Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Данная работа охватывает вопросы, являющиеся в настоящее время весьма актуальными. В условиях либерально-монетарстических преобразований в России основной формой реализации свободы труда для большинства граждан продолжает оставаться трудовой договор.

Вполне очевидно, что для нормального поступательного движения России вперед и предоставления гражданам гарантированных прав и свобод (в том числе в области наемного труда) необходимо неукоснительное соблюдение всеми заинтересованными лицами как самого законодательства (и иных актов) о трудовом договоре, так и условий трудового договора. Это в идеале. Но практика нередко свидетельствует об обратном. Так, в своей надзорно-контрольной деятельности только государственными инспекторами труда регулярно устанавливаются многочисленные нарушения трудового законодательства и иных актов в части найма, перевода, увольнения и т.д. Только в 2005 г. государственными инспекциями труда в ходе выборочных проверок соблюдения законодательства о трудовом договоре выявлено более 155,5 тыс. нарушений (в среднем в ходе одной проверки выявлено 12 нарушений). По результатам проведенных проверок благодаря вмешательству инспекторов труда было восстановлено на работе более 1.5 тыс. работников. И это только один пример по одному году, по одной службе и по одной ее функции. Все это предопределило выбор темы работы.

Средством для более глубокого понимания исследуемого вопроса служит историко-правовой анализ эволюции норм об увольнении работника по инициативе работодателя. Имеющиеся в данной сфере противоречия не впервые возникают в истории России. Законодатель эпохи Российской империи также искал пути оптимального регулирования трудовых отношений в условиях свободного рынка, либеральной трудовой идеологии.

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя без вины работника.

Предметом исследования выступает система норм законодательства о труде, регулирующих правовые отношения по инициативе работодателя без вины работника.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является анализ правового регулирования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя без вины работника.

В соответствии с поставленной целью и работе решаются следующие задачи: историко-правовой анализ возникновения и развития норм об увольнении по инициативе работодателя без вины работника; исследование конкретных оснований увольнения по инициативе работодателя без вины работника.

Методологическую основу работы составили сравнительно-правовой, формально-юридический, логический, историко-правовой, лингвистический, системный методы.

Правовую базу составили Трудовой кодекс РФ, федеральные законы РФ, подзаконные акты РФ.

Научно-теоретической основой работы стали работы российских исследователей Скудутис М., Андреева Л.А., Кулакова С.В., Медведев О.М., Карсетская Е.В., Владимиров В.Р., Демидов Н.В., Сутягин А.В., Тихомиров М.Ю., Пустозерова В.М., Орлова Е.В.

1. Историко-правовой анализ увольнения работника по инициативе работодателя без вины работника

1.1 Увольнение работника по инициативе работодателя в Российской империи

Возникновение и развитие правовых норм отечественного права, регламентировавших прекращение трудовых отношений относят к периоду с начала XVII в. до начала XX в. В основу данной периодизации заложены два взаимосвязанных фактора: постепенное формирование в этот период фабрично-заводского права и единое либеральное направление государственной экономической политики Российской империи.

Анализ исторических источников и нормативных правовых актов позволяет ученым сделать ряд выводов. В начале XIX века российское фабрично-заводское право постепенно преодолевало инерцию регулирования трудовых отношений в рамках феодальной социально-экономической системы. Законодательное регулирование работников представлялось государству необходимым лишь в минимальных объемах. Так, в соответствии с «Положением об отношениях между хозяйствами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 мая 1835 г., наниматель был в праве уволить рабочего в связи с невыполнением им своих обязанностей, а также в связи с «дурным поведением». Эта норма стала основополагающей в правовом регулировании отношений по расторжению трудового договора вплоть до 1917 г.

