Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

правосубьектность работодатель локальный акт

Введение

1. Работодатель как субъект трудового права

1.1 Общее определение правосубьектности работодателя в зависимости от организационно-правовой формы

1.2 Федеральные законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие положение работодателя

2. Правовое сопровождение профессиональной деятельности работодателя

3. Выводы и предложения

Заключение

Список использованных источников

Введение

В настоящее время, в условиях рыночной экономике, существенным образом меняется соотношение централизованного и децентрализованного уровней регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В рамках децентрализованного регулирования именно локальное упорядочивание трудовых и непосредственно связанных с ними отношений предоставляет работодателю наиболее действенные возможности для решения "внутренних вопросов" и построения механизма управления компанией.

Трудовой кодекс РФ к источникам регулирования трудовых и связанных с ними отношений наряду с законодательством о труде относит коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Локальные нормативные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Степень разработанности темы. Проблемы источников регулирования трудового права и проблемы ее ограничения

В специальной литературе достаточно активно исследуются теоретические и практические проблемы локальных нормативных актов, содержащих нормы права.

В частности, проблема локального нормативного правового регулирования нашла свое отражение в работах Антоновой Л.И., Булаевского Б.А., Ведяшкина С.В., Кондратьева Р.И., Подвысоцкого П.Т., Чепиги Т.Д., Ярошенко К. и др.

Цель работы - изучение такого источника трудового права как локальные нормативные правовые акты.

Задачами данной курсовой работы являются:

- рассмотрение теоретического аспекта нормативно-правовых актов работодателя;

- изучение понятия и видов локальных нормативных актов; изучение порядка принятия и форм локальных нормативных актов.

Объект исследования: источники трудового права Российской Федерации.

Предметом исследования является локальное нормативное правовое регулирование РФ.

Методологической базой работы является диалектический метод познания, общенаучные приемы (анализ, синтез, индукция, дедукция и др.), частнонаучные методы (формально-юридический, сравнительно-правовой, структурно-функциональный, историко-правовой).

Теоретическую основу исследования составили труды советских и современных российских юристов: Александров Н.Г., Алиев А.М., Антонова Л.И., Веселова Е.Р., Горохов Б.А., Кондратьев Р.И., Лушников А.М., Лушникова М.В., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Хныкин Г.В., Хохлов Е.Б. и др., а также нормативно-правовые акты, монографии, статьи в периодических научных изданиях.

Структура и содержание работы определены исходя из поставленных задач для достижения цели исследования.

1. Работодатель как субъект трудового права

1.1 Общее определение правосубьектности работодателя в зависимости от организационно-правовой формы

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые

отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции. В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе. Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя. Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности. Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей. Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Правовой статус работодателя-физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РФ, иных законодательных актов.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К ним отнесены следующие обязанности:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

К примеру, мировой судья Правобережного округа г. Иркутска рассмотрел дело об отмене дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда. В процессе судебного разбирательства суд оценил представленные доказательства, исходя из норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ: ст. 189 (обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения трудовой дисциплины) и ст. 192 (ответственность работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение при наличии его вины). В итоге суд установил, что ответчиком не была доказана вина истца в неисполнении им должностных обязанностей, не установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. Вместе с тем, судом не была установлена причинно-следственная связь между изданием работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и фактом нравственных и физических страданий (заболеванием) истца.

Размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (П. 8. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. №10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда".). В данном конкретном случае истец находился на диспансерном учете у невропатолога в связи с основным заболеванием опорно-двигательного аппарата, представленные больничные листы выданы в связи с общими заболеваниями. Судом не была установлена причинная связь между действием (бездействием) ответчика и ухудшением здоровья истца, поэтому требование о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежит.

