Данный вид наказания может быть применен в качестве основного - на срок от 1 года до 5 лет, дополнительного - на срок от 6 месяцев до 3 лет (а в некоторых случаях и до 20 лет).

Согласно ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ (далее - УИК РФ) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный.

Таким образом, работодатель обязан уволить работника с должности, которую ему запрещено занимать приговором суда, независимо от того, когда был установлен такой запрет: до или после приема на работу.

Стоит обратить внимание: основания для увольнения здесь будут разными. По рассматриваемому основанию, т. е. по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольняется тот работник, который изначально был принят на такую работу, на которую не мог быть принят в соответствии со вступившим в силу приговором суда. Если же работник был осужден к наказанию, запрещающему ему работать по соответствующей должности, уже после того, как был принят на эту должность, то нет оснований считать его трудовой договор заключенным с нарушением закона, а значит, уволить такого работника необходимо по иному основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В любом случае согласно указанной ст. 34 УИК РФ об увольнении такого работника работодатель обязан в трехдневный срок сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию. Кроме того, в трудовую книжку осужденного и не отбывшего наказание работника необходимо внести запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.

2. Работа противопоказана по состоянию здоровья

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения предварительных (при поступлении на работу) или периодических медицинских осмотров (обследований), если такие медосмотры обязательны в силу закона, а также в случае медицинских противопоказаний. Поэтому до тех пор, пока не будет официально на основании медицинского заключения установлено, что данная работа работнику не противопоказана по состоянию здоровья, его нельзя привлекать к такой работе.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работника необходимо отстранить Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). Ст 76от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, т. е. до того момента, пока не будет точно известно о наличии или отсутствии противопоказаний к работе. При этом, если обязательный медицинский осмотр работник не прошел не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Однако если соответствующие нарушения здоровья возникли уже в процессе трудовой деятельности работника в данной организации, то трудовой договор должен быть прекращен (при невозможности перевода работника) по другому основанию. То есть нарушения правил заключения трудового договора не было, так как на момент приема на работу она не была противопоказана работнику. Поэтому трудовой договор в этом случае прекращается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

3. Отсутствует документ об образовании

При приеме на работу работник обязан представить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если в силу закона того требует характер работы (ст. 65 ТК РФ).

Так, согласно ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в российской Федерации» право на медицинскую деятельность в россии имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста Феде?альный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах ох?аны здо?овья г?аждан в ?оссийской Феде?ации».

В соответствии со ст. 331 ТК РФ право заниматься педагогической деятельностью предоставлено лицам Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). Ст. 331, имеющим соответствующий образовательный ценз. Он определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов.

В пункте 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утв. постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 № 543, определено, что к педагогической деятельности в среднем специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.

Таким образом, для прекращения трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия.

Условие 1. У работника должен отсутствовать документ о необходимом для выполнения работы образовании. Если работник его не представил, предполагается, что у него его нет. Тот факт, что работодатель при заключении договора не потребовал у работника документ, подтверждающий необходимое образование, свидетельствует лишь о том, что работодатель проигнорировал требования закона. Но это не дает работнику, не имеющему образования, права выполнять работу после выявления данного нарушения.

Также следует иметь в виду, что увольнение работника возможно, если документа о соответствующем образовании не было с момента заключения договора и до обнаружения этого. Но если же на работу по каким-либо причинам был принят работник без образования, но он успел получить его до того, как об этом стало известно работодателю, то оснований для увольнения уже нет. Такая ситуация возникает, в частности, при приеме на работу студентов последних курсов профильных вузов, у которых на момент трудоустройства еще нет диплома, но которые заканчивают обучение в процессе работы.

Условие 2. Запрет на использование труда работника, не имеющего специального образования, должен быть установлен федеральным законом или иным нормативным правовыми актом.

5. Выполнение работы невозможно в связи с административным наказанием.

Санкция, делающая невозможным выполнение определенной работы, может быть применена к работнику не только за преступление. За целый ряд административных правонарушений работнику в качестве административного наказания может быть запрещено выполнять ту или иную работу.

Так, работник может быть дисквалифицирован. Напомним, что дисквалификация - это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных российским законодательством. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет. Она может быть применена, как указано выше, к лицам, выполняющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.

Вся информация о дисквалификации физических лиц хранится в реестре дисквалифицированных лиц, который ведется МВД россии и МВД, УВД и ГУВД субъектов РФ.

Кроме того, судья или иной уполномоченный государственный орган могут применить и иное административное наказание за административный проступок, которое исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей. так, согласно ст. 3.8 коАп РФ физическое лицо может быть лишено ранее предоставленного ему специального права (например, права управления транспортным средством) в соответствии с решением судьи на срок от одного месяца до трех лет.

Таким образом, при прекращении трудового договора по этому основанию должны соблюдаться следующие условия.

Условие 1. Вступило в законную силу судебное постановление. причем работодатель должен убедиться, что срок дисквалификации или иного административного наказания на момент выявления факта нарушения не истек. ведь если этот срок истек, то никаких препятствий для выполнения работником своей работы уже нет.