Качественное развитие правового регулирования отношений по увольнению работников по инициативе работодателя связано с реформами 1860-х гг. Под влиянием как объективных, так и субъективных факторов. 3 июня 1886 г. получили Высочайшее утверждение «Правила о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции». Закон от 3 июня 1886 г. содержал следующие основания увольнения без вины работника: по усмотрению администрации, с предупреждением за две недели; вследствие обнаружения у больного заразительной болезни; если сумма денежных взысканий с рабочего превысит треть от причитающегося ему заработка; вследствие приостановки работ на предприятии на продолжительный срок по причине несчастного случая. Нормы закона от 3 июня 1886 г. характеризуются рядом технических недостатков. Так, не были определены критерии «продолжительного срока» приостановки работ, при увольнении вследствие привлечения рабочего к следствию или суду по обвинению в преступном действии отсутствовало закрепление установленного приговором суда факта вины. По причине недочетов закона от 3 июня 1886 г. его принятие не принесло необходимых результатов. Свидетельства современников, отчеты должностных лиц, исторические исследования - все эти источники подтверждают крайне низкий уровень защиты интересов высвобождаемых работников, многочисленные злоупотребления работодателей. Например, превышение предложения рабочей силы над спросом вынуждало рабочих мириться с ущемлением собственных прав ради сохранения рабочего места. В то же время согласно экономическим взглядам того времени, финансово-производительный интерес государства мог быть обеспечен только полной свободой действий промышленников.

Несовершенство системы отношений по увольнению по инициативе работодателя в значительной мере обусловливалось слабостью государственного контроля за их исполнением. Фабричная инспекция не имела должных полномочий и кадрового обеспечения, находилась в подчинении Министерства финансов, а затем Министерства внутренних дел. Инспекторы не допускались на военно-промышленные предприятия. На Кавказе, в Сибири, в азиатских губерниях фабричной инспекции вообще не было.

Анализ норм об увольнении по инициативе нанимателя, закрепленных в Уставе о промышленном труде 1913 г., позволил утверждать, что российский законодатель начала XX века сделал выбор в пользу ужесточения санкций без устранения принципиальных недостатков. Такой, экстенсивный, путь стал существенным деструктивным фактором для социально-экономической сферы Российской империи.

1.2 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период огосударствления российской экономики

Периодом огосударствления российской экономики называют время с 1918 г. до середины 1950-х гг. Критерием для выделения данного периода стали особенность экономического строя российского государства. Огосударствление экономики и сферы труда подразумевало строгий учет перемещений работников, централизацию управления трудом, последовательное ужесточение ответственности за нарушения дисциплины труда. Отношения по увольнению работника, сложившиеся в это время, находились под контролем органов исполнительной власти и фактически перестали быть частноправовыми.

На основе анализа Конституции (Основного закона) РСФСР 1918 г. и Кодекса законов о труде 1918 г. выявлена зависимость реализации правовых норм о расторжении трудового договора по инициативе работодателя от текущей политической линии высших органов власти.

Статья 40 КЗоТ 1918 г. установила следующий перечень оснований увольнения работника без его вины: вследствие полной или частичной ликвидации учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; вследствие приостановки работ на срок более месяца; в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органном управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профессиональной организации.

Предпринятая в 1918-1912 гг. политика огосударствления сферы труда в избранной мере стабилизировала социально-экономическую обстановку в стране. Однако ее возможности были структурно ограничены. Военизированный труд удерживал народное хозяйство от распада, но не был способен обеспечить экономический подъем. Новые основы правового регулирования труда закрепил КЗоТ РСФСР 1922 г. Правовая регламентация отношений увольнения по инициативе работодателя вновь приблизилась к мировым стандартам. При этом, несмотря на известную демократизацию отношений по расторжению трудового договора, правомочия работодателя в этой сфере ограничивались процедурными стандартами. Так, для расторжения трудового договора по основаниям непригодности работника кроме волеизъявления работодателя требовалось согласие расценочно-конфликтной комиссии.

Принятие КЗоТ РСФСР 1922 г. вызвало оздоровление сферы труда. Однако руководству государства требовалось ускоренное расширение производственной базы. Поэтому с 1927 г. прослеживается возврат к политике огосударствления сферы труда. Нормы КЗоТ дополнялись подзаконными актами, которые ужесточали меры, обеспечивающие дисциплину труда, а впоследствии фактически исключили возможность увольнения работника.

Согласно утвержденным НКТ СССР 17 декабря 1930 г. Типовым правилам внутреннего трудового распорядка, работник, уволенный за нарушение трудовой дисциплины, привлекался к уголовной ответственности в трудовой сессии народного суда. Разъяснение СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 8 января 1939 г. «О взысканиях за опоздание на работу» закрепляло толкование прогула как двадцатиминутного опоздания на работу.