Не менее интересной представляется ситуация, рассмотренная мировым судьей г. Иркутска о взыскании задолженности по заработной плате. Истец ссылался на неполно произведенный расчет по заработной плате, задержку выдачи трудовой книжки, в связи с чем истцу было отказано в трудоустройстве на других предприятиях, а также этими действиями ему был причинен моральный вред. Ответчик признал долг в части задолженности по начисленной, но не выплаченной заработной плате. В ходе судебного разбирательства было установлено, что заработная плата первоначально была не выплачена в связи с временными финансовыми трудностями, в дальнейшем эта сумма была депонирована на счете как невостребованная, так как истец сам не обращался за зарплатой. Задержка выдачи трудовой книжки произошла на три дня в связи с изменением записи по просьбе истца. Также было установлено, что истец работал в старательской артели, имел иные доходы. Исходя из установленных фактов, суд пришел к выводу, что ответчиком не были нарушены права истца. Таким образом, суд обоснованно отказал во взыскании морального вреда истцу. Однако, на наш взгляд, при этом суд неверно сослался на обязательность применения ст. 151 ГК РФ, поскольку в связи с принятием Трудового кодекса РФ, возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возможно без указания на конкретные виды правонарушений (ст. 237 Трудового кодекса РФ).

Другой пример. По иску о взыскании районного коэффициента и процентной надбавки к выходному пособию, истец просил суд применить нормы Закона РСФСР от 24 октября 1991 г. №1799-I "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" с целью индексирования требуемой суммы. Однако ответчик возражал, акцентируя внимание на то, что вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ содержит "…специальную норму права об индексации денежных выплат, имеющих статус оплаты за труд, поэтому применению подлежит изданный позднее и содержащий специальную норму права Трудовой кодекс РФ. Кроме того, индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации (ст. 134 Трудового кодекса РФ). К специальным нормам ответственности работодателя, при отсутствии в коллективных и индивидуальных трудовых договорах правил индексации, можно отнести статью 236 Трудового кодекса РФ. В ней установлено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно".

Необходимо также учитывать, что суд, принимая решения по выплате процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, отпуска, других выплат, может учитывать отсутствие или наличие вины работодателя в нарушении сроков выплаты.

В судебной практике нередки ситуации, когда необходимо установление не только вида правоотношения для правильного применения норм (к примеру, гражданско-правовое или трудовое), но и вообще наличие правовых связей между спорящими субъектами. Установлению вида правоотношений Пленум Верховного Суда РФ уделил немало внимания в последних постановлениях. Так, например, 20 ноября 2003 г. принято Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ" №17, в соответствии с которым дела об оспаривании генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т. п., заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций (собственников имущества организаций, уполномоченных собственниками лиц (органов)) об освобождении их от занимаемых должностей рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе.

Вопрос о том, является ли возникший между субъектами спор трудовым, судам необходимо решать на основании ст. 381 Трудового кодекса РФ, согласно которой индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров (См. подробнее: П. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. №2 "О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации" (текст постановления опубликован в "Российской газете" от 25 января 2003 г. №15).

Как известно, юридические лица освобождены от обязанности регистрировать трудовой договор в органе местного самоуправления. Работодатель-физическое лицо обязан провести такую регистрацию в органе местного самоуправления по своему месту жительства. Однако невыполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в предоставлении установленных трудовым законодательством льгот лицам, выполняющим трудовую функцию в интересах физического лица, например в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Факт работы у работодателя-физического лица может быть подтвержден не только письменными доказательствами, в частности, письменным трудовым договором, документами о получении заработной платы, но и свидетельскими показаниями. В подобной ситуации свидетельские показания являются допустимым доказательством (см.: Бюллетень Верховного Суда РФ, 2002 г., №6, с. 22-23).

В качестве работодателя-физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные в установленном порядке эмансипированными. Данное правило вытекает из содержания ст. 26-27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений, в частности работодателем, так как дееспособность и деликтоспособность являются элементами его правового статуса. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. Данные требования обусловлены тем, что работодатель призван организовать процесс труда работника и обеспечить его безопасность. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, то есть обладать полной деликтоспособностью. Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. После достижения указанного возраста или установления эмансипации физические лица могут обладать статусом работодателя. Тогда как правовой статус работника может быть приобретен и лицом в возрасте от 14 до 18 лет. Выполнение трудовой функции работника возможно и в том случае, когда физическое лицо не обладает в полном объеме деликтоспособностью, так как работник не несет ответственность за организацию и безопасность труда других лиц.

