Типы и формы права

Изменение трудового договора - это изменение его содержания, т.е. его существенных условий, определяемых сторонами. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г.) // СПС Гарант. - абз.3 ст.57, путем заключения дополнительного соглашения к договору.

Перевод на другую работу - это изменение существенных условий трудового договора, к которым относятся: место работы, трудовая функция, режим рабочего времени, размер оплаты труда, льготы и другие.

Перевод - это другая работа по сравнению с предусмотренной в трудовом договоре. При переводе требуется письменное согласие работника.

Переводы делят на:

а) постоянные переводы на другую работу, т.е существенные условия трудового договора изменяются навсегда;

б) временные переводы на другую работу, т.е. существенные условия трудового договора изменяются на определенный промежуток времени.

Различают постоянные переводы на другую работу:

- перевод в пределах одной и той же организации (например, работник переводится с одного цеха в другой);

- перевод на работу в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, где работник трудится (например, предприятие из г. Н-ска переводится в г. Р-ск);

- перевод на работу в другую организацию либо к другому работодателю (например, работник индивидуального предпринимателя переводится на работу в ООО).

Временные переводы также имеют разновидности:

- временный перевод по производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ);

- временный перевод на более легкую работу (ст. 182-185 ТК РФ);

- временный перевод из-за простоя (ст. 74 ТК РФ).

Если меняется только рабочее место или структурное подразделение организации без изменения существенных условий трудового договора, то это не перевод, а перемещение, которое не требует согласия работника. Однако, если в трудовом договоре было оговорено конкретное рабочее место (цех, отдел и т.д.) или указан конкретный механизм (тип автомашины, агрегата и т.д.), то их смена будет переводом. Но если при заключении трудового договора такой оговорки не было сделано, то администрация вправе переместить работника без его согласия, если конечно не меняются существенные условия труда.

Статьей 73 ТК РФ допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если работник не согласен, то работодатель обязан предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и здоровью, а при ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность работу.

Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда.

В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Обновление правового регулирования трудовых отношений -- как следствие введения в действие Трудового кодекса РФ1 -- не обошло стороной и нормы об изменении трудового договора. Эта часть положений ТК РФ, несомненно, заслуживает пристального внимания, поскольку грамотное применение предусмотренных ими правил об изменении трудового договора может сыграть важную роль как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала.

С точки зрения структуры Трудового кодекса РФ нормы об изменении трудового договора сосредоточены в главе 12 Кодекса, носящей соответствующее название. Нельзя не отметить, что данная глава включает ряд положений (статьи 72--74), которые будучи по существу аналогичны содержавшимся ранее в статьях 25--27 КЗоТ РФ положениям, на первый взгляд не должны вызвать серьезных изменений в сложившейся правоприменительной практике.

Во-первых, важно учитывать, что изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;

оно не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями (части третья и четвертая статьи 57 ТК РФ).

Во-вторых, значительное число положений главы 12 к вопросам изменения трудового договора непосредственного отношения не имеет. Так, перевод работника на постоянную работу в другую организацию (часть первая статьи 72), смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности или реорганизация (статья 75), отстранение работника от работы (статья 76) не предусматривают сами по себе изменения трудового договора. В этих случаях фактически речь может идти соответственно о прекращении договора (поскольку перевод на постоянную работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) всегда осуществляется путем прекращения трудового договора -- пункт 5 статьи 77 ТК РФ) либо продолжении (с заменой собственника имущества организации, но не работодателя, или изменением подведомственности организации-работодателя либо ее реорганизацией -- части вторая и пятая статьи 75 ТК РФ), а также о временном приостановлении действия ряда прав и обязанностей сторон трудового договора (статья 76 ТК РФ).

Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел -- в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора. Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией особо выделен законодателем как частный случай изменения одного из существенных условий трудового договора, а именно -- места нахождения организации-работодателя (ее передислокация в другую местность).

Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, рассмотрим эти случаи более подробно.

1. Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции (перевод на другую постоянную работу в той же организации). Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы).

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:

а) по волеизъявлению (инициативе) работника (например, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обязанностями);

б) по волеизъявлению (инициативе) работодателя (например, в порядке продвижения по работе работника, имеющего высокие показатели в результатах труда, по представлению руководителя подразделения организации);

в) в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора, -- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда (часть вторая статьи 83 ТК РФ);

г) в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу в связи с:

отказом работника продолжать работу с новыми существенными условиями труда (часть третья статьи 73 ТК РФ);

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (часть вторая статьи 81 ТК РФ);

несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72, статья 224 ТК РФ);

нарушением установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (часть вторая статьи 84 ТК РФ);

достижением работником предельного возраста, установленного законодательством для замещения определенных должностей (к такой категории должностей согласно Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и части четвертой статьи 332 ТК РФ относятся должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях);

проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (часть вторая статьи 81, часть первая статьи 180 ТК РФ).