Игнорируя цивилистическую природу отрасли трудового права, руководство страны требовало применять уголовно-правовой принцип неизбежности наказания.

Таким образом, огосударствление сферы труда действительно позволило форсировать оборонную программу и осуществить индустриализацию страны. Сложившаяся в конце 1930-х гг. система увольнения работника вместе со всей сферой трудовых отношений наилучшим образом была приспособлена для экстраординарных условий. Чрезвычайная концентрация трудовых усилий наряду с другими факторами позволила России одержать победу в Великой Отечественной войне. Однако такая система вызывала предельное напряжение сил народа и не могла существовать долгое время.

1.3 Развитие законодательства о прекращении трудового правоотношения по инициативе работодателя в условиях либерализации советской экономики

Вторая половина XX века стала временем частичной либерализации социалистического строя. В области расторжения трудового договора главным преобразованием стало возобновление самой возможности руководства организации освободиться от работника.

Данному периоду характерна текучесть кадров, преодоление чего связано с правовым регулированием увольнения по инициативе работодателя. Положение от 15 июля 1958 г. «О правах фабричного, заводского, местного комитета профессионального союза» устанавливало: «Рабочие и служащие не могут быть уволены из предприятия, учреждения, организации по инициативе администрации без согласия фабричного, заводского, местного комитета». Данные меры необоснованно обременяли деятельность предприятий и учреждений.

При анализе норм об увольнении по инициативе работодателя, закрепленных в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и КЗоТ РСФСР 1917 г., можно судить о том, что отношения по расторжению трудового договора были приспособлены к социально-экономическим реалиям и стали гораздо большей мере отвечать требованиям времени. Их правовая регламентация перешла от разрозненных актов на единый законодательный уровень.

Анализ правового регулирования отношений по увольнению по инициативе работодателя второй половины XX века привел к выводу о поиске законодателем этого периода путей развития сферы труда. С одной стороны, природа советского государства вынуждала регулировать трудовые отношения административно-командным методом. С другой стороны, развитие международных связей и социальных отношений выявляло неэффективность сложившейся системы. В области прекращения трудового правоотношения компромисс был найден в усилении хозяйственно-организационной свободы администраций предприятий и учреждений. В то же время отношения увольнения по инициативе работодателя так и не стали частноправовыми.

1.4 Регулирование отношений по увольнению по инициативе работодателя в период рыночной экономики

Данный период длится с 1992 г. до 2002 г. Критерием для выделения данного исторического этапа стала либерализация российской экономики, демократизация политической и социальной систем.

В ходе анализа института прекращения трудовых правоотношений 1990-х годов делается вывод о том, что при сохранении законодательной системы оснований увольнения по инициативе работодателя изменилась практика их применения. Так, переход к либеральной монетаристской модели рынка придал особую актуальность увольнению в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников.

При изучении правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя проводятся параллели между периодом 1990-х годов и эпохой фабрично-заводского права. В ходе конверсии военно-промышленного комплекса России, изменения конъюнктуры рынка в последнее десятилетие XX века количество безработных многократно возросло. Это позволило работодателю диктовать свои условия при приеме на работу и увольнении. В результате складывались отношения, сходные с существующей в XIX веке системы «свободы договора». Положение на рынке труда осложнялось экономической нестабильностью, обнищанием значительной части населения, массовыми высвобождениями из государственных организаций.

Изменения, внесенные законом от 25 сентября 1992 г. и последующие нормативные правовые акты стали попыткой приспособить советскую систему увольнения к новым экономическим условиям.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника

2.1 Общие правила

Трудовое законодательство предусматривает более 40 оснований прекращения (расторжения) трудового договора, которые условно могут быть объединены в следующие группы. (Приложение 1, схема 1)

Они содержатся, прежде всего в ч. 1 ст. 81 (и в некоторых других статьях) ТК и отдельных федеральных законах. Кроме того, в ряде случаев законодатель разрешает сторонам трудового договора включать в его содержание дополнительные основания прекращения, в том числе по инициативе работодателя.