Условие 2. Должна отсутствовать возможность у работника продолжить выполнение своей трудовой функции, т. е. административное наказание должно затрагивать непосредственно выполняемую им трудовую функцию.

Условие 3. Нет другой подходящей работы для работника.



Заключение

Проведенный анализ норм трудового законодательства в области основай расторжений трудового договора позваляет сделать вывод, что увольнение, или расторжение трудового договора, является сложной системой правовых норм. Современное российское демократическое общество старается создать все условия для реализации прав человека на трудовую деятельность по собственному выбору.

Для защиты прав гражданина в отношении его трудовой деятельности существует целый ряд нормативно-правовых актов, в которых закрепляются основные нормы.

Основным документом, который содержит все требования к увольнению, является Трудовой кодекс Российской Федерации, где описаны все виды ситуаций, в которых расторгается трудовой договор, регламентированы инструменты, которые используются организациями в процессе увольнения сотрудников, а также проанализированы последствия, которые наступают в случае незаконного увольнения.

Стоит помнить, что трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Для увольнения по этому основанию необходимо соответствующее заявление работника, с просьбой уволить его в соответствии с п. 1 ч. 77 ТК РФ и положительное решение работодателя. Данное основание увольнения имеет некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Так, например, при обращении в центр занятости и последующей постановки на учёт в качестве безработного, размер пособия будет определяться на основе должностного оклада, который был на последнем месте работы, в то время как при увольнении по собственному желанию и последующему обращению в центр занятости, размер пособия, в случае признания безработным, будет определяться на основе размера МРОТ (минимального размера оплаты труда), что, как правило, значительно меньше.

Для увольнения по собственному желанию, необходимо предупредить работодателя, как говориться о своём увольнении в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут, а работник соответственно уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Что касается увольнения со стороны работодателя, то важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.

Во-первых, на практике, не смотря на казалась бы не плохое законодательство в области трудового права, проблемы расторжения трудового договора возникают как со стороны работника так и работодателя. В этой связи стоит подчеркнуть, что все стороны прямо заинтересованы в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.

Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе в случай незаконного увольнения.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из Конституции РФ и признаваемых российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года.

Работодателям стоит помнить, что по закону они более ограничены в основаниях расторжения трудового договора чем работники, им стоит тщательно относиться к подбираемым кадрам, чтобы избегать судебных исков и других проблем в дальнейше



Список нормативно-правовых актов и литературы

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 56

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 № 51-ФЗ (ред. от 07.04.2015)

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред. 08.06.2015)

4. Уголовный кодекс Российской Федерации № 63-ФЗ от 13 июня 1996 года (ред. 08.06.2015)

5. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08 января 1997 года № 1-ФЗ (ред. 20.04.2015) - Ст. 34

Федеральные законы

6. Федеральный закон Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-I «О государственной тайне» (ред. 08.03.2015)

7. Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»

8. Федеральный закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. 06.04.2015)

9. Федеральный закон Российской Федерации от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ (ред. от 06.04.2015) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

10. Федеральный закон Российской Федерации от 21 июля 1997 года № 5485-I «О государственной тайне» (ред. 08.03.2015)

11. Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (ред. 20.04.2015)

12. Федеральный закон Российской Федерации от 17 июля 1999 года № 176-ФЗ «О почтовой связи» (ред. 06.12.2011)

13. Федеральный закон Российской Федерации от 06 декабря 2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»

14. Федеральный закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в российской Федерации»

15. Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»

Юридическая практика

16. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года № 1090-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Будилова Вячеслава Александровича на нарушение его конституционных прав пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

17. Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19

18. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395

19. Определение Московского областного суда от 11.10.2011 по делу № 33-20554

20. Определение Московского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-954/2012

21. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

22. Кассационное определение СК по гражданским делам суда Ямало- Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940, решение Чусовского городского суда Пермского края от 09.07.2009

23. Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011 //

Научная литература

24. Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право.

25. Горохов Б.А. Практика применения трудового кодекса // Юрист. - 2013. - №11

26. Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2011.

27. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по п. 4 и 5 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право . - 2011. - №2.

28. Зайцева О.Б Журнал «Справочник кадровика», рубрика - кадровая политика. 2012г. -№5

29. Миронов В.И. Трудовое право России // - М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2010.

30. Новикова Е.А Как избежать ошибок заключая трудовой договор // Трудовое право.-2014. -№2

31. Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. №7.

32. Шаров А. И. Инвалидам вход запрещен // Российская газета. 2007г.

33. Забрамная Е.С. Журнал «Справочник кадровика», 2013г. - №6

34. Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. - 2007. - №2.

35. Чиканов А.А. Трудовой договор // Трудовое право . - 2009. - №4,5.

Учебная литература

36. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учебное. пособие. - М.: Кворус, 2010.

37. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М: Проспект, 2012.

38. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебное пособие. - М.: Юрист, 2013.

39. Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф., Л.А. Чиканова «500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ”. - Учебное пособие, 2012г.

Размещено на Allbest.ru