При этом работодателям следует учитывать, что согласно статье 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в той же организации за эти работником сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, -- до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления.

Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

2. Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда (перевод на другую постоянную работу в той же организации). К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57) относит:

место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В этой связи следует обратить внимание на то, что в отличие от прежнего регулирования по нормам КЗоТ РФ впервые включенный в ТК РФ перечень существенных условий трудового договора, формально носит исчерпывающий характер. В то же время, например, частью третьей статьи 344 Кодекса предусмотрено, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя. Поэтому нельзя исключить, что в последующем судебная практика в целом пойдет по пути признания в качестве существенных и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах.

Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены в статье 73 ТК РФ и заключаются в следующем.

Изменение определенных сторонами в трудовом договоре его существенных условий (за исключением изменения трудовой функции) работодатель по собственной инициативе вправе производить лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (например, освоением новой технологии производства какой-либо продукции либо переходом организации на круглосуточный режим работы и т.п.).

Работодатель, подобно тому, как это было предусмотрено прежним регулированием, обязан уведомить работника в письменной форме о введении таких изменений не позднее, чем за 2 месяца. Иные сроки уведомления установлены Трудовым кодексом для работодателя-физического лица -- не менее 14 календарных дней до введения новых существенных условий труда (статья 306) и для работодателя-религиозной организации -- не менее 7 календарных дней до их введения (статья 344). Также сроки могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Согласие работника на продолжение работы в новых условиях оформляется в письменной форме в виде изменения к трудовому договору, на основании чего работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

При этом отказ работника от продолжения работы обязывает работодателя предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы -- имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Этот случай перевода на другую работу (изменения трудовой функции) рассмотрен выше.

Следует отметить, что в ситуации, когда изменение организационных или технологических условий труда и связанное с ними изменение существенных условий трудового договора могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев, отмена которого производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Необходимо учитывать также и то обстоятельство, что законодатель ограничил пределы возможного изменения существенных условий трудового договора правилом, согласно которому такие изменения не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора/соглашения и, конечно, по сравнению с условиями, непосредственно предусмотренными самим Трудовым кодексом.

Кроме того, важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

3. Изменение трудового договора в связи с передислокацией организации в другую местность (переводом на постоянную работу в другую местность вместе с организацией). Как уже было сказано выше, в данном случае перевода изменяется одно из существенных условий трудового договора -- место работы, причем не полностью, а лишь частично, а именно, местонахождение организации (ее самостоятельного обособленного подразделения -- филиала или представительства). Причем под другой местностью понимается, в частности, не другой район города, а другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Законодательством о труде не оговорены какие-либо особые условия, влияющие на порядок перевода работников на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, например, удаленность прежнего и нового населенных пунктов друг от друга, наличие или отсутствие транспортного сообщения между ними и т.п. Следовательно, при таком переводе работодателю необходимо соблюсти все предусмотренные ТК РФ правила перевода и, в первую очередь, получить письменное согласие работника на перевод, оформить в письменной форме изменение трудового договора, издать приказ (распоряжение) о переводе и ознакомить с ним работника под роспись.

В этой связи необходимо отметить, что в соответствии со статьей 169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику, переезжающему по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, расходы по переезду его самого и членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства.

Из содержания этой статьи не вполне понятно, распространяется ли данная гарантия на работников, переводящихся на постоянную работу в другую местность вместе с организацией, или она распространяется на другие случаи перевода (например, на случай перевода работника организации в ее филиал, расположенный в другой местности). По какому пути в данном вопросе пойдет правоприменительная, в том числе судебная, практика, сейчас сказать весьма затруднительно.

4. Перемещение. Перевод на другую работу следует разграничивать с перемещением работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции или изменения существенных условий трудового договора. Согласно части третьей статьи 72 ТК РФ такое перемещение не является переводом на другую постоянную работу и может быть осуществлено работодателем без согласия работника.

В случае перемещения работника, в отличие от перевода на другую работу, не изменяется содержание трудового договора, его существенных условий (в том числе трудовой функции), поэтому работник фактически продолжает выполнять прежнюю работу без изменения существенных условий труда (например, режима труда и отдыха, размера оплаты труда и др.).