Вот почему, с одной стороны, можно говорить, что законодатель строго ограничивает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. С другой - вряд ли уместен такой подход, если исходить из возможности их выработки и закрепления в трудовых договорах самими сторонами, даже только для определенных категорий работников и с соблюдением правил, закрепленных в ч. 2 ст. 9 и ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

Также основания подразделяют в зависимости от: 1) круга работников, на которых он распространяется (общие и дополнительные); 2) наличия или отсутствия вины работника (причем одна из групп (увольнение по вине работника) включает в свою очередь две подгруппы - увольнение за невыполнение трудовых обязанностей (или как мена дисциплинарного взыскания) и за иные виновные действия; 3) порядка прекращения трудового договора и т.д.

Особо хочется подчеркнуть, что наличие в законодательстве и иных актах (в том числе трудовых договорах) оснований предоставляет работодателю лишь право, но вовсе не обязывает его уволить работника. Это общее правило, в котором есть некоторые исключения.

Стоит отметить, что работодатель, как инициатор увольнения работника по соглашению сторон не обязан как-либо мотивировать свое предложение о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон, поскольку требований об этом Трудовой кодекс РФ не содержит.

В отдельных случаях расторжение трудового договора по инициативе работодателя без вины работника вообще запрещено трудовым законодательством.(Приложение 1, таблица 1). Также для некоторых категорий работников установлены специальные процедуры увольнения.

Например, работники в возрасте до 18 лет могут быть уволены по инициативе администрации только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Исключение из этого правила составляет увольнение в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК РФ).

Трудовой кодекс устанавливает случаи, когда увольнение должно быть произведено только с учетом мнения профсоюзного органа, например увольнение работника по основаниям, установленным п. 2 и 3 части первой ст. 81 ТК.

2.2 Расторжение трудового договора при ликвидации организации

Одним из оснований расторжения трудового договора с работником является ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по этому основанию необходимо соблюсти процедуру предупреждения об увольнении и выплатить работникам компенсации (выходные пособия), установленные трудовым законодательством.

В соответствии с ГК РФ организация может быть ликвидирована: по решению ее учредителей; по решению суда (в том числе в случае признания организации банкротом).

Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих ситуациях: когда предприниматель прекращает свою деятельность на основании им самим принятого решения; вследствие признания предпринимателя несостоятельным(банкротом) по решению суда; в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Индивидуальный предприниматель считается прекратившим предпринимательскую деятельность после регистрации этого факта в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП) в порядке, предусмотренном Федеральным законом.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается от ознакомления с уведомлением, работодатель должен письменно зафиксировать такой отказ. Для этого необходимо составить акт, который подписывается представителем работодателя и двумя другими работниками.

Можно отметить, что если речь идет о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, то для этой ситуации сроки предупреждения работников об увольнении ТК РФ не установлены. Поэтому предприниматель должен предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности в срок, установленный трудовым договором. Если трудовым договором этот срок не установлен, предприниматель в праве предупредить работника в любой срок.

Трудовое законодательство не устанавливает определенной даты, с которой работодатель вправе увольнять работников в связи с ликвидацией организации.

Пленум ВС РФ разъяснил, что основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Заметим, что сроки уведомления об увольнении, установленные ТК РФ, являются минимальными. При этом работодатель может предупредить работника о предстоящем увольнении в более ранние сроки.

Досрочное увольнение (до истечения двухмесячного срока) возможно при соблюдении следующих условий: имеется письменное согласие работника на досрочное расторжение трудового договора; работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). Эта дополнительная компенсация выплачивается помимо выходного пособия.

Для отдельных категорий работников установлены более короткие сроки уведомления. Так, если трудовой договор с работником заключен на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации такие работники должны быть уведомлены в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а если работник занят на сезонных работах - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Приняв решение о ликвидации, организация (предприниматель) обязана уведомить о предстоящем увольнении работников органы службы занятости. За непредставление указанной информации в органы службы занятости, а также за непредставление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде статьей 19.7 КоАП РФ предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 300 до 500 руб. для должностных лиц (индивидуальных предпринимателей) и от 3000 до 5000 руб. для организаций.

Кроме того, после увольнения за сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Работникам Крайнего Севера выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

2.3 Ликвидация филиала

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. В данном случае под другой местностью понимается местность за пределами административно-территорильных границ соответствующего населенного пункта.

