных категорий работников исключительно федеральными законами, неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон (исключением является введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя на срок до шести месяцев в порядке и на условиях, определенных статьей 74 ТК РФ), и только в отдельных случаях законодательство обязывает работодателя установить неполное рабочее время по просьбе работника. В подобных случаях установление работнику ненормированного рабочего дня не противоречит законодательству, но, по сути, нарушает достигнутое между сторонами трудового договора соглашение об уменьшении количества часов, отрабатываемых работником. Обратим внимание на решение, принятое Пенсионным фондом РФ при утверждении перечня должностей работников системы ПФР с ненормированным рабочим днем: в примечании к перечню указано, что работникам, которым в соответствии с законодательством либо по соглашению между работником и работодателем установлено неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), ненормированный рабочий день не устанавливается.

Интерес также вызывает возможность установления режима ненормированного рабочего дня работникам со сменным режимом работы. В соответствии с частью пятой статьи 103 ТК РФ работа в течение двух смен подряд запрещается. Следовательно, для работников со сменным режимом работы не может быть установлен ненормированный рабочий день. Однако это вступает в противоречие с положениями статьи 101 ТК РФ, которая не устанавливает никаких ограничений по включению в перечень каких-либо должностей работников с ненормированным рабочим днем и не указывает на условия включения должностей в перечень. Ряд авторов справедливо указывают на отсутствие таких критериев, характеризующих содержание трудовой функции, условия труда либо особенности его организации, по которым те или иные должности могут включаться в данный перечень, как на серьезный недостаток в трудовом законодательстве, позволяющий работодателям включать в указанный перечень практически все должности и профессии штатного расписания.

Статья 101 ТК РФ указывает на возможность включения в перечень лишь должностей работников, а для рабочих, по общему правилу, ненормированный рабочий день не устанавливается. Так как Трудовой кодекс РФ не содержит критериев разделения трудовых функций на должности и профессии, для определения, к какой категории (должность или профессия) относится та или иная трудовая функция, необходимо обращаться к Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Исключение, позволяющее устанавливать ненормированный рабочий день для рабочей профессии, содержится в Положении об особенностях рабочего времени водителей автомобиля. Согласно данному нормативному правовому акту водителям легковых автомобилей, кроме автомобилей-такси, а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день (водитель автомобиля согласно ОКПДТР относится к рабочим профессиям).

Еще одно исключение предусмотрено для работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, представительств Российской Федерации при международных организациях - разрешено работать в режиме ненормированного рабочего дня кладовщикам, подсобным рабочим, курьерам спецохраны, поварам, официантам, рабочим по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, садовникам, операторам связи, телефонистам, кладовщикам, кастеляншам, истопникам, гардеробщикам, дворникам, сторожам, подсобным рабочим, уборщикам производственных и служебных помещений. Все перечисленные трудовые функции по ОКПДТР относятся к разделу профессий рабочих. Так как статья 101 ТК РФ не предусматривает, что исключения из общего правила могут устанавливаться нормативными правовыми актами, налицо противоречие, которое можно устранить, дополнив формулировку статьи возможностью включать не только должности, но и профессии в перечень работников с ненормированным рабочим днем.

Дополнительный оплачиваемый отпуск

Как правило, при отсутствии коллективного договора в организации перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем является приложением к правилам внутреннего трудового распорядка, что позволяет одновременно с включением в перечень конкретной должности определить продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работку в качестве компенсации за установленный ему режим ненормированного рабочего дня.

Согласно статье 119 ТК РФ, продолжительность такого отпуска устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, при этом она не может составлять менее трех календарных дней, максимальным пределом продолжительность отпуска Трудовым кодексом РФ не ограничена. До 6 октября 2006 года в случае, когда такой отпуск не предоставлялся, с согласия работника переработка компенсировалась как сверхурочная работа, что в свою очередь требовало точного учета переработанных часов. После исключения данного положения из текста статьи многие работодатели перестали вести переработанных работником сверх установленной продолжительности рабочего времени часов, так продолжительность отпуска не зависит от количества часов переработки. Однако это является нарушением требований части третьей статьи 91 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан вести учет времени, отработанной каждым работником (независимо от установленного ему режима). Например, в п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, указано, что работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. При этом при привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня не требуется соблюдение установленной статьей 99 ТК РФ для сверхурочной работы максимальной продолжительности такой работы - 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Продолжительность отпуска обычно устанавливается в абсолютном размере и не зависит от времени фактических переработок. В Постановлении Правительства № 884 указано, что продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Как правило, продолжительность отпуска устанавливается либо по должностям работников, включенных в перечень с ненормированным рабочим днем, либо всем работникам с ненормированным рабочим днем в одном и том же размере.