Невыполнение работодателем-физическим лицом обязанности по обязательному страхованию работников не должно влечь для них неблагоприятных последствий. При установлении факта трудовых отношений органом по рассмотрению трудовых споров у работодателя-физического лица возникает обязанность по уплате страховых взносов за весь период трудовой деятельности работника.

В свою очередь наличие решения о взыскании с работодателя-физического лица страховых взносов является основанием для включения в страховой стаж работника периода, за который взысканы указанные взносы.

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве работодателей помимо юридических и физических лиц названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число работодателей связано с наличием следующих обстоятельств. Во-первых, с наличием у них права заключать трудовые договоры. Во-вторых, с заключением ими трудовых договоров с работниками. В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного подразделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора. Таким образом, после принятия на работу первого работника на основании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения, данное структурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение, руководитель которого является полномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

1.2 Федеральные законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие положение работодателя

Порядок учета мнения представительного органа, представляющего интересы работников организации при принятии нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ. Так, работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников, который не позднее пяти рабочих дней направляет работодателю мотивированное мнение по данному проекту в письменной форме.

Если это мнение не содержит согласия с проектом нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в Федеральную службу по труду и занятости или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная трудовая инспекция при получении жалобы (заявления) выборного органа обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и, в случае выявления нарушения, выдать работодателю предписание об отмене указанного нормативного акта, обязательное для исполнения.

Нормативные акты следует отличать от коллективного договора, который представляет собой соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст.ст. 40, 41 ТК РФ). В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными, так и постоянными.

Нормативные акты не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

Порядок принятия нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными и не подлежат применению.

Трудовое законодательство предусматривает различные процедуры принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Анализ ТК РФ позволяет выделить три способа их принятия.. Принятие работодателем локального нормативного акта в одностороннем порядке в пределах его компетенции

По общему правилу работодатель (или его представитель) единолично в пределах своей компетенции принимает тот или иной локальный нормативный акт, не согласовывая его с представительным органом работников и не учитывая его мнения. Данное общее правило согласуется с конституционной свободой предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности и правом собственника самостоятельно определять судьбу принадлежащего ему имущества.

Так, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты не предусматривают учет мнения представительных органов при принятии таких локальных нормативных актов, как штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), должностные инструкции, положение по охране труда, положение о защите персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), положение о служебных командировках (ст. 168 ТК РФ) и др. Такие акты принимаются работодателем единолично. В то же время учет мнения представительного органа работников при принятии этих локальных нормативных актов может быть предусмотрен в коллективном договоре, соглашениях.. Принятие работодателем локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями

Учитывать мнение представительного органа работников работодатель обязан только при наличии такого представительного органа. Работодатель не обязан быть инициатором создания представительного органа работников для учета его мнения при принятии локального нормативного акта.

В соответствии со ст.ст. 29-31 ТК РФ к представительным органам работников относятся:

- выборный орган первичной профсоюзной организации;

- иной представитель (представительный орган) работников в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Трудовой кодекс РФ установил два вида локальных нормативных актов, которые необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников. К первому виду относятся документы, при принятии которых необходимо учитывать мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение данного органа учитывается работодателем при принятии следующих локальных нормативных актов:

- график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);

- акт о введении режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТКРФ);

- положение о порядке и условиях предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);

- положение о применении вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК РФ);

- документ об увеличении в исключительных случаях продолжительности вахты (ч. 3 ст. 299 ТК РФ) и т. д.

Ко второму виду относятся локальные нормативные акты, при принятии которых необходимо учитывать мнение представительного органа работников. В этом случае - при отсутствии первичной профсоюзной организации или когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне - на общем собрании работников избирается представитель (представительный орган). Мнение этого представительного органа и учитывается при принятии акта.