Если ликвидируется филиал, находящийся в одном населенном пункте с головной организацией, работники филиала должны увольняться по правилам, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

2.4 Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя без вины работника при сокращении численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя).

Решение о сокращении численности или штата работников принимается работодателем самостоятельно.

Трудовое законодательство определяет категории работников, которые не могут быть уволены по данному основанию. Помимо этого, запрещается расторжение трудового договора с работником: в период его временной нетрудоспособности; в период его пребывания в отпуске.

После принятия решения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан уведомить об этом: первичную профсоюзную организацию; орган службы занятости Уведомление профсоюзной организации осуществляется в письменной форме. Срок уведомления - не позднее чем за два месяца до начала проведения увольнения.

Если в отношении работодателя не применяются отраслевое соглашение, для определения массового увольнения следует руководствоваться Положением об организации работы содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительство РФ от 05.02 1993 №99. В п. 1 Положения указано, что сокращение признается массовым, если увольняются: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; работники в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течении 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых не менее 5 тыс. человек.

Если в организации нет профсоюза, то уведомление направляется лишь в орган службы занятости. Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении работников производится в следующие сроки: организациями - не позднее чем за два месяца до увольнений; предпринимателями - не позднее чем за две недели до начала увольнений.

Отдельные категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе при проведении процедуры сокращения штата: работники с более высокой производительностью труда и квалификации; семейные - при наличии двух иждивенцев и более; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным работником; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

2.5 Несоответствие работника занимаемой должности

Недостаточная квалификация работника может быть констатирована по результатам аттестации (см. также ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Аттестация отдельных категорий работников проводится в случаях, установленным законодательством (обязательная аттестация) или предусмотренных локальным нормативным актом (аттестация по инициативе работодателя).

Например, обязательная аттестация предусмотрена следующими федеральными законами: ФЗ от 27.04.2007 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - для государственных гражданских служащих. Аттестация гражданского служащего проводится, по общему правилу один раз в три года (ст. 48); ФЗ от 22.08.1995 г. «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» - для спасателей. Спасатели не прошедшие аттестацию, утрачивают статус спасателей (ст. 24); ФЗ от 23.08 1996 г. «О науке и государственной научно-технической политике» - для научных работников и специалистов научных организаций (ст. 4); ФЗ от 21.07.1997 г. «О службе в таможенных органах Российской Федерации» - для сотрудников таможенных органов. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (ст. 47); ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации», действующим в редакции ФЗ от 17.11.1995 г. - для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41); ФЗ от 21.07.1997 г. «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» - для работников в области промышленной безопасности (ст. 9).

В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, если аттестация проводится с целью определения достаточной квалификации работника для нахождения на занимаемой должности или выполнения определенной работы (см. ч. 3 ст. 82 Кодекса).

Практика признает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении обратил внимание судов на то, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 Кодекса); в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель проводил дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда указанный орган выразил несогласие с предлагаемым увольнением, работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

2.6 Смена собственника имущества организации

Досрочное расторжение трудового договора в связи со сменой собственника предприятия предусмотрено пунктом 4 части первой статьи 81 ТК РФ. Уволить по этому основанию можно только руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера предприятия. Новый собственник может уволить указанных работников в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности на предприятие. Такое положение установлено статьей 75 ТК РФ.

При увольнении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предприятия работодатель должен выполнить следующие условия:

1. Предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора.

2. Предупреждение об увольнении должно быть сделано в письменной форме, носить персональный характер и доведено до сведения работника пор роспись.

3. Увольнение должно быть произведено не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности на предприятие.

4. При увольнении работнику (бывшему руководителю предприятия, его заместителю руководителя, главному бухгалтеру) выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков (статья 181 ТК РФ). При этом не должны удерживаться денежные суммы за неотработанные увольняемым дли отпуска (статья 137 ТК РФ).

2.7 Другие случаи увольнения, предусмотренные законом

В трудовом кодексе сказано, что трудовой договор может быть расторгнут досрочно и в других случаях, установленных законодательством. В отличие от ст. 33 КЗоТ, Трудовой Кодекс РФ прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в указанных в данной норме правовых актах.