В статье 101 ТК РФ указано, что работники с ненормированным рабочим днем должны привлекаться к выполнению только своих трудовых функций, то есть работодатель не вправе поручать работникам работу, не предусмотренную трудовым договором. Подобный запрет содержится в статье 60 ТК РФ, исключение делается лишь для случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Поручение работникам с ненормированным рабочим днем работы, не обусловленной трудовым договором, следует расценивать как заключение трудового договора о работе по совместительству (внутреннему) с фактическим допущением работника к работе по поручению работодателя без оформления трудового договора в письменной форме (статья 67 ТК РФ). В таком случае у работника появляется право требовать оплаты за свой труд в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

2.2 Правовое регулирование сверхурочных работ

Сверхурочная работа - работа, которая производится работником по инициативе работодателя за пределами рабочего времени.

При выполнении определенных условий допускается привлечение к выполнению сверхурочных работ таких категорий работников, как:

инвалиды (статья 99 ТК РФ);

женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (статья 99 ТК РФ);

работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет (статья 259 ТК РФ);

работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (статья 259 ТК РФ). Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право 2-е изд.. - СПб.: Питер, 2011. - 208 с.

Условиями привлечения этих работников к сверхурочным работам являются:

1) письменное согласие работников;

2) отсутствие запрета на такие работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) уведомление (ознакомление) в письменной форме указанных лиц об их праве отказаться от сверхурочных работ.

Надо сказать, что даже при выполнении перечисленных условий, работодатель, привлекая перечисленные категории работников к сверхурочным работам, подвергает себя риску быть оштрафованным за несоблюдение трудового законодательства. Причиной тому могут быть как финансовые мотивы указанных работников повысить свой доход в ущерб своему физическому здоровью или вопреки социальным ограничениям (например, скрыть медицинские противопоказания), так и незнание о них (например, инвалид после очередного медицинского освидетельствования по тем или иным причинам просто не забрал медицинское заключение и не знает о противопоказаниях к работе). Вышеизложенные обстоятельства не освобождают работодателя от ответственности при проведении соответствующей проверки государственной инспекцией труда или установлении факта ухудшения здоровья такого работника медицинскими специалистами, или того хуже - при несчастном случае на производстве. Так что работодателю имеет смысл обезопасить себя от неожиданностей и помимо получения согласия данной категории работников позаботиться о получении соответствующих заявлений-расписок от них и (или) выписок из медицинских заключений (направив их на прохождение внепланового медосмотра). Такие заявления могут быть составлены по трафаретной форме, разработанной кадровой службой.

Возвращаясь к определению сверхурочной работы, следует выделить такой элемент, как инициатива работодателя по привлечению к сверхурочной работе.

По сути, с точки зрения целей законодательного ограничения времени сверхурочной работы, не имеет значения, от кого исходит инициатива - от работника или работодателя, поскольку в основе лежит принцип обеспечения сохранения здоровья работника, в том числе, посредством ограничения желания последнего работать в ущерб своему здоровью. Ведь если по инициативе работника работодатель нарушил трудовое законодательство, то отвечать придется именно ему, а не работнику.

Как представляется, норма части первой статьи 99 Трудового кодекса РФ, указывающая на то, что сверхурочной работой считается работа, выполняемая «по инициативе работодателя» призвана всего лишь подчеркнуть, что государство в этом вопросе стоит на страже интересов работника, и намерено предотвратить любые возможные злоупотребления со стороны работодателя. До изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ вышеуказанным Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, прежняя редакция статей, регламентирующих работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, действительно выделяла «инициативу работодателя» и «инициативу работника». Однако такое разделение этих понятий было не совсем корректным, поскольку прежняя редакция статьи 98 Трудового кодекса РФ «Работа за пределами нормальной продолжительности по инициативе работника» предполагала совсем другую форму организации труда - совместительство. Данное обстоятельство было исправлено вышеназванным Федеральным законом - статья 98 отменена, а ее положения рассредоточены по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ (статье 60.1 «Работа по совместительству» и соответствующим статьям главы 44 Кодекса).

Еще одной гарантией работникам при привлечении их к сверхурочным работам является ограничение срока таких работ. Так, продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. При этом на работодателя возлагается обязанность по обеспечению точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника; соответственно несоблюдение работодателем этой обязанности является нарушением трудового законодательства Васильев В.А. Трудовые права работников: процессуальный механизм реализации. // Трудовое право, 2007, № 10..

Поскольку сверхурочной признается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, то работодатель ведет учет отработанных часов в табеле учета рабочего времени по форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, выделяя часы, отработанные сверхурочно. В случае если такой учет осуществляется путем регистрации лишь отклонений, в табеле учета использования рабочего времени проставляются только отметки о продолжительности сверхурочной работы. Именно поэтому при суммированном учете рабочего времени сверхурочными часами признаются часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Конкретный порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (статья 104 ТК РФ).