К таким локальным нормативным актам относятся:

- правила внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТКРФ);

- график сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ);

- система оплаты и стимулирования труда, в т. ч. оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (ч. 2, 4 ст. 135, ч. 1 ст. 144, ч. 3 ст. 147, ст. 149, ст. 152, ч. 2 ст. 153, ч. 3 ст. 154 ТК РФ);

- форма расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ);

- порядок введения, замены и пересмотра норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК РФ);

- положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников (ч. 3 ст. 196 ТК РФ) и т. д.

Процедура учета мнения. Обязательный характер процедуры учета мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации) не означает обязанности работодателя согласиться с мнением этого органа или согласовывать свои решения с его предложениями. Право принятия окончательного решения сохраняется за работодателем, который может как согласиться с позицией представительного органа работников, так и не принять ее.

Процедура принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации устанавливается ст. 372 ТК РФ. Однако практически во всех случаях, когда необходимо учитывать мнение представительного органа работников (в т. ч. иного представительного органа), ТК РФ требует учета этого мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, и таким образом вводит единую для рассматриваемого способа процедуру.

Процедура принятия локального нормативного акта включает в себя следующие этапы:

Рассмотрение проекта локального нормативного акта выборным профсоюзным органом.

На этом этапе работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями, направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Указанный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный орган согласен с предложенным проектом, то работодатель принимает локальный нормативный акт.

Проведение дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон с целью достижения взаимоприемлемого решения. Дополнительные консультации между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации проводятся в том случае, если на первом этапе учета этого мнения согласие относительно проекта локального нормативного акта достигнуто не было либо мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации содержит предложения по совершенствованию проекта.

Обязанность организовать дополнительные консультации возлагается на работодателя, который должен обеспечить техническое оснащение их проведения. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо формальных требований к организации переговорного процесса и оставляет решение вопросов на усмотрение сторон.

Дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации проводятся работодателем в течение трех рабочих дней после получения мотивированного мнения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Принятие локального нормативного акта работодателем.

Работодатель вправе по своему усмотрению принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, даже при отсутствии достижения в ходе консультаций взаимоприемлемого решения.

Принятый работодателем локальный акт может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Правом на обжалование такого акта обладает выборный орган первичной профсоюзной организации. В указанном порядке может быть обжалован локальный нормативный акт работодателя, принятый в нарушение установленной процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо противоречащий, по мнению заявителя, трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективному договору, социально-партнерскому соглашению.

2. Правовое сопровождение профессиональной деятельности работодателя

Правоспособность работодателя в общей теории права рассматривается, как признаваемая государством принципиальная возможность лица обладать субъективными правами и нести юридические обязанности, т.е. быть субъектом права работодателя. В отличие от дееспособности, правоспособность сама по себе не предполагает реализации этих прав и обязанностей своими действиями, а выражает лишь возможность обладания ими.

Гражданское право, где категория правоспособности особенно развита, различает правоспособность гражданина и правоспособность юридического лица.

Правоспособность работодателя - это его способность иметь гражданские права и нести обязанности (гражданская правоспособность). Она признается в равной мере за всеми гражданами.

Правовое сопровождение работодателя - признанная государством способность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, зарегистрированных в соответствии с законом, предоставлять гражданам работу, т.е. выступать стороной в трудовом правоотношении с работником. Трудовая правоспособность юридического лица должна соответствовать целям и задачам его деятельности, определяемым в уставе. В зависимости от организационно-правовой формы содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций (работодателей) различаются.

Правовое сопровождение работодателя определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий и охраны труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Гражданин, являющийся работодателем, осуществляет коммерческую деятельность, выступая под своим именем так же, как коммерческая организация - под своим собственным фирменным наименованием, содержащим указание на ее организационно-правовую форму. Именно поэтому работодателем, действующий от своего имени, не нуждается для ведения предпринимательской деятельности в образовании юридического лица - он выступает в качестве такого же самостоятельного субъекта гражданского и предпринимательского (коммерческого) права, каким является, например, коммерческая организация.

Обратим внимание, что осуществление предпринимательской (торговой, коммерческой) деятельности от собственного имени является обязательным признаком предпринимателя не только в России. Этот признак специально выделяется законодательствами Германии, Франции, Великобритании, Китая, Японии и большинства других экономически развитых стран.