Например, Кодекс предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации. Трудовой договор с ним может быть расторгнут, в частности в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 Кодекса). Согласно ст. 336 Кодекса, с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям без его вины: достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Кодекса; неизбрание по конкурсу на должность научного педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332Кодекса). Основанием является положения законодательства, допускающие досрочное расторжение договора по инициативе работодателя, но не закрепленные в трудовом кодексе.

Например, Федеральный закон «О государственной гражданской службе»предоставляет работодателю право досрочного расторжения трудового договора с работником - государственным гражданским служащим по следующим основаниям без его вины:

1. Расторжение служебного контракта по инициативе представителя работодателя.

2. Отказ гражданского служащего от предложений для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы.

3. Отказ гражданского служащего от предложений для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта.

4. Отказа гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе.

5. Отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом.

6. Выход гражданского служащего из гражданства РФ.

7. Отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

Об увольнении работника работодатель издает приказ(распоряжение), на основании которого производится оформление иных необходимых документов.

Работника можно уволить из-за состояния его здоровья. Это возможно, только если работник по состоянию здоровья не справляется со своими трудовыми обязанностями или вообще не может работать. Только снижение трудоспособности (об этом должно быть заключение врача) или ее потеря могут привести к увольнению. При потере трудоспособности об этом должно быть не только заключение врача, но и заключение экспертизы о назначении работнику инвалидности.

3. Предложения по повышению гарантий защиты прав граждан, уволенных по инициативе работодателя без вины работника

Современное трудовое законодательство, на мой взгляд, не в полной мере содержит должные гарантии защиты трудовых прав граждан, уволенных по инициативе работодателя без наличия вины в действиях работника.

Так, например, в современной науке предлагается закрепить в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты за счет средств работодателя при увольнении в случае ликвидации организации для таких категорий работников, как беременные женщины и кормящие матери, матери-одиночки.

Необходимо установить в Трудовом кодексе РФ приоритет денежной компенсации незаконно уволенному работнику. Целесообразно в законодательном порядке закрепить минимальный и максимальный пределы компенсации в таких размерах, которые сдерживали бы работодателя от необоснованных увольнений. В этих пределах величина выплат в каждом конкретном случае может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора или определяться судом.

Целесообразно закрепить в законодательстве о труде выплату необходимого пособия работнику, уволенному по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией.

Заключение

Таким образом, данная работа охватывает вопросы, являющиеся в настоящее время весьма актуальными. Трудовое законодательство предусматривает более 40 оснований прекращения (расторжения) трудового договора. Основания прекращения трудового договора рассматриваемой группы весьма многочисленны. Они содержатся, прежде всего в ч. 1 ст. 81 (и в некоторых других статьях) ТК и отдельных федеральных законах. И каждому гражданину РФ следует разбираться в данном вопросе.

В работе рассмотрена периодизация развития трудового права в России. В качестве системообразующего критерия взяты особенности российской экономики в разные исторические периоды. При этом в основном прослеживается преемственность правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя, что позволяет сделать вывод об элементах эволюционного развития этого института.

Также в работе раскрыты существующие основания увольнения работника по инициативе работодателя без вины работника и рассмотрены некоторые предложения по повышению гарантий защиты прав граждан, уволенных по инициативе работодателя без вины работника.

Используемая литература:

1. Андреева Л.А., Кулакова С.В., Медведев О.М. Прекращение трудового договора. Законное и незаконное увольнение с работы: Учебное пособие. - М.: МГИУ, 2009.-168 с.

2. Владимиров В.Р. Расторжение трудового договора: правовые основы, учет и налогообложение. - М.: Налоговый вестник, 2012.-304 с.

3. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук. Томск 2009.

4. Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // «Управление персоналом». 2006. №16. 76 с.

5. Карсетская Е.В. Прием на работу, увольнение: Правила оформления на все случаи жизни. - М.: АйСи Групп, 2011.-232 с.

6. Орлова Е.В. Увольнение по соглашению сторон: правовое регулирование, практика использования, документальное оформление, налогообложение выплат. - М.: Библиотечка Российской газеты, 2011-160 с.

7. Пустозерова В.М. Прием и увольнение работников по новым правилам. - М.: Бюро печати, 2007.-176 с.

8. Скудутис М. Кадровое дело: от приема на работу до увольнения. - СПб.: Притер, 2011.-192 с.

Размещено на Allbest.ru