Если в трудовом договоре работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего дня - 6 часов при 5-дневной рабочей неделе, то нормальной для него будет считаться 30-часовая рабочая неделя. Любое превышение этого времени будет считаться сверхурочной работой. При этом в силу требования законодательства работодатель должен следить за соблюдением установленного ограничения о возможности привлечения к сверхурочным работам не более 4 часов в течение 2 рабочих дней. Например, если переработка составила 4 часа в первый день, то уже на следующий привлекать работника к сверхурочным работам нельзя вообще.

Если же в первый день он отработал всего 1 час сверхурочно, то на следующий день он может быть привлечен к 3 сверхурочным часам работы и т.п. Таким образом, установленные ограничения предполагают необходимость восстановления организма работника до нормального состояния, что и призваны восполнить перерывы в сверхурочных работах. Этим же фактором объясняется и ограничение общего срока сверхурочных работ (120 часов в год) - в противном случае усталость организма работника может перерасти в хроническую с необратимыми последствиями для его организма.

Особый порядок подсчета предусмотрен для сверхурочных работ по совместительству (статья 284 ТК РФ), продолжительность которых по совокупности со сверхурочными работами по основному месту работы может быть несколько выше, однако и в этом случае цель остается та же - сохранение здоровья работника Виговский Е.В. Спать спокойно с Трудовым кодексом. Ответственность за нарушения трудового законодательства. //Трудовое право, 2009, № 5..

Наконец, еще одной гарантией, предусмотренной статьей 99 Трудового кодекса РФ, является установление перечня обстоятельств и условий, при которых возможно привлечение работодателем работников к сверхурочным работам, которые можно разделить на три группы:

а) без согласия работника (при наличии чрезвычайной ситуации);

б) при письменном согласии работника;

в) при письменном согласии и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Все указанные обстоятельства должны иметь документальное подтверждение (в случае техногенных аварий или чрезвычайных обстоятельств) или быть общеизвестными фактами, не нуждающимися в доказывании (в случае стихийных бедствий).

Например, подтверждением введения чрезвычайного положения на той или иной территории является нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации или Правительства РФ; аварии, вызванной отключением электроэнергии - соответствующий документ энергоэксплуатирующей организации и т.д. Общеизвестными являются события, сведения о которых стали широко известны общественности, например, через средства массовой информации. При этом сама степень общеизвестности факта может быть различной (местной, региональной, общероссийской, общемировой).

Таким образом, привлекая работников к сверхурочным работам без их согласия по указанным обстоятельствам, работодателю следует отразить в приказе о привлечении основание такого привлечения со ссылкой на соответствующий нормативный правовой акт, иной документ или общеизвестный факт.

При условии письменного согласия привлекаемого работника указанные обстоятельства в принципе не требуют какого-либо подтверждения. Однако, например, при несчастном случае на производстве они станут объектом пристального внимания со стороны государственной инспекции труда или суда, и тогда уже от работодателя могут потребоваться соответствующие доказательства изначальной правомерности привлечения работника к выполнению данных сверхурочных работ. Поэтому предусмотрительному работодателю следует еще на этапе принятия решения о необходимости сверхурочных работ собрать такие доказательства. Это могут быть докладные записки ответственных лиц, выписки из графиков производства, путевые листы с отметкой о причине задержки и т.п. Не лишним будет сразу отразить наличие таких доказательств в приказе о привлечении к сверхурочным работам. При возникновении необходимости у работодателя уже будет наглядная схема доказывания правомерности своих действий.

Во всех других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается только с письменного согласия работника при выполнении всех требований трудового законодательства, регламентирующего производство таких работ, и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии таковой).

Письменное согласие работника выражается в виде проставления подписи на приказе о привлечении к сверхурочным работам с отметкой «согласен» или в отдельном заявлении (расписке).

Учет мнения выборного профсоюзного органа осуществляется в соответствии с процедурой, описанной в статье 372 Трудового кодекса РФ.

Надо сказать, что поскольку конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу в соответствии со статьей Трудового кодекса РФ могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, то и работодателю можно порекомендовать изначально отразить случаи работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня в одном из этих документов.

При выявлении нарушения учета рабочего времени (превышении установленной нормы) налоговые органы, призванные регулировать иную сферу правоотношений, могут лишь направить соответствующее уведомление компетентному органу - государственной инспекции труда для дальнейших выяснений обстоятельств нарушения трудового законодательства.

Что же касается вопроса оформления привлечения к сверхурочным работам, то каких-то особых требований, помимо необходимости получения письменного согласия работника, соблюдения установленных ограничений и правильного обоснования целей привлечения к сверхурочным работам законодательство не устанавливает. Тем не менее работодателям рекомендуется учесть изложенные в данном материале обстоятельства при подготовке соответствующих документов.