Непосредственность осуществления гражданином предпринимательской деятельности выражается также в том, что гражданин осуществляет ее своим трудом. Это чрезвычайно важно для осознания гражданами, не являющимися предпринимателями, ценности и социальной полезности работодателем, того обстоятельства, что работодатель - это не "эксплуататор" чужого труда, а прежде всего - работник, причем высокого класса. В данном случае понятия "труд", "работник" необходимо понимать не в узком значении, какое вкладывает в них ТК РФ, раскрывая их содержание в рамках категории "трудовые отношения", а значительно шире. Например, общепринятые правила толкования современных понятий русского языка позволяют выделить следующие значения понятия труд: а) целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей; б) работа, занятие; в) усилие, направленное к достижению чего-либо; г) результат деятельности, работы, произведение.

Специалисты в области трудового права определяют труд в широком смысле как сознательную волевую деятельность, направленную на создание материальных и нематериальных благ, и различают труд самостоятельный и не самостоятельный (наемный). Применительно к трудовой деятельности работодатель речь идет именно о самостоятельном труде. Работодатель является владельцем средств и орудий труда и одновременно обладает тем, что называют "рабочей силой" (т.е. способностью к труду), которыми самостоятельно распоряжается и организует свой труд. При самостоятельном труде не заключается трудовой договор и не возникает трудовое отношение. Налицо исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функцию, а обязательство из договора к определенному сроку за обусловленную цену.

Это касается трудовой деятельности работодатель, в которой он выступает в роли работника (не наемного, а самостоятельного). В таком качестве работодатель является одновременно топ-менеджером и исполнителем: он самостоятельно определяет направления, виды и конкретные формы осуществления предпринимательской деятельности, основы учетной политики и делопроизводства, координирует свою деятельность с другими участниками соответствующего рынка, заключает договоры, организует работу по выполнению обязательств, возложенных на него заключенными гражданско-правовыми договорами или самостоятельно выполняет эти обязательства, выдает доверенности, открывает счета в банках, выступает от своего имени в суде, ведет учет, представляет в установленном порядке необходимую отчетность и т.п.

Для реализации перечисленных и многих других функций работодатель совершает бесчисленное множество конкретных юридических, организационно-технических и просто физических действий.

Некоторые авторы справедливо отмечают также инициативный, творческий аспект работодателя. А творчество требует времени, энергии и интеллектуальных ресурсов. Кроме того, в сферу трудовой деятельности работодателя входят и такие функции, как постоянный самоконтроль, анализ принятых решений и совершенных действий, "работа над ошибками", которые, к сожалению, неизбежны. Все это в совокупности дает некоторое представление о содержании самостоятельного труда гражданина-предпринимателя.

Работодатель для осуществления предпринимательской деятельности и повышения ее эффективности вправе использовать не только самостоятельный, но и наемный труд, заключив в этих целях трудовые договоры с наемными работниками. В таком случае он, не переставая оставаться самостоятельным работником, выступает одновременно и в другом качестве - в качестве работодателя. Работодатель вступает в трудовые отношения с работниками по общим правилам ТК РФ с учетом особенностей регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установленных в гл. 48 ТК РФ.

Работодатель неизбежно увеличивает объем его собственных трудовых обязанностей в качестве самостоятельного работника - он заключает, изменяет и расторгает трудовые договоры, обеспечивает оплату труда работников, определяет их трудовые функции и организует труд каждого работника, контролирует выполнение порученной работы, создает необходимые условия охраны труда, выполняет обязанности налогового агента и плательщика взносов в государственные внебюджетные фонды, несет иные обязанности работодателя, предусмотренные ГК РФ (ст. 22 и др.), а также иными федеральными законами.

Поэтому целесообразно иметь в виду, что для выполнения некоторых видов работ привлеченными силами работодатель вправе заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, агентские и авторские договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц - исполнителей (подрядчиков, агентов и т.п.). Это освобождает предпринимателя от ряда обязанностей работодателя, предусмотренных трудовым законодательством.