ТК РФ, равно как и КЗоТ РФ, не связывает перемещение работника на другой агрегат, механизм, в другое структурное подразделение с наличием каких-либо объективных обстоятельств организационного или производственного характера. Между тем в судебной практике, исходя из общих принципов правового регулирования труда, при оценке правомерности перемещений работников, как правило, учитывались причины указанных перемещений, исходя из того, что они не должны осуществляться безмотивно и тем более с целью ущемления интересов неугодного работника. По-видимому, нельзя исключить, что такой подход к разрешению возможных трудовых споров сохранится и в дальнейшем.

Перемещение работника не влечет изменения трудового договора и оформляется только приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть своевременно ознакомлен под роспись. При этом ТК РФ не возлагает на работодателя обязанность предварительно предупреждать работника за какой-либо срок о его предстоящем перемещении.

Однако работодателям следует помнить о том, что если перемещение работника сопровождается изменением существенных условий труда, установленных сторонами при заключении трудового договора, то такое перемещение рассматривается как перевод на другую работу, требующий согласия работника.

В условиях расширения сферы индивидуального договорного регулирования труда могут возникнуть определенные трудности при перемещении работника в другое структурное подразделение организации. Так, в случае, когда при заключении трудового договора работником были особо оговорены существенные для него условия о работе в конкретном структурном подразделении или на определенном агрегате, и эти условия были приняты работодателем и включены в трудовой договор, попытка переместить работника в другое структурное подразделение или на другой агрегат должна расцениваться уже в качестве перевода, требующего согласия работника, поскольку при этом будут меняться обусловленные трудовым договором условия труда.

Иными словами, работодатель вправе осуществлять перемещение работника без его согласия лишь в случаях, когда при заключении трудового договора указанных оговорок не было сделано.

Кроме того необходимо обратить внимание на следующее. В то время как в прежнем регулировании четко указывалось, что работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть вторая статьи 25 КЗоТ РФ), ТК РФ подобного запрета прямо не предусматривает.

Однако как представляется, это не означает, что работодатель при осуществлении своих прав по перемещению работников не связан ограничением такого рода, поскольку действующее законодательство по существу устанавливает то же правило, но иным образом. Сказанное напрямую вытекает из приведенного определения понятия перемещения, допускаемого без согласия работника, лишь в случаях когда оно не влечет за собой, в частности, изменения существенных условий трудового договора, к числу которых относятся и условия, касающиеся характеристик условий труда, компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, а также режима труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации).

С учетом сказанного логично предположить, что в новых условиях масштабы использования работодателями возможностей по осуществлению перемещений работников в целом несколько снизятся.

5. Временный перевод на другую работу. Временный перевод представляет собой перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. За работником в этом случае сохраняется его постоянная работа, обусловленная при заключении трудового договора.

Трудовой кодекс РФ (часть первая статьи 74) предоставляет работодателю право в случае производственной необходимости переводить работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. По общему правилу при этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Как известно, такие переводы являются исключением из общего правила, поскольку при их осуществлении не требуется получение согласия работника.

Важно учитывать, что в настоящее время вопросы регламентации временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости решаются несколько отличным образом по сравнению с тем, как это предусматривалось КЗоТ РФ.

Так, названная статья Трудового кодекса по существу закрепляет полный перечень случаев производственной необходимости, указывая, что такой перевод допускается для: предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества; замещения отсутствующего работника.

Следует отметить, что в соответствии с данной статьей не допускается перевод работников на работу в другую организацию, хотя бы расположенную в той же местности.

Еще одна гарантия для работников при осуществлении перевода в связи с производственной необходимостью связана с установлением правила о том, что продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника -- по болезни, находящегося в командировке, в отпуске и т.п. -- не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). В остальных случаях закон не ограничивает, сколько раз в течение календарного года работник может быть переведен на другую работу по производственной необходимости, поэтому такие переводы могут быть неоднократными. С другой стороны, новым правовым регулированием частично расширены и возможности работодателя при осуществлении указанных переводов. В то время, как в соответствии с КЗоТ РФ (статья 28) при простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускался перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы, частью третьей статьи 74 ТК РФ устанавливается, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Временный перевод на другую работу может осуществляться также и в интересах работника и по его волеизъявлению. В частности, статьей 254 ТК РФ (части первая и четвертая) установлено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе; женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.