Помимо перечисленных проблем, работодателю не следует забывать и социальные вопросы труда при планировании сверхурочных работ.

При введении в организации сверхурочных работ учитывается их характер и демографические особенности рабочей силы.

Уже на этапе подбора и подготовки кадров работодателю рекомендуется выявить лиц, которые будут испытывать трудности в результате выполнения сверхурочных работ (например, немолодые люди, а также лица, нуждающиеся в продолжительном сне, отягченные работой по дому или живущие далеко от места работы), и провести с ними соответствующую беседу. Также необходимо обратить внимание на образование работника: замечено, что образование являет собой весьма могущественное оружие, способное помочь работникам, работающим в режиме, отличающемся от нормального, справиться с их проблемами.

Кроме того, следует определиться с вопросом целесообразности и принципиальной необходимости введения сверхурочных работ в организации. При всестороннем изучении вопроса о наиболее подходящем для конкретной ситуации графике работы может выясниться, что введение сверхурочных работ и не понадобится.

Влияние сверхурочной работы проявляется в увеличении времени воздействия производственных факторов и уменьшении времени восстановления организма работника. При этом вредное воздействие на организм работающего не всегда явно ведет к заболеванию, а число потенциально опасных факторов превышает число реальных заболеваний. Однако их наступление все же легче контролировать через ограничение сверхурочных работ, чем подсчитывать производственные потери, ведя наблюдение за заболеваниями, вызванными ими. По сути, законодательные ограничения являются профилактическим мероприятием против заболеваний, связанных с переработкой. А стоимость этих косвенных расходов по контролю за переработкой значительно ниже прямых издержек при производственных авариях, вызванных переутомлением работника, и компенсационных выплатах пострадавшим (по данным Международной организации труда - в 3-10 раз).

Заключение

Основной вывод по итогам работы: правильная разработка режимов труда и отдыха способствует:

росту производительности труда в результате поддержания наиболее высокой работоспособности в течение рабочего дня, недели, года;

сохранению здоровья работников

повышению удовлетворенности трудом.

На режимы труда и отдыха оказывают влияние следующие факторы:

вид деятельности человека (умственная или физическая работа выполняется им);

особенности отрасли производства (учет фактора сезонности или необходимости каждодневного выполнения работ);

вид выполняемой работы, от которого зависит положение тела, темп работы, физическое или нервное напряжение;

санитарно-гигиенические условия труда (производственный шум, вибрация, освещение, температура, загрязненность воздуха);

организационно-экономические (уровень механизации и организации труда);

социальные условия труда (микроклимат в коллективе, наличие комнат отдыха, душевой);

особенности конкретных работников (возраст, квалификация, навыки, способности).

В настоящее время рабочее время определяется законодательством как время, в течении которого работник в силу закона, правил внутреннего трудового распорядка и трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности. Основной признак понятия «рабочее время» в юридическом смысле - это время, в течении которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности. Законодательное определение времени отдыха, содержащееся в ст. 106 Трудового кодекса РФ несколько короче: «Время отдыха - время, в течении которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению».

Годовой режим труда и отдыха устанавливается в соответствии с выводами физиологов о необходимости высвобождения работника на несколько недель в течение года от обычного труда и желательно даже от обычной обстановки. Для этого предоставляются один раз в год оплачиваемые трудовые отпуска с минимальной продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 Трудового кодекса РФ). Кроме того, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в соответствии с постановлениями правительства РФ работникам:

занятым на работах с вредными и опасными условиями труда;

имеющим особый характер работы;

с ненормированным рабочим днем (не менее 3 календарных дней);

работающим в районах Крайнего Севера.

Графики предоставления отпусков составляются в зависимости от наличия сезонности труда:

при наличии сезонности производства - максимальное их количество предусматривается на периоды спада напряженности полевых работ;

при непрерывном производстве - скользящие графики.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) //Собрание законодательства РФ, 26.01.2009, № 4, ст. 445.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 15.12.2011) //»Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Белинин А. Локальное правовое регулирование труда // Трудовое право. 2010. № 3.

4. Васильева А.С. Применение судами норм международного права при рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2011. № 1.

5. Губенко М.И. Подзаконные федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы российского трудового права // Трудовое право. 2010. № 5.

6. Еремина С.Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. 2011. № 1.

7. Иванова Т.С. Правовое значение обязательных условий в трудовых договорах с совместителями и юридически значимые обстоятельства при применении положений статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации //Трудовое право. 2011. № 3.

8. Миронов В.И. Содержание трудового договора может позволить сделать многое // Трудовое право. 2011. № 2.

9. Смирнова Е.П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. - М.: ГроссМедиа, 2007.

10. Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха. - М., 2010.

Размещено на Allbest.ru