С учетом сказанного можно определить третий признак, связанный с личностью гражданина-предпринимателя. В качестве работодателя гражданин всегда выступает непосредственно - от своего имени, не создавая для ведения предпринимательской деятельности юридического лица, и осуществляет эту деятельность своим самостоятельным трудом.

Целесообразно включить в ст. 20 ГК РФ специальное правило, устанавливающую особенности определения места жительства гражданина в целях государственной регистрации индивидуальных предпринимателей. Связав место регистрации с регионом в котором он будет осуществлять предпринимательскую деятельность либо преимущественного проживания гражданина. Дополнив ГК РФ ст. 20 ч. 2 следующего содержания: "Для индивидуальных предпринимателей в целях государственной регистрации местом жительства является место осуществления предпринимательской деятельности", ч. 2 ст. 20 ГК РФ считать ч. 3.

То обстоятельство, что гражданин-предприниматель несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом, не устраивает многих желающих заняться бизнесом. Следует уточнить законодательство определив, что индивидуальный предприниматель несет ответственность по обязательствам только имуществом которое используется им для получения прибыли в предпринимательской деятельности, либо имуществом индивидуального частного предприятия, которое прямо связано с получением прибыли. Ст. 25 ГК РФ следует дополнить ч. 6 следующего содержания: "Требования кредиторов работодателей в случае признания его банкротом удовлетворяются за счет принадлежащего ему имущества используемого для получения прибыли, либо имуществом индивидуального частного предприятия, которое прямо связано с получением прибыли".

Таким образом, работодателем по российскому праву является зарегистрированное в этом качестве в установленном порядке физическое лицо (гражданин Российской Федерации, иностранный гражданин, лицо без гражданства), осуществляющее предпринимательскую деятельность непосредствен от своего имени, без образования для этой цели юридического лица и своим самостоятельным трудом), которое в этих целях действует самостоятельно, если обладает полной дееспособностью, и с согласия законного представителя, если дееспособность этого лица ограничена в силу возраста или закона.

3. Выводы и предложения

Таким образом, трудовое право не дает определения, что следует понимать под юридическим лицом (организацией) как работодателем.

Под организацией понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе. Работник может осуществлять трудовую деятельность в ней на основе заключенного между работодателем и работником трудового договора.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью (способностью заключать трудовой договор с физическими лицами) могут вступать в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми работниками, которые необходимы организации.

Все юридические лица в зависимости от цели их деятельности подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве основной уставной цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Каждая организация, как коммерческая, так и некоммерческая, может быть работодателем с момента ее создания, под которым понимается момент ее государственной регистрации в качестве юридического лица в едином государственном реестре юридических лиц.

Полномочия юридического лица как работодателя и стороны трудового договора осуществляет его руководитель как единоличный исполнительный орган, который в полном объеме исполняет функции органа управления юридического лица, реализует его права и обязанности, в том числе принимает на работу и увольняет с работы наемных работников, заключает и расторгает трудовые договоры с ними.

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации.

В отличие от работодателя - физического лица, юридическое лицо в обязательном порядке должно иметь руководителя (директора, президента, управляющего и т.п.) Чтобы упорядочить складывающуюся практику и закрепить правовое положение лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа юридического лица и, соответственно, работодателя, Трудовой кодекс РФ ввел в обиход единый термин - руководитель организации.

Согласно ст. 273 ТК РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Проанализировав ст. 273 ТК РФ, а также содержания ряда других статей Трудового кодекса РФ автором было выявлено, что трудовое законодательство рассматривает руководителя организации в двух неразрывно связанных аспектах: как работодателя и как работника.

Как работодатель, руководитель организации - это высшее должностное лицо юридического лица, начальник всех без исключения работников данной организации. Он наделен правом приема и увольнения всех работников организации, а также дисциплинарной властью в отношении них. Кроме того, функция руководителя организации включает в себя реализацию всех прав и обязанностей юридического лица - и не только в сфере трудовых отношений, но и в области гражданского оборота. Поэтому его деятельность регулируется не только нормами трудового права, но и гражданским законодательством.